13 1. Etos Kerja Islam
a. Pengertian etos kerja Islam
Etos berasal dari bahasa Yunani, dapat diartikan sebagai sesuatu yang diyakini, cara berbuat, sikap serta persepsi terhadap nilai bekerja. Etos juga mempunyai makna nilai moral adalah suatu pandangan batin yang bersifat mendarah daging. Seorang akan merasakan bahwa hanya dengan menghasilkan pekerjaan yang baik, bahkan sempurna, nilai-nilai Islam yang diyakininya dapat diwujudkan.
Etos kerja menurut Mochtar Buchori adalah sikap dan pandangan terhadap kerja, kebiasaan kerja yang dimiliki seseorang, suatu kelompok manusia atau suatu bangsa. Etos kerja adalah sifat, watak dan kualitas kehidupan batin manusia, moral dan gaya estetik serta suasana batin mereka. Ia merupakan sifat mendasar terhadap diri dan dunia mereka yang direflesikan dalam dunia nyata.1
Etos kerja bagi seorang muslim selain bisa dimotivasi oleh sikap yang mendasar itu juga bisa dimotivasi oleh kualitas hidup islami yang merupakan sebuah lingkungan yang dilahirkan dari semangat tauhid, yang dijabarkan dalam bentuk amal shaleh. Ini berarti etos
1 Muhammad Djakfar, Etika Bisnis dalam Perspektif Islam, cet-1 ( Malang: UIN Malang Press, 2007), hlm.66-67
kerja muslim merupakan cara pandang yang diyakini seorang muslim bahwa bekerja itu bukan saja untuk memuliakan dirinya sebagai manusia, namun juga sebagai manifestasi dari amal shaleh, dan oleh karenanya mempunyai nilai ibadah yang sangat luhur dihadapan Tuhan.2
b. Ciri-ciri etos kerja Islami
Ciri-ciri orang yang menghayati etos kerja akan tampak dalam sikap dan tingkah lakunya, diantaranya:3
1) Mereka kecanduan terhadap waktu
Salah satu esensi dan hakikat dari etos kerja adalah cara seseorang menghayati, memahami, dan merasakan betapa berharganya waktu. Dia sadar waktu adalah netral dan terus merayap dari detik kedetik dan dia pun sadar bahwa sedetik yang lalu tak akan pernah kembali padanya.
2) Mereka memiliki moralitas yang bersih (ikhlas)
Kompetensi moral yang dimiliki seorang yang berbudaya kerja Islami itu adalah nilai keikhlasan karena ikhlas merupakan bentuk dari cinta, bentuk kasih sayang, dan pelayanan tanpa ikatan.
3) Mereka kecanduan kejujuran
Pribadi muslim merupakan tipe manusia yang terkena kecanduan kejujuran, dalam keadaan apapun, dia merasa bergantung pada kejujuran. Sebagaimana keikhlasan, kejujuran pun
2Agung Istiadi, Manajeman Berbasis Syariah(Yogyakartan : Aswaja Pressindo, 2013), hlm.108
3 Muhammad Djakfar, , Etika Bisnis dalam Perspektif Islam … hlm.68-71
tidak datang datang dari luar, tetapi bisikan kalbu yang terus- menerus mengetuk-ngetuk dan membisikkan nilai moral yang luhur.
4) Mereka memiliki komitmen
Dalam komitmen tergantung sebuah tekad, keyakinan yang melahirkan bentuk vitalitas yang penuh gairah. Mereka memiliki komitmen tidak mengenal kata menyerah. Mereka akan berhenti menapaki cita-citanya bila langit sudah runtuh.
5) Istiqamah, kuat pendirian
Pribadi muslim yang profesional dan berakhlak memiliki sikap konsisten, yaitu kemampuan untuk bersikap taat asas, pantang menyerah, dan mampu mempertahankan prinsip serta komitmennya walau harus berhadapan dengan risiko yang membahayakan dirinya.
c. Etos kerja muslim dalam organisasi 1) Al-shalah atau baik dan manfaat
“barang siapa yang mengerjakan amal shaleh, baik laki-laki maupun perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan kami berikan alasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari apa yang telah mereka kerjakan.” (an-Nahl :97)
2) Al-itqan atau kemantapan dan perfectness
“ sesungguhnya Allah sangat mencintai jika seseorang melakukan suatu pekerjaan yang dilakukannya dengan itqan atau sempurna (profesional).” (HR Thabrani)
3) Al-ihsan atau melakukan yang terbaik dan lebih baik lagi. Kualitas ihsan mempunyai dua makna dan dua pesan.
a) Melakukan yang terbaik dari yang dapat dilakukan. Dengan makna ini mengandung pengertiannya sama dengan itqan.
