PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan) SKRIPSI

(1)

Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK MEDAN

PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan)

SKRIPSI

Diajukan Oleh:

Diajukan Guna Memenuhi Salah Satu Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

MEDAN 2009

SAHAT SIREGAR 040903065

(2)

Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009.

ABSTRAK

PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan)

Nama : Sahat Siregar

NIM : 040903065

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Departemen : Ilmu Administrasi Negara Pembimbing : Dra. Nurlela Ketaren, M.SP

Penelitian ini berjudul ” Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan).

Latar belakang penelitian ini adalah adanya kenyataan bahwa suatu organisasi dalam menjalankan aktivitasnya selalu dilakukan oleh manusia sebagai Sumber Daya Manusia atau pegawai yang dinamis dan memiliki pengetahuan, kemampuan, sikap dan perilaku yang terus berkembang. Dengan perkembangan pada pegawai akan mempengaruhi perkembangan organisasi dengan kinerja yang diwujudnyatakan dalam setiap aktifitasnya.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai di Dinas Perhubungan Kota Medan. Pengembangan sumber daya manusia adalah kegiatan yang dilakukan untuk memperbaiki, meningkatkan pengetahuan pegawai baik dari segi kemampuan pengetahuan secara teori maupun praktek melalui pendidikan dan pelatihan, kegiatan non-diklat, tugas belajar serta promosi. Kemudian kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas, kuantitas, kehadiran, ketepatan waktu dan dampak interpersonal.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian assosiatif korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Sedangkan teknik analisa data yang digunakan adalah teknik korelasi antar variabel untuk membuktikan pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai. Data diperoleh dari pegawai yang bertugas pada kantor pusat Dinas Perhubungan dengan populasi 127 orang. Teknik penarikan sampel menggunakan teknik proposional random sampling, sehingga diperoleh 32 orang responden.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa data yang didapat maka hasilnya yaitu terdapat hubungan yang sedang antara pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai sebesar 0,624. Hal ini berarti koefisien korelasi positif dengan signifikansi sebesar 38,97%. Pengembangan sumber daya manusia pada Dinas Perhubungan sudah tinggi dan kinerja pegawai pun berada pada kategori tinggi. Sebagai proses yang berkesinambungan pengembangan sumber daya manusia harus mengedepankan kebutuhan kekinian pegawai agar semakin memperbaiki kualitas kinerjanya.

Kata Kunci : Pengembangan SDM, Pendidikan dan pelatihan, Kinerja pegawai negeri

(3)

Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Kuasa karena atas berkah dan rahmat-Nya sehingga akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul ”Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan)”.

Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan studi S-1 di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakulas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara Medan. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa dukungan dan dorongan semangat dari berbagai pihak penulis tak akan sanggup menyelesaikan skripsi ini. Baik dukungan secara moril, dukungan doa dan dukungan materiil.

Pada kesempatan ini Penulis menyampaikan penghargaan yang tulus dan terima kasih yang terdalam kepada pihak-pihak yang telah membantu penyelesaian skripsi ini. Khusus kepada :

1 Bapak Prof. Dr. M. Arif Nasution, MA selaku Dekan Fakultas ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.

2 Bapak Dr. marlon Sihombing, MA selaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara, Fakultas ilmu Sosial dan ilmu Politik.

3 Ibu Dra. Nurlela Ketaren, MSP selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan tenaga, pikiran dan waktu untuk membimbing dan mengarahkan Penulis dalam proses penyelesaian skripsi ini.

(4)

4 Bapak Dearmando Purba, SH selaku kepala Dinas Perhubungan Kota Medan yang telah memberikan ijin kepada Penulis untuk melakukan penelitian di kantor Dinas Perhubungan Kota Medan. Khususnya kepada Kasubbag Kepegawaian Ibu Nisma Darma Siregar, SH yang telah memberikan bantuan informasi yang berharga dalam penulisan skripsi ini. Juga kepada Kasitel Ibu Legayanti Situmorang,SE, yang memberi masukan-masukan kepada penulis, dan kepada Ibu Sundari,SE.

5 Orang tua Penulis yang sangat disayangi Pdt. Dj. Siregar/D.Br. Pardede, yang telah memberikan perhatian yang besar dan kasih sayang yang tiada terukur buat semangat dan motivasi pada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

6 Saudara-saudara penulis yang telah membantu dan mendukung penyelesaian Skripsi ini. Untuk bang Rico, S.Sos terima kasih atas segala dukungan semangat dan saran-sarannya, bang Jerry, dan bang Ricky.

7 Saudara Philip Siregar, SE yang telah menyediakan fasilitas kepada penulis untuk menyelesaikan pengetikan skripsi ini.

Penulis mengakui, tulisan ini masih jauh dari kesempurnaan. Untuk itu penulis berharap ada ada saran dan kritikan yang membangun. Sekian danterima kasih.

Medan, 2009 Penulis

(5)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i KATA PENGANTAR ... ii DAFTAR ISI... ... iv DAFTAR TABEL ... vi DAFTAR GAMBAR... x DAFTAR LAMPIRAN ... xi BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang ... 1 1.2. Perumusan Masalah ... 5 1.3. Tujuan Penelitian ... 5 1.4. Manfaat Penelitian ... 6 1.5. Kerangka Teori ... 6 1.5.1. Pengembangan ... 6

1.5.2. Sumber Daya Manusia ... 8

1.5.3. Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 9

1.5.3.1. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) ... 11

1.5.3.2. Kegiatan Non-Diklat ... 17 1.5.3.3. Tugas Belajar ... 18 1.5.3.4. Promosi ... 19 1.5.4. Pengertian Kinerja ... 20 1.5.5. Pegawai .. ... 21 1.5.6. Kinerja Pegawai ... 21

1.5.7. Hubungan Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan Kinerja Pegawai ... 23

1.6. Hipotesis Penelitian ... 24

1.7. Defenisi Konsep ... 25

1.8. Defenisi Operasional ... 25

1.9. Sistematika Penulisan ... 27

BAB II METODE PENELITIAN 2.1. Bentuk Penelitian ... 29

(6)

2.2. Lokasi Penelitian ... 29

2.3. Populasi dan Sampel ... 29

1. Populasi ... 29

2. Sampel ... 29

2.4. Teknik Pengumpulan Data ... 30

2.5. Teknik Pengumpulan Skor ... 31

2.6. Teknik Analisa Data ... 32

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN 3.1. Profil Dinas Perhubungan Kota Medan ... 35

3.2. Struktur Dinas Perhubungan Kota Medan ... 36

3.3. Visi dan Misi Dinas Perhubungan Kota Medan ... 45

3.4. Arah Kebijakan ... 47

BAB IV PENYAJIAN DATA 4.1 Data Dari Responden Pejabat Struktural ... 49

4.2 Data Dari Responden Staff Pegawai ... 63

4.3 Klasifikasi Data ... 78

4.3.1. Pengembangan Sumber Manusia (Variabel X) ... 79

4.3.2. Kinerja Pegawai (Variabel Y) ... 80

4.3.3. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai ... 81

BAB V ANALISA DATA ... 86

BAB VI PENUTUP 6.1. Kesimpulan ... 98

6.2. Saran ... 99

(7)

Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus DAFTAR TABEL

Tabel 1 : Data Responden Pejabat Struktural Mengenai Jenis Kelamin …… 49 Tabel 2 : Data Responden Pejabat Struktural Mengenai Usia.…………....… 50 Tabel 3 : Data Responden Pejabat Struktural Mengenai Pendidikan Terakhir.. 50 Tabel 4 : Data Responden Pejabat Struktural Mengenai Golongan ………….. 50 Tabel 5 : Data Responden Pejabat Struktural Mengenai Lama Bekerja ... 51 Tabel 6 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Frekuensi

Mengikuti Diklat ………. ... 51 Tabel 7 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Jenis dan

Jenjang Diklat yang Pernah Diikuti………... 52 Tabel 8 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai

Peningkatan Pengetahuan, Kemampuan, dan Sikap Setelah

Mengikuti Diklat…... 52 Tabel 9 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Kualifikasi

Tenaga Pelatih Diklat ……….…. 52 Tabel 10 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Materi

Sesuai dengan Kebutuhan Dinas dan Kebutuhan Pegawai ………. 53 Tabel 11 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Kurikulum

Diklat Sesuai dengan Kompetensi Jabatan …... 54 Tabel 12 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Metode Diklat

Sesuai dengan Kebutuhan Praktis dan Pengembangan Diri…... 54 Tabel 13 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Adanya

Evaluasi Diklat ………... 55 Tabel 14 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Apakah

Diklat BerpengaruhPada Kinerja………. 55 Tabel 15 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai

Usaha Mengembangkan Diri Sendiri Dengan Belajar Mandiri ... 56 Tabel 16 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Usaha

Dinas Perhubungan Memberi Kesempatan pada Pegawai Mengembangkan Diri Melalui suatu

(8)

Tabel 17 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Apakah

Mempengaruhi KinerjaMengembangkan Diri secara Mandiri

Maupun Melalui suatu Organisasi ………...………. 57 Tabel 18 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Apakah Pernah

Mengikuti Tugas Belajar ……….…. 57 Tabel 19 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Apakah Tugas

Belajar Meningkatkan Kinerja ………...…. 58 Tabel 20 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Apakah Pernah

Mendapat Promosi …...……… 58 Tabel 21 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai

Promosi Berdasarkan Kinerja……….... 58 tabel 22 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai

Promosi Mempengaruhi Kinerja ………... 59 Tabel 23 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Perasaan

Senang Pada Hasil Kerja ………... 60 Tabel 24 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Apakah Pernah

Mengalami Kendala Kerja ……….. 60 Tabel 25 : Jawaban Responden Pejabat Struktural tentang

Kemampuan Memperoleh Tanggung Jawab yang Lebih Besar ... 60 Tabel 26 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Tentang

Penundaan Menyelesaikan Tugas ……….….. 61 Tabel 27 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Kepatuhan

Peraturan Jam Kerja ………. 61 Tabel 28 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Kepatuhan

Prosedur Kerja dalam Hal Kehadiran ... 62 Tabel 29 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Rasa Bangga

dalam Bekerja ……….. 62 Tabel 30 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Menjaga

Hubungan Personal ……….. 63 Tabel 31 : Data Responden Staff Pegawai Mengenai Jenis Kelamin ……….. 63 Tabel 32 : Data Responden Staff Pegawai Mengenai Usia.…………...… 63 Tabel 33 : Data Responden Staff Pegawai Mengenai Pendidikan Terakhir…… 64

(9)

Tabel 34 : Data Responden Staff Pegawai Mengenai Golongan ………….. .. 64 Tabel 35 : Data Responden Staff Pegawai Mengenai Lama Bekerja ... 65 Tabel 36 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Frekuensi

Mengikuti Diklat ………. ... 66 Tabel 37 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai jenis dan Jenjang

Diklat yang Pernah Diikuti………..……..……. 66 Tabel 38 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai

Peningkatan Pengetahuan, Kemampuan, dan Sikap Setelah

Mengikuti Diklat………...…... 67 Tabel 39 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Kualifikasi

Tenaga Pelatih Diklat ………..……… 67 Tabel 40 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Materi Sesuai

dengan Kebutuhan Dinas dan Kebutuhan Pegawai …………..….... 68 Tabel 41 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Kurikulum Diklat

Sesuai dengan Kompetensi Jabatan …... 68 Tabel 42 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Metode Diklat

Sesuai dengan Kebutuhan Praktis dan Pengembangan Diri ...…... 69 Tabel 43 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Adanya Evaluasi

Diklat ……….………..………… 69 Tabel 44 : Jawaban Responden Staff Pegawai Apakah Diklat Berpengaruh

Pada Kinerja……….………... 70 Tabel 45 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Usaha

Mengembangkan Diri Sendiri Dengan Belajar Mandiri ... 70 Tabel 46 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Usaha

Dinas Perhubungan Memberi Kesempatan pada

Pegawai Mengembangkan Diri Melalui suatu Organisasi ... 71 Tabel 47 : Jawaban Responden Staff Pegawai Apakah Mempengaruhi

Kinerja Mengembangkan Diri secara Mandiri Maupun Melalui

suatu Organisasi ………...…. 71 Tabel 48 : Jawaban Responden Staff Pegawai Apakah Pernah Mengikuti

Tugas Belajar ………...……….… 72 Tabel 49 : Jawaban Responden Staff Pegawai Apakah Tugas

(10)

Belajar Meningkatkan Kinerja ………...…. 72 Tabel 50 : Jawaban Responden Staff Pegawai Apakah Pernah Mendapat

Promosi ……… 73 Tabel 51 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Promosi

Berdasarkan Kinerja……….. 73 Tabel 52 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Promosi

Mempengaruhi Kinerja ………...………. 74 Tabel 53 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Perasaan Senang

Pada Hasil Kerja ………... 74 Tabel 54 : Jawaban Responden Staff Pegawai Apakah Pernah

Mengalami Kendala Kerja ……….. 75 Tabel 55 : Jawaban Responden Staff Pegawai tentang Kemampuan

Memperoleh Tanggung Jawab yang Lebih Besar ………..…... 75 Tabel 56 : Jawaban Responden Staff Pegawai Tentang Penundaan

Menyelesaikan Tugas ……….. 76 Tabel 57 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Kepatuhan

Peraturan Jam Kerja ………. 76 Tabel 58 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Kepatuhan

Prosedur Kerja dalam hal Kehadiran ... 77 Tabel 59 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Rasa Bangga

dalam Bekerja ……….……. 78 Tabel 60 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Menjaga

Hubungan Personal ………..……… 78 Tabel 61 : Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk

Variabel X ... 80 Tabel 62 : Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk

(11)

Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 : Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 10 Gambar 2 : Hubungan Pengembangan Sumber Daya terhadap Kinerja

Pegawai ... 24 Gambar 3 : Struktur Dinas Perhubungan Kota Medan ... 38 Gambar 4 : Uji Signifikansi koefisien korelasi dengan uji dua fihak ... 85

(12)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 : Tabulasi Variabel X (Pengembangan Sumber Daya Manusia) Lampiran 3 : Tabulasi variabel Y (Kinerja Pegawai)

Lampiran 4 : Tabel Tabulasi Koefisien Korelasi X dan Y Lampiran 5 : Tabel Nilai-nilai r Product Moment

(13)

Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus BAB I

PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang

Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan bagi organisasi untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan organisasi. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang andal, kegiatan organisasi tidak akan terselesaikan dengan baik.1

Pengembangan sumber daya manusia mengandung tugas untuk mendayagunakan sumber daya manusia yang dimiliki oleh suatu lembaga secara

Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan organisasi. Tuntutan organisasi untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah. Perubahan perlu mendapat dukungan pimpinan puncak sebagai langkah pertama yang penting untuk dilakukan bukan hanya sekedar lip service saja.

