Juli 2021 PERTAMINA DRILLING
UPAYA MENGOPTIMALKAN YANG PASTI TERGANTIKAN
EMPLOYEE
ENGAGEMENT
D A R I R E D A K S I
| EDITORIAL
•3
COVER STORY
Employee engagement acap kali diidentikkan dengan rantai yang solid dan kokoh, karena rantai itu sulit untuk terputuskan begitu sudah terjalin.
Employee engagement atau keterikatan karyawan merupakan elemen penting bagi kinerja perusahaan. Engagement yang tinggi lazimnya membuat karyawan lebih semangat atau antusias dalam bekerja, berdedikasi terhadap peran dan tugas yang diemban, dan memiliki kegigihan atau determinasi dalam mengatasi berbagai tantangan yang dihadapi dalam pekerjaan.
Bagi perusahaan, kondisi ini tentu lebih menguntungkan karena dapat
mengoptimalkan upaya perusahaan dalam mewujudkan visi, misi, dan tujuannya.
Tidak mudah mengelola employee engagement, terlebih setelah mewabahnya pandemi COVID-19. Tetapi betulkah begitu? Ternyata tidak juga, karena bukan lagi tentang presentasi atau keberadaan pekerja, banyak faktor untuk mengukur dan menilai employee engagement di masa ini.
Salam,
Redaksi Employee Engagement Kini
REDAKSI
Pemimpin Redaksi : Corporate Secretary Redaktur Pelaksana : Dhaneswari Retnowardhani Redaksi : Ani Aryani
Distribusi : Aditya Prabowo
Administrasi : Supriyadi
TIM KREATIF
MEDIAVISTA
Jl. Syamsi Raya H4/9, Islamic Village, Karawaci, Kab. Tangerang 15810 Phone: 021 22 53 85 26 Web: www.mediavista.id
ALAMAT REDAKSI
PT PERTAMINA DRILLING SERVICES INDONESIA Graha PDSI, Jalan Matraman Raya No. 87, Jakarta 13140 Phone : 021 - 29955400
Website : www.pdsi.pertamina.com
@pdsipertamina @pdsi_pertamina
Scan di sini untuk majalah versi digital
PDSI PERTAMINA pdsi.pertamina
•
EDITORIAL
|
D A F T A R I S I4
Kabar PDSI//Pelatihan Entrepreneurship Muda Service AC dan Bengkel Las
PDSI MENDORONG PEMUDA BERWIRAUSAHA DAN
MEMANFAATKAN TIK
Banyak cara untuk menyiasati dampak pandemi yang berkepanjangan. Bagi pelaku usaha kecil dan lulusan SMK yang belum bekerja, PDSI mendorong mereka mengedepankan kemandirian.
JULI 2021
0 9
Kabar PDSI//Internal Audit
TEMUAN HARUS
DITINDAKLANJUTI SEBELUM RECERTIFICATION AUDIT
Selain untuk mempertahankan sertifikat ISO, dengan internal audit, perusahaan dapat memastikan keefektifan pelaksanaan seluruh sistem manajemen tersebut di kegiatan operasionalnya.
0 7
0 8 0 6
Kabar PDSI//Sosialisasi Fraud Awareness &
Pengelolaan WBS Pertamina
UNTUK KESAMAAN PEMAHAMAN, KOMITMEN, DAN TANGGUNG JAWAB
Tindakan fraud atau kecurangan muncul tidak hanya akibat lemahnya sistem pengendalian di internal perusahaan, namun juga tentang akhlak seseorang sehingga mampu melakukan fraud.
Kabar PDSI//Penyediaan Peti Jenazah dan APD
SIMPATI PDSI ATAS PENINGKATAN JUMLAH KASUS COVID-19
Peningkatan jumlah kasus COVID-19, angka kematian, dan kelangkaan peti jenazah menggerakkan PDSI memberikan bantuan berupa 10 peti dan 40 APD.
HSSE Corner//PPKM Darurat
CARA PEMERINTAH ANTISIPASI LONJAKAN COVID-19
Guna menekan laju penularan virus Corona, Pemerintah Indonesia menetapkan Pemberlakuan Pembatasan Kegiatan Masyarakat (PPKM) Darurat.
Kabar PDSI// Iduladha 1442 H
KHIDMAT BERKURBAN PDSI- PDC BAGI MASYARAKAT
Tidak hentinya PDSI beserta seluruh perwiranya mengaturkan puji dan syukur atas berkah yang senantiasa dilimpahkan Allah SWT sehingga tahun ini masih berkesempatan berkurban.
1 0 1 3
D A F T A R I S I
| EDITORIAL
•5
Panorama
MIDNIGHT SUN:
MENIKMATI LIBURAN KALA MATAHARI TAK TERBENAM
Kesehatan
BADAI SITOKIN:
BANYAK MERENGGUT NYAWA SELAMA PANDEMI
HUMOR QUIZ
34
40 42 36
38
Saji
RAW FOOD:
SAJIAN DAGING MENTAH PENGGOYANG LIDAH
Hobi
AEROMODELING:
MELEPAS
PENAT DENGAN MENERBANGKAN MINIATUR PESAWAT
30
Fokus//Employee Engagement di PDSI
DILANDASI KESAMAAN NILAI-NILAI PERUSAHAAN DAN PERWIRA
Employee engagement yang paling ideal adalah jika terbentuk karena pekerja meyakini dan menginternalisasi visi, misi, dan nilai-nilai perusahaannya.
14
18
20
24
Fokus//Employee Engagement
UPAYA MENGOPTIMALKAN YANG PASTI TERGANTIKAN
Perlu sentuhan khusus untuk menjaga keterikatan karyawan, apalagi di tengah situasi kurangnya interaksi sosial secara langsung antara perusahaan dan karyawannya.
Fokus//Employee Engagement
MANFAATKAN TEKNOLOGI AGAR TETAP TERIKAT
Fokus//Muhammad Fahmi El Mubarak, VP Human Capital Subholding Upstream/PT Pertamina Hulu Energi
MANFAATKAN TEKNOLOGI AGAR TETAP TERIKAT
Dengan jumlah perwira yang mencapai 9.300, tentu tidak mudah bagi Pertamina Subholding Upstream (SHU) untuk menjaga keterikatan karyawan, terlebih di masa-masa penuh ketidakpastian, seperti saat pandemi COVID-19 dan triple shock industri migas Indonesia.
Langkah //Persiapan PDSI di Blok Rokan
INVESTASI TIGA RIG SESUAI SPESIFIKASI TEKNIS WK
Sejalan dengan persiapan PHR, PDSI yang ditunjuk menjadi salah satu perusahaan penyedia jasa dan layanan pengeboran di Blok Rokan, juga telah melakukan persiapan.
Langkah//Eletronic Service to Customer (ES2C)
HADIAH PENUH MAKNA UNTUK PDSI DI HUT KE-13
ES2C merupakan internal improvement yang dilakukan PDSI sebagai bentuk jawaban atas Kebijakan SHU yang mengakomodasi akselerasi collection period.
26
28
M O T I V A S I
•
INOVASI
|
K A B A R P D S I6
Banyak cara untuk menyiasati dampak pandemi yang berkepanjangan. Bagi pelaku usaha kecil dan lulusan SMK yang belum bekerja, PDSI mendorong mereka mengedepankan kemandirian.
Pelatihan Entrepreneurship Muda Service AC dan Bengkel Las
PDSI MENDORONG PEMUDA
BERWIRAUSAHA DAN MEMANFAATKAN TIK
Pandemi COVID-19 berkepanjangan tidak hanya mengakibatkan banyak pelaku usaha kecil kesulitan mempertahankan bisnisnya, tetapi juga membuat siswa-siswa sekolah menengah atas, bahkan yang lulusan program vokasi, kesulitan memperoleh pekerjaan.
Kedua kelompok ini memerlukan dukungan agar bisa keluar dari kondisi tersebut. Dukungan tersebut PDSI tunjukkan dengan menggelar program Pelatihan Entrepreneurship Muda Service AC dan Bengkel Las bertema “Menggali Potensi untuk Membangun Pribadi dan Masa Depan Negeri”.
Pelatihan dilakukan di dua kesempatan berbeda.
Pertama, program lanjutan bagi pelaku usaha bengkel las di daerah Prabumulih yang digelar pada Kamis (24/6) di Mahkota Resto Prabumulih. Peserta program merupakan pelaku usaha yang September lalu telah mengikuti program pelatihan bina bengkel las berdaya.
Pelatihan kali ini ditujukan untuk memperdalam kemampuan bisnis pelaku usaha bengkel. Materi pelatihannya antara lain strategi manajemen usaha perorangan dan perusahaan, penguatan kelembagaan, promosi, dan branding, serta digital e-commerce dan market place.
Kedua, program pelatihan Entrepreneur Muda Service AC yang diselenggarakan di SMKN 2 Prabumulih pada Jumat-Sabtu (25-26/6). Pelatihan diberikan bagi 40 alumni pelajar dari beberapa SMK negeri Prabumulih yang belum bekerja setelah lulus dari sekolah masing- masing.
Public Relation Ast. Manager PDSI Toto Budiarjo menyatakan, pelatihan yang terkait teknologi informasi dan komunikasi (TIK) ini menjadi salah satu bentuk komitmen PDSI dalam memberikan kontribusi nyata kepada masyarakat secara berkelanjutan, tepat sasaran, dan tepat guna. “Kami pun secara bertahap akan memonitor perkembangan peserta setelah pelatihan,” jelas Toto.