Pesan yang dikandungnya antara lain agar setiap muslim memiliki komitmen terhadap dirinya untuk berbuat yang terbaik dalam segala hal yang ia kerjakan, apalagi untuk kepentingan umat.
b) Mempunyai makna lebih baik dari prestasi atau kualitas pekerjaan sebelumnya. Makna ini memberikan pesan peningkatan yang terus-menerus, seiring dengan bertambahnya pengetahuan, pengalaman, waktu, dan sumber daya lainnya.
Hal ini juga termasuk peningkatan kualitas dan kuantitas dakwah.
4) Al-Mujahadah atau kerja keras optimal.
“ Dan orang-orang yang berjihat untuk (mencari keridhaan)
kami, benar-benar akan kami tunjukkan kepada mereka jalan-jalan kami. Dan sesungguhnya Allah benar-benar beserta orang-orang yang berbuat baik.”(Al- Ankabut : 69)
5) Tanafus dan ta’awun atau berkompetisi dan tolong-menolong.
“… Dan tolong-menolonglah kamu dalam (mengerjakan) kebajikan dan takwa dan jangan tolong-menolong dalam berbuat dosa dan pelanggaran. Dan bertakwalah kamu kepada Allah, sesungguhnya Allah amat berat siksa-Nya.” (al-Maa’idah : 2)
“ Dan orang-orang yang beriman, lelaki dan perempuan, sebagian mereka (adalah) menjadi penolong bagi sebagian yang lain. Mereka menyuruh (mengerjakan) yang makruf, mencegah dari yang mungkar, mendirikan sholat, menunaikan zakat, dan mereka taat kepaada Allah dan Rasul-Nya. Mereka itu akan diberi rahmat oleh Allah ; sesungguhnya Allah Maha perkasa lagi Maha bijaksana.”( at-Taubah: 71)
6) Mencermati nilai waktu.4 d. Indikator etos kerja Islam
Adapun indikator dari etos kerja Islam adalah sebagai berikut.5 1) Kerjasama
2) Dedikasi
3) Bekerja dengan jujur, adil, dan bermoral 4) Kreatif
5) Punya rasa ikhlas
4 Didin Hafidhuddin, Hendri Tanjung ,Manajeman Syariah dalam Praktik, Cet-1 ( Jakarta : Gema Insani ), hlm. 40-41
5Sutono, Agus Ali Budiman, Pengaruh Kepemimpinan dan Etos Kerja Islam Terhadap Kinerja Karyawan di Koperasi Jasa Keuangan Syari’ah Baitul Maal Wat Tamwil di Kecamatan Rembang (Universitas Muria Kudus , 2009) , Vol. 4 No. 1.
2. Disiplin kerja
a. Pengertian Disiplin kerja
Disiplin berasal dari bahasa inggris discipline yang berakar dari kata disciple yang berarti murid, pengikut, penganut, atau seorang yang menerima pengajaran dan menyebarkan ajaran tersebut. Disiplin yang berasal dari kata discipline dapat berarti peraturan yang harus diikuti, bidang ilmu yang dipelari, ajaran, hukuman, atau etika norma cara bertingkah laku.6 Menurut Handoko, disiplin adalah kesediaan seseorang yang timbul dengan dengan kesadaran diri untuk mengikuti peraturan peraturan yang berlaku dalam organisasi.7
Sedangkan kerja adalah suatu aktifitas yang dilakukan seseorang untuk memperoleh nilai positif dari aktifitas tersebut.
