10
2.1 Manajemen
2.1.1 Pengertian Manajemen
Manajemen merupakan alat untuk pencapaian tujuan yang diinginkan. Manajemen yang tepat akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, masyarakat. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diaturnya berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen itu (Perencanaan, Pengorganisasian, Pengarahan, Pengendalian). Jadi, manajemen itu merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang diingingkan. Adapun unsur-unsur manajemen itu terdiri dari Men, Money, Methods, Materials, Machine, dan Market disingkat 6M.
Untuk lebih jelasnya pengertian manajemen ini penulis mengutip beberapa definisi sebagai berikut :
Menurut Hasibuan (2007:1) :
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.
Menurut Yahya (2006:1) :
“Manajemen merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahaan, dan pengawasan usaha-usaha anggota organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.
Kemudian menurut Sikula yang dikutip oleh Hasibuan (2004:2) :
“Management in general refers to planning, organizing, controlling, staffing, leading, motivating, communicating, and decesion making activities performed by any organization in order to coordinate thevaried resources of the enterprise so as to bring an efficinet of some product or service”.
(Manajemen pada umumnya dikaitkan dengan aktivitas-aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, penempatan, pengarahan, pemotivasian, komunikasi, dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh setiap organisasi dengan tujuan untuk mengkoordinasikan berbagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan sehingga akan dihasilkan suatu produk atau jasa secara efisien).
Dari definisi-definisi diatas dapat disimpulkan manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari perencanaan, pengarahan, dan pengendalian melalui pemanfaatan Sumber Daya Manusia dan sumber daya-sumber daya lain secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan komponen dari perusahaan yang mempunyai arti sangat penting. Sumber Daya Manusia menjadi penentu dari pencapaian tujuan suatu perusahaan, karena fungsinya sebagai inti dari kegiatan perusahaan. Tanpa adanya Sumber Daya Manusia maka kegiatan perusahaan tidak akan berjalan sebagaimana mestinya meskipun pada saat ini otomatisasi telah memasuki setiap perusahaan, tetapi apabila pelaku dari pelaksana mesin tersebut yaitu manusia, tidak bisa membuat peranan yang diharapkan maka otomatisasi akan sia-sia.
Untuk lebih memahami dan memperjelas pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, dibawah ini dikemukakan pengertian tentang Manajemen Personalia menurut Hasibuan (2003:10) :
“Manajemen Personalia adalah seni dan ilmu yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk mencapai terwujudnya tujuan perusahaan karyawan dan masyarakat”.
Menurut Handoko (2000:4) yaitu:
“Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi”.
Menurut Simamora (2004:4) yaitu :
“Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan”.
Menurut Mangkunegara (2007:2) yaitu :
“Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Sedarmayanti (2008:13) yaitu :
“Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian”.
Dari beberapa pendapat para ahli diatas pada prinsipnya memiliki perumusan yang sama terhadap pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia atau Manajemen Personalia. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu penerapan fungsi-fungsi merencanakan, mengelola, mengarahkan, dan mengawasi Sumber Daya Manusia yang ada di dalam perusahaan dan fungsi-fungsi tersebut
digunakan untuk melaksanakan tindakan pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan pendayagunaan Sumber Daya Manusia.
2.2.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut pendapat Hasibuan (2002:21) fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi :
a. Fungsi Managerial
1. Planning (Perencanaan)
Merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
2. Organizing (Pengorganisasian)
Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Directing (Pengarahan)
Kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam menbantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4. Controlling (Pengendalian)
Kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
b. Fungsi Operasional
1. Procurement (Pengadaan)
Proses penarikan, seleksi, penempatan. Orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
2. Development (Pengembangan)
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
3. Compensation (Kompensasi)
Pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
4. Integration (Pengintegrasian)
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit
dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
5. Maintenance (Pemeliharaan)
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal perusahaan.
6. Kedisiplinan
Merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
7. Separation (Pemberhentian)
Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
2.3 Kepemimpinan
2.3.1 Pengertian Kepemimpinan dan Gaya Kepemimpinan
Dibawah ini ahli-ahli yang mengemukakan definisi dari Kepemimpinan, diantaranya :
Menurut Ordway Tead dalam bukunya The Art Of Leadership yang dikutip oleh Kartono (2008:57), dalam bukunya “Pemimpin dan
Kepemimpinan”, menyatakan bahwa :
“Kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan”.
