PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP
KINERJA PERSONEL YANG DIMEDIASI KOMITMEN ORGANISASIONAL
Tarjono
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi PGRI Sukabumi
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Personel yang dimediasi Komitmen Organisasional Pada Polres Sukabumi Kota. Sampel penelitian adalah sebanyak 90 orang personel, dan teknik sampling yang digunakan adalah Teknik Sampling Acak Stratifikasi. Metode penelitian menggunakan metode survei, dan instrumen penelitian yang digunakan adalah kuesioner. Kuesioner tersebut sebelum digunakan sebagai instrumen penelitian, terlebih dahulu dilakukan uji coba melalui uji validitas dan uji reliabilitas terhadap 30 orang personel.
Teknik analisis data menggunakan analisis regresi sederhana dan analisis jalur melalui Sobel Test. Sebelum menguji hipotesis yang diajukan terlebih dahulu diadakan pengujian persyaratan analisis, yaitu melalui uji normalitas dan uji homogenitas variansi.
Hasil penelitian melalui pengujian hipotesis, menunjukkan bahwa: (1) Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasional Pada Polres Sukabumi Kota; (2) Komitmen Organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Personel Pada Polres Sukabumi Kota; (3) Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Personel Pada Polres Sukabumi Kota; dan (4) Komitmen Organisasional memberikan pengaruh positif yang signifikan dari hubungan antara Kualitas Kehidupan Kerja dengan Kinerja Personel
Kata kunci : Kinerja, Kualitas Kehidupan Kerja, Komitmen Organisasional
PENDAHULUAN
Era reformasi yang berkembang dalam kehidupan politik, hukum, dan ekonomi di Indonesia saat ini dipengaruhi oleh suasana tatanan kehidupan masyarakat yang berkembang dalam lingkup global, yang pada intinya menuntut diwujudkannya iklim demokratisasi dengan ciri adanya kepastian hukum, keadilan atau keseimbangan untuk semua pihak, serta
keterbukaan dalam sistem kehidupan masyarakat (Baharuddin, 2017). Salah satu pemenuhan tuntutan keperluan tersebut adalah diwujudkannya organ aparat penegak hukum dan ketertiban umum yang memiliki kinerja sesuai tuntutannya, yaitu profesional dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya, bebas dari pengaruh kekuasaan birokrasi pemerintahan maupun militer.
Pengukuran kinerja personel Polri diatur oleh Peraturan Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2011 Tentang Penilaian Kinerja Bagi Personel Negeri Pada Kepolisian Negara Republik Indonesia dengan Sistem Manajemen Kinerja. Dijelaskan dalam Bab I Pasal 5, bahwa penilaian kinerja anggota Polri dilaksanakan melalui Sistem Manajemen Kinerja (SMK), meliputi: a. perencanaan kinerja, b. pemantauan kinerja, c. pelaksanaan penilaian kinerja, dan d. Evaluasi kinerja.
Salah satu permasalahan utama di organisasi Polri di Indonesia adalah kinerja atau produktivitas kerja yang belum maksimal. Indikasinya seperti masih kurangnya pelayanan kepada masyarakat, maupun banyak kasus-kasus yang belum dapat diselesaikan oleh pihak kepolisian (Nafrizal et. al., 2012). Hal ini disebabkan oleh banyak faktor yang diantaranya adalah: faktor kualitas kehidupan kerja dan motivasi kerja, yang mana hal tersebut berimbas terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional personel Polri. Padahal untuk melaksanakan tugas pokoknya yaitu melindungi, mengayomi dan melayani masyarakat sangat dibutuhkan suatu kinerja yang sangat maksimal,
terlebih pada saat sekarang ini di mana masyarakat yang sudah sangat kritis terhadap segala aspek, maka Polri harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, produktif, professional dan modern.
Sesuai dengan UU No. 2 Tahun 2002 tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia, tercantum pada Pasal 13 di mana tugas pokok Polri adalah memelihara keamanan dan ketertiban masyarakat, menegakkan hukum serta sebagai pelindung, pengayom dan pelayan masyarakat. Dengan adanya undang-undang ini, Polres Sukabumi Kota, yang merupakan bagian dari organisasi Polri harus bisa memberikan pelayanan yang terbaik bagi masyarakat Kota Sukabumi, khususnya untuk menciptakan keamanan, keselamatan, ketertiban dan kelancaran di seluruh wilayah hukum Kota Sukabumi. Terlebih pada saat sekarang era pasca reformasi, di mana masyarakat Kota Sukabumi semakin kritis dan menuntut Polres Sukabumi Kota agar lebih profesional dalam melayani masyarakat. Dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab tersebut, maka sangat dibutuhkan suatu kinerja yang prima sehingga bisa menjalankan tujuan dari organisasi Polri
ini pada umumnya. Untuk menciptakan kinerja yang prima ini maka pelu adanya kualitas kehidupan kerja dan komitmen organisasional para personel yang baik. Berdasarkan permasalahan yang terjadi, dapat dikemukakan rumusan permasalahan dalam penelitian ini, apakah terdapat pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen organisasional personel, apakah terdapat pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja personel, apakah terdapat pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja personel, dan apakah terdapat pengaruh komitmen organisasional dalam memediasi pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja personel pada Polres Sukabumi Kota.
II KAJIAN PUSTAKA Kinerja
Bernardin dan Russel (1993: 379) mengungkapkan, “Performance is
defined as the record of outcomes produced on a specipic job function activity during a specipic time period.
