STRATEGI PENGEMBANGAN MUTU SUMBER
DAYA MANUSIA DI KSPPS BMT AL-HIKMAH
UNGARAN
TUGAS AKHIR
Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah
(A.Md.E,.Sy)
Disusun Oleh
DINA NOVIA WULANDARI
NIM 64010150022
PROGAM STUDI DIII PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
i
STRATEGI PENGEMBANGAN MUTU SUMBER
DAYA MANUSIA DI KSPPS BMT AL-HIKMAH
UNGARAN
TUGAS AKHIR
Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah
(A.Md.E,.Sy)
Disusun Oleh
DINA NOVIA WULANDARI
64010150022
PROGAM STUDI DIII PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
ii
iii
iv
v
MOTTO
“ Sesungguhnya urusanya-Nya apabila Dia menghendaki sesuatu hanyalah
berkata kepadanya. Jadilah! Maka jadilah ia”
vi
PERSEMBAHAN
Tiada kata yang bisa terucap kecuali syukur dari penulis karena telah menyelesaikan Tugas Akhir (TA) ini dengan baik, dan dengan penuh rasa cinta dan syukur penuilis persembahkan kepada :
1. Allah SWT atas semua rahmat dan karunia yang telah diberikan-Nya. 2. Bapak dan Ibu tercinta yang selalu mendukung dan mendoakan.
3. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si yang saya hormati selaku pembimbing Tugas Akhir.
4. Bapak dan Ibu Dosen yang selalu membimbing mahasiswanya.. 5. Untuk saudara-saudaraku yang aku sayangi.
6. Untuk teman dekatku yang setia menungguku, Dimas Danang Erlangga. 7. Untuk sahabat-sahabatku (Ririh, Novinda, Mulyani, Mita, Heni, Silva,
Farida) yang selalu memberiku semangat.
vii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah robbil`alamin kami panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah dan Inayah-Nya sehingga Tugas Akhir
berjudul “STRATEGI PENGEMBANGAN MUTU SUMBER DAYA
MANUSIA DI BMT AL-HIKMAH UNGARAN” dapat terlaksana dengan baik dan lancar. Shalawat serta salam kami panjatkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW, yang kita nantikan syafaat-Nya di Hari Kiamat kelak.
Penulisan Tugas Akhir ini ditujukan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan Progam Diploma III Jurusan Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
Tugas Akhir ini tidak akan terselesaikan dengan baik tanpa bantuan, bimbingan, dan kerjasama serta dukungan dari berbagai pihak, baik moril maupun materil. Maka dengan segenap kerendahan hati, penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. H.Rahmad Hariyadi, M. P.d selaku rektor IAIN Salatiga. 2. Bapak Dr. Anton Bawono M.Si selaku Dekan FEBI IAIN Salatiga. 3. Bapak Ari Setiawan, S.Pd., M.M. selaku Ketua Progam Studi D III
Perbankan Syariah.
4. Bapak Dr. Anton Bawono M.Si selaku Pembimbing Tugas Akhir ini yang telah meluangkan waktu, bimbingan, pengarahan, dukungan dan motivasi. 5. Bapak dan Ibu Dosen Jurusan D III Perbankan Syariah IAIN Salatiga yang
viii
6. Bapak Muhari selaku Pimpinan BMT Al-Hikmah Ungaran yang telah memberikan kesempatan kepada penyusun untuk melakukan penelitian dan memberikan informasi serta pengarahan.
7. Bapaak dan Ibu serta keluarga yang telah memberikan motivasi dan dukungan materiil maupun non materiil.
8. Sahabat dekat saya Dimas yang selalu membantu ketika saya kesusahan. 9. Teman-teman D III dan sahabat dekatku yang telah memberiku semangat. 10.Saudara-saudaraku yang selalu memberikan dukungan untuk
menyelesaikan Tugas Akhir ini.
11.Semua pihak yang telah membantu terselesainya Tugas Akhir ini.
Penyusun menyadari sepenuhnya, bahwa Tugas Akhir ini masih jauh dari kata sempurna, untuk itu kritik dan saran yang membangun sangat penyusun harapkan untuk perbaikan dimasa mendatang. Penyusun mohon maaf apabila ada kesalahan atau keterbatasan peyusun. Besar harapan penyusun, semoga laporan ini dapat bermanfaat bagi pembaca.
Salatiga, Juli 2018 Penyusun
ix
ABSTRAK
Wulandari, Dina Novia 2018. Strategi Pengembangan Mutu Sumber Daya Manusia Di KSPPS BMT AL-HIKMAH Ungaran. Tugas Akhir Diploma III, Progam Studi Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga. Pembimbing : Dr. Anton Bawono. M.Si.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui strategi yang digunakan KSPPS BMT AL-Hikmah Ungaran dalam menerapkan pengembangan sumber daya manusia serta kendala dalam penerapan pengembangan sumber daya manusia. Penelitian ini menggunakan metode survei dengan menggunakan data kualitatif. Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu wawancara lansung dengan pihak yang terkait atau narasumber. Hasil penelitian ini adalah Strategi yang digunakan oleh KSPPS BMT AL-Hikmah dalam pengembangan mutu sumber daya manusia adalah pemberian motivasi, pelatihan diklat, pembinaan dan diberi promosi jabatan.Adapun kendala-kendala yang dihadapi oleh KSPPS BMT AL-Hikmah Ungaran dalam penerapan pengembangan mutu sumber daya manusia yaitu minimnya sumber daya manusia di kantor cabang, pelatihan yang tidak merata dan dana dan fasilitas infrastruktur di BMT yang kurang lengkap. Cara mengatasi kendala-kendala dalam pengembangan mutu sumber daya manusia di KSPPS BMT AL-Hikmah yaitu penambahan sumber daya manusia di kantor cabang, melakukan pelatihan dan penegmbangan yang fokus dan terarah, meningkatkan pengadaan fasilitas dan infrastruktur di BMT Al-Hikmah agar lebih lengkap.
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL……… i
PERSETUJUAN PEMBIMBING... ii
LEMBAR PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN...iv
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB IPENDAHULUAN ... 1
F. Sistematika Penulisan ... 7
BAB IILANDASAN TEORI ... 10
A. Telaah Penelitian Sebelumnya ... 10
B. Kerangka Teoritik ... 13
1. Pengertian Strategi ... 14
2. Pengertian Sumber Daya Manusia ... 14
xi
4. Ruang Lingkup Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 17
5. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 19
6. Metode Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 20
7. Kendala Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 23
BAB IIIGAMBARAN UMUM ... 25
A. Sejarah Berdirinya BMT AL-Hikmah ... 25
B. Visi dan Misi BMT AL-HIKMAH ... 27
C. Struktur Organisasi ... 27
D. Job Description (Tugas Pengelola)... 29
E. Produk-Produk KSPPS BMT AL-HIKMAH ... 31
BAB IVANALISIS ... 40
A. Strategi Pengembangan Mutu Sumber Daya Manusia di BMT Al-Hikmah Ungaran 40 B. Kendala yang di hadapi oleh BMT Al-Hikmah Ungaran dalam penerapan strategi pengembangan sumber daya manusia... 51
C. Cara Untuk Mengatasi Kendala-Kendala dalam Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia di BMT Al-Hikmah ... 53
BAB VPENUTUP... 55
A. Kesimpulan ... 55
B. Saran ... 55
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Nisbah Bagi Hasil BMT Al-Hikmah...37
Tabel 4.1 Rotasi Jabatan di BMT Al-Hikmah...45
Tabel 4.2 Latihan Instruksi Pekerjaan BMT Al-Hikmah...46
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Daftar Riwayat Hidup Lampiran 2 Lembar Konsultasi Lampiran 3 Daftar SKK
1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Salah satu permasalahan lembaga keuangan syariah adalah terbatasnya sumber daya manusia yang berkualitas untuk membangun lembaga keuangan syariah yang profesional, baik dan benar. Masih banyak SDM lembaga keuangan syariah yang belum memiliki pengetahuan dan pengalaman yang baik dalam menjalankan operasional lembaga keuangan syariah. Tidak jarang ditemui SDM lembaga keuangan syariah yang kurang bisa memberikan penjelasan yang benar dan akurat, sehingga menimbulkan keraguan bagi calon nasabah untuk menggunakan produk dan layanan lembaga keuangan syariah tersebut. Memang yang diperlukan oleh lembaga keuangan syariah sebaiknya adalah mereka yang sudah memiliki semangat, kesungguhan, dan kompetensi untuk berkarir di lembaga keuangan syariah (Muhamad, 2005 : 25).