Menurut Supardo (2006:4) sebagai berikut:
“Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi antara seorang pemimpin dan pengikutnya untuk mencapai tujuan kelompok, organisasi, dan masyarakat”.
Berdasarkan definisi-definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan lebih yang dimilki oleh seseorang untuk mempengaruhi kegiatan-kegiatan seseorang atau kelompok, agar orang bersedia bekerja secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan pada situasi tertentu. Setiap pemimpin dapat memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda antara satu dengan yang lainnya dan tidak harus suatu gaya kepemimpinan itu lebih baik atau kurang baik daripada gaya kepemimpinan lainnya. Dasar yang sering dipergunakan dalam mengelompokkan gaya kepemimpinan yang ada adalah tugas yang dirasakan harus dilakukan oleh pemimpin, kewajiban yang pemimpin harapkan diterima oleh bawahan dan lain sebagainya.
Definisi Gaya Kepemimpinan menurut beberapa ahli diantaranya sebagai berikut:
Menurut Hasibuan (2007:170), sebagai berikut:
“Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya, agar mereka mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi”.
Sedangkan menurut Goleman (2006:63), adalah sebagai berikut:
“Gaya kepemimpinan adalah suatu norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperi yang ia lihat”.
Pada dasarnya definisi-definisi tersebut mencerminkan asumsi bahwa kepemimpinan menyangkut sebuah proses pengaruh sosial yang dalam hal ini pengaruh yang disengaja dijalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur aktivitas-aktivitas serta hubungan-hubungan di dalam sebuah
kelompok atau organisasi. Definisi-definisi tersebut berbeda di dalam berbagai aspek, termasuk di dalamnya siapa yang menggunakan pengaruh sasaran yang ingin diperoleh dari pengaruh tersebut, cara bagaimanan pengaruh tersebut digunakan, serta hasil dari usaha menggunakan pengaruh tersebut.
2.3.2 Syarat-syarat Kepemimpinan
Menurut Kartono (2008:36), Konsepsi mengenai persyaratan kepemimpinan itu harus selalu dikaitkan dengan tiga hal penting, yaitu:
a. Kepada pemimpin guna mempengaruhi dan menggerakkan bawahan untuk berbuat sesuatu.
b. Kewibawaan ialah kelebihan, keunggulan, keutamaan sehingga orang mampu mengatur orang lain, sehingga orang tersebut patuh pada pemimpin, dan bersedia melakukan perbuatan-perbuatan tertentu.
c. Kemampuan ialah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan kecakapan atau keterampilan teknis maupun sosial, yang dianggap melebihi dari kemampuan anggota biasa.
Sedangkan Earl Nightingale dan Whitt Schult dalam bukunya Creative Thinking How to Win Ideas yang dikutip oleh Kartono (2008:37) dalam bukunya “Pemimpin dan Kepemimpinan”, menuliskan kemampuan kepemimpinan dan syarat yang harus dimiliki, ialah:
1. Kemandirian, berhasrat memajukan diri sendiri.
2. Besar rasa ingin tahu, dan cepat tertarik pada manusia dan benda-benda. 3. Multi terampil atau memiliki kepandaian beraneka ragam.
4. Memiliki rasa humor, antusiasme tinggi, suka berkawan. 5. Perfeksionis, selalu ingin mendapatkan yang sempurna. 6. Mudah menyesuaikan diri adaptasinya tinggi.
7. Sabar namun ulet, serta tidak “mendek” berhenti.
8. Waspada, peka, jujur, optimis, berani, gigih, ulet, realistis. 9. Komunikatif, serta pandai berbicara atau berpidato. 10. Berjiwa wiraswasta.
11. Sehat jasmaninya dinamis, sanggup dan suka menerima tugas berat, serta berani mengambil resiko.
12. Tajam firasatnya dan adil pertimbangannya.
13. Berpengetahuan luas dan haus akan ilmu pengetahuannya.
14. Memiliki motivasi yang tinggi dan menyadari target atau tujuan hidupnya yang ingin dicapai, dibimbing oleh idealisme yang tinggi.