Ditambahkan CSR Assistant PDSI Indah Septiani, keputusan perusahaan memilih pelatihan jasa bengkel las dan servis AC dikarenakan kedua usaha ini tidak memerlukan modal besar, sehingga harapannya bisa mendorong peserta membuka usaha sendiri.
K A B A R P D S I
| INOVASI
•7
Berkenaan dengan hal tersebut, PDSI tidak henti memberikan pemahaman dan terus membangun mental anti fraud bagi seluruh Perwiranya demi terwujudnya lingkungan perusahaan yang bersih dari tindakan fraud.
“Sosialisasi tentang fraud awareness dan pengelolaan whistle blowing system (WBS) ini menjadi bagian dari cara PDSI membangun komunikasi dalam rangka menekan praktik-praktik fraud,” tutur Komisaris Utama PDSI Nur Endro Buwono dalam acara Sosialisasi Fraud Awareness dan Pengelolaan Whistle Blowing System (WBS) Pertamina yang dilakukan secara virtual, Kamis (8/7).
Intinya, ia tambahkan, WBS ini menjadi salah satu komunikasi alternatif yang disediakan perusahaan untuk mengatasi kendala komunikasi dan kendala birokrasi.
Hal sama disampaikan PTH Direktur Utama PDSI Desiantien. Dijelaskannya, “WBS didesain sebagai early warning system
Tindakan fraud atau kecurangan muncul tidak hanya akibat lemahnya sistem pengendalian di internal perusahaan, namun juga tentang akhlak seseorang sehingga mampu melakukan fraud.
UNTUK KESAMAAN PEMAHAMAN,
KOMITMEN, DAN TANGGUNG JAWAB
Sosialisasi Fraud Awareness &
Pengelolaan WBS Pertamina
untuk mengidentifikasi dan menyelesaikan seluruh informasi terkait potensi pelanggaran yang kadang-kadang kita sering sungkan melaporkannya.”
Desti menambahkan, WBS juga menjadi salah satu sarana yang baik bagi setiap Perwira PDSI untuk saling bertanggung jawab dan melakukan seluruh pekerjaan dengan baik.
Baginya, setiap orang menjadi role model untuk dirinya sendiri, keluarga, dan organisasi.
Sosialisasi yang berlangsung selama hampir tiga jam tersebut disampaikan tim Pertamina Internal Audit Holding yang dipimpin VP Investigation Audit, WBS & Fraud Prevention Deri Safari, dengan tiga materi pembahasan utama. Yakni, overview strategi pencegahan fraud di lingkungan Pertamina, anti fraud program Pertamina, dan pengelolaan WBS Pertamina.
Dalam paparannya, Deri mengatakan, ketika bicara tentang fraud maka kita bicara
dengan diri kita sendiri. Yakni, apa value yang terdalam yang ada di dalam hati, bagaimana bereaksi terhadap lingkungan, dan bagaimana tanggung jawab sosial kita baik sebagai perwira, manajemen, direksi, dan komisaris, untuk bisa mencegah dan mengingatkan potensi fraud.
Baik pihak PDSI dan Pertamina Internal Audit Holding mengharapkan kegiatan sosialisasi akan menambah pemahaman Perwira PDSI mengenai mekanisme kerja WBS, sehingga bisa memberikan efek positif dalam menjalankan aktivitas usaha dan dapat memenuhi aspek-aspek GCG.
“Dan supaya kita juga semakin presisi dalam menyampaikan satu informasi, bukan berupa informasi hoax atau like dislike, tapi benar-benar saran atau kritik yang sangat berguna untuk perusahaan ke depannya,” ujar Endro.
•
INOVASI
|
K A B A R P D S I8
Peningkatan jumlah kasus COVID-19, angka kematian, dan kelangkaan peti jenazah menggerakkan PDSI memberikan bantuan berupa 10 peti dan 40 APD.
SIMPATI PDSI ATAS
PENINGKATAN JUMLAH KASUS COVID-19
Penyediaan Peti Jenazah dan APD
Hingga pertengahan Juli 2021, jumlah kasus COVID-19 di Indonesia terus bertambah setiap harinya. Meskipun jumlah pasien sembuh cukup tinggi, tetapi berdasarkan laporan Satuan Tugas (Satgas) Penanganan COVID-19, jumlah kasus kematian akibat COVID-19 sempat tercatat di atas 1.000 orang per hari.
Tingginya angka kematian ini
menimbulkan keprihatinan dan kesedihan yang mendalam bagi PDSI, sehingga menggerakkan perusahaan untuk memberikan bantuan berupa 10 peti bagi jenazah pasien COVID-19 yang meninggal di wilayah Kecamatan Matraman.
“Bantuan kami sampaikan langsung kepada Camat Matraman Andriansyah yang akan memutuskan pengelolaan
dan penggunaan kesepuluh peti jenazah,” jelas Communication and Relations Manager PDSI Dhaneswari Retnowardhani pada Jumat (9/7).
Selain penyerahan 10 peti jenazah secara simbolis kepada Kecamatan Matraman, di hari yang sama, PDSI juga menyerahkan bantuan berupa 40 alat pelindung diri (APD) kepada pihak Puskesmas Palmeriam.
Dijelaskan Dhanes, pemberian bantuan- bantuan tersebut di luar program tahunan CSR PDSI yang telah ditetapkan per Desember lalu. “Ini didasari faktor urgensi dengan mempertimbangkan kondisi lingkungan dan kebutuhan stakeholder terkini,” imbuhnya.
Keputusan memberikan bantuan dalam
bentuk peti jenazah mengingat tingginya kebutuhan masyarakat dan pemerintah daerah, padahal kini cukup sulit untuk mendapati ketersediaan peti tersebut.
Sementara pemberian APD dikarenakan jumlah kebutuhan fasilitas-fasilitas kesehatan akan barang tersebut yang kembali meningkat.
Harapan Dhanes, mewakili manajemen PDSI, semoga bantuan ini dapat menjadi kontribusi nyata PDSI dalam membantu pemerintah daerah, serta dapat memunculkan semangat dan energi kepada stakeholder PDSI dalam membantu mengurangi laju penyebaran COVID-19.
K A B A R P D S I
| INOVASI
•9
Selain untuk mempertahankan sertifikat ISO, dengan internal audit, perusahaan dapat memastikan keefektifan pelaksanaan seluruh sistem manajemen tersebut di kegiatan operasionalnya.
TEMUAN HARUS DITINDAKLANJUTI SEBELUM
RECERTIFICATION AUDIT
Internal Audit
Sebagai tindak lanjut pelatihan internal auditor yang dilaksanakan bulan Juni lalu, sejak Selasa (6/7) sampai dengan Jumat (30/7), PDSI melaksanakan internal audit Sistem Manajemen Mutu (SMM) ISO 9001:2015, Sistem Manajemen Anti Penyuapan (SMAP) ISO 37001:2016, Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja (SMK3) ISO 45001:2018, dan Sistem Manajemen Pengamanan.
Quality Management Ast. Manager PDSI Agus Susanto mengatakan, program internal audit yang dilakukan setiap tahun ini memiliki arti yang sangat penting bagi perusahaan. Selain untuk mempertahankan sertifikat ISO, dengan internal audit, perusahaan dapat memastikan keefektifan pelaksanaan seluruh sistem manajemen tersebut di kegiatan operasionalnya.
Meskipun dilakukan secara internal, ditegaskan Agus, di saat menjalankan tugasnya, Perwira PDSI yang menjadi internal auditor harus berlaku objektif dan kedudukannya di dalam perusahaan pun bersifat independen. Konsep pelaksanaannya sendiri berupa cross functional internal audit. “Artinya, Fungsi A, misalnya, akan diaudit Fungsi B dan C. Begitu pula sebaliknya dan seterusnya,” jelas Agus.
Lebih jauh, jika dalam pelaksanaan internal audit terdapat temuan (major and minor finding), fungsi terkait harus menindaklanjutinya sebelum dilaksanakannya recertification atau surveillance audit pada akhir bulan Agustus 2021.
Pelaksanaan audit secara mandiri kali ini melibatkan 25 internal auditor yang berasal dari seluruh fungsi di PDSI. Adapun pelaksanaan audit dilakukan menyeluruh terhadap ketujuh project management atau area, serta seluruh fungsi di PDSI, sesuai dengan ruang lingkup dan kriteria audit yang telah ditetapkan standar manajemen.
Harapan dan target perusahaan, dengan melakukan internal audit, sistem manajemen kualitas di PDSI semakin membudaya dan terimplementasikan dengan baik di seluruh fungsi, sehingga pada saat recertification atau surveillance audit yang akan dilakukan badan sertifikasi, audit tersebut dapat berjalan dengan lancar.
•
INOVASI
|
K A B A R P D S I10
Tidak hentinya PDSI beserta seluruh perwiranya mengaturkan puji dan syukur atas berkah yang senantiasa dilimpahkan Allah SWT sehingga tahun ini masih berkesempatan berkurban.
Iduladha 1442 H
Penyerahan secara simbolis dilakukan panitia Iduladha 1442 H kepada Camat Matraman Andriansyah di Balai Warga RW 05, Jalan Palmeriam, Kelurahan Palmeriam. Dilanjutkan dengan penyerahan hewan kurban secara virtual kepada delapan DKM Masjid yang berlokasi di Kelurahan Palmeriam, Kelurahan Kayu Manis, dan Kelurahan Kebon Manggis.
