BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan upaya mewujudkan hasil tertentu dengan mengatur kegiatan orang lain (Sedarmayanti, 2009). Sebuah perusahaan tidak mungkin berjalan tanpa sumber daya manusia oleh karena itu, dibutuhkan manajemen sumber daya manusia sebagai sebuah proses dalam mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright (2007), “HRM refers to the policies, practices, and systems that influences employees’ behaviour, attitude and performance.” Manajemen sumber daya manusia mengatur peraturan, praktek dan sistematis yang mempengaruhi tingkah laku, etika dan kinerja karyawan.
Menurut Hayes & Ninemeier (2008),“Processes used by a hospitality or tourism organization to enhance its performance by effectively using all of its staff member”.Manajemen sumber daya manusia merupakan proses yang digunakan oleh industri pariwisata dan hospitality untuk meningkatkan kemampuan kinerja perusahaan dengan menggunakan anggota organisasi secara efektif.
Dengan demikian dapat dipahami bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan proses yang dilakukan perusahaan dengan mengatur sumber daya manusia yang dimiliki secara efektif untuk mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan salah satu asset perusahaan
yang memegang peranan penting khususnya dalam industri hospitality yang menitikberatkan usahanya pada bidang jasa pelayanan kepada orang lain. 2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam proses menjalankan perusahaan, setiap bagian manajemen memiliki fungsinya masing-masing. Menurut Hayes & Ninemeier (2008) pada manajemen sumber daya manusia setiap tingkat jabatan seseorang mulai dari level supervisor hingga top-level manager juga memiliki tanggung jawab-nya masing-masing. Semakin tinggi kedudukan seseorang, semakin tinggi juga tanggung jawabnya, sementara supervisor harus dapat menghubungkan peraturan organisasi terhadap manajemen tingkat atas dengan bawahannya dalam operasi sehari-hari.
Adapun fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hayes & Ninemeier (2008),
1) Fungsi Planning
Manajemen harus dapat menganalisa kebutuhan sumber daya manusia yang diperlukan serta membandingkannya dengan biaya yang dikeluarkan.
2) Fungsi Organizing
Manajemen harus dapat mengatur hubungan antar department serta tugas dan fungsi masing-masing posisi sehingga lebih efektif.
3) Fungsi Staffing
Manajemen melakukan rekruitmen dan seleksi terhadap calon karyawan hingga karyawan yang diterima merupakan orang yang tepat sesuai dengan standard kualifikasi pekerjaan.
4) Fungsi Supervising
Manajemen harus dapat mengarahkan pekerjaan yang dilakukan oleh bawahannya sehingga lebih efektif dan efisien.
5) Fungsi Controlling
Menetapkan standard untuk perusahaan serta mengontrol agar pekerjaan sehari-hari dilakukan sesuai dengan standard.
6) Fungsi Appraising
Manajemen perlu mengevaluasi tingkat kinerja kerja karyawan, department maupun perusahaan, agar sesuai dengan goals dari manajemen sumber daya manusia pada tahap planning dan dapat dikembangkan lagi di kemudian hari.
2.1.3 Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia
Praktek yang dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia untuk mencapai tujuannya menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright (2007) adalah:
1) Analysis and designing work
HRD bertanggung jawab melakukan analisis pekerjaan serta job design dan job description.
2) Determining human resources needs (HR Planning)
HRD bertanggung jawab menganalisa keperluan SDM setiap department sehingga dapat merencanakan jumlah karyawan. 3) Attracting potential employees (recruiting)
HRD bertanggung jawab untuk melakukan job vacancy apabila dibutuhkan serta merekruit orang yang tepat.
4) Choosing employees (selection)
HRD bertanggung jawab untuk melakukan interview dan mengkoordinasi karyawan sementara.
5) Teaching how to perform their jobs and preparing them for the future (training and development)
HRD bertanggung jawab untuk melakukan orientasi, skill training, dan program pengembangan karir.
6) Rewarding employees (compensation)
HRD bertanggung jawab mengurus administrasi gaji , insentif, asuransi, administrasi annual leave, dll..
7) Evaluating their performance (performance management) HRD bertanggung jawab untuk mengukur kinerja, serta mempersiapkan administrasi untuk performance appraisal. 8) Creating a positive work environment (Employee relations)
HRD bertanggung jawab untuk menciptakan relasi yang baik dengan cara mengobservasi perilaku, hubungan antara karyawan, mempersiapkan employee handbooks, penempatan atau relokasi karyawan.