Menurut Asnaini (2008), Bank adalah lembaga keuangan yang di dalamnya ada manajemen. Manajemen pengelolaan, personalia, SDM atau apapun namanya, yang jelas tidak akan terlepas dari manusia yang ada di bank tersebut, yaitu sumber daya manusia yang ada. Di Indonesia masalah SDM sangat kompleks. Laporan United Nations Development Programme
2
peringkat ke- 60 dari 61 negara (survey International Institute for Management Development: 2006). Survey menunjukan ada tiga indikator besar penyebab daya saing Indonesia rendah.
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu unsur manajemen yang harus dikelola dan diatur dalam suatu organisasi. Sumber Daya Manusia berperan sentral dalam sebuah organisasi atau perusahaan, tanpa Sumber Daya Manusia seluruh operasional akan terhenti yang berujung perkembangan organisasi terhambat. Oleh karena itu pentingnya penerapan manajemen sumber daya manusia syariah di BMT harus mendapatkan perhatian dari kita semua agar BMT dapat bersaing dengan bank- bank lainnya.
Sesungguhnya sumber daya manusia sangatlah berpengaruh dalam suatu BMT untuk pencapaian tujuannya, karena betapa pun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, namun jika tanpa sumber daya manusia yang ahli maka sulit bagi BMT untuk mencapai tujuannya. Dengan seriring itu, pertumbuhan industri Keungan Syariah yang sangat pesat ini ternyata sejak bertaun-taun masih belum juga diimbangi dengan ketersediaan SDM yang memadai. Hal itu akhirnya berdampak pada adanya praktik atau transaksi Keuangan Syariah di lapangan yang seringkali menyimpang, tidak memadai dan kurang dapat memuaskan ekspetasi nasabah yang ingin bertransaksi di BMT tersebut.
atau BMT. Untuk itu penyediaan sumber daya manusia sebagai motor penggerak operasional bmt haruslah disiapkan sebaik mungkin sehingga mereka memiliki kemampuan dalam menjalankan setiap transaksi dengan baik agar nasabah puas ketika harus bertransaksi di BMT.
Alasan peneliti memilih judul ini yaitu meningkatkan kemampuan, ketrampilan dan sikap karyawan agar menjadi sumber daya manusia yang handal di BMT. Beda penelitian ini yaitu pada obyek yang akan diteliti. Pada penelitian sebelumnya objek yang diteliti itu lebih luas yaitu pada Lembaga Keuangan Syariah atau Bank Syariah, sedangkan dalam penelitian ini obyeknya lebih sempit yaitu BMT (Baitul Maal wat Tamwil). Beda penelitian yang kedua penelitian fokus terhadap bagaimana strategi pengembangan sumber daya manusia di BMT tersebut.
B. Rumusan Masalah
Melihat latar belakang di atas maka penulis dapat merumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Bagaimana strategi pengembangan mutu sumber daya manusia di KSPPS BMT Al-Hikmah Ungaran ?
2. Apa kendala yang dihadapi KSPPS BMT Al-Hikmah Ungaran dalam penerapan strategi pengembangan sumber daya manusia ?
4
C. Tujuan Penulisan
Tujuan penulisan yang hendak dicapai dalam pembahasan proposal ini dapat disebutkan sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui bagaimana strategi pengembangan sumber daya manusia di KSPPS BMT Al-Hikmah Ungaran.
2. Untuk mengetahui apa saja kendala yang dihadapi oleh KSPPS BMT Al-Hikmah dalam penerapan pengembangan sumber daya manusia.
3. Untuk mengetahui bagaimana cara menyelesaikan kendala-kendala strategi pengembangan sumber daya manusia di KSPPS BMT Al-Hikmah.
D. Manfaat Penulisan
1. Bagi pihak IAIN Salatiga
a. Menjadi tambahan referensi bacaan untuk mahasiswa setelah penulis melakukan penelitian dan pengamatan.
b. Memperkaya literatur penelitian tentang Pengembangan Mutu SDM di BMT.
c. Menciptakan hubungan baik antara lembaga pendidikan dengan lembaga keuangan.
2. Bagi BMT
a. Sebagai bahan pertimbangan dalam penentuan kebijakan.
b. Sebagai persiapan untuk menghadapi persaingan yang sengit dan semakin ketat.
3. Bagi Penulis
a. Menambah pengalaman dan pengetahuan secara langsung di lapangan. b. Sebagai salah satu syarat kelulusan D III agar dapat memperoleh gelar
A.md.E.Sy. E. Metode Penelitian
1. Jenis Penelitian Deskriptif Kualitatif
Metode penelitian kualitatif menurut Creswell sebagaimana dikutip J.R. Raco, yaitu sebagai suatu pendekatan atau penelusuran untuk mengeksplorisasi dan memahami suatu gejala sentral. Untuk mengerti gejala sentral tersebut peneliti mewawancarai peserta penelitian atau pertisipan dengan mengajukan pertanyaan yang umum dan agak luas. Informasi yang disampaikan pertisipan kemudian dikumpulkan. Informasi tersebut biasanya berupa kata atau teks. Data yang berupa kata-kata atau teks tersebut kemudian dianalisis. Hasil analisis itu dapat berupa penggambaran atau deskripsi atau dapat pula dalam bentuk tema-tema (Raco, 2010:7).
2. Sumber Data
a) Sumber data Primer
6
Dalam penelitian ini yang menjadi sumber utama adalah seluruh karyawan BMT yang termasuk dalam data primer adalah hasil observasi dan hasil wawancara dengan direktur, personalia dan karyawan mengenai strategi pengembangan SDM di sebuah BMT tersebut.
b) Sumber data Sekunder
Data Sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung dari obyek penelitian yang bersifat publik, yang terdiri atas: struktur organisasi data kearsipan, dokumen, dan laporan-laporan serta buku-buku lain sebagaimana yang berkenaan dengan penelitian ini (Purhantara, 2010:79). Dalam penelitian ini data sekunder dapat diperoleh dari dokumentasi, catatan-catatan dan bacaan yang relevan di BMT tersebut.
3. Teknik Pengambilan Data
Untuk mendapatkan data yang lebih akurat, peneliti menggunakan metode sebagai berikut:
a. Observasi
b. Wawancara
Wawancara adalah teknik pengumpulan data dengan interview pada satu atau beberapa orang yang bersangkutan (Tanzeh, 2011: 89). Wawancara dilakukan dengan alat handphone untuk merekam hasil wawancara. Pihak yang akan diwawancarai adalah direktur dan personalia BMT dengan teknik wawancara langsung atau tatap muka. Fungsi dari teknik wawancara ini adalah untuk menggali informasi secara detail dan mendalam mengenai strategi pengembangan SDM di BMT.
c. Dokumentasi
Dokumentasi adalah mengumpulkan data dengan melihat atau mencatat suatu laporan yang sudah tersedia. Metode ini dilakukan dengan melihat dokumen-dokumen resmi seperti monografi, catatan-catatan serta buku-buku peraturan yang ada. Dokumen sebagai metode pengumpulan data adalah setiap pernyataan tertulis yang disusun oleh seseorang atau lembaga untuk keprluan pengujian suatu peristiwa atau menyajikan akunting (Tanzeh, 2011:92-93). Fungsi dari metode ini yaitu memperoleh informasi pendukung melalui dokumentasi foto, buku, kearsipan, dan laporan yang terkait dengan strategi pengembangan sumber daya manusia di BMT tersebut.