Dalam keterangannya, Andriyansyah menyampaikan rasa terima kasih atas bantuan hewan kurban dari PDSI dan PDC.
“Alhamdulillah, ini kami terima dengan senang hati. Ini kolaborasi skala besar di masa pandemi COVID-19. Banyak mustahik (orang yang berhak) butuh bantuan di wilayah Kecamatan Matraman, (dengan kegiatan kurban) penanggulangan kebutuhan pangan bagi warga di masa pandemi ini sedikitnya dapat dipenuhi,” jelas Andriansyah.
Senada dengan Andriansyah, DKM Masjid At-Taqwa Muhammadiyyah Kayu Manis Dwi Arbyantoro juga mengucapkan apresiasinya.
Menurut Dwi, di tengah keprihatinan karena pandemi, kurban yang diberikan PDSI dan PDC akan sangat berharga bagi masyarakat.
Pemberlakuan Pembatasan Kegiatan Masyarakat (PPKM) Darurat tidak mengurangi khidmat PDSI dan anak usahanya PDC memperingati Iduladha 1442 Hijriah.
Untuk memperingati hari besar tersebut dan menyampaikan rasa syukur kepada Allah SWT, induk dan anak usaha ini menyerahkan 10 ekor sapi dan 5 ekor kambing bagi masyarakat di sekitar kantor pusat dan kantor project area Jawa pada Senin (19/07).
Dalam sambutannya yang digelar secara virtual, Ketua Badan Dakwah Islamiah (BDI) PDSI Komedi mengutarakan, setelah setahun lebih berada di tengah pandemi COVID-19, kondisi negeri dan masyarakat Indonesia secara umum justru sedang memburuk.
Meskipun begitu, ia tambahkan, tidak hentinya PDSI beserta seluruh perwiranya mengaturkan puji dan syukur atas berkah yang senantiasa dilimpahkan Allah SWT sehingga tahun ini masih berkesempatan berkurban sesuai dengan inti pesan dan makna Iduladha. “Semoga kiranya di tengah kondisi ini kita justru diperkenankan menjadi orang-orang yang semakin beriman dan bertakwa kepada Allah,” jelas Komedi.
KHIDMAT
BERKURBAN
PDSI-PDC BAGI MASYARAKAT
MASJID PENERIMA KURBAN PDSI
Masjid At-Taqwa Muhammadiyyah, Kayumanis
Masjid Darussowab, Palmeriam Masjid Al-Hidayah, Palmeriam Masjid At-Taqwa, Tegalan Masjid Darussalam, Tegalan Masjid Baitul Amin, Kebon Manggis Masjid Darussalam, Kebon Manggis Masjid Nur Ala Nur, Matraman
K A B A R P D S I
| INOVASI
•11
Kesuksesan fishing job PDSI di sumur SBK-78 membuka peluang sumur tersebut melanjutkan kegiatan komplesi dan meraih tambahan produksi hingga ratusan BOPD.
SATU BUKTI BARU
KEANDALAN PDSI DI
FISHING JOB
Fishing Job Sumur SBK-78
Di awal Juli lalu, PDSI sukses menuntaskan pekerjaan pemancingan (fishing job) di sumur SBK-78, Lapangan Sembakung, Zona-10 Regional 3 Kalimantan hanya dalam delapan hari operasional sejak tajak, tepatnya 4-11 Juli 2021.
Fishing job di Sumur SBK-78 dilakukan untuk mengangkat satu rangkaian tubing 2 3/8” beserta seluruh peralatan komplesi lainnya. Sumur ini mengalami masalah fish dual string yang sangat jarang terjadi dan memiliki tingkat kesulitan tinggi untuk dapat dipancing. Jika dipancing pun peluang keberhasilannya sangat kecil.
Unconventional & Non Rig Services Manager PDSI Sugiarto menjelaskan, PDSI yang mengajukan diri mengatasi masalah tersebut. “PDSI memiliki pengalaman fishing job baik di onshore dan offshore. PDSI juga didukung sumber daya manusia dengan kompetensi mumpuni beserta peralatan kerja lengkap,” jelasnya.
Untuk fishing job di Sumur SBK-78, PDSI menggunakan rig PDSI 18.2/LTO650-M dan didukung satu services company lain untuk pekerjaan tubbing cutter wireline.
Sugiarto menjelaskan lebih lanjut bahwa setelah pencabutan rangkaian tubing ini, sumur SBK-78 dapat melanjutkan operasinya yang tertunda, yakni komplesi sumur dan membuka peluang tambahan produksi hingga ratusan barrel oil per day (BOPD).
Atas kinerja dan sinergi ini Manajemen Zona 10 Regional 3 Kalimantan memberikan apresiasi kepada PDSI. Sugi mengatakan, penghargaan ini sesuatu yang sangat membanggakan karena menjadi afirmasi solusi yang PDSI berikan bagi sesama afiliasi di Subholding Upstream (SHU) dan juga membuktikan bahwa PDSI memiliki kompetensi yang sangat baik dalam fishing job.
•
INOVASI
|
H S S E C O R N E RSIAP-SIAP 12
“KEPLANTING”
KALAU TIDAK
BISA ANTISIPASI
Jika diibaratkan orang yang sedang berjalan, genangan air di permukaan jalan ini hampir sama dengan ubin yang licin. Kita tidak sadar itu licin, sampai kita terpeleset.
Aquaplaning
Aquaplaning, atau banyak juga yang mengenalnya dengan istilah hydroplaning, adalah kondisi ketika ban mobil mengambang atau tidak benar-benar menyentuh permukaan jalan karena melintasi genangan air di permukaan jalan. Genangan air itu membuat ban mobil kehilangan traksi (penapakan) pada aspal.
Berbeda dengan genangan air yang cukup tinggi dan tampak jelas sehingga bisa kita hindari, genangan air tipis pemicu aquaplaning ini sering tidak bisa kita lihat dengan jelas. Tiba-tiba kita merasakan mobil seakan melayang saja. Jika kita salah antisipasi sedikit, mobil bisa tergelincir.
ANTISIPASI AQUAPLANING
Aquaplaning terjadi secara dadakan.
Ketika kita berada di kondisi tersebut, berikut tindakan yang disarankan:
Jangan panik. Sebaliknya tetap tenang, fokus, dan konsentrasi dalam mengendalikan mobil.
Jangan menginjak rem secara mendadak. Sebaliknya, lepaskan semua pedal secara perlahan.
Jangan memutar kemudi dengan tiba-tiba atau secara cepat. Ikuti arah pergerakan mobil sampai kendaraan tersebut dapat kita kontrol kembali.
Ketika mobil sudah dapat dikendalikan, tekan pedal rem secara perlahan untuk mengurangi kecepatan mobil.
CEGAH
AQUAPLANING
Selain genangan air, aquaplaning juga dipicu beberapa faktor dan ini sejatinya dapat kita hindari, antara lain:
Pastikan kondisi ban dalam keadaan baik karena aquaplaning lebih mungkin terjadi jika ban sudah aus (tidak layak).
Aquaplaning sering terjadi pada saat kita mengebut. Oleh karenanya, kurangi kecepatan mobil ketika hujan turun dan jalan berpotensi muncul genangan.
Batasi laju kendaraan juga berlaku jika bobot mobil tergolong ringan.
Biasanya semakin tinggi kecepatan mobil yang tidak memiliki desain aerodinamis yang baik, akan lebih mudah membuat mobil terangkat.
AQUAPLANING PADA BAN MOBIL
H S S E C O R N E R
| INOVASI
•13
Pemerintah terus berikhtiar menekan laju penularan COVID-19. Salah satu upaya lanjutan pemerintah ialah Pemberlakuan Pembatasan Kegiatan Masyarakat (PPKM).
Terhitung sejak awal Juli lalu, pemerintah telah memberlakukan PPKM Darurat yang kemudian berlanjut menjadi PPKM Level 3 dan Level 4. PPKM Darurat berlaku pada 3 Juli hingga 20 Juli 2021.
Penetapan aturan ini tak terlepas dari lonjakan kasus COVID-19 dalam sebulan terakhir. Kendati mampu menurunkan kasus
Guna menekan laju penularan virus Corona, Pemerintah Indonesia menetapkan Pemberlakuan Pembatasan Kegiatan Masyarakat (PPKM).
PPKM
CARA PEMERINTAH ANTISIPASI
LONJAKAN COVID-19
harian, pemerintah merasa perlu membatasi mobilitas masyarakat dengan
memperpanjang PPKM Darurat hingga 25 Juli 2021.
Dengan mempertimbangkan sejumlah aspek mulai dari aspek kesehatan, aspek ekonomi, dan aspek dinamika sosial, Presiden Jokowi melanjutkan penerapan PPKM. Aturan yang diberlakukan mulai 26 Juli hingga 2 Agustus ini sedikit berbeda dari aturan sebelumnya. Pemerintah membagi PPKM dalam beberapa level, seperti Level 3 dan Level 4.
Pelaksanaan kegiatan belajar mengajar secara keseluruhan dilakukan secara daring.
Kegiatan kerja pada sektor non esensial diberlakukan 100 persen work from home (WFH) atau bekerja dari rumah.
Sementara pada sektor esensial dan kritikal, pelaksanaan kegiatan dapat dilakukan dengan WFO 100 persen, WFH 50 persen, dan WFH 25 persen.
Pasar rakyat yang menjual kebutuhan pokok
diperbolehkan untuk buka seperti biasa dengan syarat menerapkan protokol kesehatan yang ketat.