Organisasi merupakan sarana kegiatan orang-orang dalam usaha mencapai tujuan bersama. Dalam wadah kegiatan ini, setiap orang atau pegawai harus memiliki kemampuan yang tinggi dalam melaksanakan tugas, wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing sesuai dengan jabatannya.

1

Prof.Dr. Soekidjo Notoadmodjo, 2003, Pengembangan sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta, hal: v.

(14)

optimal, sehingga sumber daya manusia dapat bekerja secara maksimal untuk bersama-sama mencapai tujuan sesuai dengan visi dan misi organisasi.2

2

B. Prihatminingtyas, 2005, Pengaruh Kemampuan Terhadap kinreja dan Dampaknya pada

Kepuasan Kerja, dalam Jurnal Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, FISIP Press, Malang,, hal: 119.

Dalam organisasi pemerintahan, kinerja pegawai dalam melakukan tugasnya atau pekerjaannya sering tidak sesuai dengan yang diharapkan masyarakat. Mereka sering melakukan kesalahan yang tidak seharusnya terjadi misalnya sering tidak masuk kerja, tidak sungguh-sungguh mematuhi peraturan jam kerja. Hal ini akan berakibat tidak baik bagi organisasi, karena pekerjaan menjadi sering tidak dapat selesai pada waktu yang ditentukan, banyak waktu tidak terpakai dengan baik. Mereka beranggapan bekerja di pemerintahan itu tidak perlu bekerja maksimal, karena gaji sudah ditetapkan jumlahnya, tunjangan sudah diberikan. Selain itu fenomena masih adanya pegawai yang tidak bekerja pada saat jam kerja atau memanfaatkan waktu kerja untuk melakukan hal-hal lain di luar pekerjaannya. Hal ini berakibat pada rendahnya kinerja pegawai, karena perhatiannya terbagi dengan aktifitasnya di luar dari kewajibannya sebagai pelayan publik. Sehingga pegawai tersebut tidak secara total memberikan pengabdian diri pada organisasi..

Melalui Peraturan Daerah Kota Medan Nomor 4 Tahun 2001 tentang Pembentukan Organisasi dan Tatakerja Dinas-dinas Daerah di Lingkungan Pemerintah Kota Medan, maka berdirilah Dinas Perhubungan sebagai unsur pelaksana Pemerintah Kota Medan dalam bidang perhubungan yang dipimpin oleh seorang kepala dinas yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Daerah melalui Sekretaris Daerah.

(15)

Untuk menyempurnakan tugas pemerintah tersebut melalui Keputusan Walikota Medan Nomor 11 Tahun 2002 tentang Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Perhubungan, Dinas Perhubungan mempunyai tugas melaksanakan sebagian urusan rumah tangga daerah dalam bidang perhubungan dan melaksanakan tugas pembantuan sesuai dengan bidang tugasnya.

Dinas Perhubungan Kota Medan sebagai sebuah organisasi pemerintah daerah mempunyai visi sebagai penentu arah jalannya organisasi yaitu :

“ Untuk menciptakan sistem gerakan/aktifitas perhubungan yang handal dan berkemampuan tinggi yang berperan sebagai urat nadi kehidupan ekonomi, politik, sosial budaya serta mampu berperan sebagai penunjang, penggerak dan pendorong pembangunan Kota Medan”.3

Dinas Perhubungan Kota Medan menangani masalah-masalah perhubungan baik di bidang perhubungan darat, perhubungan laut, perhubungan udara, teknik sarana dan prasarana serta pos dan telekomunikasi. Adapun yang menjadi tugas dan tujuan dari Dinas Perhubungan Kota Medan adalah menangani dan sekaligus mengawasi kelancaran jalannya arus perhubungan di wilayah Kota Untuk merealisasikan visi tersebut maka Dinas Perhubungan Kota Medan perlu diberikan pengembangan sumber daya manusia, karena pegawai yang bekerja disana adalah orang-orang yang diangkat oleh pemerintah untuk menduduki suatu jabatan tertentu yang diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan, pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna.

3

(16)

Medan. Dan merekalah yang paling berkompeten dalam segala urusan mengenai perhubungan.

Pegawai Dinas Perhubungan terbagi menjadi dua bagian yaitu pegawai yang bertugas di kantor yaitu mengurusi layanan masyarakat berupa surat-surat ijin kelayakan kendaraan (speksi), surat pajak kendaraan bermotor, tarif angkutan, dan urusan lainnya. Sedangkan pegawai lapangan berada di pos-pos terminal berupa terminal Amplas; terminal Pinang Baris; terminal Sambu; terminal Aksara dan terminal Belawan serta sebelas wilayah tugas.

Di dalam melaksanakan tugasnya tersebut tentu harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas baik. Pengembangan dapat dilakukan dengan berbagai cara misalnya pendidikan dan pelatihan (diklat), mengikutsertakan pegawai tugas belajar untuk mengikuti pendidikan formal, dan kegiatan lainnya. Selama ini belum pernah dilakukan evaluasi terhadap pegawai yang sudah mengikuti Diklat (alumni peserta Diklat). Evaluasi Diklat hanya dalam bentuk

output berupa sertifikat dan dilakukan sesaat setelah pegawai selesai mengikuti

Diklat, tetapi tidak setelah pegawai kembali ke instansinya. Outcome dari Diklat yaitu perubahan-perubahan yang terjadi pada pengetahuan, sikap dan perilaku alumni peserta Diklat belum termonitor dan terevaluasi, sementara pegawai tetap harus bekerja.4

Banyaknya peserta diklat yang tidak disesuaikan dengan rencana pengembangan karier mengakibatkan peserta diklat setelah kembali tidak memperoleh penempatan promosi maupun pengembangan potensinya. Hal ini menimbulkan frustasi dan kekecewaan bagi para pegawai. Kecenderungan yang

(17)

terjadi dalam organisasi pemerintahan bahwa ada pegawai yang tidak punya beban kerja dan malah menimbulkan masalah dalam kantor misalnya bermalas-malasan maka untuk memberikan jalan keluarnya pegawai tersebut didiklatkan.

Bertolak dari latar belakang yang dikemukakan di atas maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul : PENGARUH ANTARA

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan).

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan di atas, maka permasalahan yang menjadi perhatian dalam penelitian ini adalah :” Apakah

Terdapat Pengaruh antara Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan Kinerja Pegawai di Dinas Perhubungan Kota Medan?”

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian yang dilakukan adalah :

1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kota Medan.

2. Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara pengembangan sumber daya manusia dengan kinerja pegawai di Dinas Perhubungan Kota Medan.

1.4. Manfaat Penelitian

4

(18)

Penelitian ini diharapkan memberi manfaat :

1. Bagi Dinas Perhubungan Kota Medan untuk memberi gambaran tentang pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap peningkatan Kinerja sehingga dapat ditentukan kebijakan yang tepat dalam pemberdayaan sumber daya manusia.

2. Untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan berpikir dalam menganalisa masalah-masalah Sumber Daya Manusia serta menerapkan teori-teori yang telah diperoleh di bangku kuliah terhadap praktek di lapangan.

