HUBUNGAN ANTARA STRES PERANAN, GANJARAN, ETlKA KERJA DAN KEPUASAN KERJA

HUBUNGAN ANTARA STRES PERANAN, GANJARAN, ETlKA

KERJA

DAN KEPUASAN KERJA

Mohd Fauzwadi Mat Ali,

Dr. Abu Bakar Hamed d a n Hishamuddin F i t r i Abu Hasan

ABSTRAK

The main purpose of this study is t o f i n d out the relationship between role stres, reward, work ethics and job satisfaction among civil servants. A total of 700 respondents out of of 1214 civil servants from Kedah, Perlis, and Pulau Pinang were involved in this study. The construct of the concepts and measurements were adapted from past studies. The concept of role stres was measured using an instrument by Rizzo et. a1 (1970), that consists of role conflict and role ambiguity dimensions. The reward concept was measured using Work Preference Inventory (WPI) by Amabile et. a1 (1994) which consists of intrinsic and extrinsic reward dimensions. Meanwhile, work ethics was measured using Islamic Work Ethics (IWE), created by Ali (1992). Work satisfaction was measured using an instrument adapted from Wright & Cropanzano (1998). Multiple regression analysis was used t o study the relationship between role stres, reward, work ethics and job satisfaction. The result of this study shows that role stres has negative and significant relationship w i t h job satisfaction. Similar result

wd

found for work ethics as t h e study found t h a t i t has a significant and positive relatjo'&hip w i t h job satisfaction. Based on the findings, i t is recommended that the management take the right step t o create a job description that can be understood clearly by civil servants so that they can accept and perform their job w i t h a high degree of satisfaction. At the same time, proactives steps need t o be taken t o plan activities and trainings t o increased understanding on work ethics and Islamic work ethics among civil servants as they have proven to have an impact on job satisfaction and satisfied civil servants w i l l do their job effectively and efficiently.

PENGENALAN

Kerja merupakan salah satu a k t i v i t i dalam kehidupan manusia. Umumnya, setiap individu i t u bekerja untuk menyara d i r i dan kehidupan. Namun begitu, setiap i n d i v i d u mempunyai tanggapan yang tersendiri t e n t a n g pekerjaan dan keperluan u n t u k bekerja. Ada yang bekerja u n t u k menambah harta, kekayaan, pengiktirafan dan kemuliaan serta ada juga yang ikhlas bekerja untuk memperoleh rezeki halal semata-mata untuk mencari keredaan Tuhan. Menurut ajaran Islam, amalan pekerjaan merupakan satu usaha yang murni dan mulia kerana i a bertujuan untuk menampung kehidupan dengan cara yang dibenarkan oleh syarak untuk memperoleh rezeki yang halal dan diredai Allah SWT. Agama Islam menganjurkan agar umatnya bekerja kerana orang yang bekerja adalah lebih mulia d i sisi Allah SWT berbanding dengan orang yang meminta-minta sebagaimana firman Allah SWT yang bermaksud :

" . . . d a n carilah opo yang oda t e l o h dionugerohkon oleh Allah SWT kepada mu akan negeri akhirat don jangonloh kamu lupo bohogian mu di dunio ini don berbuot boikloh sebagoimono Allah SWT berbuat baik kepado kamu, don jongonlah kamu mernbuot kerosokan di bumi ini. Sesungguhnyo Allah tidok menyukoi orang-orang yong berbuot

kerosakon..

".

(Al-Qasos : 77)

Selain i t u , Rasulullah SAW juga bersabda yang bermaksud :

"Bekerjaloh komu seoloh-olah komu okan hidup seloma-lamonyo don beromollah kamu seolah-olah kamu akan m a t i esok hari".

Maksud ayat al-Quran dan hadis di atas sepatutnya mencetuskan semangat bagi umat Islam supaya mempunyai keinginan untuk berusaha dengan lebih keras dalam kehidupan i n i tanpa keluh-kesah. Sehubungan dengan itu, dapatlah disimpulkan bahawa bekerja secara j u j u r dan komited terhadap pekerjaan sememangnya asas kepada kehidupan sebagai seorang Muslim.

Kepuasan kerja adalah faktor yang sering diberi perhatian oleh organisasi swasta mahupun awam. Kepuasan kerja mempunyai perkaitan yang rapat dengan pelbagai faktor pekerjaan dan hubungan antara pekerjaan dan kepuasan kerja sememangnya mendapat perhatian yang meluas terutama dalam kajian-kajian terdahulu (eg. Blood, 1969; Adlag & Brief, 1975; Putti e t al., 1989; Oliver, 1990; & Jones, 1997). I-erana kepuasan k e r j a merupakan satu faktor yang

---.

_

__-

--

-

penting dalam meningkatkan kualiti ban produktiviti pekerjaan (steers, 1988). Pekerja yang berpuas hati juga dilihat akan terus kekat dalam organisasi kerana sudah menjadi matlamat mereka untuk menginginkan kepuasan kerja ketika berada d i dalam sesebuah organisasi (Werther & Davis, 1985).

