BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Stres Kerja.
Stres kerja pada akhir-akhir ini menjadi populer terkait dengan tuntutan kinerja suatu organisasi, baik di suatu perusahan maupun instansi pemerintah. Perawat yang terkena stres kerja dan tidak mampu menanggulanginya, cenderung menjadi tidak produktif. Secara kalkulasi manajemen, bahwa stres kerja sangat dibutuhkan untuk keperluan pencapaian target sesuai dengan Prosedur Kerja Tetap (PROTAP) yang telah ditetapkan oleh Rumah Sakit. Atas imbasnya terhadap kinerja perawat di dalamnya, maka stres kerja tampaknya menjadi hal penting untuk diteliti.
1. Pengertian Stres Kerja.
Secara umum orang berpendapat bahwa jika seseorang dihadapkan pada tuntutan pekerjaan yang melampaui batas kemampuan individu tersebut. Namun apakah sebenarnya yang disebut stres kerja?.
Menurut Sondang P.Siagian (2009), stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya akan berakibat pada ketidak mampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun diluarnya. Artinya karyawan yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang pada gilirannya berpengaruh pada prestasi kerja.
Menurut Grandjean, mendefinisikan stres sebagai reaksi organisme terhadap situasi yang mengancam (Winarsunu T, 2008)
Menurut P.Anoraga (2009), secara sederhana stres merupakan suatu bentuk tanggapan seseorang, baik secara fisik maupun mental, terhadap suatu perubahan di lingkungannya yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan terancam (fight or flaight). Jadi sebenarnya stres adalah sesuatu yang alamiah.
Menurut Rivai & Basri (2005), stres sebagai istilah payung yang merangkumi tekanan, beban, anxieti, kemurungan, dan hilangnya daya. Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidak seimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses pikir, dan kondisi seorang karyawan.
Menurut Selye.H, stres merupakan respon tubuh yang bersifat tidak spesifik terhadap setiap tuntutan atau beban atasnya (Hidayat 2004).
Menurut NSC (National Safety Council 2004), stres sebagai ketidak mampuan mengatasi ancaman yang dihadapi oleh mental, fisik, emosional, dan spiritual manusia, yang pada suatu saat dapat mempengaruhi kesehatan fisik manusia tersebut.
2. Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja.
Menurut National Safety Council (2004) penyebab stres kerja dikelompokkan ke dalam kategori:
a. Penyebab Organisasi: kurangnya otonomi dan kreativitas, harapan, tenggat waktu, dan kuota yang tidak logis, relokasi pekerjaan, kurangnya pelatihan, karier yang melelahkan, hubungan dengan penyelia yang buruk, selalu mengikuti perkembangan teknologi, (downsizing) bertambahnya tanggung jawab tanpa pertambahannya gaji, pekerjaan dikorbankan.
b. Penyebab Individual: pertentangan antara karier dan tanggung jawab keluarga, ketidak pastian ekonomi, kurangnya penghargaan dan pengakuan kerja, kejenuhan, ketidakpuasan
kerja, kebosanan, perawatan anak yang tidak adekuat, konflik dengan rekan kerja,.
c. Penyebab Lingkungan: buruknya kondisi lingkungan kerja (pencahayaan, kebisingan, ventilasi, suhu,dan lain-lain), diskriminasi ras, pelecehan sexual, kekerasan ditempat kerja, kemacetan saat berangkat dan pulang kerja, kemacetan saat berangkat dan pulang kerja.
Menurut Davis & Newstorm dalam Iman( 2007) penyebab stres kerja antara lain:
a. Adanya tugas yang terlalu banyak. Stres timbul mana kala tugas terlalu banyak tapi tidak sebanding dengan kemampuan pegawai untuk melaksanakannya.
b. Terbatasnya waktu dalam mengerjakan pekerjaan. Stres timbul akibat pegawai diberikan tugas oleh atasannya dengan pemberian waktu yang limit, sehingga pegawai menjadi stres akibat merasa dikejar-kejar waktu.
