1 1.1.Latar Belakang Penelitian
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang terpenting dalam salah satu perusahaan. Dalam menghadapi arus globalisasi, berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan, sangat tergantung pada kemampuan SDM dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan. Karena itu, perusahaan harus menciptakan suasana yang dapat memotivasi karyawan. Disamping itu, dengan penanganan sumber daya yang tepat dapat menjadikan perusahaan-perusahaan semakin dinamis dan berkembang pesat.(Arin dewi,2016) Sumber Daya Manusia merupakan salah satu kunci keberhasilan perusahaan untuk dapat memperoleh hasil yang sebaik-baiknya, keterampilan dan kemampuan yang memadai dari setiap sumber daya manusia yang dimiliki merupakan tokoh utama dalam kemajuan perusahaan, setiap karyawan yang ada harus memberikan hasil kerja terbaik untuk membantu perkembangan perusahaan dari waktu-ke waktu dan dengan memiliki sumber daya manusia yang profesional, bertanggung jawab, jujur, dan adil yang diperoleh melalui perkembangan untuk karyawan agar memperoleh kinerja yang maksimal. Kinerja karyawan merupakan hasil dari prestasi kerja yang dinilai dari kualitas kerja yang diberikan karyawan yang sesuai dengan standar kerja yang ditentukan oleh pihak perusahaan.
Sadar akan pentingnya Sumber daya manusia bagi kelangsungan hidup dan kemajuan suatu perusahaan, maka suatu perusahaan harus memberikan perhatian khusus pada sumber daya manusia dan sudah sewajarnya perusahaan memandang sumber daya manusia lebih dari sekedar aset perusahaan dan menjadikan mitra dalam berusaha. Perusahaan harus dapat bersikap adil atas apa yang telah diberikan oleh sumber daya manusia kepada perusahaan, karena setiap karyawan berhak mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pemimpinnya sebagai timbal balik atas jasa yang diberikannya, sehingga dapat mendorong para karyawan untuk lebih termotivasi dalam menjalankan kewajiban
kemajuan perusahaan, sedangkan perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai atas prestasi kerja yang telah diberikan karyawan terhadap perusahaan.
PT. World Innovative Telecommunication (OPPO) adalah penyedia layanan elektronik dan teknologi global yang membawakan perangkat elektronik seluler terbaru dan tercanggih di lebih dari 20 negara, termasuk Amerika Serikat, China, Australia dan negara-negara lain di Eropa, Asia Tenggara, Asia Selatan, Timur Tengah dan Afrika. Oppo berusaha memberikan pengalaman menggunakan ponsel terbaik melalui desain yang cermat dan teknologi yang cerdas. Oppo berusaha keras mengejar teknologi terkini, standar kualitas perangkat lunak tertinggi, dan mewujudkan pengalaman pengguna yang terbaik. Oppo merancang, memproduksi, dan mempromosikan produknya sendiri supaya pelanggan bisa mendapatkan produk yang paling andal dan canggih dari awal sampai akhir.
Untuk menunjang bidang-bidang bisnis PT. World Innovative Telecommunication (OPPO) di perlukan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan dan kinerja yang tinggi. Kinerja karyawan yang baik dengan etos kerja yang tinggi akan membantu perusahaan untuk dapat memenuhi target perusahaan tersebut dan membantu perusahaan memperoleh keuntungan, sedangkan bila kinerja karyawan menurun dan buruk maka akan merugikan perusahaan tersebut. Peneliti memilih perusahaan tersebut dikarenakan adanya fenomena peningkatan turnover. Menurut Mobleyet at (2011) Turnover
Intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari
pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Turnover Intention ini dapat dilihat dari karyawan yang selalu memikirkan untuk keluar, pencarian alternatif untuk pekerjaan lain, dan niat untuk memikirkan untuk keluar dari perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara dengan HRD PT. Innovative Telecommunication pada tahun 2018 diperoleh data turnover sebagai berikut :
Tabel 1.1
Data turnover PT. World Innovative Telecommunication Tahun Bulan JumlahKaryawan
2018 Januari 100 Februari 97 Maret 90 April 80 Mei 77 Juni 77 Juli 71 Agustus 70 September 70 Oktober 69 November 60 Desember 60
Sumber : Hasil wawancara dengan HRD
Gambar 1.1
Grafik Turnover pada PT. World Innovative Telecommunication Berdasarkan tabel 1.1 pada bulan juni jumlah turnover karyawan PT. World Innovative Telecommunication meningkat menjadi 71 dari 100 karyawan pada bulan januari sampai bulan juli. Dan terus mengalami peningkatan dari 70 di bulan agustus sampai akhir bulan desember 60 karyawan. Melihat turnover rate yang mengalami peningkatan setiap bulannya, hal ini akan memberikan dampak negatif bagi perusahaan.