Isu-isu berkaitan dengan kepuasan kerja sering diperkatakan dan menjadi topik perbincangan hangat d i dalam media massa dan elektronik. Rungutan masyarakat mengenai kualiti perkhidmatan d i sektor awam misalnya telah mendorong kerajaan untuk memberikan perhatian yang mendalam terhadap sebarang isu yang berkaitan dengannya. Misalnya persoalan kualiti perkhidmatan di jabatan-jabatan kerajaan seperti Jabatan Agama Islam, Majlis Daerah, perbadanan dan badan berkanun. Peri penting kuatiti perkhidmatan di sektor awam dapat dilihat melalui keprihatinan Yang Amat Berhormat Perdana Menteri, Dato' Seri Abdullah Ahmad Badawi, ketika menyatakan wawasannya kepada rakyat, d i mana beliau telah memberikan penekanan terhadap persoalan kualiti perkhidmatan d i jabatan kerajaan khususnya berkaitan dengan pengurusan kualiti perkhidmatan (Berita Harian, 5 November 2003).

Berdasarkan kepada Laporan Tahunan Biro Pengaduan Awam, Jabatan Perdana Menteri bagi tahun 2002, statistik telah menunjukkan bahawa wujud peningkatan

daripada segi rungutan rakyat berkaitan pengurusan kualiti perkhidmatan d i jabatan-jabatan kerajaan. Laporan berkenaan telah menunjukkan peningkatan rungutan pelanggan sekitar 40 hingga 65 peratus pada 2002 berbanding 2001. Sementara i t u jabatan-jabatan agama turut menunjukkan peningkatan rungutan pelanggan hampir 50 peratus pada 2002 berbanding 2001 (JPM, 2002). Bekas Ketua Setiausaha Negara, Tan Sri Samsudin Osman sendiri pernah menyatakan antara aduan yang diterima adalah seperti tindakan lambat, surat tidak dilayan dan sebagainya (Berita Harian, Julai 2002). Kelemahan i n i turut berlaku kepada jabatan atau institusi yang ada kaitan secara khusus dengan Islam. Umpamanya, Berita Harian (1 8 Februari 1995) telah melaporkan bahawa semua Majlis Agama Islam Negeri kecuali Sabah dan Sarawak tidak menghantar penyata kewangan mereka sejak 1990 kepada Jabatan Audit Negara.

Mingguan Malaysia (14 November 2004) pula memaparkan Badan Pencegah Rasuah telah berjaya membuat 32 tangkapan yang m e l i p u t i 2 tangkapan terhadap penguat kuasa kastam, 13 tangkapan bagi kakitangan sokongan awam, 14 kakitangan swasta, 24 kes akaun resit dan dokumen palsu serta 5 tangkapan ialah meminta wang suapan. Selain isu rasuah di atas, isu berkaitan dengan bekas seorang posmen yang diburu polis sejak September lalu yang mengaku salah d i Mahkamah Majistret atas tuduhan menyimpan 21,666 surat d i rumahnya ("Posmen mengaku salah simpan 21655 surat", 2004).

Isu d i atas t u r u t menunjukkan bahawa nilai kerja murni yang cuba diterapkan oleh kerajaan tercabar dan boleh dipertikai kejayaannya. la menimbulkan persoalan. adakah isu di atas mencerminkan kegagalan penerapan nilai etika murni ataupun terdapat masalah pekerjaan sama ada dari segi peranan, ganjaran atau kepuasan kerja kakitangan awam? Bertepatan dengan persoalan dan isu-isu d i atas, maka objektif kajian i n i adalah bertujuan untuk mengkaji hubungan antara etika kerja Islam, konflik kerja, ganjaran dan kepuasan kerja.

KAJIAN LITERATUR

p p u a s a n Kerja

Konsep kepuasan kerja telah banyak diperbincangkan oleh pelbagai penulis dan konsep i n i berkembang dari masa ke semasa. Umpamanya, Vroom (1964) merujuk kepuasan kerja kepada jangkaan individu terhadap tindakan yang telah dilakukan sama ada mencapai hasil yang diingini atau tidak. Smith e t al. (1969) pula mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan atau tindakbalas e f e k t i f terhadap situasi dalam organisasi. Sementara itu, Locke (1976) dan Middlemist e t al. (1983) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosi yang menyeronokkan seseorang pekerja terhadap pekerjaannya. Ini selari dengan dapatan oleh Bullock (1984) yang mendapati bahawa kepuasan kerja

merupakan satu tindakan perasaan terhadap kerja di rnana ianya berrnakna suka kepada k e r j a . ] ~ a k t o r - f a k t o r lain seperti hubungan antara rakan sekerja,

-

hubungan dengan ketua, pematuhan kepada peraturan dan polisi organisasi, pencapaian tahap prestasi, persekitaran tempat kerja, kerja i t u sendiri, penyeliaan, gaji dan peluang kenaikan pangkat t u r u t penting bagi mernastikan kepuasan kerja (Robbin, 1996).

-

Kepuasan kerja sebagai emosi yang positif dan menyenangkan hasil daripada penilaian atau pengalaman sesuatu pekerjaan (Nelson 8 Quick, 2002). la melibatkan perasaan dan kepercayaan positif yang berkaitan dengan c i r i dan pengalaman kerja yang dibina melalui persekitaran kerja, ganjaran dan peluang kenaikan pangkat yang baik. Steers (1988) berpandangan bahawa kepuasan kerja menjadi faktor utama yang mempengaruhi prestasi pekerja kerana i a akan mempengaruhi produktiviti dan seterusnya prestasi sesebuah organisasi. Namun begitu, Bullock (1984) berpandangan sebaliknya d i mana walaupun kepuasan k e r j a tidak semestinya meningkatkan prestasi kerja, namun i a didapati dapat rnengurangkan ketidakhadiran ke tempat kerja. la juga t u r u t membantu mengekalkan seseorang i t u di dalam organisasi (Werther 8 Davis, 1985).