F. Sistematika Penulisan
8
penulisan merupakan uraian secara garis besar mengenai hal-hal pokok yang dibahas, guna mempermudah dalam memahami dan melihat hubungan suatu bab dengan yang lainnya. Adapun uraian pada setiap bab adalah sebagai berikut:
BAB I Pendahuluan
Bab ini berisikan uraian dan penjelasan mengenai berbagai hal yang melatar belakangi dilakukannya kegiatan penelitian ini, diantaranya latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penulisan, manfaat penelitian, metode penelitian yang akan dilakukan, dan sistematika penelitian.
BAB II Landasan Teori
Bab ini berisi kajian terhadap beberapa teori dan referensi yang menjadi landasan dalam mendukung studi penelitian tugas akhir ini, diantaranya telaah pustaka penelitian terdahulu, kajian teoritik yang berkaitan dengan strategi pengembangan sumber daya manusia.
BAB III Gambaran Umum
AL-Hikmah, tugas masing-masing bagian di BMT AL-Hikmah Ungaran dan produk-produk BMT.
BAB IV Analisis
Dalam bab ini diuraikan mengenai analisis dan pembahasan yang akan memaparkan tentang hasil penelitian yang mencakup bagaimana strategi pengembangan sumber daya manusia di BMT AL-Hikmah. Selanjutnya yaitu apa saja kendala yang dihadapi BMT AL-Hikmah dalam penerapan strategi pengembangan sumber daya manusia serta bagaimana solusi dalam menyelesaikan kendala-kendala pengembangan sumber daya manusia yang dihadapi KSPPS BMT Al-Hikmah Ungaran. BAB V Penutup
10
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Peneliti melihat dan meninjau beberapa karya terdahulu guna membandingkan dalam penelitian. Selain untuk menghindari hasil penelitian sejenis, memaparkan kajian pustaka bertujuan untuk mempertajam metode penelitian, memperkuat kerangka teoritik dan memperoleh informasi tentang penelitian sejenis yang telah dilakukan penulis lain antara lain :
Penelitian Maulana (2016) yang berjudul “Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Insani di Lembaga Keuangan Syariah Dalam Menghadapi Persaingan Global” dalam penelitiannya membahas tentang bagaimana meningkatkan sumber daya insani di lembaga keuangan syariah yaitu membangun manajemen sumber daya insani yang profesional dan mendirikan pusat pendidikan dan pelatihan, serta sertifikasi profesi bagi calon pekerja dan pekerja lembaga keuangan syariah.
Penelitian Rukiah (2015) yang berjudul “Strategi Pengembangan SDM Syariah Menghadapi Pasar Global” dalam penelitiannya membahas tentang
langkah-langkah dalam memenuhi kebutuhan SDM berbasis Syariah yaitu mendukung berdirinya lembaga pendidikan yang konsentrasi terhadap Lembaga Keuangan Syariah, Mengoptimalkan munculnya peraturan-peraturan dan regulasi mengenai SDM, dan Sosialisasi dan Edukasi ekonomi dan perbankan syariah kepada masyarakat.
Penelitian Syaparuddin (2014) yang berjudul “Model Pengembagan SDM Industri Perbankan Syariah Pada Islamic Banking Scholl Yogyakarta”
dalam penelitiannya membahas tentang kompetensi yang terintegrasi dan terfokus pada kinerja yang superior dapat mempengaruhi setiap manajemen SDM yang lain, hal ini dapat dilihat dari : rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, pembinaan karir, manajemen kinerja, dan remunerasi.
Penelitian Apriadi (2013) yang berjudul “ Solusi Peningkatan Sumber Daya Manusia Pada Baytul Maal wat Tamwil (BMT) di Indonesia Melalui Pendekatan analytic Network Process (ANP)” dalam penelitian ini membahas tentang solusi internal Sumber Daya Manusia BMT yaitu dengan cara pelatihan dan workshop, seleksi sumber daya manusia, insentif, peningkatan ibadah, dan analisis strategis.
Penelitian Helmi (2012) yang berjudul “Pengembangan Sumber Daya
12
Pemerintahan Daerah Kabupaten Karimun dilakukan secara berkelanjutan untuk meningkatkan kemampuan PNS guna memenuhi tuntutan global. Pengembangan sumber daya PNS diharapkan dapat melahirkan PNS yang kompeten. Model yang digunakan Pemerintah Daerah Kabupaten Karimun untuk mengembangkan sumber daya PNS dengan menggunakan strategi formal yaitu jalur pendidikan dan pelatihan (diklat).
Penelitian Riyanti (2016) yang berjudul “Pengembangan Sumber Daya
Manusia Hotel Grand Royal Panghegar Bandung” penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengembangan sumber daya manusia dalam proses menuju hotel bintang lima. Teknik pengumpulan data melalui observasi, partisipasi,wawancara mendalam, dan study dokumentasi. Hasil penelitian menunjukan bahwa Hotel Grand Royal Panghegar Bandung telah menyusun rencana bisnis tahun 2010-1015 salah satu tujuannya adalah menaikan peringkat bintang. Namun pada saat penilaian ditahun 2015 tidak berhasil meraih predikat bintang.
Penelitian Kalangi (2015) yang berjudul “Pengembangan Sumber
Daya Manusia dan Kinerja Aparat Sipil Negara di Kabupaten Kepulauan
diskriptif dan regresi berganda. Data primer dan sekunder dikumpulkan dan diuji. Penelitian ini menyimpulkan untuk mewujudkan tata kelola pemerintah yang baik, pemerintah harus bertindak lebih cepat untuk lebih meningkatkan kualitas profesionalisme dalam rangka penciptaan keunggulan kompetisi dan memegang teguh etika di birokrasi dalam memberikan pelayanan prima sebagaimana yang diharapkan oleh masyarakat. Oleh karena itu, pemerintah perlu mendorong progam pengembangan sumber daya manusia secara berkelanjutan, jelas, dan konsisten.
Dilihat dari beberapa pustaka yang telah dipaparkan diatas, ada beberapa perbedaan antara hasil penelitian terdahulu dengan penelitian yang akan peneliti lakukan. Beda penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terletak pada objek yang diteliti, karena di penelitian sebelumnya obyeknya lebih luas yaitu Bank Syariah sedangkan penelitian ini obyeknya lebih sempit dan spesifik yaitu BMT. Peneliti menganggap perlu mengadakan penelitian lebih lanjut dan spesifik tentang strategi pengembangan sumber daya manusia di BMT karena belum ditemui subjek dan obyek penelitian serupa dalam penelitian sebelumnya.
B. Kerangka Teori
14
1. Pengertian Strategi
Pada awalnya konsep strategi (strategy) didefinisikan sebagai berbagai cara untuk mencapai tujuan (ways to achieve ends). Sejalan dengan perkembangan konsep manajemen strategik (strategic management), strategi tidak didefinisikan hanya semata-mata sebagai cara untuk mencapai tujuan karena strategi dalam konsep manajemen strategik mencakup juga penetapan sebagai tujuan itu sendiri (melalui berbagai keputusan strategis (strategic decisions) yang dibuat oleh manajemen perusahaan) yang diharapkan akan menjamin terpeliharanya keunggulan kompetitif perusahaan (solihin, 2012:24-25).