2.2 Pelatihan Karyawan
2.2.1 Pengertian Pelatihan Karyawan
Menurut Hayes & Ninemeier (2008), “Training is a process that provides new and currently employed staff with the short and longer-term knowledge and skills required to perform successfully on the job”. Artinya pelatihan adalah proses yang dilakukan oleh
karyawan baru maupun karyawan lama yang memberikan mereka pengetahuan serta kemampuan baik jangka pendek maupun jangka panjang untuk memiliki kinerja yang baik dalam perkerjaan.
Menurut Dessler (2005), “Training refers to the methods used to give new or present employees the skills they need to perform their jobs”. Artinya Pelatihan adalah metode yang digunakan untuk memberikan karyawan kemampuan yang dibutuhkan dalam melakukan pekerjaannya.
Sehingga dapat dikatakan, pelatihan karyawan adalah proses yang dilakukan perusahaan untuk menambah tingkat pengetahuan serta kemampuan karyawan agar dapat bekerja dengan maksimal. 2.2.2 Manfaat Pelatihan
Hayes & Ninemeier (2008), mengemukakan manfaat dari pelatihan, antara lain :
1) Meningkatan kinerja
Dengan adanya pelatihan diharapkan dapat memberi nilai tambah terhadap karyawan sehingga ia dapat melakukan pekerjaannya dengan lebih baik di perusahaan.
2) Mengurangi biaya operasional
Dengan meningkatnya kinerja akan mengurangi tingkat kesalahan dalam melakukan pekerjaan sehingga biaya operasional dapat berkurang.
3) Menambah tingkat kepuasan pelanggan
Pelatihan dapat membuat karyawan mengerti keinginan dan kebutuhan dari tamunya.
4) Mengurangi tekanan dalam pekerjaan
Karyawan yang dapat melakukan aktivitasnya dengan baik sehingga tekanan dalam pekerjaan berkurang.
5) Meningkatkan kesempatan menaikkan jenjang karir
Pelatihan membuka peluang untuk peningkatan jenjang karir yang lebih baik karena bertambahnya kemampuan karyawan. 6) Meningkatkan hubungan antar staff
Pelatihan meningkatkan kecenderungan karyawan untuk bekerja dalam kelompok sehingga mereka dapat bekerjasama dengan efektif dan memiliki hubungan kerjasama yang lebih erat. 7) Menambah jumlah staff profesional
Karyawan professional dapat dibentuk dari pelatihan yang sesuai.
8) Mengurangi permasalahan dalam operasional
Manager dapat lebih berkonsentrasi terhadap prioritas perusahaan karena permasalahan dalam operasional dapat teratasi dengan adanya pelatihan
9) Mengurangi tingkat turnover karyawan
Karyawan yang mengikuti latihan dengan benar dan mendapatkan imbalan atas kesuksesan kerjanya cenderung loyal pada perusahaan.
10) Meningkatkan moral karyawan
Pelatihan akan menimbulkan sikap positif dari karyawan sehingga moral individu akan meningkat.
11) Meningkatkan kualitas pekerjaan
Pelatihan yang efektif akan menghasilkan peningkatan dari hasil kualitas pekerjaan.
12) Mempermudah dalam merekrut staf baru
Hasil dari pelatihan ini dapat membuat karyawan puas sehingga karyawan tersebut akan mempromosikan perusahaan kepada keluarga atau teman-temannya.
13) Meningkatkan keuntungan
Dengan peningkatan kinerja, maka pelanggan akan merasa puas sehingga keuntungan perusahaan meningkat seiring dengan meningkatnya pendapatan.
2.2.3 Metode Pelatihan Karyawan
Perusahaan yang mengadakan sebuah pelatihan memerlukan metode yang tepat agar isi dari pelatihan dapat dimengerti oleh peserta dan efektif untuk mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Setiawan (2012), metode Pelatihan berdasarkan tempat pelaksanannya dapat dilaksanakan pada dua tempat yaitu:
1) On the job training atau pelatihan di tempat kerja. Metode utama pelatihan di tempat kerja antara lain adalah:
Demonstrasi, dimana trainer memberikan contoh langsung bagaimana melakukan suatu pekerjaan.
Praktek langsung. Metode ini terutama dilakukan pada pelatihan yang bersifat manajerial dan pekerjaan-pekerjaan yang memerlukan profesionalitas.
Rotasi kerja. Metode pelatihan ini dilakukan untuk meningkatkan wawasan karyawan akan pekerjaan-pekerjaan pada setiap divisi pekerjaan di tempat kerjanya, dan sekaligus mengurangi kejenuhan karyawan terhadap rutinitas kerja yang monoton.