+-

, Secara ringkasnya, konsep kepuasan kerja bolehlah dirujuk kepada suatu perasaan seronok dan menggembirakan (Bullock, 1984; Middlemist e t al., I 1983; BLocke, 1976), dicapai apabila individu terbabit berpuas hati dengan kerja yang dilakukannya (Organ 8 Baternan, 1991) dan apabila persekitaran kerja dapat memenuhi keperluannya (Dawis 8 Lofquist, 1984).

Stres Peranan dan Kepuasan Kerja

Konflik kerja merupakan sesuatu yang lumrah dalam alam pekerjaan. la disebabkan oleh matlarnat, sikap, ernosi dan tingkah laku yang tidak bersesuaian dengan individu dalam organisasi (Nelson 8 Quick, 2003). Konflik kerja biasanya dibincangkan dalam dua dimensi i a i t u konflik peranan ( r o l e conflict) dan kesamaran peranan (role ambiguity).

Konflik peranan merujuk kepada dua atau lebih tekanan yang berlaku serentak ke atas seseorang individu. Tekanan-tekanan tersebut menyebabkan individu perlu memenuhi pengharapan bertentangan dengan pengharapan pihak lain (Kahn, Wolfe 8 Resenthal, 1964). Tekanan-tekanan tersebut juga wujud daripada keadaan yang terpaksa dialami contohnya terpaksa melakukan tugasan dengan cara berlainan, tidak cukup pekerja, rnenghadapi pelbagai permintaan, kekurangan sumber dan melakukan sesuatu yang tidak perlu dilaksanakan. la juga timbul apabila individu tersebut terpaksa mernenuhi dua atau lebih peranan dan bercanggah (Robbins, 2000), terpaksa rnembuat pilihan yang bertentangan dengan kepercayaan peribadi (Joseph, 2000), dan

jangkaan atau permintaan yang berbeza terhadap seseorang individu d i tempat kerja (Hellriegel e t al., 2001; Nelson 8 Quick, 2003).

Sementara i t u kesamaran peranan adalah ketidakpastian yang dihadapi dalam pekerjaan (Baron, 1986), jangkaan peranan tidak difahami (Joseph, 2000) dan ketidakpastian dan ketidakjelasan mengenai tugas dan tanggungjawab (Hellriegel e t al., 2001; Nelson 8 Quick, 2003). Keadaan i n i wujud apabila pekerja tidak mendapat diskripsi kerja dan penerangan yang jelas tentang tanggungjawab yang perlu dilakukan. la akan menimbulkan ketidakpastian tentang aspek pekerjaannya dan menyebabkan pekerja tidak tahu bagaimana mengagihkan masa untuk pelbagai tugas. Ini seterusnya akan mengakibatkan tekanan kepada pekerja (Sutton, 1984).

Kajian awal menunjukkan sernemangnya terdapat hubungan antara konflik peranan dan kesamaran peranan dengan tekanan dan kepuasan kerja. Penyelidik sepe.r'ti ~ r a n y a 8 Ferris (1984), Boles 8 Babin (1996), Conley 8 Woolsey (2000) dan Koustelios 8 Kousteliou (1998) mendapati bahawa konflik peranan dan kesamaran peranan mempunyai hubungan negatif dengan kepuasan kerja. Pekerja yang menghadapi konflik peranan dan kesamaran peranan akan mempunyai tahap kepuasan kerja dan penglibatan kerja yang rendah, serta ketidakhadiran dan tekanan kerja yang tinggi (Schuller et al., 1977) dan kurang komitmen terhadap organisasi (Brierley 8 Turley, 1995). Di samping itu, konflik kerja juga boleh mendatangkan kesan negatif terhadap kehidupan, tahap kendiri, dan menyebabkan kemurungan, tekanan dan ketakutan serta mempunyai risiko untuk mendapat penyakit jantung (Brierley 8 Cowton, 2000). Malah, kesan yang paling membimbangkan organisasi adalah prestasi pekerja akan menurun (Fisher, 1994).

Ganjaran dan Kepuasan Kerja

Ganjaran adalah faedah-faedah dalaman dan luaran yang diterima seseorang hasil daripada pekerjaannya (Herzberg, Mausner 8 Synderman, 1959). la melibatkan pulangan dan irnbuhan yang diterima oleh individu terhadap perkhidmatannya (Milkovich 8 Newman, 1993).

Herzberg e t al. (1959) dan Henderson (1996) telah mencadangkan dua jenis ganjaran i a i t u ganjaran dalaman (intrinsik) dan ganjaran luaran (ekstrinsik). ',%anjaran dalaman adalah semua bentuk ganjaran yang tidak tercatat secara I langsung dalarn sistem atau skim ganjaran meliputi pencapaian, pengiktirafan,

j

kenaikan pangkat, kerja dan tanggungjawab. la rnerupakan suatu bentuk

1

pemberian secara tidak langsung hasil daripada situasi, tindakan atau kegiatan yang wujud dalarn organisasi yang membawa kepada irnpak positif kepada L.

intelektual, emosi dan keselesaan fizikal pekerja. Sementara i t u , ganjaran luaran pula rneliputi gaji, elaun, bayaran lebih masa, bonus, kornisen, suasana

kerja, polisi syarikat, bantuan teknikal, penyeliaan dan keselamatan pekerja. la melibatkan pulangan kewangan dan faedah ketara (tangibles) yang diterima oleh pekerja dalam pekerjaan yang dilakukannya (Bernardin & Rusell, 1998). Umumnya, konsep ganjaran adalah berdasarkan pertukaran sumbangan pekerja dengan pihak organisasi iaitu faedah-faedah yang diterima oleh seseorang pekerja berdasarkan pekerjaan yang telah dilakukan sama ada berbentuk intrinsik atau ekstrinsik (Herzberg e t al., 1959; Milkovich & Newman, 1993).