15. Punya imajinasi tinggi, daya kombinasi, dan daya inovasi.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pemimpin yang ideal adalah pemimpin yang berpengetahuan luas, adil, jujur, optimis, gigih, ulet, bijaksana, mampu memotivasi diri sendiri, memiliki hubungan yang baik dengan bawahan, dimana semua ini didapat dari pengembangan kepribadiannya sehingga seorang pemimpin memiliki nilai tambah tersendiri dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagai seorang pemimpin.
2.3.3 Gaya-gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan manajemen merupakan perwujudan cara tingkah laku yang dilakukan oleh seorang pemimpin dalam memimpin bawahannya yaitu bertujuan untuk mempengaruhi anggota atau bawahannya dalam mencapai suatu tujuan tertentu.
Berikut adalah Gaya Kepemimpinan yang dikemukakan oleh Hasibuan (2013:170) sebagai berikut :
1. Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagai besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau pimpinan itu manganut system sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
1. Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksanaan keputusan yang telah ditetapkan pemimpin.
2. Pemimpin menganggap dirinya orang yang paling berkuasa, paling pintar, dan paling cakap.
3. Pengarahan bawahan dilakukan dengan memberkan intruksi atau perintah, hukuman, serta pengawasan dilakukan secara ketat. 2. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptkan kerjasama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipatif para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan.
Karakteristik dari Kepemimpinan Partisipatif, yaitu :
1. Bawahan harus berpartisipasi dalam memberikan saran, ide, dan pertimbangan-pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. 2. Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan
saran atau ide yang diberikan bawahannya.
3. Pemimpin menganut system manajemen terbuka (open management) dan disentralisasi wewenang.
3. Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan Delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaan. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan.
Karakteristik dari Gaya Kepemimpinan Delegatif, yaitu :
1. Pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan kepada bawahan.
2. Pimpinan tidak akan membuat peraturan-peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan itu dan hanya sedikit melakukan kontak mata dengan bawahannya.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa tidak ada gaya kepemimpinan yang cocok untuk segala situasi, maka penampilan pemimpin yang efektif dari perusahaan harus menyesuaikan tipe kepemimpinan dengan situasi yang dihadapi. Pengertian situasi mencakup kemampuan bawahan, tuntutan pekerjaan, tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan yang demikian yang sangat baik untuk diterapkan agar motivasi kerja karyawan tinggi.
2.3.4 Gaya Pengambilan Keputusan
Tidak ada Gaya Kepemimpinan yang mutlak baik atau buruk yang penting Tujuan tercapai dengan baik. Hal ini disebabkan karena kepemimpinan dipengaruhi oleh faktor-faktor : tujuan, pengikut (bawahan), organisasi, karakter pemimpin, dan situasi yang ada.
Berikut ini adalah Gaya Pengambilan Keputusan yang dikemukakan oleh
Hasibuan (2007:175) :
a. Gaya Otoratif
Gaya Otoratif diterapkan pada situasi ketika manajer memiliki pengalaman dan informasi untuk menghasilkan konklusi, sementara pengikut tidak memiliki kemampuan, kesediaan, dan keyakinan untuk memecahkan masalah. Jadi, manajer harus membuat keputusan tanpa bantuan pengikut.
b. Gaya Konsultatif
Gaya Konsultatif adalah strategi yang tepat apabila manajer mengetahui bahwa pengikut juga mempunyai beberapa pengalaman atau pengetahuan tentang masalah dan bersedia memecahkan masalah meskipun belum mampu. Dalam situasi ini strategi yang terbaik adalah memperoleh masukan mereka, sebelum membuat keputusan final.
c. Gaya Fasilitatif
Merupakan upaya kooperatif yaitu manajer dan pengikut bekerja sama mencapai keputusan bersama. Dalam hal ini, pemimpin secara efektif memiliki komitmen terhadap diri sendiri untuk berbagi dalam proses pengambilan keputusan. Gaya merupakan cara yang sempurna manakala berhadapan dengan pengikut yang mampu, tetapi belum yakin akan dirinya.
d. Gaya Delegatif
Digunakan terhadap pengikut yang memiliki pengalaman dan informasi yang diperlukan untuk keputusan atau rekomendasi yang layak.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa apabila pemimpin mampu dengan tangkas, cerdas, cepat dan arif dan bijaksana mengambil keputusan yang tepat, maka organisasi atau perusahaan bisa berfungsi secara efektif dan efisien.