3. Bagi peneliti, penelitian ini diharapkan sebagai tambahan acuan atau rujukan terhadap penelitian yang relevan.

1.5. Kerangka Teori 1.5.1. Pengembangan

Menurut Andrew E. Sikula pengembangan adalah merupakan satu proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi yang pegawai manajerialnya mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk mencapai tujuan umum.5

Pengembangan menurut Suprihanto adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan pegawai dengan cara meningkatkan pengetahuan dan

Hal: 91.

5

DR. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2003, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya

(19)

pengertian pengetahuan umum termasuk peningkatan penguasaan teori, pengambilan keputusan dalm menghadapi persoalan organisasi.6

1. Tujuan dan pengembangan harus jelas dan dapat diukur, maksudnya adalah bahwa setiap kegiatan yang dilakukan untuk pengembangan harus jelas kemana arahnya dan dapat dikerjakan, dan harus disesuaikan dengan kondisi, jangan mengada-ada dan dapat dipertanggungjawabkan.

Dari pengertian pengembangan yang dikemukakan oleh para ahli di atas, maka pengembangan tersebut dapat dikatakan sebagai suatu proses peningkatan kemampuan atau pendidikan jangka panjang untuk meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) untuk mencapai tujuan umum yang dilakukan secara sistematis dan terorganisasi dan dilakukan oleh pegawai manajerialnya (tingkat atas dan menengah). Jadi dalam hal ini pengembangan ditujukan pada para manajer atau staf agar mereka lebih mampu untuk mengelola suatu organisasi melalui pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia.

Komponen-komponen pengembangan antara lain :

2. Para pelatih harus ahlinya yang berkualifikasi memadai (profesional), maksudnya orang-orang yang dijadikan pelatih adalah orang yang memang mampu dalam melatih dan itu merupakan bidangnya agar hasil yang diperolehnya baik.

6

John Suprihanto, 2001, Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, BPFE, Yogyakarta, hal : 88.

(20)

3. Materi pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai, maksudnya agar materi yang diberikan itu tidak lari dari jalur atau tujuan yang hendak dicapai karena akan mengakibatkan kerugian.

Tahapan-tahapan penyusunan pengembangan : a. Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan

b. Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya c. Menetapkan metode pengembangan

d. Mengadakan percobaan revisi

e. Mengimplementasikan dan mengevaluasi Tujuan dari pengembangan ialah :

a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi b. Meningkatkan produktifitas kerja

c. Meningkatkan kualitas kerja

d. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia e. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja

f. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja

g. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi maksimal h. Menghindarkan keusangan

i. Meningkatkan kepribadian pegawai

1.5.2. Sumber Daya Manusia

Nawawi7

7

H. Hadari Nawawi, 1992, Instrumen Penelitian Bidang Sosial, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta, hal: 46.

(21)

1. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (sering disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan). 2. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi

dalam mewujudkan eksistensinya.

3. Sumber daya manusia adalah potensi dan merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi, yang diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

Dengan demikian sumber daya manusia merupakan faktor vital dari keberlangsungan sebuah organisasi dan yang paling menentukan dalam mengukur keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang-orang yang siap pakai dan memiliki kemampuan dalam pencapaian tujuan organisasi tersebut.

1.5.3. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu upaya untuk mengembangkan kualitas atau kemampuan sumber daya manusia melalui proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau pegawai untuk mencapai suatu hasil optimal..8

Pengembangan sumber daya manusia melibatkan proses pengubahan perilaku (behavior engineering). Kata "belajar" menurut para pakar memang selalu melibatkan proses perubahan perilaku (dari suatu keadaan ke keadaan lain yang lebih baik). Di samping itu, harus pula ditegaskan bahwa "pengalaman

8

(22)

belajar" di dalam proses itu harus dilakukan secara sadar, yakni direncanakan dengan baik, dilaksanakan secara cermat, dan diukur tingkat efektifitasnya.

Dari pengertian diatas maka pengembangan sumber daya manusia merupakan proses merubah sumber daya manusia yang dimiliki organisasi, dari suatu keadaan ke keadaan lain yang lebih baik untuk mempersiapkan suatu tanggung jawab di masa mendatang dalam mencapai tujuan organisasi.

Tujuan pengembangan sumber daya manusia mempunyai dua dimensi yaitu dimensi individual dan dimensi institusional/organisasional. Tujuan yang berdimensi individual mengacu kepada sesuatu yang dicapai oleh seorang pegawai. Tujuan berdimensi institusional mengacu kepada apa yang dapat dicapai oleh institusi/organisasi sebagai hasil dari program-program pengembangan sumber daya manusia.9

Gambar 1

Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

OUTPUT OUTCOME

INDIVIDUAL INSTITUSIONAL

Dari gambar diatas, hasil paling langsung dapat diamati dari suatu program pengembangan sumber daya manusia adalah disebut “Output”, yakni keluaran

Pengemba-ngan sumber

daya manusia

(23)

dalam bentuk Sumber Daya Manusia yang memperbaiki kualitasnya. Bila output ini telah dikembalikan ke tempat kerjanya masing-masing, maka diharapkan dapat menghasilkan ”Outcome”, yakni keluaran yang berdimensi organisasional. Sebagai contoh, sekelompok pegawai dilatih dalam hal keterampilan mengoperasikan komputer. Jika program pelatihan ini selesai diadakan, maka diharapkan sekelompok pegawai ini telah dapat mengoperasikan komputer. Sekelompok pegawai dengan keterampilan ini disebut output pengembangan sumber daya manusia. Bila output ini telah kembali bekerja ke tempat masing-masing dan mereka terbukti mampu memberi sumbangan yang berarti bagi organisasi, misalnya urusan pengelolaan informasi menjadi efektif dan efisien, maka manfaat ini disebut sebagai outcome.

Proses pengembangan (development) SDM berhubungan erat dengan konsep pendidikan (education) dan pelatihan (training). Pendidikan dan pelatihan dalam konteks ini adalah cara yang mesti dilalui untuk mencapai suatu pengembangan. Pengembangan tidak bisa dipisahkan dari pendidikan dan pelatihan. Pengembangan ini dapat berjalan secara optimal bila dilakukan melalui cara-cara yang terencana dan secara mendasar dan sistematik.10

Menurut Sastradipoera,

1.5.3.1. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) 11

9

LAN dan DEPDAGRI, 2007, Modul 2 Pengembangan Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil, Diklat Teknis Manajemen Sumber Daya Manusia,.Jakarta, hal: 15.

10

ibid. hal: 8.

11

Komaruddin Sastradipoera, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia : suatu pendekatan fungsi

operatif. Bandung, Kappa-Sigma, hal: 51.

pengembangan sumber daya manusia mencakup baik pendidikan yang meningkatkan pengetahuan umum dan pemahaman

(24)

lingkungan keseluruhan maupun pelatihan yang menambah keterampilan dalam melaksanakan tugas yang spesifik. Pendidikan (education) sumber daya manusia merupakan proses pengembangan jangka panjang yang mencakup pengajaran dan praktek sistematik yang menekankan pada konsep-konsep teoritis dan abstrak. Sedangkan pelatihan (training) adalah salah satu jenis proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori.

Soeprihanto12

Pendidikan dan pelatihan adalah upaya mengembangkan sumber daya manusia terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Pendidikan dan pelatihan adalah proses belajar dalam rangka meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugasnya. Sedangkan yang dimaksud dengan tugas adalah menunjukkan kedudukan, tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang dalam organisasi. Pelatihan yang dimaksud adalah upaya untuk mentransfer keterampilan dan pengetahuan kepada mengemukakan pendidikan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian tentang pengetahuan umum dan pengetahuan ekonomi pada umumnya, termasuk peningkatan penguasaan teori pengambilan keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan organisasi. Sedangkan latihan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan operasional dalam menjalankan suatu pekerjaan.