Kajian awal (Kovach, 1993) mendapati bahawa pekerja d i sektor swasta menerima gaji yang lebih tinggi dan mereka mempunyai tahap kepuasan yang lebih tinggi berbanding dengan pekerja d i sektor awam. Walau bagaimanapun, jika dilihat dari segi faedah pula, pekerja d i sektor awam menerima lebih banyak faedah dan mempunyai tahap kepuasan yang tinggi terhadap faedah-faedah tersebut berbanding dengan pekerja d i sektor swasta. Robert & Chonko (1994) mendapati bahawa tidak wujud hubungan d i antara kepuasan kerja terhadap bayaran dan kadar bertukar kerja d i kalangan pekerja-pekerja tersebut. Ini jelas bertentangan dengan penemuan Mahmood e t al. (1997) dan Oshagbemi (1997) yang mendapati ganjaran yang diterima mempunyai hubungan signifikan yang positif dengan kepuasan kerja.

Etika Kerja dan Kepuasan Kerja

Secara amnya, konsep etika kerja lslam adalah berasaskan al-Quran dan as- Sunnah. Sebarang a k t i v i t i pekerjaan ,yang berlandaskan kedua-dua sumber tersebut dan tidak menyimpang dari panduan yang telah diberikan oleh Rasulullah SAW, maka i a adalah ciri-ciri etika kerja Islam. Ali (1992) telah menyatakan bahawa etika kerja lslam lebih memberi penekanan kepada aspek sosial yang lebih baik d i tempat kerja berbanding etika kerja protestan. Beliau mendapati etika kerja lslam mengutamakan nilai-nilai murni seperti memelihara kehormatan manusia, mementingkan ketaatan dan ketekunan bekerja. Etika k e r j a lslam juga melibatkan a k t i v i t i pekerjaan secara bekerjasama dan bermusyawarah dalam menghadapi sebarang rintangan dan masalah. Kerja secara bersungguh-sungguh dilihat sebagai nilai murni dan mereka yang komited terhadap pekerjaan akan lebih berjaya dalam kehidupan.

Kajian awal tentang etika kerja lslam oleh Abbas & Mohammed (1989) mendapati bahawa pengurus-pengurus d i Arab Saudi mempunyai tanggungjawab yang tinggi terhadap kerja (beretika) dan akan terus bekerja walaupun mereka mampu untuk meneruskan kehidupan tanpa melakukan apa-apa pekerjaan. Beliau juga mendapati bahawa mereka yang lebih bertanggungjawab i n i akan melakukan kerja dengan lebih baik berbanding dengan kelompok yang kurang tanggungjawabnya terhadap kerja.

Mortensen, Smith & Cavanaugh (1989) mendapati bahawa pengurus yang beretika percaya bahawa secara relatifnya tingkah laku adalah penting bagi menjamin kejayaan mereka dalam organisasi. Randall & Cote (1991) mendapati bahawa penglibatan kerja mempunyai pengaruh yang kuat terhadap komitmen organisasi. Ini bermakna, individu yang mempunyai etika kerja yang tinggi adalah mereka yang mempunyai penglibatan d i r i yang memuaskan dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Abu Saad (2003) mendapati bahawa sifat kolektivisme semula jadi d i kalangan bangsa Arab i a i t u nilai terhadap usaha individu dan bertanggungjawab tidak terpisah dari nilai terhadap kepentingan sumbangan pekerja kepada organisasi dan masyarakat.

Kajian awal juga menunjukkan hubungan antara etika kerja dengan kepuasan kerja. Koh & Boo (2004) mendapati bahawa wujud hubungan yang signifikan dan positif antara etika organisasi dan kepuasan kerja. ~ e m e n t a r a Yousef (2001) juga mendapati bahawa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara etika kerja lslam dan kepuasan kerja. Konsep etika kerja lslam merupakan salah satu cara untuk meningkatkan prestasi kerja d i kalangan umat lslam (Abeng, 1997).