Strategi (strategy) adalah kerangka acuan yang terintegrasi dan komprehensif yang mengarah pilihan-pilihan yang menentukan bentuk dan arah aktivitas-aktivitas organisasi menuju pencapaian tujuan-tujuannya (Sinamora, 1997:38)
Menurut Gerry Johnson dan Kevan Scholes (2007) dalam buku
“Exploring Corporate Strategi”, strategi adalah arah dan cakupan jangka
panjang organisasi untuk mendapatkan keunggulan melalui konfigurasi sumber daya alam dan lingkungan yang berubah untuk mencapai kebutuhan pasar dan memenuhi harapan pihak yang berkepentingan. 2. Pengertian Sumber Daya Manusia
karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi (Hariandja, 2007:2).
Menurut Danupranata (2013:56) manajemen sumber daya manusia mempunyai 3 fungsi, yaitu sebagai berikut :
a. Fungsi pengadaan (Staffing), meliputi sistem kepangkatan dan jalur karier, perencanaan SDM, penerimaan, serta penempatan.
b. Fungsi pengembangan (Developing), meliputi sistem mutasi, promosi, pendidikan, pelatihan, serta penilaian.
c. Fungsi pemeliharaan (maintaining), meliputi sitem penggajian dan fasilitas, pelayanan kesehatan, kesehatan dan keselamatan kerja, pembinaan SDM, disiplin SDM, pemberhentian pegawai, serta pensiun dan kesejahteraan hari tua. Pengembangan Sumber Daya Manusia.
16
depan. Pengembangan sumber daya manusia juga merupakan suatu cara efektif untuk menghadapi beberapa tantangan yang dihadapi oleh banyak perusahaan (Handoko, 2000:117).
Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia), merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability) dan ketrampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan baik, sesuai dengan perkembangan ilmu teknologi yang digunakan oleh organisasi (Kadarisman, 2013:5).
Ghozali (2011) mengemukakan manfaat yang diperoleh dengan kegiatan pengembangan Sumber Daya Manusia, yaitu sebagai berikut: a. Organisasi akan berkemampuan menyesuaikan diri dengan kebutuhan
sekarang.
b. Organisasi akan mempunyai SDM yang selalu tampil meyakinkan dalam melaksanakan pekerjaan.
c. Organisasi akan mampu menjawab tantangan perkembangan keadaan masa depan.
d. Progam organisasi akan tidak pernah ketinggalan dari pada pesaingnya.
f. Mekanisme organisasi lebih fleksibel dan tidak kaku dalam menggunakan teknologi baru.
g. Biaya produksi yang dikeluarkan lebih efisien.
h. Organisasi dapat mempersiapkan pegawai-pegawai untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
3. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia
Strategi sumber daya manusia (human resources strategy) adalah pola atau rencana yang menginegrasikan tujuan-tujuan pokok, kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur kedalam rencana keseluruhan yang kohesif. Strategi sumber daya manusia yang terformulasi dengan baik akan membantu mengumpulkan dan mengalokasikan sumber-sumber daya perusahaan ke dalam suatu entitas unik berdasarkan kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan internalnya, perubahan-perubahan lingkungan, dan tindakan-tindakan pesaing yang terantisipasi (Simamora, 1997:38-39).
Karena pentingnya strategi pengembangan sumber daya manusia dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi maka pengelolaan sumber daya manusia harus memperhatikan aspek strategi pengembangan sumber daya manusia.
4. Ruang Lingkup Pengembangan Sumber Daya Manusia
18
ini merupakan pengeluaran biaya yang ditujukan untuk memperbaiki kapasitas produktif dari pegawai yang bersangkutan. Dengan demikian organisasi akan memilih kekuatan kompetitif, dan menjadi lebih sulit untuk ditiru sehingga organisasi mampu bersaing secara kompetitif. Dalam hal ini, organisasi akan fleksibel dalam menerima gagasan-gagasan baru yang lebih produktif.
5. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia
Siagian, (2015:184) manfaat yang dapat diambil bagi organisasi dari penyelenggara pengembangan sumber daya manusia, sebagai berikut : a. Peningkatan produktifitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain karena tidak ada terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerjasama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan berbeda bahkan spesialistik, meningkatnya tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta lancar koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh.
b. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berfikir dan bertindak secara inofatif.
c. Terjadinya proses pengambilan keputusan dengan cepat dan tepat karena melibatkan pegawai yang tanggung jawab menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar diperintah oleh para manajer.
d. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasi yang lebih tinggi.
20
f. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan operasionalsisasi.
g. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan dikalangan para anggota organisasi.
6. Metode Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut Murti Sumarni dan John Soeprihanto, ada dua metode latihan dan pengembangan, yaitu :
a. Latihan dan Pendidikan
1. Latihan (Training)
Latihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan seorang karyawan dengan cara meningkatkan kemampuan dan ketrampilan karyawan.
2. Pendidikan (Education)
Pendidikan adalah latihan untuk memperbaiki latihan seorang karyawan tentang pengetahuan umum dan pengetahuan ekonomi pada umumnya, termasuk peningkatan penguasaan teori dan ketrampilan mengambil keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan organisasi perusahaan.
b. Progam Latihan dan Pengembangan
memperbaiaki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok progam latihan dan pengembangan, yaitu:
1) Metode Praktis (on the job training)
Teknik-teknik on the job training merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Latihan dengan menggunakan metode ini dilakukan di tempat kerja. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman. Metode latihan ini sangat ekonomis, karena tidak perlu membiayai para trainers dan trainee, tidak perlu menyediakan peralatan dan ruang khusus. Ada beberapa metode pelatihan on the job training, yaitu: a) Pembekalan (Coaching)
Coaching adalah bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan ditempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana, misalnya bagaimana melakukan pekerjaan, bagaimana mmecahkan masalah.
b) Rotasi Jabatan (Job Rotation)
22
c) Magang (Apprenticeship)
Apprenticeship adalah pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktek di lapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta dibawa praktek ke lapangan.
d) Latihan Instruksi Jabatan (Job Instruction Training)
Job Instuction Training adalah pelatihan dimana ditentukan seseorang bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja.
2) Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training)
7. Kendala Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2002) adapun kendala-kendala dalam pengembangan karyawan meliputi:
a. Peserta
Peserta pengembagan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan.
b. Pelatih/Instruktur
Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya yang diinginkan tidak tercapai.
c. Fasilitas Pengembangan
Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan.
d. Kurikulum
24
e. Dana Pengembangan
25
BAB III
GAMBARAN UMUM
A. Sejarah Berdirinya BMT AL-Hikmah
Sesuai dengan Company Profile BMT Al-Hikmah KSPPS (Koperasi Simpan Pinjam Pembiayaan Syariah) BMT Al-Hikmah adalah sebuah lembaga ekonomi swadya masyarakat yang tumbuh dan berkembang di wilayah kecamatan Ungaran. Lahirnya KSPPS BMT Al-Hikmah ini diawali dengan adanya pertemuan tokoh-tokoh masyarakat Babadan dan sekitarnya pada tanggal 24 September 1998 di masjid Wahyu Langensari melalui rapat yang dihadairi 30 orang yang siap menjadi anggota pendiri. Tujuan KSPPS BMT ini untuk menciptakan sebuah lembaga perekonomian masyarakat sebagai sasaran untuk meningkatkan kualitas kehidupan sosial ekonomi umat Islam dengan sasaran utama para pedagang dan pengusaha kecil serta masyarakat umum lapis bawah di kecamatan Ungaran. Salah satu unit usahanya adalah unit simpan pinjam dengan menggunakan sistem bagi hasil. Adapun target yang hendak dicapai adalah terbentuknya pusat perekonomian umat melalui kegiatan usaha mencapai kesejahteraan hidup umat.