c. Kurang mendapat tanggung jawab yang memadai. Hal ini berkaitan dengan hak dan kewajiban pegawai. Pegawai mendapatkan tugas dan pekerjaan tanpa diberikan wewenang yang sewajarnya, sehingga merisaukan hati pegawai, karena satu sisi dia harus mengerjakannya tapi di pihak lain tidak ada wewenang yang diberikan untuk pekerjaannya untuk mengambil keputusan serta harus selalu berkonsultasi dengan atasan. Dengan kata lain tidak ada pendelegasian wewenang.
d. Ambiguitas peran. Adalah peran yang kabur, yaitu tidak terdapatnya standar kerja, tidak adanya diskripsi kerja, prosedur kerja dan lainnya. Pegawai dibiarkan bekerja hanya sesuai perintah atasan saja, tanpa mengetahui tugas dan tanggung jawabnya sebagai pegawai.
e. Frustasi. Frustasi timbul karena tidak ada harapan karir, terhambatnya kenaikan pangkat/golongan karena kebijakan instansi yang tidak memungkinkan, juga ketidak cukupan gaji disbanding kebutuhan hidupnya.
f. Perbedaan nilai. Adalah pegawai bekerja dalam kondisi yang bertentangan dari sudut nilai yang diyakininya dengan nilai-nailai yang diterapkan instansinya dimana dia bekerja. Perbedaan nilai ini menjadikan konflik batin hingga dapat menimbulkan stress kerja.
g. Perubahan tipe pekerjaan, khususnya jika hal tersebut tidak umum. Stress kerja bisa timbul dalam mutasi pegawai, manakala pegawai dimutasikan kedalam bidang tugas yang sama sekali baru dan berbeda dari kemampuan, keahlian, dan kebiasaan selama ini.
h. Konflik peran. Konflik peran yang timbul dalam instansi yang memiliki standar ganda, dengan perbedaan persepsi antara atasan dan bawahan yang menyolok. Apabila hal ini terjadi pada instansi yang diburu dengan “dead line”, harus menyampaikan laporan dan analisa maupun masukan bagi kebijakan secepatnya, maka hal ini dapat menimbulkan streas kerja, karena pegawai tidak tahu harus berperan seperti apa, apakah harus berinisiatif ataukah hanya menunggu perintah. Hanya menunggu perintah saja kadang salah, karena ternyata atasan mengharapkan inisiatif pegawai, tapi pegawai takut berinisiatif karena kemungkinan hal tersebut bukan yang diharapkan oleh atasannya.
Menurut Sondang P. Siagian (2009), pada dasarnya berbagai sumber stres dapat digolongkan pada yang berasal dari dalam pekerjaan dan dari luar pekerjaan seseorang. Sumber stress yang berasal dari pekerjaan antara lain: beban kerja yang terlalu berat, desakan waktu, penyeliaan yang kurang baik, iklim kerja yang menimnulkan rasa tak aman kurangnya informasi dari umpan balik
tentang prestasi kerja seseorang, ketidak seimbangan antara wewenang dan tanggung jawab, ketidak jelasan peran karyawan dalam keseluruhan kegiatan organiasasi, frustasi yang ditimbulkan oleh intervensi pihak lain yang terlalu sering sehingga seseorang merasa terganggu konsentrasinya. Sumber stres di luar lingkungan pekerjaan antara lain: masalah keuangan, perilaku negativ anak-anak, kehidupan keluarga, yang tidak atau kurang harmonis, pindah tempat tinggal, ada anggota keluarga yang meninggal, kecelakaan, penyakit gawat dan sebagainya.
Menurut P.Anoraga (2009) bentuk stress pada dasarnya disebabkan karena kekurang mengertian manusia akan keterbatasan-keterbatasannya sendiri. Ketidak mampuan untuk melawan keterbatasan inilah yang akan menimbulkan frustasi, konflik, gelisah, dan rasa bersalah yang merupakan tipe-tipe dasar stress. Faktor di lingkungan kerja yang dapat menyebabkan ketegangan antara lain:
a. Masalah administrasi
b. Tekanan yang tidak wajar untuk menyesuaikan diri dengan pekerjaan dan situasi kerja.
c. Struktur birokrasi yang tidak tepat. d. Sistem manajemen yang tidak sesuai. e. Perebutan kedudukan.
f. Persaingan yang semakin ketat untuk memperoleh kemajuan g. Anggaran yang terbatas.
h. Perencanaan yang kurang baik, jaminan pekerjaan yang tidak pasti.
i. Beban kerja yang semakin bertambah.
j. Segala sesuatu yang ada kaitannya dengan pekerjaan.