METODOLOCI KAJIAN

a

Sebanyak 700 (58%) daripada 1214 soal selidik telah diterima daripada kakitangan awam yang sedang berkhidmat d i empat buah jabatan kerajaan d i negeri Perlis, Kedah dan Pulau Pinang yang telah dipilih secara rawak. Konsep dan pengukuran kajian telah diadaptasi daripada kajian-kajian yang lepas seperti konsep stres peranan yang diukur dengan menggunakan instrumen yang dibentuk oleh Rizzo e t al. (1970) yang mengandungi dimensi konflik peranan (8 item) dan kesamaran peranan (6 item). Ganjaran pula diukur dengan menggunakan Work Preference Inventory (WPI) yang dibentuk oleh Amabile e t al. (1 994) yang melibatkan dimensi ganjaran dalaman (15 item) dan ganjaran luaran (1 5 item). Sementara etika kerja diukur dengan menggunakan Islamic Work Ethic (IWE) yang telah dibentuk oleh Ali (1992) yang mengandungi 17 item. Kepuasan kerja pula diukur dengan menggunakan instrumen yang telah diadaptasi daripada Wright & Cropanzano (1 998) yang mempunyai 7 item. Kesemua konsep kajian diukur dengan menggunakan skala Likert 1 (sangat tidak setuju) hingga skor 5 (sangat setyju). Kajian mendapati nilai Cronbach alpha bagi menentukan kebolehpercayaan kesemua instrumen yang digunakan adalah antara 0.70 dan 0.81 dan membolehkan penyelidik meneruskan analisis-analisis yang seterusnya. Secara khusus, nilai Cronbach alpha bagi instrumen dimensi konflik peranan ( a = 0.70), kesamaran peranan ( a = 0.72), ganjaran dalaman ( a = 0.821, ganjaran luaran ( a = 0.72), etika kerja lslam ( a = 0.81) dan kepuasan kerja ( a = 0.79). Nilai tersebut membuktikan bahawa kebolehpercayaan bagi setiap instrumen kajian adalah memuaskan.

Semua data daripada soal selidik telah dianalisis dengan menggunakan program SPSS. Antara analisis yang dilakukan adalah seperti analisis deskriptif, i a i t u kekerapan dan peratus responden dan m i n skor setiap pemboleh ubah serta analisis inferensi seperti korelasi dan regresi bagi menguji hipotesis kajian.

Ciri-Ciri Responden

Latar belakang peribadi responden yang akan dibincangkan melibatkan jantina, umur, status perkahwinan, tahap pendidikan, kumpulan jawatan dan tempoh bekerja dalam organisasi (Jadual 1). Kajian i n i mengambil maklumat daripada 366 (53%) pekerja wanita dan 325 (47%) pekerja lelaki. Sebahagian besar responden berumur antara 30 hingga 38 tahun i a i t u 31 96, responden berumur

antara 39 hingga 47 tahun adalah 31% dan baki 22 % adalah responden yang berumur 29 tahun ke bawah. Sementara itu, m a j o r i t i responden telah berkahwin (81 %). M a j o r i t i responden adalah kumpulan sokongan yang berkelulusan SPM (53%). Kebanyakan responden adalah t e r d i r i dari mereka yang mempunyai pengalaman bekerja antara 4 hingga 11 tahun.

I

Ciri-Ciri

I

I Bil

I

%

)

Ciri-Ciri

I

Bil

I

%

(

Jantina

Lelaki

2 9 tahun ke bawah 147

1

22.3

1

Ijazah

1

58

1

8.4

(

1

Jawatan

1

~erempuan

1

~ m u r

130 - 38 tahun

1

_{206 31.2 STAM} DiplomalSTPMl

1

_{226 32.6}

~

325

1

47.0

~

Pengurusanl Profesional 139 - 47 tahun

1

189

/

28.6 S P M

1

369

1

53.1

1

366 4 5 I I I I I I Bujang

1

115 16.5 13tahunkebawah

1

117

1

21.4

1

6.6 53.0 48 tahun ke atas Status Perkahwinan Berkahwin

1

561

1

80.6 1 4 - l l t a h u n

1

270 49.5

1

Dudal Janda

1

20 2.9 1 2 - 20 tahun

1

127

(

22.5

1

Kumpulan Sokongan

1

638

Tahap Pendidikan

1

118

I

1

I

121 tahun ke atas

32

5.6

1

93.4

Jadual 1: Ciri-Ciri Demografi Responden

17.9

Fauzwadi, Abu Bakar dan Hishamudin / Stres Peranan, Ganjaran dan Etika Kerja Lain-lain

Tempoh Bekerja

Tahap Stres Peranan, Ganjaran, Etika Kerja dan Kepuasan Kerja

Jadual 2 di bawah nilai min skor bagi setiap pembolehubah kajian dan didapati bahawa tahap etika kerja d i kalangan kakitangan awam adalah berada pada tahap yang tinggi, diikuti ganjaran dalaman, kepuasan kerja, ganjaran luaran dan konflik peranan. Sebaliknya, kesamaran peranan berada d i tahap yang terendah.

Pembolehubah

1

Min Skor

I

Sisihan Piawai

1

I

1

/

Kepuasan Kerja

1

3.72 0.55

1

1

2

1

Konflik Peranan

1

3.01

1

0.56 I

(

3

1

Kesamaran Peranan

1

2.14

1

0.50

1

1

4

(

Ganjaran Dalaman

1

4.04 0.43

1

6

I

Etika Kerja Islam

1

4.12

1

0.42

5

1

Ganjaran Luaran

1

3.51

Jadual 2: Min Skor Pembolehubah Kajian

0.46

Korelasi antara Stres Peranan, Ganjaran, Etika Kerja dan Kepuasan Kerja

Ganjaran dalaman dan ganjaran luaran serta etika kerja didapati mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan kepuasan kerja. Kesamaran peranan pula mempunyai hubungan yang negatif dan signifikan dengan kepuasan kerja. Walau bagaimanapun konflik peranan tidak menunjukkan wujudnya hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja (Jadual 3).