Pasar rakyat yang menjual selain kebutuhan pokok diperbolehkan buka dengan kapasitas maksimal 50 persen dan beroperasi hingga pukul 15.00.
Pedagang kaki lima, toko kelontong, outlet voucher, pangkas rambut, dan usaha kecil sejenis lainnya diizinkan beroperasi hingga pukul 21.00. Aturan teknis diatur pemerintah daerah.
Warung makan yang memiliki ruang terbuka diperkenankan buka hingga pukul 20.00 dengan menerapkan protokol kesehatan ketat dan maksimal waktu makan setiap pengunjung hanya 20 menit.
Tempat ibadah tidak mengadakan kegiatan peribadatan atau keagamaan selama PPKM dan mengoptimalkan pelaksanaan ibadah di rumah.
Kegiatan seni, budaya, olahraga, dan sosial kemasyarakatan (lokasi dan kegiatan yang dapat menimbulkan keramaian) ditutup sementara.
Pelaksanaan repsepsi pernikahan ditiadakan selama PPKM
Poin Aturan PPKM LEVEL 4
•
INOVASI
|
F O K U S14
UPAYA
MENGOPTIMALKAN
YANG PASTI
TERGANTIKAN
Employee Engagement
Perlu sentuhan khusus untuk menjaga keterikatan karyawan, apalagi di tengah situasi kurangnya interaksi sosial
secara langsung antara perusahaan dan karyawannya.
Keterikatan karyawan atau employee engagement sangat penting bagi perusahaan. Diterangkan Konsultan/Pengajar yang juga Manager Pengembangan Organisasi dan SDM di PPM Manajemen Rachmi Endrasprihatin, definisi terikat di sini punya makna yang dalam, seperti halnya pasangan yang bertunangan (engaged) yang memiliki hubungan dari hati ke hati.
“Saya menerjemahkan employee engagement itu gambaran ‘perasaan’ karyawan terhadap perusahaan.
Diwujudkan dalam bentuk perilaku kerja sebagai bagian kontribusinya kepada perusahaan,” terang Rachmi.
Mutu keterikatan karyawan ini tidak terlepas dari kesuksesan perusahaan dalam mengelolanya. Board of Advisor Proxsis Consulting Group Yumei Sulistyo memaparkan employee engagement merupakan bagian yang tidak bisa diabaikan dari transformasi human resources (HR) atau human capital (HC).
Dari mulanya HR hanya berfungsi sebagai personnel department atau admin, kemudian menjadi strategic human resources, kini HR berevolusi lagi menjadi integrated talent management. “Ke depannya nanti
Rachmi Endrasprihatin
Konsultan/Pengajar serta Manager Pengembangan Organisasi dan SDM PPM Manajemen
Saya menerjemahkan employee engagement itu gambaran ‘perasaan’ karyawan terhadap perusahaan. Diwujudkan dalam bentuk perilaku kerja sebagai bagian kontribusinya kepada perusahaan.
“
F O K U S
| INOVASI
•15
menjadi business integrated. Jadi, HR merupakan bagian dari bisnis,” ucap Yumei.
Masa depan HR yang tidak bisa dipisahkan dari bisnis perusahaan itu menjadikan urusan employee engagement sangat krusial. Diterangkannya, sebuah penelitian Harvard Business School menyebutkan ada delapan kategori faktor kesuksesan perusahaan. Yang pertama customer service, diikuti diikuti kemampuan perusahaan mengomunikasikan strategic direction-nya, dan employee engagement di posisi ketiga.
F O K U S
| INOVASI
•15
harus bisa dibantu pekerja-pekerja yang ada di dalam organisasi,” ujarnya.
Antara Kompensasi dan Engagement Keterikatan karyawan dipengaruhi banyak faktor. Kepemimpinan dari atasan langsung si karyawan, misalnya, menurut Rachmi, punya peran cukup penting.
Di samping itu, faktor lingkungan kerja (termasuk fasilitas kerja yang disediakan kantor), kebijakan organisasi, kesempatan untuk mengembangkan diri, serta pengakuan atas capaian kinerja karyawan juga turut memengaruhi keterikatan karyawan.
Bagaimana dengan faktor kompensasi dan benefit untuk karyawan? Menurut Rachmi, kompensasi menjadi salah satu faktor yang memengaruhi employee engagement. “Tetapi itu bukan yang utama,” tegasnya. Berdasarkan beberapa riset, ia tambahkan, terungkapkan bahwa karyawan lebih cenderung keluar dari satu perusahaan karena bosnya yang tidak menyenangkan atau lingkungan kerjanya tidak nyaman, ketimbang gaji yang kecil.
Keterikatan karyawan pada perusahaan sendiri ada tingkatannya. Proxsis, diceritakan Yumei, ketika ditunjuk menjadi konsultan HR di satu perusahaan biasanya mengukur keterikatan karyawan berdasarkan Skala Likert yang dibagi ke dalam lima tingkatan. Tingkatan itu mulai dari not engaged at all, little bit engaged, almost engaged, engaged, sampai very engaged.
Ditambahkannya, lima level tersebut relevan dengan hierarki kebutuhan dari Maslow yang juga terdiri dari lima tingkatan. Level pertama, orang yang bekerja untuk memenuhi kebutuhan fisiologisnya sebagai manusia. Artinya, bekerja terpaksa dilakukan demi bertahan hidup semata. Kedua, bekerja untuk memenuhi kebutuhan akan rasa aman (secure).
“Kita bisa lihat betapa pentingnya employee engagement dalam konteks mencapai tujuan perusahaan,”
tegasnya.
Senada dengan Yumei, Konsultan HR & Organization Development Sylvanus Hardiyanto, turut menekankan pentingnya peran karyawan
dalam mendukung konsep dasar berdirinya perusahaan, salah satunya menghasilkan uang. “Untuk bisa menghasilkan uang dan profit, tentu
•
INOVASI
|
F O K U S16
Tingkat ketiga, bekerja sebagai kebutuhan sosial untuk bersosialisasi dengan lingkungan. Keempat, bekerja demi self esteem atau untuk mendapatkan respek, status, dan rekognisi dari pihak lain. Dan yang tingkatannya paling tinggi adalah orang yang bekerja untuk aktualisasi diri. Semakin tinggi hierarki kebutuhan dari seseorang maka level employee engagement-nya pun semakin tinggi.
Berdasarkan hasil sebuah riset, Rachmi mengungkapkan, dalam satu perusahaan rata-rata 15 persen karyawan yang mencapai level highly/very engaged. “Mereka ini sudah bisa menjadi role model bagi karyawan lain atau bahkan mungkin inspiring,” ucap Rachmi. Oleh karenanya, ia pun menyarankan perusahaan untuk mengoptimalkan peran 15 persen karyawan tersebut sebagai inspirasi untuk meningkatkan kinerja dan juga level engagement dari karyawan lainnya.
Terikat Pekerjaan Bukan Perusahaan Lalu apakah keterikatan seorang karyawan hanya melekat pada perusahaannya?
Sylvanus menerangkan, employee engagement seharusnya bukan semata keterikatan karyawan pada perusahaannya.
“Kalau menurut saya, yang paling bagus adalah ketika karyawan atau pekerja itu punya keterikatan kepada pekerjaannya, bukan kepada perusahaan atau kepada atasan,” tegas Sylvanus.
Seperti yang pernah dikatakan Steve Jobs, pendiri Apple, “The only way to do great work is to love what you do.” Pernyataan dari Steve Jobs tersebut menegaskan pentingnya keterikatan emosional antara seseorang dengan pekerjaannya untuk membuahkan hasil kerja yang baik. “Ketika pekerja engaged dengan pekerjaannya, maka dia akan melakukan apa pun yang sepatutnya dia lakukan untuk bisa menghasilkan kinerja baik yang berdampak pada keuntungan perusahaan,” tambah Sylvanus.
Tetapi ada juga syarat bagi berseminya employee engagement dalam ekosistem perusahaan. Sylvanus mengingatkan bahwa engagement hanya bisa terjadi ketika perusahaan masih bisa beroperasional secara optimal. “Ketika itu sudah tidak terjadi dan kondisi perusahaan tidak menghasilkan, boro-boro ngomongin employee engagement, semua orang akan menyelamatkan dirinya masing-masing,”
ungkapnya.
Pernyataan Sylvanus ini tentu menjadi tantangan bagi banyak perusahaan yang tengah bertarung dengan sulitnya bisnis di masa pandemi COVID-19. Kenyataannya, dalam kondisi krisis karena pandemi ini, menurut Sylvanus, manajemen perusahaan sebaiknya tidak terlalu memikirkan urusan engagement karyawannya. Yang terpenting justru menjaga motivasi karyawan agar bisa terus bekerja dan memberikan hasil terbaik bagi perusahaan.
Ketika pekerja engaged dengan pekerjaannya, maka dia akan
melakukan apa pun yang sepatutnya dia lakukan untuk bisa menghasilkan kinerja baik yang
berdampak pada
keuntungan perusahaan.
“
Sylvanus Hardiyanto
Konsultan HR & Organization Development
Employee Engagement Binus
Dan itulah yang dilakukan Bina Nusantara, organisasi swasta yang berfokus pada bidang pendidikan. Diceritakan Human Capital & Legal Director Bina Nusantara (Binus) Harry Surya Adam, pandemi memaksa banyak pegawai bekerja dari rumah dengan sistem online. Ini banyak menimbulkan kebosanan, yang bahkan bisa menjadi stres, karena terlalu lama berada di depan layar gadget atau komputer saat bekerja.