2.3.5 Beberapa Teori Kepemimpinan
Seperti halnya pengertian kepemimpinan, dalam teori kepemimpinan dikemukakan sejumlah teori yang beraneka ragam. Ada tiga teori yang berusaha menjelaskan kepemimpinan menurut Robbins (2008:433-451) dimulai dari Teori Sifat/karakter (Traits Theory), Teori Perilaku (Behavioral Theory), Teori Situasional/kemungkinan (Situational Theory), dan pendekatan terbaru terhadap kepemimpinan.
A. Traits Theory (Teori Sifat/Karakter)
Teori sifat kepemimpinan disebut juga Trait Theory. Teori Sifat/Karakter yaitu teori yang mencari karakter kepribadian, sosial, fisik atau intelektual yang membedakan pemimpin dan bukan pemimpin. Seperti dikatakan para pendukung teori sifat bahwa munculnya teori ini diperkuat oleh adanya asumsi-asumsi dasar sebagai berikut:
a. Setiap inidividu memiliki watak atau sifat yang melekat pada dirinya. b. Sifat-sifat individu tersebut dapat mempengaruhi image orang lain atau
c. Keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh sifat, perangai, ciri yang dimiliki oleh pemimpin tersebut.
Asumsi dasar munculnya teori-teori sifat tersebut menunjukkan bahwa sifat manusia mempunyai andil yang besar di dalam keberhasilan kepemimpinan sesorang. Dengan sifat yang melekat pada diri seorang pemimpin, maka akan menimbulkan kesan tertentu yang dipersepsi oleh bawahan. Sifat-sifat yang baik akan mempengaruhi kesan pada diri bawahan bahwa pemimpinnya mempunyai sifat yang baik atau menarik, dan sebaliknya sifat-sifat yang buruk akan menimbulkan kesan tidak baik atau tidak menarik.
Image yang muncul selain membentuk persepsi bawahan tentang pemimpinnya, juga akan mempengaruhi respon bawahan terhadap sikap, tindakan dan keputusan pemimpin. Apabila image tersebut positif kemungkinan besar respon bawahan juga positif, sedangkan image negatif akan menuntun bawahan cenderung merespon negatif juga yang kemudian mengantarkan pada pemahaman bahwa sifat-sifat positif tersebut dapat meneladani bawahan sehingga perilaku bawahan juga akan mencontoh dan mengikuti pemimpin, dengan demikian apa yang diperintahkan oleh pemimpin akan diikuti. Bawahan akan cenderung patuh pada pemimpin sehingga tugas-tugas dapat berjalan lancar pencapaian tujuan terlaksana dengan baik.
Adapun sifat kepemimpinan yang dimaksud meliputi dua hal yaitu mencakup:
a. Sifat Fisik
Sifat fisik adalah sifat yang melekat pada seorang individu, yang secara casual mudah untuk diketahui orang lain, dapat menimbulkan kesan tertentu yang dapat mempengaruhi sikap dan penilaian bagi orang yang melihatnya, sehingga seseorang dapat mempersepsi dan memberikan penilaian atas diri seseorang.
b. Sifat Psikologis
Sifat psikologis merupakan situasi kejiwaan/batin seseorang yang termanifestasikan dalam bentuk sikap, tingkah laku dan tindakan. Dengan
demikian sifat prikologis ini hanya akan terbaca atau diketahui oleh seseorang melalui tingkah laku, sikap dan tindakan sehari-hari.
Teori ini memiliki kelemahan-kelemahan dalam menjelaskan kepemimpinan antara lain:
a. Tidak terdapat ciri yang universal yang memperkirakan kepemimpinan dalam semua situasi. Namun ciri-ciri tampak memperkirakan dalam situasi yang selektif.
b. Ciri-ciri memperkirakan perilaku lebih dalam situasi yang “lemah” dari pada dalam situasi yang “kuat”. Situasi yang kuat adalah dimana terdapat norma-norma perilaku yang kuat, rangsangan yang kuat untuk jenis-jenis perilaku yang spesifikasi dan harapan yang jelas.
c. Bukti tidak jelas dalam memisahkan penyebab dari akibat. Misalnya apakah kepercayaan diri menciptakan kepemimpinan? Akhirnya ciri-ciri dalam melakukan pekerjaan yang lebih baik dan memperkirakan penampilan kepemimpinan.