12

(25)

para peserta pelatihan sedemikian rupa sehingga peserta menerima dan melakukan pelatihan pada saat melaksanakan pekerjaan.

Pengetahuan dan keterampilan yang dikembangkan haruslah yang spesifik dan latihan harus diarahkan pada perubahan perilaku yang telah diidentifikasikan. Pelatihan juga harus mempelajari keterampilan atau teknik khusus yang dapat diobservasi pada tempat tugasnya.

Tujuan pendidikan menurut Moekijat13

1. Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat

:

2. Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara lebih rasional

3. Untuk mengembangkan sikap sehingga menimbulkan kemauan kerja sama antara rekan-rekan pegawai dengan manajemen pendidikan.

Tujuan pendidikan dan pelatihan pada umumnya dalam rangka pembinaan terhadap para pegawai agar dapat :14

1. Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada organisasi dan masyarakat

2. meningkatkan mutu dan kemampuan, serta keterampilan baik dalam melaksanakan tugasnya maupun kepemimpinannya.

3. Melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan dalam melaksanakan tugas

4. Melatih dan meningkatkan kerja dalam merencanakan 5. Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan kerja.

Dalam Peraturan Pemerintah (PP) no 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Jabatan Pegawai Negeri Sipil tujuan Diklat adalah :

13

Moekijat, 1991, Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Mandar Maju, Bandung, hal: 38.

14

(26)

a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi;

b. Menciptakan Pegawai yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa;

c. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat;

d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintah dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik.

Sasaran Diklat adalah terwujudnya PNS yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan persyaratan jabatan masing-masing.

a. Jenis dan Jenjang Diklat15

Diklat Pra Jabatan dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika PNS, selain pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan Negara, bidang

1. Diklat Pra Jabatan

CPNS baik Golongan I dan II maupun Golongan III sebelum diangkat menjadi PNS terlebih dahulu harus mengikuti pendidikan dan pelatihan Pra Jabatan sebagaimana yang dipersyaratkan dalam PP No. 101 Tahun 2000 dan Keppres No. 5 Tahun 1996 tentang Pendidikan dan Pelatihan Pra Jabatan Pegawai Negeri Sipil.

15

(27)

tugas dan budaya organisasi, agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan masyarakat. Diklat Pra Jabatan ini terdiri atas:

a. Diklat Pra Jabatan Golongan I untuk menjadi PNS Golongan I; b. Diklat Pra Jabatan Golongan II untuk menjadi PNS Golongan II; c. Diklat Pra Jabatan Golongan III untuk menjadi PNS Golongan III.

2.Diklat Dalam Jabatan

Diklat dalam Jabatan dilaksanakan untuk mengembangkan pengetahuan, ketrampilan dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan dengan sebaik-baiknya. Terdiri dari Diklat kepemimpinan, Diklat fungsional, dan diklat teknis.

Diklat Kepemimpinan (Diklatpim) dilaksanakan persyaratan kompetensi kepemimpinan Pegawai Pemerintah jenjang Jabatan Struktural, tersusun atas : 1) Diklatpim Tingkat IV, untuk Jabatan Struktural Eselon IV;

2) Diklatpim Tingkat III, untuk Jabatan StrukturaI Eselon III; 3) Diklatpim Tingkat II, untuk Jabatan Struktural Eselon II; 4) Diklatpim Tingkat I, untuk Jabatan Struktural Eselon I.

Diklat Fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang Jabatan Fungsional masing-masing.

Diklat teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas PNS. Kompetensi teknis adalah kemampuan PNS dalam bidang-bidang teknis tertentu untuk pelaksanaan tugas masing-masing. Bagi PNS yang belum memenuhi persyatatan kompetensi jabatan perlu mengikuti Diklat Teknis yang berkaitan dengan persyaratan kompetensi jabatan masing-masing.

(28)

c. Kurikulum dan Metode

Kurikulum pendidikan dan pelatihan pegawai disusun berdasarkan kebutuhan kompetensi untuk suatu jabatan. Setiap jenis dan jenjang Diklat mempunyai Tujuan Kurikuler Umum (TKU) dan Tujuan Kurikuler Khusus(TKU). Kurikulum Diklat sebagaimana dimaksud memuat struktur kurikulum, mata pelajaran-mata pelajaran diklat, dan ringkasan materi dari setiap mata Diklat yang terdiri dari deskripsi singkat, Tujuan Instruksional Umum (TIU), Tujuan Instruksional Khusus (TIK), pokok bahasan, waktu (sesi dan jam pelajaran), dan metode.

Metode Diklat menggunakan cara pembelajaran bagi orang dewasa, serta disesuaikan dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang menggambarkan kebutuhan praktis dan pengembangan diri peserta.

Metode Diklat diterapkan dalam bentuk kegiatan pembelajaran antara lain: 1. Ceramah 2. Diskusi 3. Praktik/latihan 4. Studi banding 5. Studi kasus 6. Simulasi 7. Bermain peran

8. Belajar dengan menggunakan media

Metode diklat sebagaimana disebutkan di atas dipilih dan ditetapkan seimbang pada setiap proses diklat.

(29)

Pendidikan apapun bentuk dan tingkatnya pada akhirnya menuju kepada suatu perubahan perilaku baik individu, kelompok maupun masyarakat. Seberapa jauh perubahan atau peningkatan kemampuan itu terjadi diperlukan suatu mekanisme.16

16

Sama dengan catatan kaki No. 1, hal: 81.

Alat pengukur sering disebut tes, evaluasi, serta pengukuran dan dipergunakan secara bersama-sama namun pengertiannya berbeda-beda. Tes mempunyai pengertian sebagai tugas-tugas yang telah dibakukan yang diberikan kepada sasaran belajar untuk diselesaikannya pengukuran meliputi segala cara. Untuk memperoleh informasi ini orang melakukan tes. Sedangkan evaluasi adalah penggunaan informasi yang diperoleh dengan pengukuran maupun dengan cara-cara lain untuk memperoleh dan membuat keputusan pendidikan. Dengan sendirinya keputusan-keputusan ini akan bersifat subjektif, tergantung pada pertimbangan pribadi. Untuk melakukan evaluasi pendidikan diperlukan informasi yang diperoleh dari pengukuran. Sedangkan untuk pengukuran ini dilakukan tes.

Melakukan penilaian atau evaluasi terhadap program diklat yang telah dilaksanakan adalah penting untuk mengukur seberapa jauh program diklat tersebut dapat memberikan dampak positif bagi perkembangan dan kemajuan bagi pegawai secara khusus maupun organisasi secara umum.

1.5.3.2. Kegiatan Non-Diklat

Ada banyak kegiatan pengembangan yang dapat dilakukan atau diikuti baik secara mandiri maupun secara organisasi oleh instansinya atau pihak luar instansinya.