Beranjak dari kondisi tersebut, manajemen Binus berusaha selalu mendukung karyawannya dengan menghadirkan aneka workshop yang memotivasi karyawan. Selain itu, Binus juga membuat acara virtual yang sifatnya hiburan di saat bekerja. “Kita buat
F O K U S
| INOVASI
•17
Dengan experience yang positif, positif, dan positif, akan menumbuhkan
lingkungan yang mengembangkan semangat untuk berprestasi atau budaya untuk prestasi tinggi.
“
Yumei Sulistyo
Board of Advisor Proxsis Consulting Group
menekankan pentingnya komunikasi yang intens antara semua stakeholder perusahaan untuk merawat employee engagement.
Sementara menurut Rachmi, perlunya rasa percaya (trust) dari pihak perusahaan kepada karyawannya yang bekerja dari jarak jauh atau tanpa datang ke kantor.
Peran atasan langsung si karyawan juga diharapkan menjadi lebih dominan untuk menjaga tingkat keterikatan karyawan tidak mengendur kala bekerja dari rumah.
“Sebelum WFH dulu, bangunan fisik perusahaan kan kayak pengikat kita bersama. Tetapi begitu bangunan fisiknya tidak ada, meluruh menjadi maya, maka peran atasan langsung yang harusnya dikuatkan untuk membangun ikatan emosional di antara anak buahnya,”
paparnya.
Banyak cara yang bisa dilakukan, mulai dari komunikasi yang lebih intens sampai monitoring yang lebih sering. “Tetapi bukan berarti sedikit-sedikit kontrol anak buah, sebab modal dasar dari hybrid working sendiri adalah trust,” pesan Rachmi.
Lalu, dengan kemungkinan pandemi yang masih akan berkepanjangan, apakah ke depannya perlu ada formula atau strategi baru dalam mengelola employee engagement? Yumei Sulistyo menerangkan, situasi bisnis ke depan masih akan diliputi oleh VUCA yang mudah berubah, tidak bisa
diprediksi, lebih kompleks, dan penuh multitafsir atau keambiguan. “Maka harus ada adaptasi terhadap new normal, yang paling kentara adalah adaptasi terhadap teknologi,” ujarnya.
Employee Experience?
Lebih jauh, Yumei memaparkan konsep baru yang sedang marak dikembangkan dunia HR saat ini, yaitu employee experience. Dijelaskannya, dari prinsip HR dalam mengelola SDM dengan cara direkrut, dikembangkan, dan dipertahankan supaya karyawan terikat, kini dilakukan improvement dengan menambahkan unsur experience yang positif dalam setiap proses yang dilalui karyawan.
Ditambahkannya, employee experience yang positif akan berujung pada employee engagement yang tinggi. “Artinya, dengan experience yang positif, positif, dan positif, akan menumbuhkan lingkungan yang mengembangkan semangat untuk berprestasi atau budaya untuk prestasi tinggi. Ya, artinya produktif lah, dan itulah yang dicari perusahaan,” bebernya.
Sylvanus juga mengemukakan soal employee experience. Menurutnya, pengalaman kerja yang menyenangkan harus ditumbuhkan pada diri pekerja sejak dirinya direkrut perusahaan. Ia menegaskan, employee engagement tidak bisa ujug-ujug dibentuk kepada karyawan pada saat dirinya sudah berada di dalam perusahaan. “Kalau mau menumbuhkan employee engagement justru harus dimunculkan sejak proses rekrutmen, bukan saat dia sudah di dalam,” jelasnya.
Dia juga mengingatkan bahwa employee engagement tidak bisa dipaksakan sebab semua bisa diganti dan pasti tergantikan.
“Yang bisa dilakukan perusahaan adalah menahan untuk stay longer, bukan stay forever,” tuturnya. Idealnya, tentu saja setiap karyawan terikat lebih lama dengan kinerja optimal dan bisa memberikan profit bagi perusahaan.
workshop yang banyak, buat virtual sport, cooking class, pokoknya acara yang bisa mengimbangi supaya tidak bosan seharian di depan komputer,” ucap Harry.
“Yang tak kalah penting kita juga tetap menjaga Binusian, termasuk familinya, untuk melewati pandemi ini,” lanjutnya. Binusian merupakan sebutan khas untuk karyawan dan tenaga pengajar Binus, baik yang full time, non full time, hingga tenaga outsource. Istilah ini juga dipakai untuk mahasiswanya. “Sebutan Binusian ini bagian dari engagement kita.
Kita selalu bilang we are Binusian, we are one familly,” jelas Harry.
Kesetaraan dalam satu keluarga besar tersebut, diterangkan Harry, diharapkan akan membuat seluruh SDM di Binus yang jumlahnya lebih dari 5.000 orang dapat mengeluarkan kemampuan terbaiknya untuk organisasi.
Atas upayanya yang all out tersebut, 2019 lalu Bina Nusantara menerima penghargaan Indonesian Employers of Choice Award 2019 dari SWA dan KornFerry HayGroup yang salah satu dimensi penilaiannya adalah employee engagement. Lalu, 2021 ini Bina Nusantara juga meraih award dari majalah HR Asia sebagai salah satu “The Best Company To Work For In Asia”.
Komunikasi dan Kepercayaan
Berbeda dengan “masa normal”, mengelola employee engagement di saat pandemi memang jadi tantangan tersendiri. Harry
•
INOVASI
|
F O K U S18
MANFAATKAN
TEKNOLOGI AGAR TETAP TERIKAT
Pertemuan secara fisik sejatinya merupakan salah satu media yang cukup ampuh untuk membangun ikatan emosional antara sesama manusia, termasuk di dunia kerja.
Demikian ditegaskan Konsultan/Pengajar yang juga Manager Pengembangan Organisasi dan SDM di PPM Manajemen Rachmi Endrasprihatin.
Pendapat serupa diutarakan Human Capital
& Legal Director Bina Nusantara (Binus) Harry Surya Adam. Menurutnya, tidak adanya kegiatan tatap muka membuat
Tidak sedikit tantangan yang mengemuka tentang masifnya penggunaan teknologi dalam dunia kerja selama pandemi. Di sisi lain, teknologi justru menjadi satu strategi terbaik mengoptimalkan kinerja dan keterikatan karyawan.
Mengubah orang itu harus mengubah di level pikirannya dulu, baru muncul dalam perilaku, dan di-habit-kan lewat sistem, supaya orang konsisten dengan perilakunya sampai terbentuk karakter yang baru.
“
Yumei Sulistyo
Board of Advisor Proxsis Consulting Group
Employee Engagement
bonding antarkaryawan kurang merekat, apalagi untuk karyawan baru. “Tidak bisa ngobrol, selalu meeting pakai Zoom.
Padahal kalau kita ketemu kan kita bisa menyapa satu per satu, itu yang mungkin kurangnya,” ujar Harry.
Inilah tantangan yang kini dihadapi hampir seluruh perusahaan dunia, atau paling tidak Indonesia. Protokol kesehatan selama pandemi COVID-19 mengharuskan perusahaan menerapkan pola bekerja dari rumah atau work from home (WFH).
Kondisi ini, ditambahkan Rachmi, menghilangkan pertemuan fisik yang kemudian memengaruhi employee engagement atau keterikatan karyawan.
“Sedikit banyak itu memang akan
memengaruhi karena kita jadi jarang ketemu,” ucap Rachmi.
Untuk itu, agar keterikatan karyawan tidak semakin mengendur, Konsultan HR & Organization Development Sylvanus Hardianto menyarankan para atasan untuk sering menyapa anggota timnya. Bentuknya beragam, mulai dari menanyakan kabar, menanyakan tugas yang sedang dikerjakan, sampai menawarkan bantuan untuk mempercepat pekerjaannya. “Ketika itu terjadi secara rutin para pekerja mungkin tidak merasa ditinggal manajernya,” jelas Sylvanus.
Ditambahkannya, sapaan serta kepedulian atasan kepada bawahan memiliki efek psikis yang membuat karyawan merasa
F O K U S
| INOVASI
•19
masih dianggap ada. Nguwongke uwong menurut istilah Jawa atau juga berarti memanusiakan manusia. “Hal-hal ini yang diharapkan akan menumbuhkan rasa percaya diri karyawan,” sambungnya.
Pemanfaatan Teknologi
Di sisi lain, pemanfaatan teknologi juga dapat dimaksimalkan untuk mempertahankan engagement antara perusahaan dan karyawan. Harry menjelaskan, sebelum pandemi Binus sudah mengimplementasikan sistem kerja secara online sehingga tidak terlalu kaget ketika dipaksa WFH seperti sekarang. Lebih dari itu, Harry mengungkapkan, Binus juga telah melakukan persiapan sehingga hampir semua karyawan Binus (Binusian) kini sudah mempergunakan notebook.
Sebelum Pemberlakukan Pembatasan Kegiatan Masyarakat (PPKM) Darurat, Binus pun sudah bisa melaksanakan kegiatan WFH untuk 65 persen Binusian. Ini berarti hanya 35 persen Binusian yang harus bekerja dari kantor. Penerapan pola kerja tersebut dinilai Harry tidak memiliki kendala yang berarti. “Kita tidak ada lagi proses yang masih manual, kita sudah pakai teknologi, jadi secara teknis pengaruhnya minimal sekali,” ungkap Harry.