50 60 70 80 90 100
JUMLAH KARYAWAN
Telecommunication cabang Cimahi dan berdasarkan dari data yang peneliti dapat, banyak hal yang mempengaruhi terjadinya turnover dalam perusahaan. Beberapa diantaranya adalah kompensasi dan motivasi kerja. Untuk para karyawan, kompensasi jelas penting dalam hal memenuhi kebutuhan ekonomi mereka. Karyawan puas dengan kompensasi secara keseluruhan dapat mempengaruhi sikap dan perilaku mereka.
Ketika tingkat Turnover Intention pada perusahaan tinggi maka akan muncul banyak dampak yang dialami perusahaan seperti harus mengeluarkan biaya tinggi untuk merekrut karyawan baru, orientasi, lembur, dan pengawasan (Sunarti, 2016).
Di dalam penelitian yang dilakukan oleh Artiningrum dan Satrya (2016) menyebutkan bahwa faktor yang berpengaruh pada turnover intention, yaitu kepuasan gaji. Namun ada berbagai faktor lainnya yang dapat mempengaruhi tingkat Turnover Intention pada karyawan. Keterikatan karyawan terhadap perusahaan juga dapat menjadi salah satu faktor yang menyebabkan karyawan memilih untuk tetap tinggal dan bertahan di dalam perusahaan atau meninggalkan pekerjaannya dan keluar dari perusahaan untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik.
Menurut Putu Agus Adnyana (2016) dikutip dari Handoko (2010:155) menyatakan bahwa :”kompensasi penting bagi pegawai sebagai individu,karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karyawan mereka diantara pegawai itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Oleh karena itu bila pegawai memandang kompensasi mereka kurang memuaskan, maka kinerja, kompensasi dan motivasi kerja mereka menjadi rendah. Besar kecilnya kompensasi yang diterima sangat mempengaruhi niat karyawan untuk tetap bekerja disuatu perusahaan atau keluar dari perusahaan tersebut.
Berikut data kompensasi PT. World Innovative Telecommunication serta data Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) :
Tabel 1.2
Gaji yang diberikan PT. World Innovative Telecommunication
Bulan Jumlah Karyawan UMK Gaji (%) Januari 100 2.678.028 81% Februari 97 2.678.028 81% Maret 90 2.678.028 62% April 80 2.678.028 68% Mei 77 2.678.028 87% Juni 77 2.678.028 93% Juli 71 2.678.028 75% Agustus 70 2.678.028 68% September 70 2.678.028 75% Oktober 69 2.678.028 75% November 60 2.678.028 68% Desember 60 2.678.028 62%
Sumber : Hasil wawancara dengan HRD
Gambar 1.2
Jumlah kompensasi yang diberikan berdasarkan target kerja
Berdasarkan tabel 1.2 diatas Kompensasi yang diberikan PT. World Innovative Telecommunication dalam bentuk apabila karyawan mampu mencapai target sesuai dengan ketentuan dari perusahaan. Pemberian kompensasi selama ini dinilai kurang maksimal karena karyawan kurang produktif dalam menjalankan tugas yang telah diberikan, sehingga kompensasi yang diterima sesuai dengan jumlah pencapaian yang didapatkan. Kompensasi juga dapat dikatakan hal utama yang menimbulkan motivasi dari seorang karyawan untuk bekerja dengan giat,
16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 13 13 10 11 14 15 12 11 12 12 11 10 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 Target Realisasi
dibutuhkan oleh seorang karyawan selaku manusia untuk menunjang kebutuhan hidupnya. Pemberian kompensasi harus di lakukan secara adil dan merata, sehingga dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan produktif bagi perusahaan. Jika pemberian kompensasi dapat dilakukan secara baik, maka akan meningkatkan kepuasan kerja berupa semangat, loyalitas, dan moral kerja yang baik.