Jadual 3: Korelasi antara Stres Peranan, Ganjaran, Etika Kerja dan Kepuasan Kerja

" P<O.OI

Jurnal Penguruson Awam 1 Jon 2008 No 1 4 5 Ganjaran Dalaman 0.39** 0.52** Pembo'ehubah Konflik Peranan Kesamaran Peranan Ganjaran Dalaman Ganjaran Luaran Etika Kerja Etika Kerja 0.32** Kesamaran Peranan -0.53** -0.22** -0.30** Kepuasan Kerja -0.5 -0.31** 0.28** 0.18** 0.37** Konflik Peranan -0.1 1 ** 0.19** 0.17** 0.17**

Jadual4 pula adalah keputusan analisis regresi yang menunjukkan pemboleh ubah stres peranan, ganjaran dan etika kerja telah berpotensi untuk menyumbang sebanyak 19.2 % varian dalam kepuasan kerja. Kajian mendapati bahawa etika kerja dan dimensi konflik peranan dan kesamaran peranan berhubungan secara signifikan dengan kepuasan kerja. Sebaliknya dimensi ganjaran dalaman dan luaran didapati tidak berhubungan secara signifikan. Perbincangan terperinci berhubung dengan penemuan i n i akan dibincangkan.

1

1

B

I

Std. Error

I

1

I

I

Unstandardised Coefficients

/

Nilai t

1

Constant

1

2.641

1

0.309

1

8.542

1

0.00

1

sig. I

_I

Jadual 4: Analisis Regresi Konflik Peranan Kesamaran Peranan E2:aann Ganjaran Luaran Etika Kerja lslam 'p < 0.01

Pembolehubah bebas: Kepuasan Kerja R square: 0.192

ANOVA: F = 32.812, Sig. 0.00

PERBINCANCAN DAN KESIMPULAN

-.I15

-

.227

.032 .065

pp

Kajian i n i bertujuan mengkaji hubungan dan kesan konflik kerja, ganjaran dan etika kerja lslam terhadap kepuasan kerja d i kalangan kakitangan awam. Hasil kajian menunjukkan konflik peranan dan kesamaran peranan berhubung secara negatif dan signifikan dengan kepuasan kerja. Ini bermaksud bahawa jika bertambahnya konflik kerja dalam pekerjaan, i a akan mengurangkan tahap kepuasan individu terhadap pekerjaan mereka. Penemuan i n i selaras dengan penemuan oleh Aranya Et Ferris (1984), Brierley Et Cowton (2000) dan

Koustelios Et Kousteliou (1998) yang juga mendapati bahawa terdapat hubungan yang negatif antara konflik peranan dan kesamaran peranan dengan kepuasan kerja. Secara umumnya pekerja lebih selesa sekiranya aktiviti kerja mereka dinyatakan dengan jelas. Dalam ha1 ini pengurus seharusnya memahami deskripsi kerja pekerja terbabit dan menjelaskannya agar dapat difahami oleh pekerja. Pada masa yang sama pengurus harus memastikan tidak berlaku pertindihan peranan dan arahan kerana jika terjadi, ia akan mengakibatkan wujudnya ketidakpuasan dan ketegangan kerja (Schuller e t al., 1977).

150 Fauzwadi, Abu Bakar don Hishamudin / Stres Peranan, Ganjaran dan Etika Kerja

.379 0.034 0.045 0.059 0.046 3.329 5.104 0.542 1.420 0.00** 0.00** 0.58 0.15

Namun begitu, kajian i n i tidak berjaya menunjukkan bahawa wujud hubungan bagi dimensi ganjaran dengan kepuasan kerja. Ini selaras dengan penemuan oleh Robert & Chonko (1994) yang t u r u t mendapati bahawa ganjaran tidak mempengaruhi kepuasan kerja. Walau bagaimanapun, dapatan i n i adalah berbeza dengan penemuan sesetengah penyelidik yang lepas yang mendapati bahawa ganjaran mempengaruhi kepuasan kerja (Kovach, 1993; Mahmood e t al., 1997; Shaw e t al., 2000). Perbezaan i n i mungkin disebabkan oleh masa, sampel dan konteks penyelidikan yang berbeza.

Sementara i t u , penyelidik juga telah memasukkan pemboleh ubah yang baru i a i t u etika kerja lslam dalam model kepuasan kerja dan mendapati keputusan yang menyokong hubungan dengan kepuasan kerja. Dalam konteks ini, etika kerja lslam telah menunjukkan hubungan positif dan signifikan dengan kepuasan kerja. Ini memberi gambaran bahawa peranan etika kerja lslam adalah signifikan dalam meningkatkan kepuasan kerja dan pekerja yang mempunyai kepuasan kerja yang tinggi akan dapat meningkatkan komitmen (Werther & Davis, 1985) dan prestasi kerja (Steers, 1988). Penemuan i n i menyarankan agar pihak pengurusan dapat meningkat kan nilai-nilai kerja lslam dalam organisasi kerana i a dapat memberikan kepuasan kerja kepada kakitangan awam. Kajian awal terhadap etika organisasi mendapati bahawa terdapat hubungan yang signifikan antara etika organisasi dengan komitmen terhadap organisasi (Koh & Boo, 2004). Yousef (2001) juga mendapati bahawa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara etika kerja lslam dan kepuasan kerja. Rumusan yang dapat dibuat d i sini adalah konsep etika kerja lslam merupakan salah satu cara untuk meningkatkan prestasi kerja. Secara amnya, dapatlah disimpulkan'bahawa peranan etika kerja lslam bagi organisasi awam tidak dapat diabaikan dan cadangan agar nilai etika kerja lslam dapat disemai d i kalangan penjawat awam.