Untuk para karyawan yang melakukan work form office (WFO) alias datang ke kantor, sebelum adanya PPKM Darurat, Binus sudah mengoptimalkan office space yang ada sehingga kegiatan kerja tetap berjarak, guna menaati protokol kesehatan.
Binus juga punya kebijakan khusus untuk konsep hybrid working, yaitu bagi yang mendapat giliran WFO tidak diwajibkan datang ke kantor, melainkan bisa memilih kantor atau kampus Binus terdekat dari rumahnya sebagai kantor sementara. Hal ini untuk meminimalisasi perjalanan jauh dari rumah ke kantor yang potensial membuat Binusian terpapar COVID-19 karena bertemu banyak orang selama perjalanan.
Satu langkah lainnya, Harry menerangkan, manajemen Binus telah menyiapkan journey bagi Binusian yang mengadopsi konsep Customer Relationship Management (CRM).
CRM yang memadukan proses, manusia, dan teknologi, biasa dipakai perusahaan untuk mencari kebutuhan dan perilaku pelanggan demi memberikan pelayanan optimal agar bisa mempertahankan hubungan yang sudah ada. “CRM kita terapkan buat karyawan, kita bikin journey- nya. Jadi yang memonitor, me-maintain, mengingatkan, menanyakan itu sudah sistem,” cerita Harry.
Harapannya, pola-pola yang terpantau dari Binusian bisa menjadi input yang dapat dikustomasi manajemen perusahaan agar dapat terus mengikat hubugan karyawan dan perusahaan lewat pengalaman yang menyenangkan selama dirinya bekerja di sana.
Pentingnya Adaptasi Karyawan
Adaptasi terhadap teknologi memang wajib dilakukan. Bukan hanya karena dunia kini telah memasuki era teknologi 4.0 atau bahkan 5.0, tetapi karena kondisi pandemi yang memaksa sekaligus mengakselerasi pemanfaatan teknologi. Board of Advisor Proxsis Consulting Group Yumei Sulistyo mengatakan, bekerja remote dengan kantor virtual perlu didukung adaptasi karyawan.
Mereka harus mampu memiliki kompetensi baru seperti bisa membuat laporan secara digital hingga mampu menggunakan dashboard untuk pekerjaan.
Ironisnya, menurut Yumei, saat ini masih banyak perusahaan beserta pekerjanya yang masih sangat minim bersentuhan dengan teknologi. Ini tentu mengkhawatirkan, sebab jika para pekerja tersebut dipaksa harus WFH, maka dia seolah lepas sama sekali keterikatannya dari perusahaan. “Jelas pasti gagal perusahaan kalau dengan konteks berbeda, tetapi kompetensinya masih sama, perilakunya sama,” tegasnya.
CRM kita terapkan buat karyawan, kita bikin journey-nya. Jadi yang memonitor, me-maintain, mengingatkan, menanyakan itu sudah sistem.
“
Harry Surya Adam
Human Capital & Legal Director Bina Nusantara
Dalam demografi dunia kerja saat ini, kendati generasi milenial dan Gen Z sudah mulai menguasai, faktanya Generasi X ke atas yang secara umum kurang akrab dengan teknologi juga masih ada. Apalagi berdasarkan fakta di lapangan, Yumei mengungkapkan, banyak juga generasi milenial yang sebenarnya kurang akrab dengan teknologi.
Sebaliknya banyak juga generasi X ke atas yang bisa menyesuaikan diri dan mau belajar memanfaatkan teknologi.
Mindset yang mau berubah seperti ini yang dibutuhkan perusahaan. “Mengubah orang itu harus mengubah di level pikirannya dulu, baru muncul dalam perilaku, dan di-habit-kan lewat sistem, supaya orang konsisten dengan perilakunya sampai terbentuk karakter yang baru,” papar Yumei.
•
INOVASI
|
F O K U S20
Muhammad Fahmi El Mubarak, VP Human Capital Subholding Upstream PT Pertamina Hulu Energi
Dengan jumlah perwira yang mencapai 9.300, tentu tidak mudah bagi Pertamina Subholding Upstream (SHU) untuk menjaga keterikatan karyawan, terlebih di masa-masa penuh ketidakpastian, seperti saat pandemi COVID-19 dan triple shock industri migas Indonesia.
Untuk mengulik strategi Human Capital SHU merawat engagement ini, simak wawancara majalah ENERGIA Pertamina Drilling dengan VP Human Capital Subholding Upstream/PT Pertamina Hulu Energi Muhammad Fahmi El Mubarak berikut.
Menurut Bapak, apa arti penting employee engagement bagi perusahaan?
Sampai beberapa waktu lalu employee engagement jadi satu fase yang sering dikatakan penting bagi perusahaan, tetapi yang perlu dipahami adalah employee engagement merupakan part of one journey yang dinamakan employee experience. Ini menggambarkan pengalaman yang dialami setiap pekerja dalam suatu organisasi sejak muncul ketertarikannya bergabung sampai dengan selesai pengabdiannya di organisasi tersebut.
Sejauh mana “kemesraan” yang dibangun antara organisasi dan pekerja yang ada di dalamnya sehingga relasi dan kolaborasi itu mampu memacu produktivitas, performance, dan tentunya gairah berinovasi. Kemesraan ini tidak hanya dilihat dari sisi kenyamanan yang dirasakan pekerja, namun harus seiring antara kenyamanan dan produktivitas. Nyaman tapi revenue anjlok, tentu tinggal tunggu waktu kematian suatu organisasi, tapi nyaman dan produktif, inilah idaman setiap organisasi.
TIDAK HANYA FISIK, PSIKIS JUGA
PERLU DISENTUH
F O K U S
| INOVASI
•21
Faktor-faktor apa saja biasanya yang mempengaruhi employee engagement?
Untuk pendekatannya, tidak selalu bicara reward, itu cara yang konvensional dan elementer. Memang orang masih butuh reward, tetapi menurut saya, lebih dari itu.
Kalau kita lihat, engagement teman-teman milenial sekarang tidak semata dari sisi materi, begitu juga generasi lainnya. Ada hal lain yang mereka butuhkan contoh masalah kejelasan karier, bagaimana mereka di-develop atau aspirasi atau visi perusahaan yang challenging.
Nah pendekatan kita harus komprehensif.
Tidak hanya memenuhi kebutuhan fisik, psikisnya juga perlu disentuh. Selama ini mungkin kita hanya sentuh fisiknya saja. Artinya kebutuhan dia saja, benefit, remunerasi, insentif, bonus, dan fasilitas.
Tetapi psikis atau mental health kurang disentuh dan pusatnya adalah hati. Sifat manusia ketika hatinya sudah tersentuh, maka tenaga, kekuatan, dan motivasi yang keluar akan berlipat, tapi ketika hatinya tidak tergerak, jangan harap produktivitas dan motivasi akan muncul.
Bagaimana keterikatan perwira Pertamina selama ini?
Kalau kita melihat angka turn over ratio atau keluar masuknya pekerja di Pertamina sebelum pandemi, itu sangat kecil, tidak sampai 1-2 persen. Kalau di company lain angkanya bisa 5-10 persen. Tetapi ini perlu kita telaah, turn over ratio rendah karena
memang dia nyaman dan kemudian produktif sehingga memberi added value buat perusahaan. Ataukah added value- nya buat dia sendiri alias cuma cari nafkah doang.
Kalau hanya jadi penumpang, ini menjadi satu isu dan tentunya lemak yang membuat pergerakan perusahaan menjadi lambat. Kalau bisa ya lemak- lemaknya dihilangkan, sehingga yang ada hanya yang produktif, produktif, dan produktif.
Apakah ada program PT Pertamina Hulu Energi dalam membentuk employee engagement ? Kita sudah buka program PSYCHE (Psychology for Upstream Human Capital Enhancement) yang memberikan kesempatan untuk ruang konsultasi di lingkungan Subholding Upstream. Kita siapkan konselor-konselor internal, sebab ternyata selama ini orang butuh teman curhat. Banyak masalah yang terkait mental health, mereka mentok, tidak tahu harus bicara dengan siapa.
Bicara ke atasan biasanya normatif atau takut dimarahi, ke teman bisa ada masalah office politic. Bicara dengan keluarga, belum tentu mereka well informed dengan masalah di kantor.
Begitu kita buka program PSYCHE, alhamdulillah antusiasmenya lumayan.
Ada sekitar 35 orang mendaftar, berikutnya ada 45 orang mendaftar lagi.
Biasakan yang benar, bukan membenarkan yang biasa.
Dengan adanya PSYCHE ini mudah-mudahan bisa semakin meng-engaged teman-teman.
Di samping itu, supaya lebih engaged dengan ekosistem atau lingkungan kerja dan juga memenuhi harapan pekerja atas kesempatan berbagi pengalaman dan knowledge, kita gulirkan program CHATTER. Itu suatu aplikasi coaching yang orang bisa berbagi ilmu pengetahuan, baik yang sifatnya teknikal, soft skill, dan juga hobi. Ini bukan sekadar coaching dan mentoring sesaat, program ini kita buat sekitar enam bulan agar pekerja bisa fill the gap yang ada.Alhamdulillah program ini juga disambut baik, langsung ada 33 orang yang meng-create program.
Pekerja yang mengikuti program ini akan menyadari apa yang menjadi gap-nya untuk kemudian dia bisa memilih mentor atau coach yang tepat untuk mengisi gap tadi. Diharapkan setalah 6 bulan berjalan akan terukur peningkatan kompetensi yang diharapkan.