26
kepada empat orang pengelola yang telah mendapatkan pelatihan melalui Proyek Penangguhan Pekerja Trampil (P3T) di asrama haji Donohudan, Solo. Sampai saat ini tercatat 18 orang yang mengelola KSPPS BMT Al-Hikmah. 1. Profil KSPPS BMT AL-HIKMAH
Nama Koperasi : BMT AL-Hikmah Nama Manager : Muhari, S.Ag
Alamat BMT : Jl. Jend. Sudirman No. 12 Mijen Gedanganak Kecamatan : Ungaran
Kabupaten : Semarang Provinsi : Jawa Tengah Telp/ Fax : 024-6924415
2. Badan Hukum Lembaga KSPPS BMT AL-HIKMAH
Berangkat dari semangat bahwa KSPPS BMT Al-Hikmah adalah milik masyarakat, bukan milik perorangan, golongan, kelompok tertentu. KSPPS BMT Al-Hikmah memiliki badan hukum koperasi, sebagai berikut:
1. No. Badan Hukum : 047/BH/KDK.II.I/1999 2. Perubahan : 04/PAD/KDK.11/III/2010 3. NPWP : 02.253.304.6.505.000 4. SIUP : 503/17/PM/IV/2010
5. TDP : 111726500227
B. Visi dan Misi BMT AL-HIKMAH 1. Visi
Menjadi lembaga keuangan syariah yang sehat, profesional, dan terpercaya di Jawa Tengah.
2. Misi
a. Meminimalkan Non Performing Financing (NPF). b. Memperbaiki struktur permodalan.
c. Meningkatkan penghimpunan dana anggota dan calon anggota. d. Meningkatkan pendapatan koperasi.
e. Meningkatkan SDM yang handal dan kompeten.
f. Meningkatkan kepercayaan masyarakat terhadap koperasi BM. g. Meningkatkan pengelolaan koperasi secara profesional.
C. Struktur Organisasi
Struktur Organisasi KSPPS BMT AL-HIKMAH Ungaran : 1. Pengawas
Ketua : Gatot Indratmoko, SE Anggota 1 : Drs. H. Abu Hanafi Anggota 2 : Drs. Toni Irianto 2. Pengurus
28
3. Pengelola
a) Kantor Pusat dan Cabang Mijen Gedanganak 1. Kepala Operasional : MD Burhanudin M, S.Pd 2. Pengelola : Mudhofar
Heni Fajar Rukiyanti, S.Pd Sayfur Rohman
Badi Aliana Saefudin
3. Staff Pusat : Isna Ira Setyawati, SE
4. Umum : Nur Khasan
b) Kantor Cabang Babadan
1. Kepala Operasional : Awing Fraptiyo. SE 2. Pengelola : Abdurrohim
Yuni Fatmawati. SE Nurul Huda Amrullah Salamti Nurul Ariyani Ridwanullah
c) Kantor Cabang Karangjati 1. Kepala Operasional : Mujana
d) Kantor Cabang Bawen
1. Kepala Operasional : Supandriyo, A,Md 2. Pengelola : Zulikhan Yahya
Dian Irfani, A.Md e) Kantor Cabang Bandungan
1. Kepala Operasional : Sulamin
2. Pengelola : Mashyudi, A.Md Nurjanah
Aditya f) Kantor Cabang Gunungpati
1. Kepala Operasional : Eko Susilo. SE 2. Pengelola : Ahmad Syariudin
Kharis Muhandis Nida Ulwiyah. S. Hi Sefi Aprilia. A.Md D. Job Description (Tugas Pengelola)
Berikut ini uraian pembagian tugas masing-masing jabatan di BMT Al-Hikmah :
1. Dewan Pengawas
a) Memberikan penilaian terhadap keputusan-keputusan kegiatan BMT b) Mengawasi dan menjaga agar pelaksanaan operasional BMT sesuai
30
c) Meneliti dan membuat rekomendasi produk baru BMT d) Melakukan pemeriksaan
e) Membuat pernyataan secara berkala bahwa BMT yang diawasi
sesuai dengan ketentuan syariah
2. Manager
a) Menyusun rencana strategi yang mencakup : pandangan pihak eksekutif, prediksi tentang kondisi lingkungan, perkiraan posisi perusahaan dalam persaingan.
b) Mengusulkan rencana strategi kepada dewan pengawas untuk disahkan dalam RAT maupun non RAT
c) Mengusulkan rancangan anggaran dan rencana kerja dari Baitul Tamwil, Baitul Maal, Quantum Quality, dan SBU lainnya kepada dewan pengawas yang nantinya disahkan dalam RAT.
3. Marketing
a) Bertanggung jawab kepada manager pemasaran atas semua pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya
b) Melakukan penagihan terhadap nasabah yang mengajukan pembiayaan di BMT
c) Mengambil tabungan milik anggota yang menabung tetapi tidak bisa datang kekantor untuk melakukan penarikan
d) Mensosialisasikan produk-produk BMT kepada masyarakat
4. Customer Service
a) Memberikan pelayanan kepada nasabah dalam memberikan informasi produk kepada calon anggota
b) Membantu anggota dalam melakukan proses pembukuan rekening simpanan
c) Membantu anggota dalam melakukan proses penutupan rekening simpanan
d) Memberikan pelayanan informasi perbankan lainnya kepada anggota, terutama dalam menangani permasalahan transaksi anggota. 5. Teller
a) Memberikan pelayanan kepada anggota baik penarikan maupun penyetoran tabungan atau angsuran
b) Menghitung keadaan keuangan atau transaksi setiap hari
c) Mengatur dan menyiapkan pengeluaran uang tunai yang telah disetujui oleh kapala cabang
d) Menandatangani formulir serta slip dari anggota serta mendokumentasikannya
E. Produk-Produk KSPPS BMT AL-HIKMAH
32
Produk penghimpunan dana yang dirancang khusus atas dasar syariah (dengan sistem bagi hasil), terdiri dari beberapa jenis simpanan, yaitu:
a. Simpanan Sukarela Lancar (SIRELA)
Simpanan Sukarela Lancar merupakan simpanan anggota masyarakat yang didasarkan akad wadiahyad dhamanah,atas izin pemilik dana yang disimpan pada rekening SIRELA dapat dimanfaatkan oleh KSPPS BMTAl-Hikmah. Penarikan maupun penyetoran dari produk ini dapat dilakukan oleh pemegang rekening setiap saat.
Fitur:
1. Diperuntukkan bagi anggota perorangan
2. Syarat pembukaan simpanan yang sangat ringan 3. Bebas biaya administrasi bulanan
4. Berdasarkan prinsip syariah dengan akad wadiah (titipan) 5. Memperoleh bagi hasil simpanan yang akan ditambahkan secara
otomatis setiap bulan
6. Pembukaan rekening minumun Rp. 10.000,- 7. Setoran selanjutnya minimum Rp. 10.000,-
8. Saldo minimum yang harus dipelihara Rp.10.000,-
b. Simpanan Pelajar (SIMPEL)
Simpanan Pelajar merupakan simpanan yang ditujukkan kepada para pelajar dan mahasiswa yang menginginkan memiliki rekening simpanan yang akan terus bertumbuh dan berkesempatan untuk mengajukan beasiswa bagi yang berprestasi.