Penemuan i n i t u r u t membuktikan kepentingan e t i k a a t a u akhlak dalam melakukan sesuatu pekerjaan sebagaimana firman Allah dalam surah al-Anfal ayat 27 yang bermaksud: "wahai orang-orang yang beriman, janganlah kamu

khianat terhadap Allah dan Rasul dan jangan pula khianat terhadap barang yang diamanahkan kepadamu, sedangkan kamu mengetahui". Di samping i t u ,

Sabda Rasulullah saw. yang bermaksud: "tidak sempurna iman bagi orang yang

tidak beramanah dan tidak sempurna agama bagi orang yang tidak menepati janji. " (HR lbnu Hanbal).

Kepentingan etika oleh kerajaan Malaysia melalui Rancangan Malaysia Ke-9 juga telah membuktikan komitmen kerajaan bagi meningkatkan tadbir urus dan memperkukuhkan integriti nasional dan memerangi rasuah dalam teras kelima iaitu mengukuhkan keupayaan institusi dan pelaksanaan (RMK-9, 2006).

Penemuan-penemuan d i atas telah cukup untuk membolehkan penyelidik merumuskan beberapa cadangan kepada sektor awam agar dapat beroperasi dengan lebih cekap dan berkesan. Pihak pengurusan seharusnya membentuk tugas-tugas yang jelas dan spesifik agar kakitangan awam benar-benar faham akan apa yang perlu mereka lakukan. Tugas tersebut juga perlulah berbentuk o b j e k t i f dan boleh diukur dalam tempoh masa yang munasabah dengan keupayaan dan kemahiran kakitangan. Dengan i n i kakitangan awam akan dapat mengelakkan kesamaran peranan yang sering berlaku dalam organisasi dan pada masa yang sama, tugasan yang diberikan hendaklah tidak berlaku pertindihan dengan tugas lain yang mempunyai peranan yang berbeza. Selain i t u , arahan oleh ketua juga perlulah tidak bertentangan dengan tugas yang diiakukan oleh kakitangan terbabit. Bagi mengatasi masalah i n i , pihak pengurusan perlulah membentuk struktur organisasi yang jelas, berautoriti linear, dan berakauntabiliti serta wujud komunikasi yang berkesan bagi mengelakkan berlakunya konflik peranan.

Lebih menarik dalam kajian i n i adalah peranan etika kerja Islam yang telah memberi kesan yang besar kepada kepuasan kerja. Pihak pengurusan disarankan memberi kefahaman, menerap dan memupuk nilai etika kerja lslam dalam pekerjaan dengan cara menyediakan aktiviti-aktiviti seperti kursus, ceramah, pengajian, dan lain-lain. Ini akan dapat meningkatkan kepuasan bekerja d i kalangan kakitangan dan seterusnya akan memberi kesan yang positif dalam pembangunan dan kecemerlangan organisasi. Ringkasnya, kajian i n i telah berjaya membuktikan bahawa konflik peranan dan etika kerja lslam sebagai faktor penyumbang kepada kepuasan kerja.

Abbas Ali Et Mohammed AL-Shakhis. (1989). The Meaning of Work in Saudi Arabia. Internotional Journal of Manpower, 10 (I), 26 - 32.

Abeng, T. (1997). Business Ethic in Islamic Context: Perspective of a Muslim Business Leader.

Business Ethics Quarterly, 7 (3), 47 - 54.

Abu Saad, 1. (2003). The Work Values of Arab Teachers in Israel in a Multicultural Context. Journal of Beliefs and Values, 24 (I), 39 - 51.

Ahmad, K. (1976). lslam : Its Meaning and Message. London: lslamic Council of Europe.

Ali, A. J. (1992). The Islamic Work ethic in Arabia. The Journal of Psychology. 126 (5), 507

Aranya, N . , and Ferris, K. R. (1983). A Reexamination of Accountants Organizational Professional Conflict 519. Accounting Review, 59 (I), 1 - 15.

Amabile, T. M., Hill, K. G . , Hennessey, B. A., 13 Tighe, E. M. (1994). The Work Preference Inventory: Assessing Intrinsic and Extrinsic Motivational Orientations. Journal of Personality and Social Psychology, 66 (5), 950 - 967.

Baron, R. (1986). Behavior in Organizations. Newton: Allyn and Bacon.

Bernardin, H. J., ti: Russell, J. E. A. (1998). Human Resource Management: an Experiential Approach (2nd ed.). New York: McGraw Hill.

Boles, J., h Babin, B. (1996). On the Front Lines: Stres, Conflict and the Customer Service Provider. Journal of Business Research, 37, 41 - 50.

Brierley, J. A., Et Turley, S. (1995). The Organizational Turnover Intentions of Chartered Accountants: ATest of a Causal Model. Accounting and Business Review, 2 (1), 27 - 54.

Bullock, R. J. (1984). Gainshing: A Few Questions and Fewer Answers. Human ResourceManagement, 23, 23 - 40.

Dawis, R., and Lofquist, L. (1984). A Psychological Theory of Work Adjustment. Minneapolis: University of Minnesota Press.

Hellriegel, D., Slocum, J. W., and Woodman, R. W. (2001). Organizational Behavior (9th ed.). Australia : South Western College Publishing.

Herzberg, F., Mausner, B., and Synderman, B. (1959). The Motivation t o Work. New York: John Wiley and Sons.