Ada juga program TGIF (Talk, Grow, & Inspire on Friday). Di mana direksi turun ke bawah, tidak ada border, semua orang bisa ngobrol sama direksi, VP, atau GM. Ini akan mem- break silo, bukan hanya silo antara level manajemen dan bawah, tetapi juga silo antara anak perusahaan. Ketika di-blend, orang akan dipaksa berinteraksi dengan culture berbeda.
Satu lagi kita gulirkan program DYNAMITE, suatu program yang memberikan exposure pekerja untuk ikut terlibat aktif dalam suatu project yang di luar kompetensinya. Dalam konsep pengembangan, orang akan cepat berkembang ketika mendapatkan exposure atas assignment dan project tertentu.
Tahun ini ada tiga project DYNAMITE, yaitu satu project eksplorasi dan dua project CSR. Alhamdulillah cukup besar antusiasme pekerja yang ingin terlibat. Lebih kurang sekitar 70-an pekerja akan terlibat dalam ketiga project tersebut.
•
INOVASI
|
F O K U S22
Bagaimana HC SHU bisa menciptakan program-program tersebut?
Kita meng-create program karena ada needs-nya. Seperti untuk program PSYCHE, kita menyebarkan semacam kuesioner terkait dengan mental health. Pertanyaan mendasarnya, apakah kalian butuh tempat untuk konsultasi? Sebagian besar membutuhkan. Semua program yang kita create, ada 21 program, itu karena ada needs. Dan di samping need, tentunya setiap program yang kita siapkan haruslah berdampak terhadap produktivitas pekerja yang ujung-ujungnya adalah meningkatkan performance perusahaan.
Secara umum, bagaimana perbedaan employee engagement di SHU sebelum pandemi hingga sekarang?
Pandemi membuat mobilitas kita terhambat.
Padahal manusia adalah zoon politicon (mahluk sosial) yang butuh tatap muka, kalau tidak bertemu seperti ada yang kurang sreg, tidak optimal. Mungkin ketika kita diskusi secara virtual bisa clear, tapi what’s next-nya bisa jadi isu. Kalau kita face to face, sehabis meeting kan bisa langsung dikejar.
Selain pandemi yang dihadapi semua bisnis dan perusahaan, saat ini buat kita juga ada triple shock. Krisis saat ini jauh lebih ekstrim dibanding 1998. Dengan threads seperti ini, untuk survive dibutuhkan inovasi dan kreativitas. Dan kalau suatu perusahaan mau sustain dan survive, ya ujung-ujungnya tidak jauh dari SDM. Kalau SDM-nya cepat melakukan fine tuning terhadap perubahan, kemudian orang-orangnya agile, inovatif, saya yakin bisa survive. Dan alhamdulillah, sejak ada COVID-19 sampai hari ini kita masih bisa survive dengan membukukan profit.
Apa yang dilakukan SHU dalam mengelola karyawan di tengah kondisi pandemi yang penuh ketidakpastian?
Kalau di kita ada tiga pilar. Pilar pertama, how to manage talent. Talent itu rohnya sebuah perusahaan, aset paling berharga dari satu
organisasi. kunci survive di era disruption, era yang penuh ketidakpastian seperti ini adalah bagaimana mengembangkan talenta yang ber- AKHLAK (Amanah, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, dan Kolaboratif). Jangan sampai karena pandemi, kondisi triple shock, maka kegiatan pengembangan talent juga berkurang. Dituntut kreativitas dari sisi metode, tools, dan peran aktif pekerja dalam mengembangkan kompetensi dan kapabilitas .
Pilar kedua adalah added value proses bisnis. Jangan ngimpi meraih capaian yang fenomenal dengan cara yang konvensional.
Digital sudah sangat gencar masuk ke tataran
Ide tanpa eksekusi adalah mimpi, ide itu murah tapi eksekusi itu jauh
punya nilai.
F O K U S
| INOVASI
•23
kita. Contoh dalam kelola field, beberapa perusahaan sudah menggunakan konsep smart field, teknologi menjadi dominan dan penggunaan orang sudah minimal. Suatu saat kita harus masuk ke fase itu.
Kurangi administrasi dan birokrasi, jangan terlalu kaku, cobalah untuk lebih fleksibel atas perubahan, paradigmanya harus diubah, ”bukan membenarkan yang biasa, tapi membiasakan yang benar.”
Pilar yang ketiga, kita bicara experience dan engagement. Bagaimana pekerja bisa lebih engaged. Tentunya dengan kondisi majemuk generasi yang ada, maka perlu
pendekatan yang berbeda ke generasi baby boomers, Gen X, Gen Y (milenial), dan Gen Z. Tidak bisa disamakan. Untuk meng-engaged mereka tentu lewat cara pendekatan masing-masing generasi.
Adakah tantangan dalam mengelola SDM di lingkungan SHU?
Terus terang masalah di Pertamina yang saya lihat itu kalau kasih ide brilian, tetapi giliran mau eksekusi, banyak pertimbangan, yang ujung- ujungnya program tidak jalan. Ide tanpa eksekusi adalah mimpi, eksekusi tanpa pertimbangan adalah nekat plus ngawur.
Ide itu murah meriah, tapi eksekusi memiliki nilai tersendiri. Sebenarnya cuma tiga kuncinya, eksekusi, konsistensi, dan evaluasi. Kalau sudah dieksekusi itu sudah 50 persen jalan.
Dan kalau program belum sempurna ya memang tidak ada yang sempurna.
Justru kalau sudah digulirkan baru kita dapat feedback dari orang, akan kelihatan kekurangannya.
Problem kedua soal konsistensi. Misal ada program yang sudah berjalan bagus, kebiasaan kita kalau ganti orang itu egosentris, dia tidak mau pakai program yang lama. Harus masuk pakai program dia yang baru.
Please be mature. Telaah program yang lama, kalau sudah berjalan dengan baik, kenapa harus kita ganti?
Ada juga isu hand over, ketika orang mutasi dan PIC-nya pindah. Karena tidak sempat hand over maka program terbengkalai. Saya lihat ini sangat sering terjadi di Pertamina.
Lalu, ada lagi masalah evaluasi. Jadi ada masalah tiga “SI” di Pertamina, yaitu eksekusi, konsistensi, dan juga evaluasi.
Untuk menghadapi masa depan yang penuh ketidakpastian, apakah Pertamina bersama para Perwiranya selalu siap melakukan shifting?
Untuk Perwira satu kata, harus siap untuk shifting. Tidak boleh say no. Di dalam strategic initiative-nya kami di Human Capital itu dibagi tiga fase.
Fase tahun 2021 itu fase transformasi.
Tahun 2022 kita masuk pada fase development. Lalu tahun 2023 masuk fase global.
Satu lagi kondisi saat ini kita butuh leader-leader yang tahan banting, tidak mudah mengeluh, part of solution, quick response, kaya ide dan risk taker.
•
INOVASI
|
F O K U S24
Alih-alih dilandasi faktor yang transaksional, misalnya, remunerasi, insentif, bonus, ataupun fasilitas dari perusahaan, menurut VP Human Capital PDSI Donny Marliansyah, employee engagement yang paling ideal adalah jika terbentuk karena pekerja meyakini dan menginternalisasi visi, misi, dan nilai-nilai perusahaannya.
“Pekerja yang berkarier di satu tempat karena faktor-faktor transaksional saja, akan mudah datang dan pergi. Tidak akan ada engagement yang baik antara dirinya dengan perusahaan yang menjadi tempatnya bernaung,” lugasnya.
Gambaran lebih jelasnya, pekerja tersebut datang ketika perusahaan itu sedang jaya.
Setelah sekian lama bekerja, ia kemudian mendapati perusahaannya mulai goyah.
Dari pada mengupayakan kontribusi terbaiknya demi mempertahankan keberadaan perusahaannya, pekerja ini justru pergi untuk menyelamatkan dirinya sendiri.
Tindakan itu mudah diambilnya karena menurutnya selama bekerja toh ia telah
DILANDASI
KESAMAAN NILAI- NILAI PERUSAHAAN DAN PERWIRA
Employee engagement yang paling ideal adalah jika terbentuk karena pekerja meyakini dan menginternalisasi visi, misi, dan nilai-nilai perusahaannya.
Employee Engagement di PDSI
F O K U S
| INOVASI
•25
di tengah kondisi yang penuh ketidakpastian, kita (perwira PDSI) harus resilience atau gigih dalam mempertahankan kontinuitas bisnis dan (penerapan) tata nilai AKHLAK.
Ditambah lagi, secara bisnis, PDSI merupakan perusahaan yang menjadi ujung tombak kegiatan industri hulu migas Indonesia. “Kalau kita tidak optimal men-support layanan operasi (dan) bisnis, dampaknya akan luas.
Tidak hanya bagi perusahaan tetapi juga bagi hulu migas Indonesia secara menyeluruh,”
urainya.
Kendati dengan pola kerja jarak jauh atau work from home (WFH), menurut Donny, selama penerapan PPKM Darurat, bisnis dan operasi perusahaan tetap berjalan dengan produktif.
Padahal, jelas Donny lagi, dalam mendukung layanan operasi ini (ibaratnya), ‘kita di mana, orangnya di mana’. Diyakininya, kunci keberhasilan PDSI dalam mendukung bisnis dan operasi perusahaan, terutama bagi mereka yang di lapangan, selama pola kerja jarak jauh atau online adalah dengan mengoptimalkan networking, thrust, target, dan kolaborasi.