(30)

a. Membaca buku teks, referensi, dan media cetak lainnya.

b. Menonton program pendidikan dan pelatihan melalui TV, Video, dan media proyeksi lainnya.

c. Mendengar siaran radio, kaset dan media terekam lainnya. d. Melalui komputer atau internet.

e. Menulis buku, referensi, artikel dan sebagainya.

f. Mengajar atau melatih (menurut Covey ”Belajar dengan cara mengajar dan melakukannya”)

Kegiatan pengembangan sumber daya manusia yang diorganisasi oleh suatu instansi berupa:

a. Lokakarya/workshop. b. Seminar

c. Semiloka (Seminar dan Lokakarya) d. Simposium

e. Pameran (Ekspose) f. Studi Banding

g. Wisata karya (Field Trip)

1.5.3.3 Tugas Belajar

Untuk menciptakan pegawai yang memiliki kompetensi jabatan diperlukan peningkatan kualitas kemampuan profesional sesuai dengan persyaratan jabatannya. Salah satu upaya untuk meningkatkan kemampuan professional

(31)

tersebut adalah melalui tugas belajar guna mengikuti pendidikan formal di Perguruan Tinggi dan Institut yang terakreditasi.17

a. Menunjukkan semangat, minat dan potensi untuk pengembangan prestasi kerjanya.

Tugas belajar dari suatu instansi dengan biaya APBN/APBD umumnya ke pendididkan formal kedinasan seperti Institut Ilmu Kepemerintahan (IIP) Departemen Dalam Negeri. Kepala Dinas/Instansi Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota dalam merekrut atau menyeleksi pegawainya yang akan mengikuti tugas belajar dapat berpedoman pada syarat-syarat berikut:

b. Latar belakang pendidikan formal dan diklat yang telah diikuti. c. Batas usia pensiun (BUP) minimal 5 (lima) tahun.

d. Pengetahuan Akademik yang telah dimiliki sesuai atau ada relevansinya dengan kurikulum pendidikan yang akan diikutinya. e. Kesiapan fisik dan mental untuk mengikuti tugas belajar.

f. Kesiapan berbahasa Inggris atau bahasa yang dipersyaratkan oleh Perguruan Tinggi tempat tugas belajar.

Penyelenggaraan Pendidikan Formal untuk tugas belajar PNS adalah Perguruan Tinggi berupa Akademi, Politeknik, Institute, Sekolah Tinggi maupun Universitas.

Program Pendidikan di Perguruan Tinggi yang dapat dipilih adalah Diploma, Sarjana, Magister, Spesialis, dan Doktor.

1.5.3.4 Promosi

17

(32)

Pentingnya promosi bagi pegawai adalah sebagai salah satu “reward” dan “incentive” (ganjaran perangsang), adanya ganjaran perangsang ini berupa promosi dapat meningkatkan produktifitas kerja seorang pegawai.18

Promosi adalah perubahan kedudukan seseorang pegawai dalam rangkaian susunan kepangkatan atau jabatan yang lebih tinggi dari keadaan semula baik dari segi tanggung jawab, syarat-syarat kerja atau penghasilannya.19

Promosi adalah pengangkatan PNS pada tingkat kedudukan yang lebih tinggi baik dalam arti kepangkatan (kenaikan pangkat) maupun jabatan. Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seorang PNS dalam rangkaian susunan kepegawaian dan digunakan sebagai dasar penggajian. Adapun jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggungjawab, wewenang dan hak seseorang PNS dalam suatu susunan organisasi negara. Jabatan dalam lingkungan PNS terdiri dari jabatan Struktural dan Jabatan Fungsional.20

Promosi pada hakekatnya adalah kenaikan ke sesuatu jenjang yang lebih tinggi nilai atau derajatnya dari pekerjaan atau tugas lama. Kesempatan promosi dalam suatu organisasi dapat terjadi karena lowongan, baik lowongan dari segi kepangkatan yang timbul dalam sistem kepegawaian yang menggunakan sistem Sebagai salah satu upaya pengembangan, promosi sangat diharapkan oleh setiap pegawai dimanapun ia berada, oleh karena dengan promosi itu pegawai akan mendapatkan hak-hak yang bersifat material misalnya kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas, sedangkan hak nonmaterial misalnya status sosial, rasa bangga.

18

Soekidjo Notoadmodjo, 1992, Manajemen Personalia, Rineka Cipta, Jakarta, hal: 29.

19

A.S. Moenir, 1993, Manajemen Personalia, Rineka Cipta, Jakarta, hal: 173.

20

LAN dan DEPDAGRI, 2007, Modul 1 Manajemen Sumber Daya Manusia, Diklat Teknis

(33)

pengurutan kepangkatan, misalnya di lingkungan PNS. Sedangkan lowongan dari segi jabatan timbul dalam sistem kepegawaian yang menggunakan sistem klasifikasi pekerjaan , dan ini banyak dianut di lingkungan perusahaan. Namun demikian di lingkungan organisasi pemerintahan juga terdapat lowongan dari segi jabatan baik struktural maupun nonstruktural.

1.5.4. Pengertian Kinerja

Menurut Simamora kinerja adalah ukuran keberhasilan organisasi dalam mencapai misinya21. Sedangkan Shadily, mengatakan kinerja atau performance adalah berdaya guna prestasi atau hasil22

Dalam bahasa Indonesia kata pegawai berasal dari kata pe- dan –gawai. Pe- adalah sebuah awalan yang menunjukkan arti orang yang mengerjakan atau

.

Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan.

Dari pengertian di atas maka dapat dikatakan bahwa kinerja itu merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya yang diperoleh selama periode waktu tertentu dan meliputi elemen-elemen seperti kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, kehadiran dan kemampuan bekerja sama.

(34)

mempunyai pekerjaan seperti yang disebutkan oleh kata dasar, sedangkan –gawai berarti kerja23

21

Bilson Simamora, 2003, Penilaian Kinerja dalam Manajemen Perusahaan, Gramedia Pustaka, Jakarta, hal: 45.

22

Hasan Shadily, 1993, Sosiologi untuk Masyarakat Indonesia, Rineka Cipta, Jakarta, hal: 425.

23

Tim Dosen Administrasi IKIP Malang, 1990, Pegawai dan Administrasi, Malang, hal: 179. .

Berdasarkan pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa pegawai adalah orang-orang yang bekerja pada suatu tempat yang resmi, memiliki data-data pribadi dan mempunyai kekuatan hukum. Tempat pekerjaan yang dimaksud adalah organisasi, lembaga, atau badan dan lainnya yang berhubungan dengan pegawai.

1.5.6. Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai (employee performance) adalah hasil dari perilaku anggota organisasi, dimana tujuan aktual yang ingin dicapai adalah dengan adanya perilaku. Untuk mengetahui ukuran kinerja organisasi maka dilakukan penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik pegawai melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan standard dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada pegawai. Pengukuran kinerja di sektor publik lebih sulit dilakukan dibandingkan di sektor swasta. Di sektor swasta, indikator kinerja utamanya adalah keuntungan, sedangkan di sektor publik yang menghasilkan barang dan berbagai jasa, penilaian kinerjanya menjadi lebih kompleks dan multi-dimensional. Kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan.

(35)

Menurut Sulistiyani24

1) Kualitas

ada lima hal yang dapat dijadikan indikator kinerja pegawai antara lain:

Menyangkut kesesuaian hasil dengan yang diinginkan.

2) Kuantitas

Yaitu jumlah yang dihasilkan baik dalam nilai uang, jumlah unit atau jumlah lingkaran aktifitas.

3) Ketepatan waktu

Sesuai dengan standar yang ditetapkan organisasi pelaksanaan kerja dapat diselesaikan dalam waktu yang ditentukan

4) Kehadiran

Jumlah kegiatan yang dihadiri pegawai dalam masa kerja organisasi

5) Dampak interpersonal

Menyangkut peningkatan harga diri, hubungan baik dan kerja sama di antara teman kerja, maupun kepada bawahan dan atasan.