Menurut Muchdarsyah Sinungan, kerja adalah disamping untuk memenuhi kebutuhan hidup juga mempunyai nilai terhadap lingkungan kerja atau perusahaan dan masyarakat luas.8
Disiplin kerja merupakan dua kata yang memiliki pengertian sendiri-sendiri. Oleh karenanya untuk mengupasnya secara mendalam perlu mencermati pemahaman kedua kata tersebut. Disiplin adalah kemampuan mengendalikan diri dengan tetap taat walaupun dalam situasi yang sangat menekan. Orang yang memiliki disiplin sangat
6 Sindu Mulianto, Eko Ruddy Cahyadi, Muhammad Karebet Widjajakusuma, Panduan Lengkap Super visi Diperkaya Perspektif Syariah(Jakarta : PT Elex Media Komputindo, 2006), hlm.171
7 Lijan Poltak Sinambela, Kinerja Pegawai Teori, Pengukuran dan Implikasi, Cetakan Pertama ( Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), hlm.238
8 Lijan Poltak Sinambela, Kinerja Pegawai Teori, Pengukuran dan Implikasi, Cetakan Pertama ( Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), hlm.239
berhati-hati dalam mengelola pekerjaannya serta penuh tanggung jawab memenuhi kewajiban.9
Secara umum disiplin adalah taat kepada hukuman dan peraturan yang berlaku. Disiplin karyawan adalah ketaan karyawan bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja. Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan karyawan. Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi yang perlu dijatuhkan kepada pihak yang melanggar. Dalam hal seorang karyawan melanggar peraturan yang berlaku dalam organisasi perusahaan, maka karyawan bersangkutan harus sanggup menerima hukuman yang telah disepakati.10
Sementara itu, kata “kerja “ sebagai kata dasar umumnya melekat pada kata “pekerjaan”. Yang dimaksud dengan kerja dalam hal ini ini adalah suatu aktivitas yang dilakukan seseorang untuk memperoleh nilai positif dari aktifitas tersebut. Menurut Talizihudu Ndara, kerja diartikan sebagai proses penciptaan atau pembentukan nilai baru pada suatu unit sumber karya, pengubahan, atau perubahan nilai pada suatu unit atau alat pemenuh kebutuhan yang ada.11
Disiplin kerja adalah sikap atau tingkah laku berupa kepatuhan dan ketaatan secara sadar terhadap aturan aturan yang berlaku dalam
9 Agung Istiadi, Manajeman Berbasis Syariah (Yogyakarta : Aswaja Pressindo ,2013), hlm.122
10 Suyadi Prawiro Sentono, Manajeman Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja Karyawan , Edisi ke 2 ( Yogyakarta : BPFE, 2012), hlm.31
11 Lijan Poltak Sinambela, Kinerja Pegawai Teori, Pengukuran dan Implikasi, Cetakan Pertama ( Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), hlm.239
lingkungan kerja karena adanya suatu keyakinan bahwa dengan aturan aturan tersebut tujuan pekerjaan akan dapat dicapai.12 Kedisiplinan adalah kesadaran dan ketersediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan dapat diartikan bila mana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaaan dan norma-norma sosial yang berlaku.13 b. Jenis-jenis disiplin kerja
T. Hani Handoko menyatakan bahwa ada 3 tipe disiplin dalam organisasi. Tipe disiplin itu adalah sebagai berikut.14
1) Disiplin Preventif
Adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri karyawan. Dengan cara ini karyawan menjaga disiplin diri mereka dan bukan karena suatu paksaan.
12 Sindu Mulianto, Eko Ruddy Cahyadi, Muhammad Kareber Widjajakusuma, Panduan Lengkap Supervisi Diperkarya Perspektif Syariah ( jakarta : PT Elex Media Komputindo, 2006), hlm.191
13 Abdurrahmat Fathoni, Manajeman Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama (Jakarta:
PT Rineka Cipta, 2006), hlm.126
14 T.Hani Handoko, Manajeman Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua (Yogyakarta: BPFE, 2014), hlm.208-211
2) Disiplin korektif
Adalah kegiatan diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba menghindari pelanggaran- pelanggaran berikutnya. Kegiatan korektif sering berupa sesuatu bentuk hukuman dan disebut tindakan kedisiplinan. Sasaran- sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif, bersifat mendidik dan menilai, bukan tindakan negatif yang bersifat menjatuhkan.
Secara umum tindakan pendisiplinan adalah sebagai berikut.
a) Untuk memperbaiki pelanggaran.
b) Untuk menghalangi karyawan lain melakukan pelanggaran serupa.
c) Untuk menjaga berbagai standar agar tetap konsisten dan efektif.
3) Disiplin progresif
Adalah kegiatan yang memberikan hukuman-hukuman lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.
Tujuannya memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum dikenakan hukuman yang lebih berat. Sebuah contoh sistem disiplin progresif yang disusun atau dasar tingkat berat atau kasarnya hukuman secara ringkas dapat ditujukan sebagai berikut.
a) Teguran secara lisan oleh penyelia.
b) Teguran tertulis, dengan catatan dalam file personalia.
c) Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari.
d) Skorsing satu minggu atau lebih.
e) Diturunkan pangkatnya.
f) Dipecat.
c. Prinsip-Prinsip Disiplin Kerja
Ada beberapa prinsip yang seharusnya menjadi pedoman kita dalam mengambil tindakan disipliner, diantaranya:
1) Mengambil tindakan disipliner harus sesuai dengan hukum setempat dan perjanjian perburuhan yang berlaku.
2) Semua tindakan disipliner harus didokumentasikan secara lengkap, secara mendetail kekurangan yang sebenarnya dalam kinerja, bagaimana hal itu didefinisikan, bagaimana hal itu dikomunikasikan kepada pegawai yang bersangkutan, dan langkah- langkah yang telah diambil untuk memecahkan masalah itu.