Menurut H.Handoyo (2008) penyebab-penyebab stress antara lain: beban kerja yang terlalu berlebihan, tekanan waktu, kualitas supervise yang jelek, iklim politis yang tidak aman, umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai, wewenang yang tidak
mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab, kemenduaan peranan ( role ambiguity), frustasi, konflik antar pribadi dan antar kelompok, perbedaan antara nilai-nilai perusahan dan karyawan, berbagai bentuk perubahan.
Di lain pihak stress kerja juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi di luar perusahaan. Penyebab stress “of the job” antara lain: kekhawatiran financial, masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak, masalah-masalah fisik, perkawinan/ perceraian, perubahan yang terjadi ditempat tinggal, kematian dan sebagainya.
Menurut M.Hasibuan(2009), faktor-faktor penyebab stres kerja karyawan antara lain: beban kerja yang sulit dan berlebihan, tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar, waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai, konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja, balas jasa yang terlalu rendah, masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain-lain.
Menurut Sarafino(1990) dalam Bart Smet(1994),pekerjaan-pekerjaan yang menuntut tanggung jawab bagi kehidupan manusia juga dapat mengakibatkan stress, seperti perawat mempunyai beban kerja yang berat dan harus menghadapi situasi kehidupan dan kematian setiap harinya. Membuat kesalahan dapat menimbulkan konsekuaensi yang serius. Stres kerja dapat juga disebabkan karena:
a. Lingkungan fisik yang terlalu menekan, seperti kebisingan, temperatur atau panas yang terlalu tinggi, udara yang lembab, penerangan di kantor yang kurang terang.
b. Kurangnya kontrol yang dirasakan. c. Kurangnya hubungan interpersonal
d. Kurangnya pengakuan terhadap kemajuan kerja: para pekerjaakan merasa stres bila mereka tidak mendapatkan promosi yang selayaknya mereka terima.
Menurut Sutherland dan Cooper (1990) dalam Bart Smert(1994) sumber stres antara lain:
a. Stressor yang ada di dalam pekerjaan itu sendiri, meliputi: beban kerja, fasilitas, kerja yang kurang, proses pengambilan keputusan yang lama.
b. Konflik peran: peran di dalam kerja yang tidak jelas, tanggung jawab yang tidak jelas.
c. Masalah dalam hubungan dengan orang lain adalah stressor yang potensial, seperti: hubungan dengan dengan atasan, rekan sejawat dan pola hubungan atasan-bawahan.
d. Perkembangan karir: under/over-promotion, juga keselamatan kerja.
e. Iklim dan struktur organisasi, adanya pembatasan-pembatasan perilaku, bagaimana iklim budaya di dalam organisasi.
f. Adanya konflik antara tuntutan kerja dengan tuntutan keluarga.
3. Respon Tubuh Terhadap Stres Kerja.
Menurut National Safety Council (NSC 2004), istilah respon melawan atau menghindar dipakai untuk mendiskripsikan mekanisme yang terlibat dalam respon tubuh untuk bertahan terhadap suatu ancaman fisik. Dalam kondisi stres, tubuh mempersiapkan diri untuk melakukan satu dari dua tindakan berikut: melawan dan mempertahankan diri sendiri dari ancaman yang menghadang atau lari dan menghindari bahaya yang menghadang. Respon melawan dipicu oleh rasa marah. Sebaliknya, respon menghindar diawali oleh rasa takut. Gejala yang muncul dengan cepat pada respon terhadap stress antara lain: meningkatnya denyut jantung, tekanan darah, ketegangan otot,produksi keringat, aktivitas metabolik.
Menurut Sondang P. Siagian (2009), respon tubuh terhadap stres akan muncul berbagai gejala pada umumnya pada perilaku yang tidak normal seperti, gugup, tegang, selalu cemas, gangguan
pencernaan, tekanan darah tinggi. Pengaruh gejala tersebut dapat terlihat pada kondisi mental tertentu seperti, merokok secara berlebihan, sulit tidur, sikap tidak bersahabat, putus asa, mudah marah, sulit mengendalikan emosi dan bersifat agresif.