Fitur:
1. Diperuntukkan bagi pelajar dan mahasiswa 2. Syarat pembukaan yang sangat ringan 3. Bebas biaya administrasi bulanan
4. Berdasarkan prinsip syariah dengan akad wadiah (titipan)
5. Memperoleh bagi hasil simpanan yang akan ditambahkan secara otomatis setiap bulan
6. Pembukaan rekening minumun Rp. 10.000,- 7. Setoran selanjutnya minimum Rp. 10.000,-
8. Saldo minimum yang harus dipelihara Rp.10.000,-
9. Penyetoran dan penarikan dapat dilakukan sewaktu-waktu pada jam kerja
10. Dapat mengajukan beasiswa bagi pelajar atau mahasiswa yang berprestasi
c. Simpanan Sukarela Qurban (SISUQUR)
34
dapat dilakukan sewaktu-waktu sedangkan penarikan atau pencairannya hanya dapat dilakukan pada bulan Dzulhijjah saat pelaksanaan penyembelihan hewan qurban.
Fitur:
1. Diperuntukkan bagi anggota perorangan
2. Syarat pembukaan simpanan yang sangat ringan 3. Bebas biaya administrasi bulanan
4. Berdasarkan prinsip syariah dengan akad wadiah (titipan)
5. Memperoleh bagi hasil simpanan yang akan ditambahkan secara otomatis setiap bulan
6. Pembukaan rekening minumun Rp. 25.000,- 7. Setoran selanjutnya minimum Rp. 10.000,-
8. Saldo minimum yang harus dipelihara Rp.10.000,-
9. Hanya dapat diambil pada saat akan melaksanakan ibadah qurban atau aqiqah.
d. Simpanan Ibadah Haji (SIHAJI)
Simpanan Haji merupakan inovasi baru dari BMT Al-Hikmah yang dikhususkan bagi anda masyarakat muslim yang berencana menunaikan Ibadah Haji.
Fitur:
3. Bekerjasama dengan Bank Syariah Mandiri dalam online dengan SISKOHAT Kementerian Agama
4. Tersedia fasilitas dana talangan haji hingga senilai Rp. 25.000.000,-
5. Bebas biaya administrasi bulanan
6. Pembukaan rekening awal Rp. 500.000,- 7. Setoran berikutnya minimum Rp. 50.000,-
8. Memperoleh bagi hasil simpanan yang akan diakumulasikan sebagai tambahan pembayaran biaya Ibadah Haji
9. Penarikan simpanan dapat dilakukan setelah jangka waktu yang telah disepakati atau anggota sudah siap untuk melaksanakan Ibadah Haji
e. Simpanan Ibadah Umroh (SIUMROH)
Simpanan Terencana Ibadah Umroh merupakan inovasi baru dari KSPPS BMT Al-Hikmah sebagai sarana mempersiapkan dana secara berkala sesuai jangka waktu yang diinginkan dalam melaksanakan Ibadah Umroh.
Fitur:
1. Diperuntukkan bagi anggota perorangan yang berencana melaksanakan Ibadah Umroh
36
3. Jumlah setoran setiap bulan tidak berubah (tetap) dan sesuai dengan jangka waktu yang diinginkan
4. Memperoleh bagi hasil simpanan yang akan diakumulasikan sebagai tambahan dalam pembayaran Ibadah Umroh
5. Bebas biaya administrasi bulanan
6. Penarikan simpanan dapat dilakukan setelah jangka waktu yang telah disepakati atau anggota sudah siap untuk melaksanakan Ibadah Umroh.
f. Simpanan Sukarela Berjangka (SISUKA)
Simpanan Sukarela Berjangka merupakan simpanan berjangka dengan prinsip syariah yang memberikan hasil investasi yang optimal bagi anggota KSPPS BMT Al-Hikmah.
Fitur:
1. Diperuntukkan bagi anggota perorangan atau lembaga
2. Berdasarkan prinsip syariah dengan akad mudharabah mutlaqah
(bagi hasil)
3. Pilihan jangka waktu fleksibel 3, 6, 12, dan 24 bulan 4. Tidak dikenakan biaya administrasi
5. Bagi hasil yang optimal dengan nisbah yang kompetitif 6. Bagi hasil langsung menambah saldo simpanan harian
7. Jangka waktu dapat diperpanjang otomatis (automatic roll over) 8. Pembukaan rekening awal minimum Rp. 500.000,-
10. Dapat souvenir menarik untuk simpanan dengan jangka waktu 12 dan 24 bulan
Tabel 3.1 Nisbah Bagi Hasil BMT AL-Hikmah
JANGKA WAKTU NISBAH BMT NISBAH ANGGOTA
6 Bulan 60% 40%
12 Bulan 50% 50%
24 Bulan 45% 55%
Sumber: KSPPS BMT AL-HIKMAH
g. Simpanan Wajib Berhadiah (SI WADIAH)
Simpanan wajib berhadiah merupakan simpanan wajib dengan fitur hadiah yang diperuntukan bagi anggota, simpanan dengan jangka waktu tertentu tidak dapat ditarik sebelum jatuh tempo. 2. Produk Penyaluran Dana BMT Al-Hikmah
Produk penyaluran dana berupa jenis pembiayaan berupa modal usaha dan sewa barang atau jasa. Beberapa jenis pembiayaan yang disediakan sebagai berikut:
a. Pembiayaan multi barang dengan prinsip jual beli b. Pembiayaan multi jasa dengan prinsip ijarah c. Pembiayaan mitra usaha dengan prinsip kerjasama
38
pengadaan barang, dan sewa barang atau jasa. Jenis-jenis akad Pembiayaan:
a. Pembiayaan Multi Barang dengan Prinsip Jual Beli Murabahah
Akad Murabahah adalah akad jual beli atas barang tertentu, dimana penjual menyebutkan dengan jelas barang yang diperjual belikan, termasuk harga pembelian barang kepada pembeli, kemudian ia mensyaratkan atasnya laba atau keuntungan dalam jumlah terrtentu. Fasilitas pembiayaan diperuntukkan bagi anggota yang menginginkan memiliki barang atau peralatan usaha guna mendukung kegiatan usaha anggota KSPPS BMT Al-Hikmah siap membantu mewujudkan keinginan anda untuk memiliki barang impian tersebut dengan proses mudah, cepat dan harga terjangkau. b. Pembiayaan Multi Jasa dengan Prinsip Ijarah
c. Pembiayaan Mitra Usaha (Kerjasama Mudharabah atau
Musyarakah)
Fasilitas pembiayaan diperuntukkan bagi anggota yang menginginkan permodalan dalam pengembangan usaha yang digelutinya agar usahanya tersebut menjadi lebih besar dan menguntungkan. BMT Al-Hikmah siap menjadi mitra sebagai pemodal ataupun bermitra sebagai partner dalam mengembangkan usaha anggota tersebut.
3. Produk Jasa (SI GADAI)
40
BAB IV ANALISIS
A. Strategi Pengembangan Mutu Sumber Daya Manusia di BMT Al-Hikmah Ungaran
Dalam sebuah organisasi, sumber daya manusia sangat besar peranannya dalam mengelola sebuah organisasi tidak terkecuali pada BMT. Salah satu kunci sukses BMT AL-Hikmah terletak pada upaya pengembangan mutu sumber daya manusia yang cukup baik. Kualitas sumber daya manusia BMT Al-Hikmah sangat diperhatikan dengan memberikan pelatihan berkelanjutan kepada seluruh pegawai demi mengembangkan kompetensi.
1. Pemberian motivasi kepada karywan
Pemberian motivasi yaitu pemberian semangat, dorongan berupa penyuluhan atau pembinaan tentang penyadaran bahwa karyawan merupakan subjek dalam perusahaan. Karyawan juga diberi motivasi untuk pengembangan karier atau pribadi dengan cara memberikan
support kepada karyawan untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi. Sebagai subjek karyawan merupakan motor penggerak terhadap jalannya perusahaan akan ditentukan oleh kualitas kerja karyawan yang ada. Sehingga hanya karyawan yang berkualitas dan mempunyai kontribusi yang besar pada perusahaan yang layak untuk mendapat posisi dan fasilitas-fasilitas. Dengan pemberian motivasi ini diharapkan karyawan dapat termotivasi untuk selalu meningkatkan pengetahuan maupun kualitas kerjanya. Dengan pemberian motivasi ini diharapkan karyawan dapat termotivasi untuk selalu meningkatkan pengetahuan maupun kualitas kerjanya. Bentuk pemberian motivasi berupa pengarahan dalam pertemuan, pemberian motivasi secara internal melalui panggilan kepada karyawan secara personal oleh pimpinan. Sistem ini dilakukan agar karyawan BMT Al-Hikmah lebih semangat dalam bekerja dan melakukan pekerjaan itu dengan semaksimal mungkin.