3) Tindakan disipliner yang diambil hendaknya menggunakan tingkat paksaan dan tekanan terendah yang diperlukan untuk memecahkan masalah kinerja.
4) Semakin besar tingkat pemaksaan yang digunakan, semakin kecil kemungkinan untuk mencapai win-win solution yang konstuktif dan tahan lama.
5) Semakin kita mampu menggambarkan dengan jelas permasalahan kinerja yang terjadi, semakin mungkin kita dapat memecahkannya bersama pegawai yang bersangkutan, dan semakin besar pula perlindungan hukum yang kita dapatkan bila kita terpaksa mengambil tindakan disipliner yang keras.15
d. Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
Menurut Singodimedjo, faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah:16
1) Besar kecilnya kompensasi.
2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.
3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.
5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan.
6) Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.
7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
e. Pentingnya Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari manajeman sumber daya manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi
15 Lijan Poltak Sinambela, Kinerja Pegawai Teori, Pengukuran dan Implikasi, Cetakan Pertama ( Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), hlm. 245
16 Edy Sutrisno, Manajemen Sumberdaya Manusia( Jakarta: Kencana, 2009), hlm.89-92
prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.17
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Oleh karena itu setiap manager selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik.
Dalam suatu organisasi perlu adanya peraturan kedisiplinan dan hukuman dalam mendidik karyawan supaya menaati semua peraturan perusahaan. Pemberian hukuman harus adil dan tegas terhadap semua karyawan. Dengan keadilan dan ketegasan, sasaran pemberian hukuman akan tercapai. Peraturan tanpa dibarengi pemberian hukuman yang tegas bagi pelanggarnya bukan menjadi alat pendidik bagi karyawan.
Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.18
17 Drs.H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta : PT Bumi Aksara, 2014), hlm.193
18 Drs.H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta : PT Bumi Aksara, 2014), hlm.194
f. Indikator disiplin
Menurut Abdurrahmat, indikator-indikator kedisiplinan adalah sebagai berikut.19
1) Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2) Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan.dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
19 Dr. H. Abdurrahmat Fathoni, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2006), hlm.127
3) Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinsn mereka akan semakin baik pula.
4) Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik.
5) Waskat ( pengawasan melekat)
Waskat adalah tindakan nyata yang paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan, karena dengan waskat ini,atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya.
6) Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan
berkurang. Berat atau ringan sanksi hukuman yang akan ditetapkan ikut mempengaruhi baik atau buruknya kedisiplinan karyawan.
Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan.
7) Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
8) Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis.
Manajer hendaknya berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal diantara semua karyawannya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan suasana kerja yang nyaman.
Disiplin kerja pegawai kantor atau instansi dapat dikatakan baik apabila :
a) Adanya ketaatan pegawai terhadap peraturan jam kerja.
b) Ketaatan pegawai terhadap pakaian kerja.
c) Menggunakan dan menjaga kelengkapan kantor.
d) Kuantitas dan kualitas hasil kerja sesuai dengan standar.
e) Adanya semangat pegawai dalam bekerja.
3. Lingkungan kerja
a. Pengertian lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang diembankan.20
b. Jenis Lingkungan Kerja
Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu:
1) Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori, yaitu sebagai berikut.
20 Arum Eka Murni, Analisis Pengaruh Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Pegawai (Universitas Diponegoro, 2014), hlm.25.
a) Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya.
b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya temparatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanik, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.
Untuk dapat memperkecil penguruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama harus mempelajari manusia, baik mengenal fisik dan tingkah lakunya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, maupun hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan.
Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antar tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status yang sama. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan
pengendalian diri. Jadi lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.21 c. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti, yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :
1) Penerangan atau cahaya di tempat kerja 2) Temperatur atau suhu udara di tempat kerja 3) Kelembaban di tempat kerja
4) Sirkulasi udara di tempat kerja 5) Kebisingan di tempat kerja 6) Getaran mekanis di tempat kerja 7) Bau tidak sedap ditempat kerja 8) Tata warna di tempat kerja 9) Dekorasi di tempat kerja 10) Musik di tempat kerja 11) Keamanan di tempat kerja
21Arum Eka Murni, Analisis Pengaruh Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Pegawai (Universitas Diponegoro, 2014), hlm.25
d. Indikator-indikator lingkungan kerja
Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut :22
1) Penerangan
Berjalannya suatu perusahaan tak luput dari adanya faktor penerangan, begitu pula untuk menunjang kondisi kerja penerangan memberikan arti yang sangat penting. Salah satu faktor yang penting dari lingkungan kerja yang dapat memberikan semangat dalam bekerja adalah penerangan yang baik. Karyawan yang terlibat dalam pekerjaan sepanjang hari rentan terhadap ketegangan mata yang disertai dengan keletihan mental, perasaan marah dan gangguan fisik lainnya.