(Kinerja didefinisikan sebagai catatan hasil yang dihasilkan pada aktivitas fungsi pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu).
Sedangkan menurut
Mangkunegara (2000: 67) “Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Kemudian Hasibuan (2001: 34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu
Kasmir (2016) secara sederhana mendefinisikan kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu.
Untuk melakukan pengukuran tentang kinerja individu, Mitchel dan Larson dalam Riduwan dan Engkoswara (2008) menggunakan 4 (empat) dimensi, yaitu: Quality of Work; Promptness;
Initiative; Capability; and
Communication.
Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) Konsep kualitas kehidupan kerja atau Quality of Work Life (QWL)
mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting dari kualitas kehidupan kerja adalah mengubah iklim organisasi agar secara tehnis dan manusiawi membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik (Luthans, 1995). Kualitas kehidupan kerja merupakan salah satu bentuk filsafat yang diterapkan manajemen dalam mengelola organisasi pada umumnya dan sumberdaya manusia pada khususnya. Sebagai filsafat, kualitas kehidupan kerja merupakan cara pandang manajemen tentang manusia, pekerja dan organisasi. Unsur-unsur pokok dalam filsafat tersebut ialah: kepedulian manajemen tentang dampak pekerjaan pada manusia, efektifitas organisasi serta pentingnya para karyawan dalam pemecahan keputusan teutama yang menyangkut pekerjaan, karier, penghasilan dan nasib mereka dalam pekerjaan.
Ada dua pandangan mengenai maksud dari kualitas kehidupan kerja. Pandangan pertama mengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah sejumlah keadaan dan praktek dari tujuan organisasi. Contohnya: perkayaan kerja, penyeliaan yang demokratis, keterlibatan pekerja dan kondisi kerja
yang aman. Sementara yang lainnya menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah persepsi-persepsi karyawan bahwa mereka ingin merasa aman, secara relatif merasa puas dan mendapat kesempatan mampu tumbuh dan berkembang selayaknya manusia (Wayne, 1992 dalam Noor Arifin, 1999). Konsep kualitas kehidupan kerja mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting dari kualitas kerja adalah mengubah iklim kerja agar organisasi secara teknis dan manusiawi membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik (Luthan, 1995 dalam Noor Arifin, 1999).
Ada 8 (delapan) indikator dalam pengukuran QWL yang dikembangkan oleh Walton (1975: 598) dan sekaligus akan digunakan dalam penelitian ini, yaitu:
1. Adequate and fair compensation 2. Safe and healthy working
conditions
3. Immediate opportunity to use an
d develop human capacities
4. Opportunity for continued growth and development
5. Social integration in the work
6. Constitutionalism in the work
organization
7. Work and total life space
8. The social relevance of work life
Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional adalah suatu nilai personal, dimana seringkali mengacu pada loyalitas terhadap perusahaan atau komitmen terhadap perusahaan (Cherrington, 1994). Konsep komitmen muncul dari studi yang mengeksplorasi kaitan/hubungan antara karyawan dan orang. Motivasi untuk melakukan studi terhadap komitmen didasari pada suatu keyakinan bahwa karyawan yang berkomitmen akan mneguntungkan bagi perusahaan karena kemampuan potensialnya dan mengurangi turn over dan meningkatkan kinerja (Mowday, 1998).
Menurut Mowday, Porter dan Steers (dalam Luthans, 1995) dikatakan bahwa komitmen organisasi terdiri dari tiga faktor, yaitu : Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi, Kemauan yang besar untuk berusaha bagi organisasi, dan Kepercayaan yang kuat dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi.
Ketiga karakteristik ini menyatakan bahwa komitmen organisasi melibatkan lebih dari sekedar loyalitas yang pasif terhadap organisasi. Hal ini melibatkan suatu hubungan yang aktif dengan organisasi, dimana para karyawan mempunyai kemampuan untuk memberikan diri mereka dan membuat suatu kontribusi personal untuk membantu organisasi mencapai kesukesan. (Herrington, 1994).
Dalam review mereka tentang literatur-literatur mengenai komitmen organisasi, Allen dan Meyer (1991) mengidentifikasikan tiga tema yang berbeda dalam pendefinisian komitmen, yaitu affective commitment atau komitmen afektif adalah komitmen sebagai suatu ikatan atau keterlibatan emosi dalam mengidentifikasi dan terlibat dalam organisasi, continuance
commitment menunjukkan keputusan
tetap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi berdasarkan kalkulasi biaya yang harus ditanggung (perceived
cost ) jika memutuskan keluar dari
organisasi, normative commitment
adalah perasaan karyawan untuk berkewajiban tetap bergabung dengan organisasi. Oleh Allen dan Meyer, ketiga bentuk komitmen ini disebut sebagai:
1) Affective commitment,
didefinisikan sebagai sampai derajat manakah seorang individu terikat secara psikologis pada organisasi yang mempekerjakan melalui perasaan seperti loyalitas, terikat dan sepakat dengan tujuan organisasi. Dengan demikian, komitmen afektif seorang individu berhubungan dengan ikatan emosional atau identifikasi individu tersebut dengan organisasi.