1.5.7. Hubungan Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan Kinerja Pegawai

Didasarkan pada kenyataan bahwa seorang pegawai akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang untuk bekerja dengan baik dan suksesi posisi yang ditemui selama karirnya,25

24

Ambar T Sulistiyani & Rosidah, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, teori dan

Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Graha Ilmu, Yogyakarta, hal: 228.

maka pengembangan sumber daya manusia merupakan hal yang penting dilakukan

(36)

untuk merubah sumber daya manusia yang dimiliki organisasi, dari suatu keadaan ke keadaan lain yang lebih baik melalui pendidikan jangka panjang dan pengalaman belajar dalam mempersiapkan pegawai untuk tanggung jawab di masa mendatang.

Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, kehadiran dan mempunyai dampak interpersonal dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.26

Gambar 2. Hubungan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai

Feed back

Pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk menghasilkan sumber daya manusia organisasi yang andal dan memiliki kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Tujuan pengembangan sumber daya manusia pada akhirnya adalah untuk menciptakan pegawai yang memiliki kinerja yang baik dengan cara meningkatkan kemampuan mereka untuk dapat berkinerja lebih baik. Jika kinerja pegawai sebelumnya adalah positif, maka pengembangan yang diberikan bertujuan untuk semakin meningkatkan prestasi pegawai tersebut dalam proses menapaki jenjang karir. Sedangkan bila kinerja sebelumnya negatif, maka tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah untuk memperbaikinya agar menjadi baik dan positif.

Untuk menerangkan hubungan pengembangan sumber daya manusia dengan kinerja pegawai dapat dilihat dari gambar berikut:

25

Simamora 1995, dalam Jurnal Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Penerbit FISIP Press, Malang, 2005, hal: 120.

Pengembangan Sumber Daya Manusia

1. Pendidikan dan Pelatihan 2. Kegiatan non-Diklat 3. Tugas Belajar 4. Promosi Kinerja Pegawai  Kualitas  Kuantitas  Ketepatan waktu  Kehadiran  Hubungan Interpersonal

(37)

Feed back

1.6. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.27

Konsep adalah istilah dan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial.

Adapun hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini adalah :

“Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara

pengembangan sumber daya manusia dengan kinerja pegawai di Dinas Perhubungan Kota Medan”.

1.7. Defenisi Konsep

28

26

Sama dengan catatan kaki No. 23.

27

Sugiyono, 2005, Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta, Bandung, hal: 70.

28

Masri Singarimbun, dkk, 1995, Metode Penelitian Survei, Penerbit LP3ES, Jakarta, Hal.33. Tujuannya adalah untuk memudahkan pemahaman dan menghindari terjadinya interpretasi ganda dari variabel yang diteliti. Untuk

(38)

mendapatkan batasan yang jelas dari masing-masing konsep yang diteliti, maka penulis mengemukakan defenisi konsep yaitu :

1. Pengembangan sumber daya manusia yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu kegiatan yang dilakukan untuk memperbaiki, meningkatkan pengetahuan pegawai baik dari segi kemampuan pengetahuan secara teori maupun praktek melalui pendidikan dan pelatihan, kegiatan non-Diklat, tugas belajar serta promosi.

2. Pegawai yang dimaksud dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil yang telah terdaftar dalam registrasi pegawai, memakai seragam dengan atribut dan simbol-simbol Dinas Perhubungan dan sehari-hari aktifitasnya berada di lingkungan kerja Dinas Perhubungan Kota Medan.

3. Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas, kuantitas, kehadiran, ketepatan waktu dan dampak interpersonal

4. Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai adalah untuk memperbaiki, meningkatkan pegetahuan pegawai dari segi kemampuan pengetahuan secara teori maupun praktek melalui pendidikan dan pelatihan, kegiatan non-Diklat, tugas belajar serta promosi akan meningkatkan hasil kerja pegawai secara kualitas, kuantitas, kehadiran, ketepatan waktu dan dampak interpersonalnya.

1.8. Defenisi Operasional

Berdasarkan pendapat Singarimbun defenisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Defenisi operasional merupakan uraian dari konsep yang sudah dirumuskan dalam bentuk

(39)

indikator-indikator agar lebih memudahkan operasionalisasi dari suatu penelitian.29

 Partisipasi pegawai mengikuti perjenjangan diklat Defenisi operasional dari penelitian ini adalah :

1. Variabel Bebas (X) : Pengembangan sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia adalah kegiatan yang dilakukan untuk memperbaiki, meningkatkan pengetahuan pegawai baik dari segi kemampuan pengetahuan secara teori maupun praktek.

Pengembangan sumber daya manusia sebagai variabel bebas, diukur melalui indikator sebagai berikut :

1. Pendidikan dan pelatihan

 Adanya perubahan pada pengetahuan, kemampuan dan sikap dalam bekerja

 Tenaga pelatih diklat berkualifikasi memadai dan berpengalaman  Materi disesuaikan dengan kebutuhan teknis pegawai

 Kurikulum sesuai dengan kompetensi jabatan

 Metode diklat sesuai dengan kebutuhan praktis dan pengembangan diri pegawai

 Adanya evaluasi outcomes diklat untuk mengetahui dampaknya pada kemajuan pegawai.

2. Kegiatan non-Diklat

 Mengembangkan diri dengan belajar secara mandiri

 Mengembangakan diri dengan belajar melalui suatu organisasi 3. Tugas belajar

 Meningkatkan kemampuan kompetensi jabatan sesuai dengan persyaratan jabatan

29

(40)

4. Promosi

 Perubahan jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya  Diberikan berdasarkan pada kinerja pegawai

2. Variabel Terikat (Y) : Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai adalah serangkaian prestasi atau hasil yang diperoleh dari kegiatan atau pekerjaan selama beberapa waktu tertentu.

Kinerja pegawai sebagai variabel terikat diukur melalui indikator sebagai berikut: 1. Kualitas

menyangkut kesesuaian hasil dengan yang diinginkan 2. Kuantitas

Jumlah yang dihasilkan baik dalam nilai uang, jumlah unit atau jumlah lingkaran aktifitas

3. Ketepatan waktu

Pelaksanaan kerja dapat diselesaikan dalam waktu yang ditentukan 4. Kehadiran

Jumlah kegiatan yang dihadiri pegawai dalam masa kerja organisasi 5. Dampak interpersonal

Menyangkut peningkatan harga diri, hubungan baik dan kerja sama di antara teman kerja maupun bawahan.

1.9. Sistematika Penulisan

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisi latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, defenisi

(41)

konsep, defenisi operasional, operasionalisasi variabel dan sistematika penulisan.

BAB II METODE PENELITIAN

Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknik analisa data.

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Bab ini berisi gambaran umum lokasi penelitian dimana peneliti melakukan penelitian.

BAB IV PENYAJIAN DATA

Bab ini berisi hasil penelitian yang diperoleh dan dokumentasi hasil yang akan dianalisis.

BAB V ANALISA DATA

Bab ini berisi uraian data-data yang diperoleh setelah melaksanakan penelitian.

BAB VI PENUTUP

Bab ini berisi kesimpulan dan saran atas hasil penelitian yang dilakukan.