Dalam hal penerangan disini tidak hanya terbatas pada penerangan listrik tetapi juga penerangan matahari. Penerangan yang baik dapat memberikan kepuasan dalam bekerja dan tentunya akan meningkatkan produktivitas, selanjutnya penerangan yang tidak baik dapat memberikan ketidakpuasan dalam bekerja dan menurunkan produktivitas.
2) Suhu udara
Lingkungan kerja dapat dirasakan nyaman manakala ditunjang oleh beberapa faktor, salah satu faktor yang memberikan andil adalah suhu udara dalam ruangan kerja merupakan salah satu
22Arum Eka Murni, Analisis Pengaruh Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Pegawai (Universitas Diponegoro, 2014), hlm.30.
faktor yang harus diperhatikan oleh manajemen perusahaan agar karyawan dapat bekerja dengan menggunakan seluruh kemampuan sehingga menciptakan hasil yang optimal.
3) Suara bising
Untuk meningkatkan produktivitas kerja suara yang mengganggu perlu dikurangi. Bunyi suara bising dapat menggangu konsentrasi dalam bekerja, untuk itu suara-suara ribut harus diusahakan berkurang. Turunnya konsentrasi karena ditimbulkan oleh suara bising dapat berdampak pada mengkatnya stres karyawan.
4) Penggunaan warna
Penggunaan warna mempunyai pengaruh terhadap gairah kerja dan semangat para karyawan. Warna ini berpengaruh terhadap kemampuan mata melihat objek dan memberi efek psikologis kepada para karyawan karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan seseorang. Sifat dan pengaruh warna menimbulkan rasa senang, ceria atau sumpek dan lain-lain.
5) Ruang gerak yang diperlukan
Tata ruang gerak yang baik adalah tata ruang kerja yang dapat mencegah timbulnya gangguan keamanan dan keselamata kerja bagi semua karyawan yang bekerja didalamnya. Barang- barang yang diperlukan dalam ruang erja harus ditempatkan
sedemikian rupa sehingga tidak menimbulkan gangguan-gangguan terhdapa para karyawan.
6) Keamanan kerja
Keamanan yang diciptakan suatu perusahaan akan mewujudkan pemeliharaan karyawan dengan baik, namun keamanan bekerja ini tidak bisa diciptakan oleh pimpinan perusahaan. Keamanan bekerja akan tercipta bila semua elemen yang ada diperusahaan secara bahu-membahu menciptakan kondisi keamanan yang stabil.
7) Hubungan karyawan.
Hubungan antar sesama karyawan sangat diperlukan apabila pekerjaan perlu untuk diselesaikan lebih dari dua orang karyawan. Bahkan hubungan karyawan juga penting dapat memberikan suasana lingkungan yang lebih hidup adanya hubungan karyawan yang baik.
4. Kompensasi
a. Pengertian kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi.23 Menurut Hadari Nawawi, kompensasi bagi perusahaan atau organisasi berarti penghargaan atau ganjaran pada para pekerja
23 I Komang Ardana, Ni Wayan Mujiati, I Wayan Mudiartha Utama, Manajeman Sumber Daya Manusia Cet -1 (Yogyakarta : Graha Ilmu), hlm. 53
yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.24
Menurut Marihot Tua E. H, kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan diorganisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan.
Menurut Rivai dan Sagala, kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi SDM yang berhubungan dengan semua jenis penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.25
Menurut Malayu S.P. Hasibuan, kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.26
24 Hadari Nawawi, Manajeman Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketujuh (Yogyakarta:
Gajah Mada University Press, 2008), hlm.315
25 Burhanuddin Yusuf, Manajeman Sumber Daya Manusia Dilembaga Keuangan Syariah, Cet 1 ( Jakarta: Rajawali Press, 2015), hlm.237
26 Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia( Jakarta : PT Bumi Aksara, 2014), hlm.118
b. Fungsi dan tujuan pemberian kompensasi.27 1) Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan dan karyawan, disitu karyawan harus mengerjakan tugas-tugas dengan baik sedang majikan atau pengusaha wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian.
2) Kepuasan kerja
Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan fisik, sosial dan egoistiknya sehingga karyawan memperoleh kepuasan kerja dari jabatan itu.
3) Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil.