2) Off the job training atau pelatihan di luar tempat kerja. Beberapa metode dalam pelatihan di luar tempat kerja antara lain:
Role play atau permainan peran. Jenis pelatihan ini menampilkan simulasi oleh para peserta pelatihan dengan memerankan pelaku-pelaku yang ada dalam pekerjaan perusahaannya.
Diskusi kelompok. Memberikan materi dimana peserta diminta terlibat dan berkontribusi aktif dalam proses pelatihan.
Pusat pengembangan. Dalam metode ini, perusahaan bekerja sama dengan pusat pengembangan tertentu dan karyawan diminta mengikuti program pelatihan yang sebelumnya telah disusun dan diadakan oleh pusah pengembangan tersebut.
Ceramah. Metode pelatihan dimana pemberian materi bersifat searah oleh trainer terhadap karyawan. Dialog dalam ceramah hampir tidak diperlukan.
2.2.4 Proses Pelatihan Karyawan
Menurut Blanchard & Thacker (2010), terdapat 5 fase dalam menjalankan proses pelatihan:
“The training process begins with some type of triggering event. A triggering event occurs when a person of authority to take action recognizes that actual organization performance is less than expected organizational performance.” Artinya proses pelatihan dimulai ketika seorang manager melihat adanya perbedaan antara ekspetasi kinerja perusahaan dengan kondisi sebenarnya. Adapun proses pelatihan sebagai berikut:
1) Tahap menganalisa kebutuhan
Pada tahap ini, manager mengidentifikasi permasalahan yang terjadi terhadap kinerja perusahaan. Manager harus dapat mengambi keputusan untuk memberikan pelatihan untuk karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
2) Tahap perancangan pelatihan
Pada tahap ini, manager menentukan sasaran dari pelatihan sehingga manager memiliki pengarahan tentang merancang pelatihan tersebut.
3) Tahap pengembangan pelatihan
Pada tahap ini, manager melakukan pengembangkan tahapan pelatihan dengan cara menentukan metode yang digunakan, waktu pelatihan dan peralatan untuk pelatihan.
4) Tahap Implementasi pelatihan
Pada tahap ini manager mengimplementasikan seluruh program pelatihan.
5) Tahap evaluasi pelatihan
Pada tahap ini, manager melakukan evaluasi pelatihan untuk mengetahui seberapa besar tingkat efisiensi pelatihan terhadap tujuan pelatihan.
2.2.5 Unsur Pelatihan Karyawan
Menurut Setiawan (2012), unsur pelatihan karyawan dibagi menjadi 6 unsur, yaitu:
1) Tujuan pelatihan
Pelatihan dan pengembangan memiliki tujuan untuk mengembangkan skill dan knowledge. Sehingga harus dibuat action plan dan penetapan sasaran dalam menetapkan tujuan 2) Sasaran pelatihan
Sasaran pelatihan dan pengembangan harus memiliki kriteria spesifik dan terukur.
3) Pelatih (trainers)
Pelatih harus memiliki kualifikasi yang memadai, sesuai bidangnya, professional dan kompeten.
4) Materi pelatihan
Modul yang diberikan harus sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai oleh perusahaan.
5) Metode pelatihan
Metode pelatihan harus disesuaikan dengan jenis materi dan kemampuan peserta pelatihan.
6) Peserta pelatihan
Peserta pelatihan diseleksi berdasarkan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai sehingga penggunaan alokasi waktu, dana dan energi tidak sia-sia.
2.3 Produktivitas Kerja
2.3.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Makna produktivitas secara umum dapat didapatkan dari beberapa buku seperti menurut John Soeprihanto yang dikutip oleh Setiawan (2012), produktivitas dapat diartikan sebagai perbandingan antara hasil-hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang digunakan (input). Produktivitas kerja memiliki dua dimensi, yaitu efektivitas dan efisiensi (Setiawan, 2012).
Produktivitas kerja dapat dilihat dalam berbagai output seperti tingkat penjualan, jumlah produk, jumlah konsumen yang dilayani, atau panggilan yang diangkat setiap harinya. Employee performance merupakan faktor yang cukup mempengaruhi efektivitas dan efisiensi kerja. Oleh karena itu, input yang paling umum dalam penghitungan produktivitas kerja adalah jumlah jam tenaga kerja karyawan (Russel & Taylor, 2011).
Output Labor hours Labor Productivity =
Menurut Robbins & Judge (2011), sebuah perusahaan dikatakan produktif apabila ia berhasil mencapai targetnya dengan mengubah input menjadi output pada biaya yang terendah. Oleh karena itu, produktivitas memerlukan keefektifan dan efisiensi.