Menurut Winarsunu.T (2008), mengelompokkan reaksi stress menjadi tiga kelompok yaitu yang berupa: reaksi psikologis, fisik, dan perilaku. Reaksi psikologis berhubungan dengan respon-emosional seperti kecemasan marah, ketidak puasan kerja, jengkel, gelisah, sulit tidur, tidak semangat, bangun pagi tidak segar, dan merasa frustasi. Reaksi fisik meliputi simptom-simptom seperti sakit kepala, sakit perut, jantung, dan pusing. Reaksi perilaku adalah respon terhadap stress kerja yang berupa kecelakaan, pindah kerja, dan lainnya.
Menurut H.Handoko (2008), berdasarkan reaksi terhadap situasi stres dibedakan menjadi dua tipe, yaitu tipe A dan tipe B. Orang dengan tipe A adalah mereka yang agresif dan kompetitif, menetapkan standar-standar tinggi dan meletakkan diri mereka di bawah tekanan waktu yang menetap (konstan). Mereka bahkan masih giat dalam kegiatan olah raga yang bersifat rekreasi dan kegiatan-kegiatan social kemasyarakatan. Mereka sering tidak menyadari tekanan yang dirasakan. Mereka lebih cenderung mengalami gangguan fisik akibat stres seperti, serangan jantung ,liver dan lain-lain. Sedangkan orang dengan tipe B adalah lebih rileks dan tidak suka menghadapi masalah atau easy going. Mereka menerima situasi yang ada dan bekerja di dalamnya, serta tidak senang bersaing. Mereka rileks dalam kaitannya dengan tekanan waktu, sehingga meraka lebih kecil kemungkinannya untuk menghadapi masalah yang berhubungan dengan stres.
Menurut P.Anoraga (2009), selama stres berlangsung, tanggapan tersebut menimbulkan reaksi kimiawi dalam tubuh manusia yang mengakibatkan perubahan-perubahan, antara lain meningkatnya: tekanan darah tinggi, tingkat metabolisme, produksi kolesterol dan
adrenalin. Reaksi kimiawi tersebut pada dasarnya merupakan senjata yang diperlukan manusia untuk menghadapi dan menyesuaikan diri terhadap gangguan-gangguan tersebut.
4. Dampak Stres Kerja Terhadap Pekerjaan.
Dari beberapa penjelasan diatas tampak bahwa stres kerja akan berdampak bagi si pegawai itu sendiri.
Menurut P.Anoraga (2009), ada 3(tiga) kategori umum akibat stres kerja antara lain:
a. Gejala badan: sakit kepala( cekot-cekot,pusing separoh, vertigo), nafsu makan menurun, mual muntah, keringta dingingangguan pola tidur.
b. Gejala emosional: pelupa mudah marah, cemas, was-was,,kawatir, mimpi buruk, mudah menangis, pandangan putus asa, dan lain sebagainya.
c. Gejala sosial: makin banyak merokok, menarik diri dari pergaulan sosial, mudah bertengkar, dan lain sebagainya.
H.Handoko (2008), stres yang terlalu berlebihan dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Stres dapat sangat membantu atau fungsional, tetapi dapat juga salah (dysfunctional) atau merusak prestasi kerja. Secara sederhana hal ini berarti bahwa stres mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar tingkat stres.bila tidak ada stres, tantangan-tantangan kerja juga tidak ada, dan prestasi kerja cenderung rendah. Meningkatnya stres, prestasi kerja cenderung naik, karena stres membantu karyawan untuk mengerahkan segala sumber daya dalam memenuhi barbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan.
M.Hasibuan (2009), prestasi kerja karyawan yang mengalami stres pada umumnya akan menurun karena mengalami ketegangan pikiran dan berperilaku yang aneh, pemarah, dan suka menyendiri. Sehingga stres harus diatasi sedini mungkin.
Sondang P. Siagian (2009), stres yang tidak teratasi pasti berpengaruh terhadap prestasi kerja.ada beberapa hal yang harus diperhatikan yaitu, bahwa kemampuan mengatasi sendiri stres yang dihadapi tidak sama pada semua orang. Orang yang memiliki daya tahan yang tinggi menghadapi stres, oleh karenanya mampu mngatasi sendiri stres tersebut. Sebaliknya tidak sedikit orang yang daya tahan dan kemampuannya menghadapi stres rendah. Stres yang tidak teratasi dapat berakibat pada apa yang dikenal dengan burnout , suatu kondisi mental dan emosional serta kelelahan fisik karena stres yang berlanjut dan tidak teratasi.