2. Pemberian Diklat
42
dan efisiensi kerja dalam melaksanakan dan mencapai tujuan sasaran program kerja yang telah ditetapkan. Dengan adanya pelatihan dan pengembangan yang diadakan perusahaan tentu akan memberikan manfaat yang diperoleh terutama perusahaan dan karyawan. Pelatihan – pelatihan tersebut diselenggarakan oleh Dinas Koprasi, Perhimpunan BMT Indonesia Korda Kabupaten Semarang, Bank Syariah, Dirjen Pajak, MUI, maupun BMT lainnya. Adapun manfaat yang diperoleh dalam strategi perusahaan meningkatkan kinerja karyawan yaitu:
a. Meningkatkan rasa puas, menumbuhkan semangat kerja dan rasa percaya diri pada karyawan serta mengurangi angka ketidakhadiran. Hal ini dapat meningkatkan dedikasi karyawan terhadap perusahaan.
b. Memperbaiki metode dan sistem kerja. Hal ini dapat memperlancar proses kerja dan efisiensi waktu.
c. Mengurangi kesalahan dalam bekerja sehingga mengurangi beban pemborosan.
d. Komunikasi dan kerjasama antar karyawan menjadi lebih baik. Hal ini menciptakan suasana yang nyaman dan kekeluargaan dalam bekerja.
karyawan yang baru, tidak memiliki kemampuan secara penuh untuk menjalankan tugas-tugas pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Mereka membutuhkan pelatihan dan pembinaan lebih lanjut untuk dapat beraktifitas secara profesional sehingga dapat menyelesaikan pekerjaan secara lebih efisien dan efektif.
44
sasaran pengajaran sikap, konsep atau pengetahuan dan keterampilan utama yang berbeda.
Dalam melaksanakan program pelatihan dan pengembangan BMTAl-Hikmah menggunakan teknik pendidikan dan pelatihan (diklat) yang meliputi :
a. Diklat On The Job
Diklat on the job adalah pelatihan yang diadakan oleh BMT Al-Hikmah sendiri dan dilaksanakan sebagai bagian dari pelaksanaan kerjakaryawan. Diklat on the job yang dilaksanakan berupa:
1) Rotasi Jabatan (Job Rotation)
kemampuannya dan mengetahui sampai sejauh mana kemampuan karyawan tersebut dalam bekerja. Seorang Kepala Seksi (Kasi) akan memantau kinerja karyawannya. Apabila ditemukan karyawan yang memiliki kecenderungan penurunan dalam kinerjanya, maka akan dicari apa yang menjadi penyebabnya untuk selanjutnya dilakukan rotasi.
Tabel 4.1 Rotasi Jabatan BMT AL-Hikmah
No Nama Jabatan Dulu
Sumber Kasi SDM & Kepala Cabang BMT Al-Hikmah (Pak Gatot dan Ibu Asroti)
2) Latihan Instruksi Pekerjaan (Job Instruction Training)
46
spesialisasi karyawan sekaligus untuk menguji sejauh mana seorang karyawan mampu menggunakan kepercayaan yang diberikan kepadanya.
Tabel 4.2 Latihan Intruksi Pekerjaan
No Nama Jabatan Tugas Jenis Diklat
1 Adi Wibowo Marketing Menangani pembiayaan
bermasalah di kantor pusat
Lat. Instruksi
Pekerjaan
Sumber Kasi SDM & Kepala Cabang BMT Al-Hikmah (Pak Gatot dan Ibu Asroti)
3) Magang (Apprentichesip)
ditempatkan pada posisinya yang baru di tempat yang berbeda (cabang tempat karyawan menjalani magang). Jadi magang dapat digunakan sebagai sarana uji coba bagi karyawan sebelum menduduki jabatan yang baru di tempat yang berbeda (cabang perusahaan).
Tabel 4.3 Magang karyawan BMT AL-Hikmah
No Nama Jabatan Lama Jabatan Baru
Lama
Diklat
Jenis
Diklat
1 Supandriyo Marketing di
BMT pusat
Sumber Kasi SDM & Kepala Cabang BMT Al-Hikmah (Pak Gatot dan Ibu Asroti)
4) Pembekalan (Coaching)
48
baru diberikan pengawasan yang lebih, dalam masa-masa awal pekerjaannya. Karyawan dibimbing agar dapat memahami pekerjaannya dan dapat bekerja dengan baik. Dalam programini seorang pemimpin atau kepala seksi memegang peranan yang penting dan sangat berpengaruh terhadap proses adaptasi dan pemahaman tentang pekerjaan yang baru.
b. Diklat Off The Job
Diklat off the job adalah diklat yang dilaksanakan oleh BMT Al Hikmah sendiri ataupun dapat bekerjasama dengan pihak lain di luar perusahaan. Pelaksanaan diklat ini adalah dalam waktu-waktu tertentu dengan membebastugaskan karyawan untuk sementara guna mengikuti program diklat. Diklat off the job dapat berupa:
1) Pengembangan Kepribadian
Pengembangan kepribadian dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan terutama dari aspek kepribadian (perilaku, moral dan etika). Langkah yang dilakukan adalah: a) Pengajian yang diadakan secara rutin, yaitu satu minggu
selesai lalu dilanjutkan dengan kegiatan pengajian. Kegiatan pengajian ini belajar tentang ilmu fiqih, muamalah, terjemah Al-quran, hadist, dan materi penunjang kompetensi pengelola (manajemen, marketing, akuntansi dan lain-lain).
b) Problem Solving yaitu kegiatan pengarahan (dalam bentuk obrolan santai) yang dilakukan oleh pemimpin atau kepala seksi dengan karyawannya untuk mencari pemecahan suatu masalah.
c) Pemberian pengarahan dari Kepala perusahaan setiap ada kesempatan.
d) Belajar sendiri, caranya adalah perusahaan membebaskan karyawannya untuk mencoba mempelajari pekerjaan di luar pekerjaannya dengan bertanya maupun meminta bimbingan. Misalnya Customer Service menjadi Teller.
e) Mendatangkan penceramah untuk melakukan seminar atau ceramah-ceramah islami untuk penyejukan psikologi dan pengembangan kepribadian.
2) Lectures
50
(keagamaan). Hal ini memberikan pengaruh positif terhadap kemampuan presentasi,pengembangan diri, maupun kepercayaan diri karyawan.
c. Kuliah dengan ijin belajar
Untuk meningkatkan kinerjanya BMT AL-Hikmah memberikan kesempatan bagi karyawan untuk melanjutkan kuliah di perguruan tinggi negeri maupun swasta. Waktu kuliah diusahakan tidak mengganggu pelaksanaan kerja karyawan. Dalam hal ini BMT AL-Hikmah mengeluarkan surat ijin meneruskan belajar bagi karyawan yang ingin melanjutkan kuliah. Untuk menunjang kelancaran biaya kuliah, karyawan dapat mengajukan beasiswa pendidikan kepada perusahaan, terutama untuk karyawan yang berprestasi.