2) Continuance commitment,
mengacu pada suatu kesadaran tentang biaya yang diasosiasikan dengan meninggalkan organisasi. Kontinuen komitmen adalah suatu keadaan dimana karyawan merasa membutuhkan untuk tetap tinggal, dimana mereka berfikir bahwa meninggalkan perusahaan akan sangat merugikan bagi mereka. Dengan kata lain individu dengan komitmen yang tinggi akan bertahan dalam organisasi karena mereka perlu akan hal itu.
3) Normative commitment , adalah suatu perasaan dari karyawan tetang kewajiban untuk bertahan dalam organisasi. Dalam hal ini menurut Brown dan Gaylor (2002) komitmen normatif dikarakterisasikan dengan keyakinan dari karyawan bahwa dia berkewajiban untuk tinggal / bertahan dalam suatu organisasi tertentu karena suatu loyalitas personal. Dengan kata lain karyawan dengan komitmen normatif yang tinggi akan bertahan dalam organisasi karena mereka merasa harus melakukan hal tersebut.
Kerangka Pemikiran
1. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional
Penelitian yang dilakukan oleh Fields dan Thucker (1992) menunjukkan adanya hubungan antara kualitas kehidupan kerja, komitmen organisasional dan komitmen pada Serikat Pekerja serta kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan terhadap 293 pekerja ini mengukur variabel komitmen organisasional, kepuasan kerja, komitmen pada Serikat Pekerja, serta
kualitas kehiduan kerja. Menggunakan multivarate analysis (MANOVA), ditemukan bahwa secara keseluruhan kepuasan kerja dan komitmen meningkat dengan adanya program kualitas kerja.
Dalam penelitian yang lain tentang hubungan komitmen dengan kualitas kerja, Zin (2004) menemukan adanya hubungan antara program kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi. Penelitian yang menggunakan sampel insinyur profesional di Malaysia ini mengukur 8 dimensi dalam kualitas kehidupan kerja yang diadaptasi dari penelitian Walton (1974) yaitu pertumbuhan dan pengembangan, partisipasi, lingkungan fisik, pengawasan, upah dan keuntungan, hubungan sosial, integrasi tempat kerja. Dengan alat faktor analisis diperoleh hasil ada 3 dimensi dalam kualitas kerja yang mempengaruhi
affective commitment, yaitu
pengawasan, upah dan keuntungan, serta integrasi tempat kerja. Sementara dimensi yang secara signifikan mempengaruhi normative commitment adalah pengawasan, upah dan keuntungan serta hubungan sosial. Dimensi partisipasi, pengawasan, upah dan keuntungan serta hubungan sosial
secara signifikan mempengaruhi
continuance commitment.
2. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja
Komitmen organisasional merupakan suatu keadaaan di mana seorang pegawai memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins & Judge, 2008). Suatu komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi (Mowday, et. al., 1982; Vandenberg, 1994). Komitmen dari seorang pegawai terhadap organisasinya dapat menjadi instrumen penting untuk meningkatkan kinerja dari pegawai tersebut (Chang & Chen, 2011; Crossmann & Bassem, 2003; Kelidbari, et. al., 2011; Khan & Riaz, 2010; Memari, et. al., 2013; Qureshi, et. al., 2011; Achmad Sani, 2013; Koesmono, 2005). Dengan demikian komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Sikap komitmen yang kuat pada organisasi timbul dari interaksi individu dengan organisasi ketika terdapat alternatif penawaran yang menarik dari
suatu pekerjaan. Pekerjaan yang memberikan harapan yang selaras dengan keinginan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang membahagiakan akan meningkatkan kinerja pegawai. Berdasarkan logika dari hasil penelitian di atas serta kesimpulan dari landasan teori yang ada, maka dapat ditetapkan hipotesis, bahwa komitmen organisasional berpengaruh langsung terhadap kinerja
3. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja
Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian organisasi (Lewis dkk, 2001 ). Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan
kerja dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota atau karyawan terhadap organisasi. Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan (May & Lau, 1999). Adanya kualitas kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi. Penelitian juga menunjukkan adanya hubungan positif antara praktek kualitas kehidupan kerja dengan kinerja karyawan (Elmuti & Kathawala, 1997).
Berdasarkan kerangka berpikir tersebut dapat digambarkan dalam kerangka model teoritis penelitian sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Model Teoritis
Kualitas Kehidupan Kerja
1. Adequate and fair compensation 2. Safe and healthy working conditions
3. Immediate opportunity to use and develop human capacities
4. Opportunity for continued growth and development
5. Social integration in the work organization
6. Constitutionalism in the work organization
7. Work and total life space
8. The social relevance of work life
(Walton, 1975: 598) Komitmen Organisasional 1. Affective Commitment 2. Continuance Commitment 3. Normative Commitment (Mowday, 2008) Kinerja Personel 1. Quality of work 2. Promptness 3. Initiative 4. Capability 5. Communication
Mitchell & Larson dalam Riduan dan Engkoswara (2008: 189)
Keterangan: 1. Zin (2004).
2. Chang and Chen (2011); Crossmann and Bassem (2003); Kelidbari, et. al., (2011); Khan and Riaz (2010); Memari, et. al. (2013); Qureshi, et. al. (2011); Achmad Sani (2013); Lee and Zaman (2008); Koesmono (2005)
3. Elmuti and Kathawala (1997); May dan Lau (1999)
III METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah survei yang bertujuan untuk mendapatkan keterangan-keterangan yang jelas terhadap suatu pengamatan
masalah tertentu dalam suatu penelitian (Sukmalana, 2008: 316). Lebih lanjut, bahwa penelitian survei merupakan kegiatan penelitian yang mengumpulkan data pada saat tertentu dengan tujuan penting, yaitu: mendeskripsikan keadaan alami yang hidup saat itu; mengidentifikasi secara terukur keadaan sekarang untuk dibandingkan; dan menentukan hubungan sesuatu yang hidup diantara kejadian spesifik (Sukardi, 2003: 193).