B. Beban Kerja.
1. Pengertian Beban Kerja.
Beban kerja adalah keseluruhan waktu yang digunakan oleh pegawai dalam melakukan aktivitas atau kegiatan selama jam kerja (Groenewegen dan Hutten, 1991).
Beban kerja merupakan volume kerja dari suatu unit (Gillies, 1989).
Beban kerja perawat adalah seluruh kegiatan atau aktivitas yang dilakukan oleh seorang perawat selama bertugas di suatu unit pelayanan keperawatan. (Marquis dan Huston).
Beban kerja adalah banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan oleh tenaga kesehatan yang profesional dalam satu
tahun dalam satu sarana kesehatan. (Kep.Men.Kes.RI.No:81/SK/I/2004).
Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. (MENPAN, 1997).
Beban kerja adalah keadaan dimana pekerja dihadapkan pada tugas yang harus diselesaikan dalam batas waktu tertentu (Supardi,2007).
1. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Beban Kerja.
Menurut Gillies (1994) dalam Arwani & Heru (2004), untuk memperkirakan beban kerja perawat pada unit tertentu perlu diperhatikan:
a. Jumlah klien yang dirawat setiap hari/bulan/tahun di unit tersebut b. Kondisi atau tingkat ketergantungan
c. Rata-rata hari perawatan
d. Pengukuran keperawatan langsung, perawatan tidak langsung, dan pendidikan kesehatan.
e. Frekuensi tindakan perawatan yang dibutuhkan klien
f. Rata-rata waktu perawatan langsung, tidak langsung dan pendidikan kesehatan.
Disamping itu ada beberapa faktor lain yang mempengaruhi beban kerja perawat yaitu komunitas, bencana alam, kemajuan IPTEK, pendidikan konsumen, keadaan ekonomi, iklim/musim, politik, dan hukum/peraturan.
Beban berlebih secara fisikal ataupun mental, yaitu harus melakukan terlalu banyak hal, merupakan kemungkinan sumber stres pekerjaan. Unsur yang menimbulkan beban berlebih ialah kondisi kerja, yaitu setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan secepat mungkin secara tepat dan cermat. Dalam kondisi tertentu hal ini merupakan motivasi dan menghasilkan prestasi, namun bila desakan waktu menyebabkan banyak kesalahan atau menyebabkan kondisi kesehatan seseorang berkurang, maka ini merupakan cerminan adanya beban berlebih.
Beban kerja terlalu sedikit juga dapat mempengaruhi kesejahteraan psikologis seseorang. Pada pekerjaan yang sederhana, dimana banyak terjadi pengulangan atau rutinitas akan timbul rasa bosan dan monoton. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari sebagai hasil dari terlampau sedikitnya tugas yang harus dilakukan, dapat
menghasilkan berkurangnya perhatian. Hal ini secara potensial dapat membahayakan jika tenaga kerja gagal untuk bertindak tepat dalam keadaan darurat.
2. Pengukuran Beban Kerja.
Untuk mengetahui beban kerja, suatu pekerjaan dapat dilakukan pengukuran kerja. Pengukuran beban kerja adalah penerapan tehnik yang dirancang untuk menetapkan bagi seorang pekerja yang memenuhi syarat untuk menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu. Pendekatan-pendekatan yang dapat digunakan untuk mengukur beban kerja perawat antara lain(Yaslis I. 2000) :
a. Work sampling
Pada work sampling yang menjadi pengamatan adalah aktivitas atau kegiatan keperawatan yang dilaksanakan perawat dalam menjalankan tugasnya sehari-hari di ruang kerjanya. Pada work sampling yang diamati adalah apa yang dilakukan oleh perawat, informasi yang dibutuhkan oleh penelitian ini adalah kegiatannya, bukan siapanya. Pada teknik work sampling, kita akan mendapatkan banyak sekali pengamatan kegiatan dari sejumlah personel yang kita amati. Jadi jumlah pengamatan dapat dihitung sebagai contoh: bila diamati kegiatan 5 perawat setiap shift, pengamatan setiap 5 menit selama 24 jam (3 shift), dalam 6 hari kerja. Dengan demikian jumlah pengamatan= 5 (perawat) x 60 menit/ 5 (menit) x 24 jam x 6 (hari kerja)= 8.640 sampel pengamatan. Dengan jumlah data pengamatan yang besar ini menghasilkan data yang akurat yang menggambarkan kegiatan personel yang sedang diteliti.