27 I Komang Ardana, Ni Wayan Mujiati, I Wayan Mudiartha Utama, Manajemen Sumber Daya Manusia ( Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), hlm.154
6) Disiplin
Dengan pemberian balas yang cukup maka disiplin karyawan semakin baik, mereka akan menyadari serta mentaati peraturan yang berlaku.
7) Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8) Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah akan dihindarkan.
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi 1) Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
2) Kemampuan dan kesediaan perusahaan.
3) Serikat buruh / organisasi karyawan.
4) Produktivitas karyawan.
5) Pemerintah dan undang-undang.
6) Biaya hidup.
7) Posisi jabatan karyawan.
8) Pendidikan dan pengalaman kerja.28
28 Irma Nilasari, Pengantar Bisnis, Edisi Pertama ( Yogyakarta : Graha Ilmu, 2006), hlm.105
Menuru Mutiara Sibarani Panggabean, tinggi rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh faktor :29
1) Penawaran dan permintaan 2) Serikat pekerja
3) Kemampuan untuk membayar 4) Produktivitas
5) Biaya hidup 6) Pemerintah
Menurut Edy Sutrisno, faktor–faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah :30
1) Tingkat biaya hidup.
2) Tingkat kompensasi yang berlaku diperusahaan lain.
3) Tingkat kemampuan perusahaan
4) Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab 5) Peraturan perundang-undangan yang berlaku 6) Peraturan serikat buruh.
Menurut Siagiaan, ada lima faktor yang mempengaruhi kompensasi
1) Tingkat upah dan gaji yang berlaku
Bahwa melalui survei berbagai sistem upah dan gaji yang diterapkan oleh berbagai organisasi dalam suatu wilayah kerja tertentu, diketahui tingkat upah dan gaji yang pada umumnya
29 Mutiara Sibarani Panggabean, Manajeman Sumber Daya Manusia ( Bogor :”Ghalia Indonesia, 2004), hlm81
30 Edy Sutrisno, Manajemen Sumberdaya Manusia (Jakarta : Kencana, 2009), hlm.191
berlaku. Akan tetapi tingkat upah dan gaji yang berlaku umum itu tidak bisa diterapkan begitu saja oleh suatu organisasi tertentu.
Kebiasaan tersebut masih harus dikaitkan dengan berbagai faktor lain. Salah satu faktor yang harus dipertimbangkan ialah langka tidaknya tenaga kerja yang memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus tertentu dan sangat dibutuhkan oleh organisasi yang bersangkutan.
2) Tuntutan serikat pekerja
Di masyarakat dimana eksistensi serikat pekerja diakui, sangat mungkin terdapat keadaan bahwa serikat pekerja berperan dalam mengajukan tuntutan tingkat upah dan gaji yang leih tinggi dari tingkat yang berlaku.
3) Produktivitas
Agar mampu mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, suatu organisasi memerlukan tenaga kerja yang produktif. Apabila pada pekerja merasa bahwa mereka tidak memperoleh kompensasi yang wajar, sangat mungkin mereka tidak akan bekerja keras.
Artinya, tingkat produktivitas mereka akan rendah. Apabila demikian halnya, organisasi tidak akan mampu membayar upah dan gaji yang oleh para pekerja dianggap wajar. Berarti kedua belah pihak manajeman dan pekerja perlu sama-sama menyadari kaitan yang sangat erat antara tingkat upah dan gaji dengan tingkat produktivitas kerja.
4) Kebijaksanaan organisasi
Kebijaksanaan suatu organisasi mengenai upah dan gaji bagi para karyawannya tercermin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh para karyawan tersebut. Berarti bukan hanya gaji pokok yang penting, akan tetapi berbagai komponen lain dari kebijaksanaan tersebut, seperti tunjangan jabatan, tunjangan istri, tunjangan anak, tunjangan transportasi, bantuan pengobatan, bonus, tunangan kemahalan dan sebagainya. Bahkan juga kebijaksanaan tentang kenaikan gaji berkala perlu mendapat perhatian.
5) Peraturan perundang-undangan
Pemerintah berkepentingan dalam bidang ketenagakerjaan dan oleh karenanya berbagai segi kehidupan kekaryaan pun diatur dalam peraturan perundang-undangan. Misal tingkat upah minimum, upah lembur, memperkerjakan wanita, memperkerjakan anak dibawah umur, keselamatan kerja, hak cuti, jumlah jam kerja dalam seminggu, hak berserikat dan lain sebagainya.31
d. Pentingnya Kompensasi
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi inilah prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari
31 Meldona.Manajeman SumberDaya Manusia Perspektif Integratif, Cet -1 ( Malang : UIN Press, 2009), hlm. 316-319
kompensasi yang dibayar perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin.32
Balas jasa yang telah ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jassa atau kompensasi yang akan diterimanya. Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu besrta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan kerjanya juga semakin baik.