Sehubungan dengan uraian di atas, bahwa penelitian dengan menggunakan analisis hubungan ini cocok digunakan berdasarkan tujuan yang ingin diketahuinya. Konstelasi hubungan antara variabel secara skematis dapat ditunjukkan pada gambar berikut ini.
Gambar 2. Konstelasi Hubungan Antar Variabel
ε
3ε1
X M Yε
2Keterangan :
X : Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) Sebagai Variabel Bebas
M : Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening
Y : Kinerja Personel Sebagai Variabel Terikat
ε1 : Variabel lain yang tidak turut untuk diteliti yang mempengaruhi M selain variabel X
ε2 : Variabel lain yang tidak turut untuk diteliti yang mempengaruhi Y selain variabel M.
ε3 : Variabel lain yang tidak turut untuk diteliti yang mempengaruhi Y selain variabel X.
Populasi diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2017: 80). Populasi mengacu pada keseluruhan kelompok orang, peristiwa, atau hal yang ingin peneliti investigasi (Sekaran, 2011: 64). Berdasarkan dua pengertian yang dikemukakan para pakar di atas, bahwa populasi dalam penelitian ini adalah seluruh personel Polres Sukabumi Kota yang berjumlah 896 orang, dengan rincian sebagai berikut:
Tabel 2.
Jumlah Personel Polres Sukabumi Kota Berdasarkan Unsur Kepegawaian
No. Unsur Kepegawaian Jumlah Personel
1 POLRI 824
2 Pegawai Negeri Sipil (PNS) 34
3 Pegawai Harian Lepas (PHL) 38
Jumlah Seluruh Personel 896
Sumber : Polres Sukabumi Kota, bulan Juli 2017. Sedangkan sampel adalah bagian
dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2017:81). Untuk
menentukan besarnya ukuran sampel digunakan rumus dari Taro Yamane dalam Akdon (2005: 107) sebagai berikut:
N
n = Nd2 + 1
Keterangan :
N = Jumlah anggota populasi n = Jumlah anggota sampel d = Presisi yang ditetapkan (1% - 10%)
Dengan menggunakan rumus di atas, dan dengan mengambil d = 10% sehingga dapat dihitung besarnya ukuran sampel adalah sebanyak 90 orang personel. Karena populasi personel terdiri atas strata-strata status pekerjaan, maka teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Proportional Stratified Random Sampling. Teknik
pengambilan sampel tersebut, Indrianto, N. dan Bambang Supomo (1999: 125) mengemukakan, bahwa pemilihan sampel acak dapat dilakukan dengan terlebih dahulu mengklasifikasi suatu populasi ke dalam sub-sub berdasarkan karakteristik tertentu dari elemen-elemen populasi (misal, berdasarkan jenis kelamin, jenis industri, tahun angkatan, dsb.). Sampel kemudian dipilih dari sub populasi dengan metode acak sederhana atau metode sistematis.
Cara pemilihan sampel ini disebut dengan metode pemilihan sampel secara acak berdasarkan strata.
Untuk menentukan ukuran sampel tiap sub populasi atau strata (status pekerjaan) ditentukan dengan rumus sebagai berikut :
Ni
ni = x n N
Keterangan :
ni = Ukuran sampel tiap strata (ukuran sampel personel tiap Status Kepegawaian) Ni = Ukuran populasi tiap strata (ukuran populasi tiap Status Kepegawaian)
N = Ukuran populasi (jumlah seluruh personel Polres)
n = Ukuran sampel (ukuran sampel personel Polres)
Berdasarkan rumusan di atas, sehingga dapat dihitung ukuran sampel tiap status kepegawaian dari masing-masing ukuran populasi sebagai berikut:
Tabel 3.
Ukuran Populasi dan Sampel Personel Tiap Status Kepegawaian Polres Sukabumi Kota
No. Status Kepegawaian Ukuran
Populasi
Ukuran Sampel
1 POLRI 824 83
2 Pegawai Negeri Sipil (PNS) 34 3
3 Pegawai Harian Lepas (PHL) 38 4
Jumlah 896 90
Sumber : Hasil perhitungan
Teknik analisis statistik inferensial yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian yang diajukan menggunakan analisis regresi sederhana dengan melalui uji t atau Sig dan analisis jalur dengan melalui uji Sobel (Sobel test). Sebelum dilakukan analisis, terlebih dahulu dilakukan uji prasyarat analisis yang meliputi Uji Normalitas, Uji Homogenitas Variansi, Uji Multikolinearitas, dan Uji Heterokedastisitas, atas semua variabel penelitian, yaitu Kualitas Kehidupan Kerja (X), Komitmen Organisasional (M), dan Kinerja Personel (Y).
IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil Analisis Pengujian Hipotesis: 1. Pengaruh Kualitas Kehidupan
Kerja Terhadap Komitmen Organisasional
Hipotesis pertama yang diajukan adalah “Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasional Pada Polres Sukabumi Kota”.