B. Behavirol Theory (Teori Perilaku)
Teori perilaku ini mengetengahkan dimensi perilaku kepemimpinan, dilihat dari segi efektifitas perilaku, disamping juga membahas pola-pola perilaku pemimpin. Teori ini merupakan hasil penelitian dari universitas Ohio dan Michigan. Dalam hal ini perilaku pemimpin dimungkinkan memiliki dua kecenderungan yaitu berorientasi pada karyawan (pemimpin yang menekankan hubungan antar pribadi) atau disebut juga mendorong dan berorientasi pada produksi (pemimpin yang menekankan pada aspek teknis atau tugas dari pekerjaan) atau mengarahkan. Kedua perilaku itu dapat dilihat posisinya dalam gambar sebagai berikut.
Gambar 2.1 Bagan Teori Perilaku Tinggi Perilaku Mendorong Rendah Sumber : Sulistiyani (2009 : 59)
Gambar tersebut menunjukkan adanya 4 buah kuadran dalam perilaku kepemimpinan. Keempat kuadran ini menunjukkan suatu kecenderungan proporsional antara perilaku mengarahkan disatu sisi dengan perilaku mendorong disisi yang lainnya. Kuadran satu mendorong tinggi dan mengarahkan rendah, kuadran dua mendorong tinggi diikuti oleh mengarahkan tinggi, kuadran tiga mendorong rendah dan mengarahkan juga rendah, sedangkan kuadran empat mendorong rendah dan mengarahkan tinggi. Perilaku mendorong merupakan suatu perilaku yang menunjukkan kecenderungan seorang pemimpin untuk berpihak atau dekat dan memberikan prioritas perilaku kepada bawahan. Sedangkan perilkau mengarahlan merupakan perilaku pemimpin dengan kecenderungan untuk berpihak pada organisasi, mementingkan tugas dan sistem hubungan yang bersifat formal ketugasan dibandingkan dengan sistem interpersonal.
Perilaku mendorong merupakan perilaku yang cenderung mengutamakan dan membela bawahan. Sedangkan perilaku mengarahkan atau perilaku tugas adalah perilaku pemimpin yang mengutamakan tugas dan pencapaian tujuan
Mendorong Tinggi Mengarahkan Rendah (1) Mendorong Tinggi Mengarahkan Tinggi (2) Mendorong Rendah Mengarahkan Tinggi (4) Mendorong Rendah Mengarahkan Rendah (3)
organisasi. Oleh karena ciri yang bertolak belakang ini maka pemimpin yang memiliki perilaku mengarahkan jelas berbeda dengan pemimpin yang memiliki perilaku mendorong. Adapun ciri masing-masing perilaku dalam Sulistyani (2009:59) tersebut adalah:
a. Perilaku Mendorong:
1. Ramah tamah dan dekat dengan bawahan. 2. Mendukung dan membela bawahan. 3. Mau berkonsultasi dan berdiskusi. 4. Mau mendengarkan bawahan. 5. Mau menerima usulan bawahan.
6. Memikirkan kesejahteraan dan kesulitan bawahan. 7. Memperlakukan bawahan setingkat dengan dirinya. b. Perilaku Mengarahkan:
1. Memberikan kritik pelaksanaan pekerjaan yang buruk.
2. Menekankan pentingnya batas waktu pelaksanaan tugas-tugas kepada karyawan.
3. Selalu memberikan petunjuk bawahan bagaimana melakukan tugas. 4. Memberikan standar tertentu atas pekerjaan seperti metode/cara. 5. Meminta bawahan agar selalu menuruti dan mengikuti standar yang
telat ditetapkan.