Henderson, R. 1. (1996). Compensation Management: Rewarding Performance (6th ed.) Jersey: PrenticeHall Inc.

Jones, H. B. (1997). The Protestant Ethic Weber's Model and the Ernpirical Literature. Human Relations, 50 (7), 757 - 778.

Joseph, R. (2000). Stress Free Teaching a Local Guide t o Tackling Stress i n Teaching, Lecturing and Tutoring. London: Kogan Page.

Kahn, R., Wolfe, D. M., and Resenthal, R. A. (1964). Organizational Stress: Studies i n Role Conflict and Role Ambiguity. New York: John Wiley and Sons.

Koh, H. C., and Boo, E. H. Y. (2004). Organizational Ethics and Employee Satisfaction and Commitment. Management Decision, 42 (5), 677 - 693.

Koustelios, A., ti: Kousteliou, 1. (1998). Relations among Measures of Job Satisfaction, Role Conflict and Role Ambiguity for a Sample of Greek Teachers. Psychological Reports, 82, 131-136. Koustelios, A., Theodorakis, N., and Goulimaris, D. (2004). Role Ambiguity, Role Conflict and Job Satisfaction among Physical Education Teachers i n Greece. The International Journal of Educational Management, 18 (2), 87 - 92.

Kovach, K. A. 1993. Correlates of Employee Satisfaction with Pay and Benefits : PublicIPrivate and UnionINon-union Comparisons. Journal of Collective Negotiations, 22 ( 3 ) , 253 - 256. Locke, E. A. (1976). The Nature and Causes of Job Satisfaction. Dalam M. D. Dunnette (Ed.). Handbook of Industrial and Organizational Psychology, (1297 - 1349). Chicago: Rand McNally. Mahmood Nazar Mohamed, Sabitha Marican, Rashidah Arshad Et Samihah Khalil. (1997). Etika Kerja d i Kalangan Kakitangan Awam. Penyelidikan IRPA 1995 - 1997. Universiti Utara Malaysia: tidak diterbitkan.

Middlemist, D. R., Hitt, M. A., and Green, C. R. (1983). Personnel Management. New Jersey: Prentice Hall.

Milkovich, G., and Newman, J. (1993). Compensation (4th ed.). Homewood: Irwin.

Mortensen, R. A., Smith, J. E., and Cavanaugh, G. F. (1989). The Importance of Ethics to Job Performance: An Ernpirical of Managers Perceptions. Journal of Business Ethics, 8, 253 - 260.

Nelson, D. L., and Quick, J. C. (2003). Organizational Behavior: Foundations, Realities and Challenges (41h ed.). Australia: Thomson Learning.

Organ D. W., and Bateman, T. S. (1991). Organizational Behavior (41h ed.). Homewood: Irwin. Oshagbemi, T. (1999). Academics and their Managers: A Comparative Study i n Job Satisfaction. Personnel Review, 28 (1 12), 108 - 123.

Randall, D. M., and Cote, J. A. (1991). Interrelationship of Work Commitment Constructs. Work and Occupations, 18 ( 2 ) , 194 - 211.

Rizzo, J. R., House, R. J., and Lirtzman, S. 1. (1970). Role Conflict and Ambiguity i n Complex Organizations. Administrative Science Quarterly, 150 - 163.

Roberts, J. A., and Chonko, L. B. (1994). Sex Differences i n t h e Effect of Satisfaction w i t h Pay on Sales Force Turnover. Journal of Social Behaviour and Personality, 9 ( 3 ) , 105 - 516.

Robbins, S.P (1 996). Organizational Behavior: Concepts, Controversies and Application (7th ed.). New Jersey: Prentice Hall Inc.

Robbins, S. P. (2000). Orgonizational Behavior (ath ed.) Diterjemah dan disunting oleh Abdul Razak lbrahim 8 Ainin Sulaiman, Universiti Malaya. Selangor : Prentice Hall.

Schuller, R., Aldag, R., and Brief, A. P. (1977). Role Conflict and Ambiguity: A Scale Analysis. Organizational Behavior and Human Performance, 20, 11 1 - 118.

Smith, P. C., Kendall, L. M., and Hulin, C. L. (1969). The Measurement of Satisfaction i n Work and Retirement. Chicago: Rand McNally.

Steers, R. M. (1988). Introduction t o Orgonizational Behavior (3rd ed.). USA: Scott Fresman. Togia, A., Koustelios, A., and Tsigilis, N. (2004). Job Satisfaction among Greek Academic Librarians. Library and Information Science Research, 26, 373 - 383.

Vroom, V. H. (1964). Work and Motivation. New York: John Wiley and Sons.

Werther, W. B., and Davis, K. (1985). Human Behavior a t Work: Organizational Behavior. New York: McGraw Hill.

Wright, T. A., and Cropanzano, R. (1998). Emotional Exhaustion as a Predictor of Job Performance and Voluntary Turnover. Journal of Applied Psychology, 83 (3), 486 - 493.

Yousef, D. A. (2000). The lslamic Work Ethic as a Mediator Between Locus of Control, Role Conflict and Role Ambiguity: A Study i n an Islamic Country Setting. Journal of Managerial Psychology, 15 (4), 283 - 302.

Yousef, D. A. (2001). lslamic Work Ethic: A Moderator between Organizational Commitment and Job Satisfaction i n a Cross-cultural Context. Personnel Review, 30 ( 2 ) , 152 - 169.