(42)

BAB II

METODE PENELITIAN 2.1. Bentuk Penelitian

Adapun bentuk penelitian yang digunakan adalah menggunakan metode asosiatif korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian ini merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih.30

Menurut Bungin populasi penelitian merupakan keseluruhan dari penelitian yang dapat berupa manusia, hewan, tumbuh-tumbuhan, udara, gejala,

2.2. Lokasi Penelitian

Penelitian dilaksanakan di Dinas Perhubungan Kota Medan Jalan KL Yos Sudarso No.13 P Brayan Medan.

2.3. Populasi dan Sampel Penelitian 2.3.1. Populasi

30

(43)

nilai, peristiwa, sikap hidup dan sebagainya, sehingga objek-objek ini dapat menjadi sumber data penelitian.31

Sampel adalah sebagian dari populasi yang dijadikan sebagai objek dan sumber data serta informasi dalam penelitian yang dianggap mewakili dari suatu penelitian. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan pendapat Arikunto yaitu bila jumlah populasi kurang dari 100, maka semuanya dijadikan sampel dan jika lebih dari seratus maka diambil sampel sebanyak 10-15% atau 20-25%.

Populasi penelitian ini adalah adalah pegawai yang bertugas di kantor pusat Dinas Perhubungan Kota Medan yang berjumlah 127 orang yang terdiri dari pejabat struktural sebanyak 32 orang dan staff pegawai 95 orang.

2.3.2. Sampel

32

31_Burhan

Bungin, 2006, Metodologi Penelitian Kuantitatif: komunikasi, Ekonomi, dan

Kebijakan Publik serta Ilmu-Ilmu Sosial lainnya, Kencana, Jakarta, hal: 99. 32

Suharsimi Arikunto, 1993, Prosedur Penelititan, Rineka Cipta, Jakarta, hal: 104.

Maka sampel yang diambil sebanyak 32 orang (25% x127= 31,75 dibulatkan menjadi 32). Rincian sampelnya terdiri dari :

1. Pejabat Struktural, 25% x 32 orang = 8 orang, di antaranya adalah :

a. Kepala Sub Bagian : 3 orang

b. Kepala Sub Dinas : 1 orang

c. Kepala Seksi : 4 orang

2. Staff Pegawai, 25% x 95 orang = 24 orang, dengan keterwakilan dari setiap sub bagian dan seksi-seksi yang ada.

(44)

Untuk memperoleh data/keterangan/informasi yang diperlukan, menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :

1. Teknik Pengumpulan Data Primer yaitu :

a. Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan menyebarkan sejumlah daftar pertanyaan kepada pihak-pihak terkait. b. Observasi yaitu suatu teknik dengan mengamati langsung serta

mencatat hal-hal yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. 2. Teknik Pengumpulan Data Sekunder yaitu :

a. Dokumentasi yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan catatan-catatan atau dokumen yang ada di lokasi penelitian serta sumber-sumber lain yang relevan dengan objek penelitian.

b. Studi kepustakaan yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan berbagai literatur seperti buku, majalah, jurnal, dan laporan penelitian serta lainnya.

2.5. Teknik Pengukuran Skor

Untuk menganalisa ataupun membuktikan kebenaran hubungan dari data yang terkumpul dari responden serta guna memudahkan analisa data, khususnya data-data yang diperoleh melalui angket (kuesioner), maka data tersebut terlebih dahulu dengan mentransformasikannya ke dalam bentuk kuantitatif, yaitu dengan jalan memberikan skor pada setiap jawaban dari setiap item pertanyaan yang diajukan dalam daftar pertanyaan yang disebarkan kepada responden. Data akan disusun dalam tabel frekuensi dan persentase untuk semua jawaban responden untuk setiap variabel penelitian.

(45)

Penentuan ini dihitung berdasarkan alternatif jawaban yang akan diberikan skor sebagai berikut :

- Alternatif Jawaban a diberi skor 3 - Alternatif Jawaban b diberi skor 2 - Alternatif Jawaban c diberi skor 1

Untuk menentukan jawaban apakah tergolong tinggi, sedang, atau rendah terlebih dahulu ditentukan intervalnya. Berdasarkan alternatif jawaban responden, maka dapat ditentukan interval kelas sebagai berikut :

Skor Tertinggi – Skor Terendah ———————————————

Banyaknya Bilangan

Maka diperoleh : (3 – 1) / 3 = 0,66. Sehingga dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden masing-masing variabel yaitu :

- Skor untuk kategori tinggi = 2,34 - 3,00 - Skor untuk kategori sedang = 1,67 – 2,33 - Skor untuk kategori rendah = 1,00 – 1,66

Untuk menentukan jawaban responden tersebut tergolong tinggi, sedang, rendah maka dari jumlah skor dari variabel akan ditentukan rata-ratanya dengan membagi jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian tersebut, maka akan dapat diketahui jawaban responden termasuk ke dalam kategori yang mana.

2.6. Teknik Analisa Data

Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif yang digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas dan variabel terikat. Adapun metode statistik yang digunakan adalah :

(46)

1. Koefisien Korelasi Product Moment

Cara ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya dan besar kecilnya hubungan antara varabel bebas dan variabel terikat.33

( )

[

_∑

₂ −

_∑

2

]

[

_∑

₂ −

( )

_∑

2

]

.

. x x N y y

N

Perhitungannya dengan menggunakan rumus sebagai berikut ini : N. ∑xy – (∑x) (∑y)

r

xy =

Keterangan :

r

xy = Angka indeks korelasi ”

r”

product moment

N = Populasi

∑x = Jumlah seluruh skor x ∑y = Jumlah seluruh skor y

∑xy = Jumlah hasil kali antara skor x dan skor y

Untuk melihat hubungan antara kedua variabel tersebut maka dapat dirumuskan sebagai berikut :

a. Nilai

r

xy yang positif menunjukkan hubungan kedua variabel positif,

artinya kenaikan variabel yang satu diikuti oleh variabel yang lain.

b. Nilai

r

xy yang negatif menunjukkan kedua variabel negatif, artinya

menurunnya nilai variabel yang satu diikuti dengan meningkatnya nilai varabel yang lain.

33

(47)

c. Nilai

r

xy yang sama dengan nol (0) menunjukkan kedua variabel tidak

mempunyai hubungan artinya variabel yang satu tetap meskipun yang lainnya berubah.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi), digunakan penafsiran atau interpretasi angka yang dikemukakan oleh Sugiyono34

Interval Koefisien

yaitu : Tabel Interpretasi Korelasi Product Moment

Tingkat Hubungan

0,00 - 0,339 Rendah

0,34 - 0,679 Sedang

0,68 - 1,000 Tinggi

Dari nilai

r

xy yang diperoleh dapat dilihat secara langsung melalui tabel

korelasi untuk menguji apakah nilai r yang diperoleh tersebut berarti atau tidak. Tabel korelasi ini menentukan batas-batas r yang signifikan tertentu, dalam hal ini signifikan 5%. Bila nilai r tersebut adalah signifikan, berarti hipotesis diterima.

2. Uji Signifikan

Uji signifikan digunakan untuk menetukan apakah hipotesis diterima atau ditolak. uji signifikan yang dilakukan terhadap hipotesis nihil mengatakan :

“Tidak ada korelasi antara variabel X dengan variabel Y”. Ho ditolak apabila

nilai t-hitung lebih besar dari harga t-tabel (t-hitung > t-tabel), dan diterima bila t-hitung

nilainya lebih kecil dari t-tabel (t-hitung < t-tabel). Rumus yang digunakan adalah :