3. Diberikan Promosi Jabatan
B. Kendala yang di hadapi oleh BMT Al-Hikmah Ungaran dalam penerapan strategi pengembangan sumber daya manusia
Sesuai dengan teori malayu SP Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2002 : 85), dalam progam pelatihan dan pengembangan terdapat kendala-kendala yang meliputi peserta, pelatih, fasilitas, kurikulum, dan dana pengembangan. Begitu pula dengan BMT Al-Hikmah, masih mengalami beberapa kendala. Adapun kendala-kendala yang dihadapi oleh BMT Al-Hikmah Ungaran dalam penerapan strategi pengembangan sumber daya manusia antara lain :
1. Minimnya sumber daya manusia di kantor cabang
Terbatasnya sumber daya manusia yang memiliki kompetensi dan kualifikasi dalam perbankan syariah masih langka, baik di level bawah, menengah maupun atas. Sumber daya manusia yang memiliki basis skill
ekonomi keuangan syariah sangat jarang bahkan sulit didapatkan. Basis
52
rangka pencairan pembiayaan, merubah akad secara sepihak, atau bahkan memberikan pelayanan dengan mutu rendah.
Keterbatasan jumlah pengelola dalam sebuah Kantor Cabang mengharuskan pengelola yang tidak ikut pelatihan menggantikan atau merangkap tugas pengelola yang sedang mengikuti pelatihan. Jika satu kantor cabang hanya ada tiga pengelola, sedangkan dua orang dikirim untuk mengikuti pelatihan maka tinggal satu orang yang harus stand by
dan tidak bisa melakukan pelayanan atau kunjungan ke anggota. 2. Pelatihan yang tidak merata
Pelatihan yang dilakukan di BMT Al-Hikmah tidak merata untuk karyawan, dan juga latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diajarkan berbeda.
3. Fasilitas dan dana pengembangan yang masih kurang
diluar kantor, serta melatih dan mengembangkan sosialisasi karyawannya.
C. Cara Untuk Mengatasi Kendala-Kendala dalam Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia di BMT Al-Hikmah
1. Penambahan Sumber Daya Manusia di kantor cabang
54
misalnya yang satu berada dikantor untuk melakukan pelayanan dan yang satu lagi dapat melakukan kunjungan ke rumah angota.
2. Melakakukan pelatihan dan pengembangan yang secara fokus dan terarah Agar pelatihan dan pengembangan dapat berjalan dengan fokus dan terarah BMT Al-Hikmah dapat melaksanakan progam pengembangan secara sistematis agar tepat mengenai sasaran. BMT Al-Hikmah sendiri sudah menghimbau serta memotivasi karyawan dengan cara mendorong para karyawan untuk melanjutkan studinya ke jenjang yang lebih tinggi sehingga wawasan dan cara berfikir karyawan lebih luas.
3. Memperbaiki pengadaan dana dan fasilitas infrastruktur di BMT agar lebih lengkap.
55
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan analisis hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan pada KSPPS BMT AL-Hikmah penulis dapat menyimpulkan :
1. Strategi yang digunakan BMT Al-Hikmah dalam mengembangkan mutu sumber daya manusia yaitu melalui pemberian motivasi kerja kepada karyawan, pemberian diklat (pelatihan), dan diberikan promosi jabatan. 2. Kendala yang dihadapi BMT Al-Hikmah dalam penerapan
pengembangan sumber daya manusia yaitu minimnya sumber daya manusia di kantor cabang, pelatihan yang tidak merata, dan dana fasilitas infrastruktur BMT Al-Hikmah yang kurang lengkap.
3. Cara mengatasi kendala-kendala yang di hadapi oleh BMT Al-Hikmah dalam melakukan pengembangan sumber daya manusia antara lain yaitu penambahan sumber daya manusia di kantor cabang, melakukan pelatihan dan pengembangan secara fokus dan terarah, memperbaiki pengadaaan fasilitas dan infrastrutur di BMT agar lebih lengkap.
B. Saran
56
1. Progam pemberian diklat dirasa belum maksimal karena dalam pelaksanaannya masih dengan cara bergabung dengan BMT lain, diharapkan kedepannya BMT Al-Hikmah dapat melaksanakan progam pelatihan sendiri secara mandiri.
2. Pihak manajemen sangat perlu mengutamakan pelatihan syariah secara terus menerus agar kemampuan syariah meningkat dan jiwa syariah tumbuh dan makin kuat. Dengan begitu tidak akan ada kelu kesah dan kesulitan lagi mengenai konsep perbankan syariah.
DAFTAR PUSTAKA
Ahmad Tanzeh. 2011. Metodologi Penelitian Praktis. Yogjakarta: Teras. Amin Fahadil, Irfan Muhammad. 2016. Meningkatkan Kualitas Sumber
Daya Insani di Lembaga Keuangan Syariah Dalam Menghadapi Persaingan Global. SOSIO DIDAKTIKA :Social Science Education Journal, Vol. 3. No.1:68-69.
Apriyadi Fiqih, Findi Muhammad. 2013. Solusi Peningkatan Sumber Daya Manusia Pada BMT di Indonesia Melalui Pendekatan Analytic Network Process (ANP). Jurnal al-Muzara`ah, Vol. 1. N0. 2:114. Asnaini. 2008. Pengembangan Mutu SDM Perbankan Syariah Sebagai
Upaya Pengembangan Ekonomi Islam. Jurrnal Ekomoni Islam, Vol. II . No. 1:43-47.
Brosur Jasa Layanan Simpanan di KJKS BMT AL-Hikmah Company Profile KJKS BMT AL-Hikmah
Gerry Johnson dan Kevan Shcoles. Exploring Corporate Strategy. 2007 Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program
SPSS, Edisi kedua. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2005. Manajemen sumber daya manusia : pengadaan, pengembangan, pengkompensasian, dan peningkatan produktivitas pegawai (Cetakan ketiga). PT Grasindo: Jakarta. Hasibun, S.P Malayu. 2002. Manajemen SDM. Jakarta: Bumi Aksara. Helmi. 2012. Pengembangan Sumber Daya PNS. Jurnal Administrasi
Publik, Vol.10. No.2.
Ismail Solihin. 2012. Manajemen Strategik. Jakarta: Erlangga. J.R. Raco. 2010. Metode Penelitian Kualitatif. Jakarta: PT.Grasindo. Kalangi, Roosje. 2015.Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Kinerja
M. Kadarisman. 2013. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grafindo.
Marihot Tua Efendi, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grafindo, 2002.
Muhammad, 2005. Petunjuk Pelaksanaan Pembukuan Kantor Bank Syariah, Jakarta : Reineke.
Riyanti, Anti. 2010. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Produktivitas Kerja karyawan pada PT. Cakra Guna Cipta Malang. Jurnal Ekonomi Modernisasi. Vol. 6. No. 1.
Rukiah. 2015. Strategi Pengembangan SDM Syariah Menghadapi Pasar Global, Vol.1. No.2 :113-115.
Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.
Sukandarrumidi. 2012. Metodologi Penelitian. Yogjakarta: UGM Press. Syaparuddin. 2014. Model Pengembangan SDM Industri Perbankan
Syariah pada Islamic Banking School Yogyakarta. Jurnal Penelitian Sosial Keagamaan, Vol. 8. No. 2:356-357.
T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE, 2000.
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DATA PRIBADI
Nama : Dina Novia Wulandari
Tempat, Tanggal Lahir : Kab.Semarang, 27 November 1997
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Status Perkawinan : Belum Menikah
Warga Negara : Indonesia
Alamat : Desa Diwak Rt/04 Rw/01
Kec.Bergas
No. Hp : 081542389160
Email : dinadanang27@gmail.com
RIWAYAT PENDIDIKAN
Progam DIII IAIN SALATIGA : 2015-2018 SMA Al – Uswah : 2012-2015 SMP Al – Uswah : 2009-2012