Menurut Stevenson (2009), “Productivity is a measure of the effective use of resources, usually expressed as the ratio of output to input.“ Produktivitas adalah pengukuran seberapa ekfektif penggunaan sumber daya yang dimiliki biasanya ditunjukan dengan perbandingan antara masukan (input) dan hasil (output).
Sementara produktivitas menurut Dewan Produktivitas Nasional mengandung pengertian sebagai sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik daripada kemarin dan esok hari lebih baik daripada hari (Sedarmayanti, 2009).
Berdasarkan pengertian produktivitas diatas, dapat dikatakan, produktivitas memiliki dua dimensi. Dimensi pertama adalah efektifitas yaitu melakukan pekerjaan sesuai dengan kualitas, kuantitas dan waktu serta efisiensi yang berkaitan dengan upaya melakukan pekerjaan tersebut dengan cara yang tepat sehingga hasil output lebih baik daripada hasil input yang dikeluarkan. Untuk lebih jelasnya, keterkaitan antara efisiensi, efektifitas, kualitas dan produktivitas dapat dirangkai melalui Gambar 2.1 berikut ini:
Gambar 2.1. Keterkaitan antara Efisiensi, Efektivitas, Kualitas dan Produktivitas
Sumber daya manusia sebenarnya hanyalah salah satu input faktor produksi selain mesin, bahan baku, energi dan lain sebagainya. Faktor-faktor produksi ini secara sendiri-sendiri disebut dengan produktivitas parsial. Produktivitas dalam konteks sumber daya manusia dapat disebut sebagai produktivitas tenaga kerja (Setiawan, 2012).
Hal ini juga didukung oleh Jacobs (2011), Total factor productivity biasanya diukur dengan angka pada jumlah ataupun keuangan. Contohnya dengan menghitung jumlah penjualan pada hari itu dibanding dengan seluruh biaya untuk menghasilkan penjualan tersebut seperti material, sumber daya manusia, dan modal lainnya. Sementara Partial factor productivity mencari tahu berapa banyak hasil yang dapat kita dapat dari beberapa tingkat input. Contohnya berapa banyak customer yang dapat dilayani oleh seorang karyawan di suatu perusahaan.
2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja
Menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah (Sedarmayanti, 2009), ada enam faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja, yaitu:
1) Sikap kerja, seperti: kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work), dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam suatu tim
2) Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam manajemen dan supervise serta keterampilan dalam teknik industri
3) Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin dalam usaha bersama antara pimpnan organisasi dan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu (quality control cycles) dan panitia mengenai kerja unggul.
4) Manajemen produktivitas, yaitu: manajemen yang efisiensi mengenai sumber dan system kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas
5) Efisiensi tenaga kerja, seperti: perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas
6) Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreativitas dalam berusaha, dan berada pada jalur yang benar dalam berusaha.
Disamping itu, faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut Sedarmayanti (2009), adalah:
1) Sikap mental berupa: motivasi kerja disiplin kerja dan etika kerja.
2) Pendidikan
Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi, baik formal ataupun informal akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti pentingnya produktivitas.
1) Keterampilan
Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik.
2) Manajemen
Apabila manajemen tepat maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan tindakan yang produktif.
3) Hubungan Industrial Pancasila
Dengan penerapan hubungan industrial pancasila maka akan: a) Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi
kerja secara produktif sehingga produktivitas dapat meningkat.
b) Menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas.
c) Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan produktivitas.
4) Tingkat Penghasilan
Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas.
5) Gizi dan Kesehatan
Apabila pegawai dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbadan sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apalagi nilai mempunyai semangat yang tinggi maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.
6) Jaminan Sosial
Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosial pegawai mencukupi maka akan dapat menimbulkan kesenangan bekerja, sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.
7) Lingkungan dan Iklim Kerja
Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas.
8) Sarana Produksi
Mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik, kadang-kadang dapat rnenimbulkan pemborosan bahan yang dipakai.
9) Teknologi
Apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju tingkatannya maka akan memungkinkan:
a) Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi.
b) Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu. c) Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa.
10) Kesempatan Berprestasi
Pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karier atau pengembangan potensi pribadi yang nantinya akan bermanfaat baik bagi dirinya maupun bagi organisasi.