Hipotesis yang diajukan tersebut di atas dapat dirumuskan dalam hipotesis statistik sebagai berikut:
Ho : β1 = 0 H1 : β1 > 0
Dari hubungan bivariate tersebut diperoleh hasil analisis data sebagai berikut: Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9,867 2,851 3,461 ,001 KUALITAS KEHIDUPAN KERJA ,604 ,044 ,827 13,811 ,000
a. Dependent Variable: KOMITMEN ORGANISASIONAL
Untuk melakukan pengujian hipotesis tersebut di atas, dapat diuji dengan menggunakan statistik uji t (student) atau dengan signifikan (sig). Berdasarkan tabel Coefficients diperoleh nilai t hitung = 13,811 dengan sig = 0,000. Dengan membandingkan terhadap taraf signifikansi α = 0,05, ternyata nilai sig < α atau 0,000 < 0,05.
Jadi, berdasarkan hasil pengujian hipotesis di atas, bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak atau hipotesis satu (H1) diterima. Dengan demikian hasil pengujian hipotesis ini menunjukkan, bahwa “Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Komitmen Organisasional Pada Polres Sukabumi Kota”.
2. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Personel
Hipotesis kedua yang diajukan adalah ”Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Personel Pada Polres Sukabumi Kota”.
Hipotesis yang diajukan tersebut dapat dirumuskan dalam hipotesis statistik sebagai berikut:
Ho : β2 = 0 H1 : β2 > 0
Dari hubungan bivariate tersebut diperoleh dari hasil analisis data sebagai berikut: Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 12,518 3,268 3,831 ,000 KOMITMEN ORGANISASIONA L ,649 ,066 ,722 9,791 ,000
a. Dependent Variable: KINERJA PERSONEL
Sebagaimana halnya pengujian hipotesis pertama, pengujian hipotesis inipun diuji dengan menggunakan statistik uji t (student) atau signifikan (sig). Berdasarkan tabel Coefficients diperoleh nilai t hitung = 9,791 dengan nilai sig. = 0,000. Dengan membandingkan terhadap taraf signifikansi α = 0,05, ternyata nilai sig < α atau 0,000 < 0,05.
Jadi, berdasarkan hasil pengujian hipotesis di atas, bahwa hipotesis nol (H0) ditolak atau hipotesis satu (H1) diterima. Dengan demikian hasil pengujian hipotesis ini menunjukkan, bahwa ”Komitmen Organisasional berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Personel Pada Polres Sukabumi Kota”.
3. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Personel
Hipotesis ketiga yang diajukan adalah ”Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Personel Pada Polres Sukabumi Kota”.
Hipotesis yang diajukan tersebut di atas dapat dirumuskan dalam hipotesis statistik sebagai berikut:
Ho : β3 = 0 H1 : β3 > 0
Dari hubungan bivariate tersebut diperoleh hasil analisis data sebagai berikut: Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11,418 2,894 3,946 ,000 KUALITAS KEHIDUPAN KERJA ,508 ,044 ,773 11,440 ,000
a. Dependent Variable: KINERJA PERSONEL
Sebagaimana halnya pengujian hipotesis pertama dan kedua, hipotesis inipun diuji dengan menggunakan statistik uji t (student) atau signifikan (sig). Berdasarkan tabel Coefficients diperoleh nilai t hitung = 11,440 dengan nilai sig. = 0,000. Dengan membandingkan terhadap taraf signifikansi α = 0,05, ternyata nilai sig < α atau 0,000 < 0,05.
Jadi, berdasarkan hasil pengujian hipotesis di atas, bahwa hipotesis nol (H0) ditolak atau hipotesis satu (H1) diterima. Dengan demikian hasil pengujian hipotesis ini menunjukkan, bahwa ”Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Personel Pada Polres Sukabumi Kota”.
4. Pengaruh Komitmen Organisasional dalam Memediasi Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Personel
Berdasarkan pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen Organisasional diperoleh nilai a = 0,604, Sa = 0,044 dan ta = 13,811 dan pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Personel diperoleh b = 0,649, Sb = 0,066 dan tb = 9,791. Dari nilai-nilai input di atas dapat diperoleh tabel
Tabel 4.
Uji Mediasi Komitmen Organisasional dari Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Personel
Input Test Test Statistic Std error P-Value
a 0,902 Sobel Test 7.99395487 0.04903655 0
b 1,495 Aroian Test 7.97997367 0.04912247 0
Sa 0,019 Goodman Test 8.00800982 0.04895049 0 Sb 0,092
Sumber: Hasil analisis data
Berdasarkan hasil analisis sebagaimana ditunjukkan pada tabel 4 melalui Sobel test diperoleh P-value = 0, hal ini menunjukkan bahwa 0 < 0.05 dengan demikian H0 ditolak atau Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa Komitmen organisasional memberikan pengaruh positif yang
signifikan dari hubungan antara Kualitas Kehidupan Kerja dengan Kinerja Personel.
Sebagai alternatif untuk uji mediasi di atas dapat dilakukan dengan melalui statistik uji t yang ditunjukkan pada tabel berikut ini.
Tabel 5.