6. Selalu mengawasi apakah bawahan bekerja sepenuh kemampuan/optimal.
C. Teori Situasional (Contingency Theory)
Gaya situasional yang dikaitkan dengan tugas dan hubungan. Yang dimaksud dengan gaya situasional dikaitkan dengan tugas dan hubungan ialah, bahwa seorang manajer atau pemimpin akan menggunakan gaya tertentu, tergantung pada apa yang menonjol, tugas atau hubungan. Penjelasannya adalah sebagai berikut :
Artinya pemimpin menggunakan gaya direktif, dalam arti pemimpin mengambil keputusan sendiri dan menetapkan peran yang harus dimainkan oleh setiap bawahan dan memberitahukan pada mereka apa yang harus dikerjakan.
b. Gaya Menjual
Gaya ini tepat dalam hal penyelesaian tugas penting tapi hubungan serasi mutlak terpelihara.
c. Menggunakan Gaya Partisipatif
Gaya ini tepat digunakan dalam hal tugas yang harus dilaksanakan tidak teramat penting akan tetapi hubungan yang serasi dipersepsikan sebagai hal yang mendasar. Dalam situasi demikian pemimpin dan para bawahan turut serta dalam proses pengambilan keputusan.
d. Melimpahkan Wewenang
Pemimpin membiarkan para bawahan mengambil keputusan sendiri, memecahkan masalah sendiri, menentukan standar produktivitas sendiri, dan tidak memerlukan pengendalian atau pengawasan yang tepat.
2.4 Kinerja Karyawaan
2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan sesuatu yang dinilai dari apa yang dilakukan oleh seorang karyawan dalam pekerjaannya dengan kata lain, kinerja individu adalah bagaimana seorang karyawaaan melaksanakan pekerjaan atau untuk tenaga kerja.
Kinerja karyawan yang meningkatkan akan turut mempengaruhi atau meningkatkan prestasi organisasi sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat tercapai. Berikut ini adalah definisi–definisi tentang kinerja karyawaan menurut beberapa para ahli, yaitu:
Menurut Mangkunegara (2004:67) :
“Kinerja kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuatitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Menurut Mathis (2002:78) :
“Kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawaan yang mempengaruhi seberapa besar banyaknya mereka memberi kontribusi kepada organisasi secara kualitas output, kuantitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja, dan sikap kooperatif”.
Menurut Wibowo (2007:7) :
“Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.”
Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawaan merupakan suatu hasil kerja seorang karyawan. Dalam suatu proses atau pelaksanaan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya dan seberapa banyak pengaruhnya terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Dengan meningkatnya kinerja karyawan maka akan menimbulkan dampak positif terhadap produktivitas perusahaan, keadaan ini merupakan suatu aktifitas perusahaan yang akan ditingkatkan agar dapat menciptakan iklim organisasi yang dapat menghasilkan karyawan yang baik.
2.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja karyawan adalah factor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis yang dikutip oleh Mangkunegara (2008:67) yang merumuskan bahwa:
Human performance = Ability + Motivasi Motivation = Attitude + Situation Ability = Knowledge + Skill a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan Realiti (knowledge+skill) artinya yang memiliki IQ diatas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlianya (the right man on the right palce, the right man on the right job).
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja, sikap mental sorang pegawai sikap mental yang siap secara psikofisik yang artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja. Menurut pendapat Davis, Mc Clelland yang dikutip Mangkunegara (2008:68)
menyatakan bahwa:
“Adanya hubungan yang positif antara motif yang berprestasi dengan pencapaian kinerja.”
Motif berprestasi adalah dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) yang berpredikat terpuji. Berdasarkan pendapat Mc Clellend tersebut, karyawan akan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi yang diperlukan dimiliki karyawaan harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Hal ini karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri sendiri dan jika situasi lingkungan kerja ikut menunjang maka akan mencapai kinerja yang akan lebih mudah.
Penilaian kinerja menurut Mathis (2002:82) mempunyai beberapa tujuan yaitu :
1. Untuk mengukur karyawan seperti kuantitas output, kualitas output, jangka panjang waktu output, kehadiran ditempat kerja, sikap kooperatif yang dimiliki karyawan.