Target Pencapaian
Sejak pandemi COVID-19 yang kemudian mengharuskan banyak perusahaan menerapkan pola kerja online atau hybrid working, bukan lagi mengawasi aspek kehadiran dan kontribusi perwira dari hari ke hari, program kerja PDSI lebih kepada pencapaian target tertentu yang harus dipenuhi perwira-perwiranya.
“Kita menggunakan beberapa target yang bisa kita track dan kita monitor bahkan kita speed up sehingga pekerjaannya bisa berjalan baik dan lancar,” lanjut Donny.
Kalaupun ada perwira yang tetap tidak optimal dalam mengerjakan tugas-tugasnya, di sinilah diperlukan peran dan ketegasan atasan masing- masing. Donny menegaskan, (pola WFH) ini bukan sesuatu yang baru karena pada dasarnya penerapannya sudah memasuki tahun kedua. Untuk itu, pilihannya adalah terapkan pola kerja dengan baik, lakukan tugas dan pekerjaan dengan optimal sesuai tuntutan perusahaan, atau tinggalkan – dalam arti pisah dari perusahaan.
Donny mengingatkan, keterikatan dan kinerja setiap perwira berkontribusi besar terhadap sukses-tidaknya perusahaan. Kembali lagi, terkait dengan bisnis PDSI, kinerja perwiranya yang tidak optimal, tidak hanya memengaruhi kinerja PDSI saja, tetapi lebih luas lagi industri hulu migas Indonesia.
memberi sejumlah yang diterimanya dari perusahaan. Tindakan sama mungkin sekali diambilnya ketika ia merasa yang diperolehnya tak sepadan lagi dengan kontribusinya bagi perusahaan. “Padahal (remunerasi, insetif, bonus, dan fasilitas) itu hanya alat ukur transaksional yang sifatnya semu,” tegas Donny.
Networking dan Kolaborasi
Donny sendiri percaya dan mengharapkan employee engagement perwira-perwira PDSI kepada perusahaan, dilandasi kesamaan visi dan misi di antara keduanya. Dijelaskannya,
Donny Marliansyah
VP Human Capital PDSI
•
MOTIVASI
|
L A N G K A H26
HADIAH PENUH MAKNA
UNTUK PDSI DI HUT KE-13
ES2C merupakan internal improvement yang dilakukan PDSI sebagai bentuk jawaban atas Kebijakan SHU yang mengakomodasi akselerasi collection period.
Eletronic Service to Customer (ES2C)
Beberapa tahun terakhir, periode penagihan rata- rata atau average collection period menjadi satu masalah krusial yang terus dihadapi PDSI. Masalah ini konsisten menjadi kendala meskipun sejak tahun 2017 lalu PDSI telah memanfaatkan aplikasi Sales to Cash (S2C), yang dimodifikasi dari sistem informasi Enterprise Resource Planning (ERP) PT Pertamina (Persero).Oleh karena ketidakoptimalan aplikasi tersebut, PDSI pun menilai S2C sudah tidak relevan lagi.
Keputusannya, PDSI melakukan perubahan/
perbaikan aplikasi S2C. Hasilnya, dibangunlah aplikasi Electronic Service to Customer (ES2C).
Setelah melalui beberapa proses, mulai dari reengineering business process, blue print, development system (coding), unit testing, hingga user acceptance, tepat pada acara syukuran hari ulang tahun yang ke-13 pada Senin (14/6), PDSI meluncurkan aplikasi ES2C.
Dijelaskan ICT Planning & Governance Ast. Manager PDSIKarmila, sebelum memulai pembuatan aplikasi, jajaran komisaris, direksi, dan manajemen PDSI terlebih dulu melakukan adjustment dan
•
MOTIVASI
|
L A N G K A H26
Karmila
ICT Planning & Governance Ast.
Manager PDSI review pada bisnis proses existing (As-Is
process) ke bisnis proses baru (To Be) yang telah disesuaikan dengan policy dan prosedur baru dari SHU perihal siklus penagihan dan eskalasi proses sehingga menjadi lebih efisien dan optimal Proses bisnis ES2C mencakup end to end activity dimulai dari informasi kontrak project yang menjadi acuan, proses pelaporan harian pekerjaan operasi/Rig, proses pembuatan invoice per siklus 15 hari, sampai dengan tahapan penagihan oleh finance dicapture dan direcord oleh system.
Dengan Fitur Tambahan
Menurut Karmila, ES2C yang didesain untuk menjadi solusi percepatan siklus collection period dimana dengan menggunakan ES2C maka proses streamline aktivitas dari sisi PDSI dapat diakselerasi, selain itu ES2C juga merupakan bentuk respon PDSI atas perubahan struktur organisasi di SHU yang juga membutuhkan adjustment treatment pada proses penagihan.
Konsep ES2C pada dasarnya hampir sama dengan S2C, hanya saja terdapat beberapa fitur dan proses tambahan sesuai proses bisnis PDSI dan kebijakan bisnis SHU terkini. Misalnya, sesuai kebijakan SHU, penyusunan penagihan Proforma Invoice (PI) PDSI kepada customer bukan berdasarkan periode bulan lagi, melainkan per 14 hari operasi.
Terdapat integrasi dalam end to end proses ES2C yang melibatkan lintas fungsi dalam penyelesaian 1 siklus tagihan invoice.
Modul Marketing and Development (MD) yang mencakup proses kontrak yang
menjadi mandatory reference untuk setiap eksekusi pekerjaan operasi. Modul Operation yang terdiri atas sub modul entry dan konfirmasi time distribution sampai menjadi draft PI, Modul CSAM yang terdiri atas sub modul proses PI ke customer dan terakhir adalah modul Finance untuk melakukan tracking proses penagihan.
Satu fitur tambahan lain yang terdapat d ES2C adalah e-signature. Dengan fitur ini, pihak-pihak yang memiliki otorisasi untuk memberi persetujuan dalam keseluruhan proses bisnis dapat melakukannya secara digital atau elektronik.
Fast Track Project Karmila mengungkapkan, pengembangan ES2C termasuk ke kategori fast track project. Diinisiasi di bulan April, ES2C selesai pengembangan pada 1 Juni, dan langsung dipergunakan usai peluncurannya di HUT PDSI.
“Pengembangan ES2C ini dipimpin langsung Ibu Direktur Keuangan dan Administrasi PDSI Desiantien dan dimonitoring Bapak Komisaris Utama PDSI Endro Buwono. Dipilih diluncurkan di pertengahan Juni itu pun agar sesuai dengan tanggal HUT PDSI dan menjadi kado bagi perusahaan,” papar Karmila.
Setelah melalui sosialisasi dan training, kini seluruh rig PDSI telah memanfaatkan
aplikasi ES2C. Begitu pula fungsi- fungsi yang terkait dengan collection period, seperti fungsi pemasaran dan pengembangan, finansial, dan CSAM.
Jenis pekerjaan yang masuk ke ES2C di tahap pertama ini, menurut Karmila, masih lebih banyak ke pekerjaan-pekerjaan yang terkait dengan market operasi rig. Di pengembangan tahap kedua nantinya jenis pekerjaan ini akan diperluas lingkupnya, yakni ke pekerjaan- pekerjaan non-rig.
“Di tahap kedua nanti juga akan kami lakukan perbaikan sistem reporting dan dashboard agar ES2C lebih baik lagi,” pungkas Karmila.
•
MOTIVASI
|
L A N G K A H28
INVESTASI TIGA RIG SESUAI
SPESIFIKASI TEKNIS WK
Sejalan dengan persiapan PHR, PDSI yang ditunjuk menjadi salah satu perusahaan penyedia jasa dan layanan pengeboran di Blok Rokan, juga telah melakukan persiapan.
Persiapan PDSI di Blok Rokan
Setelah proses alih kelola dari PT Chevron Pacific Indonesia (CPI), per 9 Agustus 2021, PT Pertamina (Persero) melalui PT Pertamina Hulu Rokan (PHR) secara resmi akan menjadi pengelola baru Blok Rokan, Riau.
Dikutip dari kontan.co.id, Direktur Utama PHR Jaffee A. Suardin dalam diskusi Menjaga Keandalan Operasi Wilayah Kerja Rokan pada Kamis (22/7) mengungkapkan, Pertamina berkomitmen mendorong produksi dengan menjaga target pengeboran.
Di 2021 saja, PHR akan mengebor dan menyiapkan resources untuk 161 sumur.
Demi mencapai target pengeboran, PHR pun telah mempersiapkan rig dan material pendukung kegiatan operasi lain yang bisa digunakan sebelum 9
Agustus 2021. Proyeksinya diperlukan rig sekitar 16 rig hingga 17 rig untuk kegiatan pengeboran sampai akhir Desember nanti.
Sosialisasi Pertama
Sejalan dengan persiapan PHR, PDSI yang ditunjuk menjadi salah satu perusahaan penyedia jasa dan layanan pengeboran di Blok Rokan, juga telah melakukan persiapan.
Menurut VP Marketing & Development PDSI Wisnu Ika Tama, dalam upaya menjaga laju produksi minyak dan menahan natural decline rate of production pasca alih kelola, peran pengeboran sumur development secara massive memegang peranan sangat penting. Dan PDSI berkomitmen mendukung kesuksesan program pengeboran tersebut.
Wisnu Ika Tama
VP Marketing & Development PDSI