Uji Mediasi Komitmen Organisasional dari Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Personel
Input Test Test Statistic P-Value
ta 13.811 Sobel Test 7.98745592 0
tb 9.791 Aroian Test 7.97355779 0
Goodman Test 8.00142698 0
Sumber: Hasil analisis data
Berdasarkan hasil analisis sebagaimana ditunjukkan pada tabel 5 melalui Sobel test diperoleh P-value = 0, hal ini menunjukkan bahwa 0 < 0.05 dengan demikian H0 ditolak atau H1
diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa Komitmen Organisasional memberikan pengaruh positif yang signifikan dari hubungan antara Kualitas
Kehidupan Kerja dengan Kinerja Personel.
Pembahasan dan Interpretasi:
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, ternyata keempat hipotesis yang diajukan secara signifikan H0 ditolak atau H1 diterima. Uraian masing-masing penerimaan keempat hipotesis yang dimaksud dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional
Pengujian hipotesis pertama menyimpulkan, bahwa “Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasional Pada Polres Sukabumi Kota”. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Zin (2004) dimana, dalam penelitiannya menemukan adanya pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi. Dengan demikian temuan ini belum adanya perubahan yang menyatakan adanya teori baru.
Hasil analisis regresi sederhana antara Kualitas Kehidupan Kerja (X) terhadap Komitmen Organisasional (M) diperoleh persamaan regresi M = 9,867 + 0,604 X. Berdasarkan teori menunjukkan model persamaan ini
memberikan informasi, bahwa setiap perubahan satu unit skor Kualitas Kehidupan Kerja akan dapat mengakibatkan terjadinya perubahan skor Komitmen Organisasional sebesar 0,604 pada konstanta 9,867. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa besarnya koefisien regresi b = 0,604 adalah positif dan signifikan. Dengan demikian variabel Kualitas Kehidupan Kerja merupakan faktor penting yang dapat mempengaruhi terhadap variabel Komitmen Organisasional.
Hasil analisis korelasi sederhana antara Kualitas Kehidupan Kerja (X1) dengan Komitmen Organisasional (M) diperoleh nilai koefisien korelasi (R) adalah 0,827. Nilai ini memberikan pengertian bahwa keterkaitan antara Kualitas Kehidupan Kerja (X) dengan Komitmen Organisasional (Y) adalah Sangat kuat (Sugiyono, 2006: 216).
Besarnya pengaruh atau kontribusi variabel Kualitas Kehidupan Kerja (X1) terhadap Komitmen Organisasional (Y) ditunjukkan oleh nilai R2 atau R Square adalah sebesar 0,684. Secara statistik ini memberikan pengertian bahwa 68,4% Komitmen
Organisasional dipengaruhi oleh Kualitas Kehidupan Kerja, dan 31,6% dipengaruhi oleh variabel atau faktor lain.
2. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Personel
Pengujian hipotesis kedua menyimpulkan, bahwa “Komitmen Organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Personel Pada Polres Sukabumi Kota”. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Chang & Chen (2011), Crossmann & Bassem (2003), Kelidbari, et. al. (2011), Khan & Riaz (2010), Memari, et. al. (2013), Qureshi, et. al. (2011), Achmad Sani (2013), Koesmono (2005). Dengan demikian hasil penelitian ini tidak adanya perubahan berdasarkan hasil temuan sebelumnya, sehingga belum ada teori baru yang bisa dikemukakan. Hasil analisis regresi sederhana antara Komitmen Organisasional (M) terhadap Kinerja Personel (Y) diperoleh persamaan regresi Ŷ = 12,518 + 0,649 M. Berdasarkan teori menunjukkan model persamaan ini memberikan informasi, bahwa setiap perubahan satu unit skor Komitmen Organisasional akan dapat mengakibatkan terjadinya
perubahan skor Kinerja Personel sebesar 0,649 pada konstanta 12,518. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa besarnya koefisien regresi b = 0,649 adalah positif dan signifikan. Dengan demikian variabel Komitmen Organisasional merupakan faktor penting yang dapat mempengaruhi terhadap variabel Kinerja Personel.
Hasil analisis korelasi sederhana antara Komitmen Organisasional (M) dengan Kinerja Personel (Y) diperoleh nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,722. Nilai ini memberikan pengertian bahwa keterkaitan antara Komitmen Organisasional (M) dengan Kinerja Personel (Y) adalah Kuat (Sugiyono, 2006:216).
Besarnya pengaruh atau kontribusi variabel Komitmen Organisasional (M) terhadap Kinerja Personel (Y) ditunjukkan oleh nilai R2 atau R Square sebesar 0,521. Secara statistik ini memberikan pengertian bahwa 52,1% Kinerja Personel dipengaruhi oleh Komitmen Organisasional, dan 47,9% dipengaruhi oleh variabel atau faktor lain.
3. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Personel
Pengujian hipotesis ketiga menyimpulkan, bahwa “Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Personel Pada Polres Sukabumi Kota”. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu yang menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan (May & Lau, 1999). Kemudian penelitian lain juga menunjukkan adanya hubungan positif antara praktek kualitas kehidupan kerja dengan kinerja karyawan (Elmuti & Kathawala, 1997). Dengan demikian, hasil penelitian ini memperkuat dari hasil-hasil penelitian sebelumnya, dan belum menghasilkan sebuah teori baru.