e. Indikator kompensasi
Menurut Moeheriono, secara umum ada beberapa indikator kompetensi, yaitu:33
1) Gaji
Gaji adalah suatu bentuk balas jasa ataupun penghargaan yang diberkan secara teratur kepada seorang karyawan atas jasa dan hasil kerjanya
32 Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia ( Jakarta : PT Bumi Aksara, 2014), hlm.117
33 Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Cet-1, (Jakarta : Rajawali Press, 2012) hlm. 252-254
2) Upah
Upah sama juga dengan gaji, dimana keduanya suatu bentuk kompensasi, yakni imbalan jasa yang diberikan secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan kepada seorang karyawan.
3) Tunjangan
Tunjangan adalah unsur-unsur balas jasa yang diberikan dalam nilai rupiah secara langsung kepada karyawan individual dan dapat diketahui secara pasti.
4) Insentif
Insentif merupakan salah satu bentuk imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai bentuk penghargaan atas prestasinya
5) Bonus
Bonus diartikan sebagai pemberian pendapatan tambahan bagi karyawan atau pekerja yang hanya diberikan setahun sekali bila syarat-syarat tertentu dipenuhi
5. Kinerja
a. Pengertian kinerja
Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.34
Kinerja adalah kuantitas dan kualitas hasil kerja individu atau sekelompok didalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada norma, standar operasional prosedur, kriteria, dan ukuran yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi.35 Menurut As’ad, kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Sementara Robbins, mengatakan bahwa kinerja adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya.36 b. Penilaian kinerja
Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan akuntabilitasnya. Penilaian kinerja memberikan penting bagi manajeman untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja serta memotivasi karyawan diwaktu
34 Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Cet 1 (Jakarta : Rajawali Press, 2012), hlm.95
35Syamsir Torang, Organisasi & Manajemen (Perilaku, Struktur, Budaya & Perubahan Organisasi), ( Bandung: Alfabeta, 2014), hlm.74
36 Asri Laksmi Riani, Manajeman Sumber Daya Manusia Masa Kini, Cetakan Pertama ( Yogyakarta: Graha Ilmu, 2013),hlm.61
berikutnya. Penilaian kinerja memberikan daasar bagi keputusan- keputusan yang mempengaruhinya.37
c. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Donald L. Kirkpatrick, tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui apakah kinerja karyawan sudah maksimal atau belum. Untuk mencapai performa yang maksimal, tidak cukup hanya dengan memotivasi bawahan. Bagi karyawan, efek motivasi baru disikapi pada tataran niat (akan berusaha semaksimal mungkin), namun belum menjamin hasil atau prestasi maksimal.38
Untuk memperoleh prestasi kerja maksimal dari bawahan diperlukan 8 kegiatan terpadu, yaitu :
1) Tanamkan pemahaman akan pentingnya pekerjaan yang mereka kerjakan.
2) Pilih orang yang mampu melakukan pekerjaan tertentu.
3) Jelaskan apa yang diharapkan dari karyawan dalam pekerjaan yang ia lakukan.
4) Berikan pelatihan kepada karyawan dalam hal pengetahuan, keterampilan dan sikap sesuai dengan yang diperlukan.
5) Evaluasi performa kerja dan komunikasikan hasil serta target yang diharapkan dari karyawan.
37 Herman Sofyandi, Manajeman Sumber Daya Manusia( Yogyakarta : Graha Ilmu, 2008), hlm. 122
38Sindu Mulianto, Eko Ruddy Cahyadi, Muhammad Karebet Widjajakusuma, Panduan Lengkap Supervisi Diperkarya Perspektif Syariah ( Jakarta : PT Elex Media Komputindo, 2006), hlm.292
6) Bantu karyawan untuk memperbaiki performa kerjanya.
7) Pelihara suasana (hubungan) yang baik dengan karyawan.
8) Beri penghargaan atas performa kerjanya.
d. Prinsip-prinsip Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja dilakukan dalam rangka memperoleh masukan yang tepat dan objektif untuk menunjang keberhasilan dalam mengambil keputusan berkenaan dengan karyawan bersangkutan.
Untuk itu, perlu diingat beberapa prinsip dasar berikut.39
1) Penilaian prestasi kerja merupakan proses dinamis serta memerlukan bimbingan atau pengarahan yang aktif, analitis dan penuh pertimbangan dalam pengambilan keputusan.
2) Sistem penilaian prestasi kerja harus menjamin bahwa sasaran hasil kerja dan standar kerja setiap individu mengacu pada sasaran unit kerja, sedangkan sasaran setiap unit kerja harus menyatu atau terintegrasi secara langsung dengan sasaran perusahaan.