2. Pendukung dalam melakukan promosi jabatan setelah melakukan penilaian kinerja.
2.4.3 Metode Penilaian Kinerja Karyawan
Ada beberapa metode dalam melakukan penilaian kinerja menurut Mathis (2002:82) yaitu:
1. Metode Penilaian Kategori
Adalah metode yang meminta manajer memberikan nilai untuk tingkah laku kinerja karyawan pada formulir khusus yang dibagi dalam kategori-kategori kinerja. Secara umum ada dua metode penilaian kategori-kategori yaitu:
a. Skala penilaian grafik, memungkinkan penilaian kinerja untuk memberikan nilai tehadap kinerja karyawan secara kontinu. b. Daftar periksa, terdiri dari daftar kalimat atau kata-kata dimana
penilaian memeriksa kallimat –kalimat yang paling karakter dan kinerja karyawan.
2. Metode Perbandingan
Adalah metode yang menuntut para manajer untuk secara langsung membandingkan kinerja karyawan mereka satu sama lain. Teknik ini mencakup :
a. Pemberian peringkat, terdiri dari daftar seluruh karyawan yang tertinggi sampai terendah dalam kinerjanya.
b. Perbandingan berpasangan (distribusi yang normal), teknik mendistribusikan penilaian yang dapat digeneralisasikan dengan metode-metode yang lainnya.
3. Metode Negatif
Adalah metode dimana manajer dan spesialisasi sumber daya manusia kadang-kadang diminta untuk memberikan informasi penilaian tertulis dimana lebih mendeskripsikan tindakan karyawan.
4. Metode Tujuan dan Perilaku
Metode yang digunakan untuk mengukur perilaku karyawan dan bukan karakteristik lainnya.
5. Metode Manajemen berdasarkan Sasaran (MBO)
Meliputi ketetapan tujuan khusus yang dapat diukur bersama dengan masing-masing karyawan dan selanjutnya secara berkala meninjau kemampuan yang dicapai oleh individu dalam jangka waktu tertentu.
2.5 Pengaruh Gaya Kepemimpian terhadap Kinerja Karyawan
Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja, karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakan orang lain untuk tercapainya suatu tujuan, tergantung pada bagaimana pemimpin itu menciptakan cara yang khusus di dalam diri setiap karyawan untuk meningkatkan kinerja supaya sampai tujuan yang diinginkan oleh perusahaan. Disamping itu untuk memaksimalkan kinerja karyawan, seorang pemimpin harus dapat memahami keanekaragaman kebutuhan dan keinginan (needs and wants) serta perbedaan kepribadian (personality) karyawan tersebut, oleh karena itulah kata kunci untuk memadu seseorang pemimpin dalam menentukan gaya kepemimpinan yang akan digunakan adalah fleksibilitas atau keluwesan.
Sedangkan pengertian yang menyangkut hubungan pemimpin terhadap kinerja menurut Miftah Thoha (2003:303) adalah sebagai berikut :
“Gaya kepemimpinan seseorang dalam suatu jabatan akan mempengaruhi pola tingkah laku yang digunakan untuk mempengaruhi perilaku aktivitas-aktivitas individu bawahan atau kelompok yang dipimpin, untuk mencapai tujuan pada situasi tertentu. Pemimpin berusaha mempengaruhi kinerja karyawan bawahanya agar dapat berkerja sesuai dengan tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Kinerja karyawan yang tinggi dapat didukung oleh gaya kepemimpinan yang kurang tepat dalam penerapannya akan mempengaruhi aktivitas kinerja karyawan”.
Sedangkan pengertian yang menyangkut hubungan pemimpin terhadap kinerja menurut Hasibuan (2003:135) adalah:
“Jika karyawan kurang berprestasi maka sulit bagi organisasi perusahaan dapat memperoleh hasil baik. Hal ini mengharuskan pemimpin menggunakan kewenangan untuk mengubah sikap dan perilaku karyawan supaya mau berkerja giat serta berkeinginan mencapai hasil optimal. Untuk mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan yang diinginkan, pemimpin harus meningkatkan kinerja karyawan supaya dapat mendorong karyawan mau berkerja dengan baik”.
Berdasarkan beberapa uraian tersebut, maka jelaslah bahwa gaya kepemimpinan seseorang yang menduduki suatu jabatan dengan kewenangan yang sah dapat mengubah sikap dan perilaku karyawan jika dilaksanakan dengan baik dan benar, yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan.