Hasil analisis regresi sederhana antara Kualitas Kehidupan Kerja (X) terhadap Kinerja Personel (Y) diperoleh persamaan regresi Ŷ = 26,343 + 0,240 X. Ŷ = 11,418 + 0,508 X. Berdasarkan teori menunjukkan model persamaan ini memberikan informasi, bahwa setiap perubahan satu unit skor Kualitas Kehidupan Kerja akan dapat mengakibatkan terjadinya perubahan skor Kinerja Personel sebesar 0,508 pada konstanta 11,418. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa
besarnya koefisien regresi b = 0,508 adalah positif dan signifikan. Dengan demikian variabel Kualitas Kehidupan Kerja merupakan faktor penting yang dapat mempengaruhi terhadap variabel Kinerja Personel.
Hasil analisis korelasi parsial antara Kualitas Kehidupan Kerja (X) dengan Kinerja Personel (Y) diperoleh nilai koefisien korelasi (R) adalah adalah 0,773. Nilai ini memberikan pengertian bahwa keterkaitan antara Kualitas Kehidupan Kerja (X) dengan Kinerja Personel (Y) adalah Kuat (Sugiyono, 2006:216).
Besarnya pengaruh atau kontribusi variabel Kualitas Kehidupan Kerja (X) terhadap Kinerja Personel (Y) ditunjukkan oleh nilai R2 atau R Square adalah sebesar 0,598. Secara statistik ini memberikan pengertian bahwa 59,8% Kinerja Personel dipengaruhi oleh Kualitas Kehidupan Kerja, dan 40,2% dipengaruhi oleh variabel atau faktor lain.
4. Pengaruh Komitmen
Organisasional dalam Memediasi Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Personel
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis melalui analisis jalur dengan
menggunakan Sobel Test, ternyata menunjukkan Komitmen Organisasional memberikan pengaruh dalam memediasi pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja Personel. Hal ini berarti bahwa Komitmen Organisasional menjadi faktor penting dalam memediasi hubungan antara Kualitas Kehidupan Kerja dengan Kinerja Personel.
KESIMPULAN DAN
REKOMENDASI Kesimpulan:
Berikut ini ada empat kesimpulan yang dapat dikemukakan sebagai berikut:
1. Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasional Pada Polres Sukabumi Kota. Hal ini menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja merupakan faktor penting dalam meningkatkan komitmen organisasional.
2. Komitmen Organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Personel Pada Polres Sukabumi Kota. Hal ini menunjukkan
bahwa Komitmen
Organisasional merupakan faktor penting dalam menciptakan Kinerja Personel.
3. Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Personel Pada Polres Sukabumi Kota. Hal ini menunjukkan, bahwa Kualitas Kehidupan Kerja merupakan faktor penting yang dapat mempengaruhi kinerja personel.
4. Komitmen Organisasional memberikan pengaruh positif yang signifikan dari hubungan antara Kualitas Kehidupan Kerja dengan Kinerja Personel. Hal ini menunjukkan, bahwa komitmen organisasional merupakan faktor penting dalam memediasi pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja Personel.
Rekomendasi:
Rekomendasi yang dapat dikemukakan sebagai suatu masukan adalah sebagai berikut:
1. Kualitas kehidupan kerja dan komitmen organisasional harus menjadi perhatian yang serius bagi Kapolres Sukabumi Kota dalam rangka untuk
meningkatkan kinerja personelnya. Kedua faktor tersebut sebagaimana ditunjukkan melalui analisis inferensial merupakan faktor penting dalam meningkatkan kinerja personel, dan berdasarkan analisis deskriptif kedua faktor tersebut termasuk kategori tinggi.
2. Sebaiknya untuk penelitian mendatang perlu dikaji bukan hanya antar variabel penelitiannya saja, tetapi antar dimensi atau indikator terhadap variabel penelitian atau antar dimensi atau indikator. Hal ini sangat perlu dilakukan dalam rangka untuk mengkaji lebih mendalam lagi, dari dimensi atau indikator yang mana yang memberikan pengaruh yang signifikan terhadap variabel atau dimensi tertentu.
3. Sebaiknya untuk penelitian mendatang perlu melibatkan variabel-variabel bebas lainnya dalam rangka untuk dapat mengkaji variabel baru yang langka yang belum pernah dilakukan oleh para peneliti terdahulu, sebagai upaya untuk
mengekplorasi ditemukannya teori baru yang kaitannya dengan kinerja individu.
4. Sebaiknya area atau wilayah untuk generalisasi populasi bukan hanya saja dalam lingkup Kabupaten atau Kota sebagaimana penelitian ini, melainkan area yang lebih luas lagi, misalnya dalam lingkup Provinsi atau Nasional.
DAFTAR PUSTAKA
Allen, N.J. dan J.P. Meyer (1991). The
Measurement and
Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organizational. Journal of
Occupational Psychology.
Volume 63 (1): 1- 18.
Arifin, Noor. (1999). Aplikasi Konsep Quality of Work Life (QWL) dalam Upaya Menumbuhkan Motivasi Karyawan Berkinerja Unggul. Jakarta:
Majalah Usahawan No. 10
Thn. XXVIII.
Akdon (2005). Aplikasi Statistik dan
Administrasi dan Manajenen.
Bandung: Dewa Ruchi.
Baharuddin (2017). Reformasi Polri Dan Pelayanan Publik Dalam Perspektif Good Governance Dalam Kerangka Governans Kelestarian. Asian Journal of
Environment, History and Heritage, Vol.1, Issue 1,
p.49-60.
Bernardin, John H. and Joyce E.A Russel (1993), Human Resources
Management: An Experiental
Approach, Singapore:
McGraw Hill, Inc.