Menurut Dewi Andriani (2014) yang berjudul Analisis Pengaruh Kompensasi dan Motivasi kerja terhadap Turnover Intention pada PT. Azda Jaya perkasa bogor, dari hasil analisis yang diperoleh persamaan regresi dimana kompensasi dan motivasi kerja secara simultan berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap turnover intention. Hal ini sejalan dengan Sagita Djamur, heru (2015) menyimpulkan bahwa kompensasi finansial dan non-finansial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan sehingga adanya keterkaitan variabel dan motivasi kerja karyawan dapat dikatakan memiliki pengaruh.
Sedangkan pengukuran motivasi kerja dalam penelitian ini juga mengacu pada instrument yang digunakan Maslow (dalam Hasibuan, 2012) yang telah melakukan penelitian dalam mengembangkan teori kebutuhan. Secara singkat pada dasarnya motivasi seseorang diindikasi oleh lima kebutuhan, yaitu : (1)
kebutuhan fisiologis, (2) kebutuhan rasaaman, (3) kebutuhansosial, (4) kebutuhanpenghargaan dan (5) kebutuhan aktualisasi diri. Sedangkan tindakan
atau tingkah laku orang pada hakekatnya mempunyai latar belakang tertentu, dengan kata lain mereka bertindak karena ada dorongan dalam dirinya dan dorongan yang menyebabkan orang bertindak inilah yang disebut motivasi. Motivasi disini dapat timbul dari sumber-sumber diluar perseorangan atau dapat juga berasal dari dalam diri pribadi,dan dapat juga berasal dari faktor yang mendorong orang bertindak diri pribadi, dan dapat juga berasal dari faktor yang mendorong orang bertindak dengan cara tertentu.
Untuk mengetahui faktor yang memperngaruhi motivasi kerja, maka penulis melakukan pra survey tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
kerja. Pra survey dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada 10 karyawan dan hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 1.3
Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja karyawan PT.World Innovative Telecommunication
Pernyataan
Tanggapan
Responden %
YA TIDAK
Perusahaan memberikan insentif kepada karyawan yang bekerja dengan baik
4 6 40%
Perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi
3 7 30%
Perusahaan menghargai kinerja karyawan
7 4 70%
Perusahaan memberikan jaminan kesehatan
7 3 70%
Sumber : Hasil Pra-survei
Berdasarkan tabel 1.3 diatas menunjukkan bahwa tanggapan karyawan PT. World Innovative Telecommuniction mengenai motivasi kerja cenderung masih ada tanggapan yang tidak cukup besar berdasarkan Pernyataan seperti perusahaan memberikan insentif kepada karyawan yang bekerja dengan baik, dan perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi.
Pengertian di atas menunjukkan bahwa selain mendapatkan upah atau gaji yang ditetapkan, karyawan juga perlu mendapatkan kompensasi. Jenis-jenis kompensasi selain upah atau gaji tetap adalah insentif. Dimana insentif merupakan tujuan utama untuk mendorong karyawan menghasilkan lebih banyak sekaligus memperoleh upah lebih tinggi, yang dimaksud insentif adalah insentif penghargaan atau balas jasa yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan kepada karyawan yang bekerja secara baik atau yang berprestasi.Gambar awal dari hasil pra-survei ini dapat menjadi indikasi bahwa
kerja.