Menurut Stevenson (2009), secara umum terdapat 5 faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu metode, sumber daya (capital), kualitas, tekhnologi dan manajemen. Dalam faktor sumber daya yang dimiliki beberapa faktor yang mempengaruhi antara lain :
1) Standart operasional dan prosedur yang mengurangi variasi kerja dapat memberikan beberapa keuntungan untuk produktivitas dan kualitas
2) Mencari barang yang hilang atau tersembunyi mengurangi produktivitas
3) Karyawan baru cenderung memiliki produktivitas yang lebih rendah dibandingkan seasonedworkers. Karena itu perusahaan yang baru berkembang memiliki kemungkinan mengalami productivity lag
4) Keselamatan kerja harus diperhatikan. Kecelakaan memberikan dampak buruk untuk produktivitas
5) Pengurangan karyawan (Layoffs) sering mempengaruhi produktivitas baik positif atau negatif. Biasanya, produktivitas akan meningkat setelah pengurangan karyawan karena beban kerja tetap sama namun dilakukan oleh karyawan yang lebih sedikit walaupun mereka harus bekerja lebih keras dan lebih lama untuk melakukannya. Seiring berjalannya waktu, karyawan yang masih bekerja juga takut akan terjadinya pengurangan karyawan sehingga karyawan yang ahli biasanya ikut meninggalkan perusahaan.
6) Perputaran karyawan memiliki pengaruh negatif terhadap produktivitas.
7) Desain dari tempat kerja dapat mempengaruhi produktivitas, contohnya ketika alat-alat dan pekerjaan lainnya yang dengan mudah diraih memiliki pengaruh positif terhadap produktivitas 8) Rencana insentif karyawan karena produktivitas yang meningkat
dapat mempercepat produktivitas
9) Tingkat pendidikan dan pelatihan karyawan serta kesehatan mereka juga dapat mempengaruhi produktivitas
Sementara menurut Umar (2010), ciri-ciri pegawai yang produktif adalah:
1) Cerdas dan dapat belajar dengan relatif cepat 2) Kompeten secara professional
3) Kreatif dan Inovatif 4) Memahami pekerjaan
5) Belajar dengan ‘cerdik’, menggunakan logika, efisien, tidak mudah menyerah
6) Selalu mencari perbaikan-perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti
7) Dianggap bernilai oleh atasannya 8) Memiliki catatan prestasi yang baik 9) Selalu meningkatkan kualitas diri.
2.4 Hubungan antara Pelatihan Karyawan dengan Produktivitas Kerja Dari jurnal “The impact of training on productivity: evidence from a large panel of firms” (Colombo & Stanca, 2008) mengatakan: “We find that training has a positive and significant effect on productivity. A one percent increase in training is associared with an increase value added per worker of about 0;07 percent.” Artinya, mereka menemukan bahwa pelatihan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas dimana setiap 1% peningkatan pelatihan dapat menyebabkan kenaikan nilai per karyawan sebesar 0.07%.
Permadi (2008), dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Asuransi Jiwa Bumi Asih Jaya Distrik Pangkal Pinang” mengatakan: “Pelatihan dengan produktivitas kerja
karyawan mempunyai hubungan yang cukup kuat. Sehingga hipotesis yang diajukan oleh penulis dapat diterima yaitu : “Jika pelatihan dilaksanakan secara efektif, maka dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan”. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mempersiapkan karyawan PT. Asuransi Jiwa Bumi Asih Jaya Distrik Pangkal Pinang berdasarkan ilmu sumber daya manusia. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif analisis dan pengumpulan data dengan menggunakan studi lapangan dan studi kepustakaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa, pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan menghasilkan r = 0,682, t hitung > ttabel, produktivitas kerja karyawan adalah sebesar 46,5%.
Rony Salinding (2011) setelah melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Erajaya Swasembada Cabang Makassar”, juga mengatakan: “ada pengaruh positif antara variabel pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Erajaya Swasembada Cabang Makassar”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara pelatihan dengan produktivitas karyawan diperoleh nilai R = 0.819 nilai ini termasuk dalam korelasi cukup tinggi karena mendekati 1. Dari hasil perhitungan uji t untuk kemampuan instruktur pelatihan yang menghasilkan t hitung = 2,608. Untuk isi pelatihan menghasilkan t hitung = 2,188. Untuk metode pelatihan menghasilkan t hitung = 4,372. Sedangkan nilai t table =1,628. Nilai t-hitung > t- tabel maka terdapat hubungan positif antara pelatihan dengan produktivitas kerja karyawan di PT. Erajaya Swasembada, dimana variabel yang paling berpengaruh adalah instruktur pelatihan. Dari metode analisis berganda secara simultan (uji-f) dimana diperoleh F hitung = 31,180 > F tabel = 2,772. Oleh karena itu dapat
disimpulkan bahwa variabel pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Erajaya Swasembada Cabang Makassar.