Chang P.C. and Chen S.J. (2011), “Crossing the level of employee’s The performance:
HPWS, affective
commitment, human capital, and employee job performance in professional service organizations, The
International Journal of
Human Resource
Management, Vol. 22 No. 4
pp. 883-901.
Cherrington, David J. (1994).
Organizational Behavior: The
Management of Individual
and Organizational
Performance. Second Edition,
Boston: Allyn & Bacon. Crossmann, A. and Bassem A. Z.
(2003). ”Job Satisfaction and Employee Performance of Lebanese Banking Staff”,
Journal of Managerial Psycology Vol.18 No.4, 2003,
pp.368-376.
Elmuti, Dean., Yunus Kathawala (1997) “An Investigation into Effects of ISO 9000 on Participants’ Attitudes and Job Performance”. Production and Inventory Management Journal. Second Quarter.
Fields, Mitchel W., and James W. Thacker (1992) “Influence of Quality of Work Life on Company and Union Commitment”. Academy of
Management Journal. Vol.
35. No. 2 p.439‐450.
Hasibuan, Malayu S.P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Indrianto, N. dan Bambang Supomo (1999). Metodologi Penelitian Bisnis: Untuk Akuntansi & Manajemen. Edisi Pertama, Yogyakarta: BPFE.
Kasmir (2008). Manajemen Sumbaer
Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada.
Kelidbari, H.R., Dizgah, M.R., and Yusefi A. (2011), “The Relationship between Organization Commitment and Job Performance of Employees of Guilan province Social Security Organization,
Interdiciplinary Journal of Contemporary Research Business, Vol. 3 No. 6 pp.
555-568.
Khan, M. R., Ziauddin, Jam, F. A., Ramay, M. I. (2010). The Impact of Organizational Commitment on Employee Job Performance. European
Journal of Social Sciences,
15(3): 292-298.
Koesmono, H.T. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur.
Jurnal Ekonomi Manajemen.
7(2): 171-188.
Lewis, David., Kevin Brazil., Paul K rueger., Lynne Lohfeld., an d Erin Tjam (2001) Extrinsic and Intrinsic Deter minants of Quality of Work Life. International
Journal of health Care Qualit y Assurance Incorporating Le adership in HealhService. Vo
l. 14. p.9‐15.
Luthans, Fred. (1995). Organizational
Behavior. Seventh Edition,
New York: McGraw-Hill, Inc.
Mangkunegara, Anwar Prabu (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Kedua. Bandung: Remaja Rosda Karya.
May, B. E., & Lau, R. S. (1999). A Longitudinal Study of Quality of Work Life and Business Performance. South Dakota
Review. 58 (2), 3-7.
Memari, N., Mahdieh O., and Marnani A. B. (2013), The Impact of Organizational Commitment on Employees Job Performance. “ A studi of Meli Bank”, Interdiciplinary
Journal of Contemporary Research Business, Vol. 5 No.
5 pp. 164-171.
Mowday, Richard T. (1998). Reflections on the study and relevance of organizational commitment.
Human Resource
Management Review. Volume
8, Issue 4. Page 387-401. Mowday, Richard T. Lyman W. Porter,
Richard M. Steers. (1982).
Employee – Organizational Linkages: The Psychology of Commitment Absenteeim and
Turnover. New York:
Academic Press Inc.
Peraturan Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2011 Tentang
Penilaian Kinerja Bagi Pegawai Negeri Pada Kepolisian Negara Republik Indonesia dengan Sistem Manajemen Kinerja.
Qureshi, J.A, Hayat K., Ali, M., and Sarwat N. (2011), Impact of Job satisfaction and Organization Commitment on Employee Performance, Evidence from Pakistan.
Interdiciplinary Journal of
Contemporary Research
Business, Vol. 3 No. 6 pp.
642-657.
Richard E. Walton. (1975). Quality of Work Life Activities: A research Agenda. Journal
Professional Psychology, Vol.
11, No.3.
Riduwan dan E. A. Kuncoro (2008).
Cara Menggunakan dan
Memakai Analisis Jalur.
Alfabeta : Bandung.
Robbins, Stephen P. dan Judge. (2008).
Perilaku Organisasi,
Sani, Achmad (2013). Role of Procedural Justice, Organizational Commitment and Job Satisfaction on Job Performance: The Mediating Effect of Organizational Citizenship Behaviior.
International Journal of Business and Management.
Vol.8 No.15, pp.57-67.
Sukmalana, S. (2008). Metode Dan
Tehnik Penulisan Karya Ilmiah: Tesis dan Disertasi.
Jakarta: Universitas Suryadarma.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian:
Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
---. (2006). Statistika untuk
Penelitian. Bandung:
Alfabeta.
Sukardi (2003). Metodologi Penelitian
Pendidikan; Kompetensi dan Praktiknya. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Undang Undang No. 2 Tahun 2002 tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia.
Uma, Sekaran (2006). Metodologi
Penelitian Untuk Bisnis. Edisi
4, Jakarta: Salemba Empat.
Vandenberg, R.J. and Lance, C.E. (1992). A review and Synthesis of the Measurement Invariance Literature: Suggestions, Practices, and Recommendations for Organizational Research. Organization Research Methods, 12:4-69
Walton, Richard, E. (1974). Improving the quality of work life.
Harvard Business Review.
Zin, Razali, M. (2005). Perception of professional engineers toward quality of worklife and organizational commitment.
International Journal of Business. September 2004,