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk meneliti dengan judul “PENGARUH KOMPENSASI LANGSUNG DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION DI PT. WORLD INNOVATIVE TELECOMMUNICATION (OPPO) CABANG CIMAHI”
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui :
1. Bagaimana kompensasi, motivasi dan Turnover Intention di PT. World Innovative Telecommunication (OPPO)
2. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap Turnover Intention di PT. World Innovative Telecommunication (OPPO)
3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap Turnover Intention di PT. World Innovative Telecommunication (OPPO)
4. Bagaimana pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap
turnoverintention di PT. World Innovative Telecommunication (OPPO)
1.3 Tujuan Penelitian
Maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisa: 1. Kompensasi, motivasi dan Turnover Intention di PT. World Innovative
Telecommunication (OPPO)
2. Pengaruh kompensasi terhadap Turnover Intention di PT. World Innovative Telecommunication (OPPO)
3. Pengaruh motivasi kerja terhadap Turnover Intention di PT. World Innovative Telecommunication (OPPO)
4. Pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap Turnover Intention di PT. World Innovative Telecommunication (OPPO)
1.4 Manfaat penelitian 1. Bagi akademis
a. Menambah wawasan dan pengetahuan bagi para penelti melalui penerapan teori manajemen, khususnya Manajemen Sumber Data Manusia baik yang diperoleh selama dalam perkuliahan maupun melalui studi kepustakaan dan melalui perbandingan dengan kenyataan yang terjadi dilapangan.
b. Sebagai bahan kajian bagi para peneliti lainnya, khususnya yang berminat menindak lanjuti penelitian ini dengan harapan mengetahui/memahami tentang variabel-variabel independen dengan variabel dependen.
2. Bagi Perusahaan
a. Sebagai bahan pertimbangan dan sumbangan pemikiran bagi institusi lain yang memiliki permasalah yang sama, khususnya yang berkaitan dengan kompensasi dan motivasi kerja terhadap
turnover.
1.5 Sistematika Skripsi
Untuk memahami lebih jelas laporan ini, maka materi-materi yang tertera pada laporan skripsi ini dikelompokan menjadi beberapa sub bab dengan sistematika penyampaian sebagai berikut:
1. Bab 1 Pendahuluan
Berisi tentang latar belakang, rumusan masalah, maksud dan tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika skripsi.
2. Bab II Tinjauan Pustaka
Bab ini berisikan toeri yang berupa pengertian dan definisi yang diambil dari kutipan buku yang berkaitan dengan penyusunan laporan skripsi serta beberapa literature review yang berhubungan dengan penelitian.
3. Bab III Pembahasan
Bab ini menjelaskan cara pengambilan dan pengolahan data dengan menggunakan alat-alat analisis yang ada. Pada bab ini dideskripsikan pula
dan populasi, penetapan variabel penelitian dan definisi operasional dalam peneliti teknik analisi dan metode lainnya. Meyode penelitian dalam skripsi harus terdiri dari : objek penelitian, unit analisis, populasi dan teknik sampling, jenis dan sumber data, operasional variabel dan metode analisis. 4. Bab IV Hasil dan Pembahasan
Hasil penelitian adalah bagian yang menyajikan hasil dari peneltian dalam bentuk data. Selain dengan uraian, data penelitian dapat juga disajikan sebagai ilustrasi (gambar, diagram, grafik, table, dan lain-lain). Pembahasan berarti membandingkan hasil yang diperoleh dengan pengetahuan (hasil riset orang lain) yang sudah dipublikasikan kemudian menjelaskan implikasi data yang diperoleh bagi ilmu pengetahuan dan pemanfaatannya.
5. Bab V Kesimpulan dan Saran
Bab ini terdiri dari kesimpulan dan saran dari peneliti. 6. Bagian Akhir Daftar Pustaka dan Lampiran
Daftar pustaka berisi daftar referensi (buku, jurnal, topik internet, dan lain-lain) yang digunakan dalam penulisan. Sedangkan lampiran berupa penjelasan tambahan, dapat berupa uraian, gambar, perhitungan-perhitungan, grafik atau tabel, laporan keuangan, dan lain-lain yang merupakan penjelasan rinci dari apa yang disajikkan dibagian-bagian terkait sebelumnya.