b. Time and Motion Study
Teknik ini mengamati dan mengikuti dengan cermat tentang kegiatan yang dilakukan oleh personel yang sedang diamati. Pada teknik ini harus ditentukan sampel dari perawat yang
diklasifikasikan sebagai tenaga perawat mahir, untuk mengetahui kompetensi atau kualitas kerja dari seorang perawat di bagian tertentu misalnya di ruang ICU. Kemudian membuat formulir daftar kegiatan perawat yang diklasifikasikan sebagai kegiatan profesional dan non profesional perawat mahir serta waktu yang digunakan untuk melakukan kegiatan tersebut.
Pelaksanaan pengamatan untuk pengambilan data ini haruslah seorang yang mengetahui secara benar tentang kompetensi dan fungsi perawat mahir. Pada prinsipnya yang diamati adalah jenis kegiatan, waktu yang dibutuhkan, dan kualitas kegiatannya.
c. Daily Log (Pencatatan Kegiatan Sendiri).
Daily log merupakan bentuk paling sederhana dari work
sampling, dimana orang yang diteliti menuliskan sendiri kegiatan
dan waktu yang digunakan untuk kegiatan tersebut.
Penggunaan tehnik ini sangat bergantung terhadap kerja sama dan kejujuran dari personel yang diteliti. Peneliti membuat pedoman dan formulir isian yang dapat diisi sendiri oleh responden. Berisi jenis kegiatan, waktu, dan lamanya kegiatan yang dilakukan.
Lama waktu mengerjakan setiap jenis pekerjaan adalah hal penting, karena untuk melihat beban kerja perlu waktu dan jumlah produksi. Produktifitas dapat diukur dengan jumlah produksi dibagi dengan waktu.
C. Kerangka Teori
Berdasarkan uraian tinjauan pustaka maka dapat disusun kerangka teori yang merupakan ringkasan tinjauan pustaka dan dapat digambarkan dalam bentuk hubungan antara variabel yang secara teoritis sebagai beban kerja dengan stres kerja perawat di RSUD Kraton Kabupaten Pekalongan.
Gambar Skema 2.1: Kerangka teori (Siagian 2009,Hasibuan 2009, Anoraga 2009)
STRES KERJA
Respon tubuh terhadap stres kerja: Cemas, marah, ketidak puasan kerja, gelisah, sulit tidur, tidak semangat kerja, merasa frustasi (reaksi
psikologis)
Kecelakaan, pindah kerja,dll.(reaksi perilaku).
Akibat stres kerja terhadap pekerjaan: Merusak dan menurunkan prestasi kerja. Mengganggu pelaksanaan pekerjaan. burn out (kondisi mental dan emosional serta kelelahan fisik karena stres kerja yang tidak teratasi.
Beban kerja tinggi
Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil
Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai
Konflik antar pribadi dengan pimpinan
Balas jasa yang terlalu rendah
Masalah
keluarga,anak dan
Iklim politis yang tidak aman
D. Kerangka Konsep.
Berdasarkan kerangka teori tersebut diatas, dikaitkan dengan permasalahan penelitian maka dapat dirumuskan kerangka konsep sebagai berikut:
Gambar Skema 2.2: Kerangka Konsep.
E. Variabel Penelitian.
Variabel penelitian mencakup variabel bebas dan variabel terikat:
1. Variabel bebas (independen) dalam penelitian ini adalah: Beban kerja.
2. Variabel terikat (dependen) dalam penelitian ini adalah: Stres kerja perawat.
F.Hipotesis.
Hipotesis yang ingin dibuktikan kebenarannya dalam penelitian ini adalah: Ada hubungan beban kerja dengan stres kerja perawat di RSUD Kraton Kabupaten Pekalongan.
Beban kerja parawat