3) Pimpinan dan karyawan harus mengetahui sasaran-sasaran dan standar dari unit yang bersangkutan agar dapat menjadipedoman bagi mereka dalam melaksanakan tugas.
4) Memonitor secara periodik perkembangan-perkembangan yang telah dicapai membandingkannya dengan sasaran-sasaran dan hasil-hasil akhir tahun.
39Sindu Mulianto, Eko Ruddy Cahyadi, Muhammad Karebet Widjajakusuma, Panduan Lengkap Supervisi Diperkarya Perspektif Syariah ( Jakarta : PT Elex Media Komputindo, 2006), hlm.291
5) Penilaian prestasi kerja harus diselenggarakan secara jujur, konsisten, objektif dan bersikap membantu, serta harus dilihat atau diletakkan sebagai tanggung jawab langsung dari pimpinan.
6) Pimpinan harus secara teratur mendorong mereka yang mempunyai prestasi kerja baik dan sebaliknya harus secara tegas memperbaiki mereka yang mempunyai prestasi kerja kurang baik.
e. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Steers, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut.
1) Kemampuan, kepribadian dan minat kerja
2) Kejelasan dan penerimaan atau penjelasan peran seorang pekerja yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang atas tugas yang diberikan kepadanya.
3) Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong, mengarahkan dan mempertahankan perilaku.40
f. Indikator kinerja
Menurut wilson bangun, suatu pekerjaan dapat diukur yang dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan diantaranya :41 1) Jumlah pekerjaan.
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang
40 Asri Laksmi Riani, Budaya Organisasi, Cet -1 ( Yogyakarta : Graha Ilmu, 2011), hlm.
100
41 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia ( Jakarta : Pt Gelora Aksara Pratama, 2012) hlm. 234
menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut, baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah pekerjaan karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan beberapa unit pekerjaan.
2) Kualitas pekerjaan.
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan.
Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.
3) Ketepatan waktu.
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan.
4) Kehadiran.
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengarjakannya sesuai waktu yang ditentukan.
Ada tipe pekerjaan yang menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.
5) Kemampuan kerja sama.
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerjasama antarkaryawan sangat dibutuhkan.
Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.
Menurut Furtwengler, ada 11 indikator dalam menilai kinerja individu dalam organisasi, yaitu :42
1) Cepat dalam menyelesaikan pekerjaan 2) Kualitas kerja
3) Kualitas layanan 4) Nilai pekerjaan
5) Keterampilan interpersonal 6) Keinginan untuk sukses
42 Syamsir Torang, Organisasi dan Manajemen (Perilaku, Struktur, Budaya dan Perubahan Organisasi)(Bandung: Alfabeta, 2014), hlm. 74
7) Keterbukaan 8) Kreativitas
9) Keterampilan berkomunikassi 10) Inisiatif
11) Memiliki perencanaan
B. Tinjauan Pustaka
Untuk mendukung penelitian ini, maka tinjauan pustaka penting perannya dalam penelitian ini guna merumuskan kerangka berpikir dan hipotesis. Tinjauan pustaka ini akan melakukan riset terdahulu yang relevan dengan masalah yang diteliti. Adapun penelitian-penelitian terdahulu adalah sebagai berikut.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penelitian Judul penelitian Variabel Metode
penelitian
Hasil penelitian Perbedaan 1. Regina
aditya reza
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa
Banjarnegara
Independen : Gaya
kepemimpina
n (X1),
motivasi (X2), disiplin kerja (X3) Dependen : Kinerja (Y)
Analisis regresi berganda
Hasil pengujian gaya kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Pengujian juga
membuktikan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan serta motivasi memiliki pengaruh yang paling kuat terhadap kinerja karyawan PT Sinar santosa perkasa.
Perbedaan terletak pada variabel independen yang diteliti X1, X2, dan X3. Serta objek penelitian yang diteliti.
2. Purnomo Budi setiyawan dan Waridin
Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Budaya Organisasi
terhadap Kinerja
di divisi
Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang
Independen : Disiplin kerja karyawan (X1), budaya organisasi (X2), Dependen : Kinerja (Y)
Analisis regresi berganda
dengan teknik sampling sensus dengan hasil penelitian terdapat pengaruh secara signifikan disiplin kerja karyawan dan budaya organisasi secara bersama-sams berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan
Perbedaan terletak pada variabel independen X2 dan objek penelitian yang diteliti
3.. Yuli suwati Pengaruh
Kompensasi dan
Independen : Kompensasi
Analisis regresi berganda
hasil penelitian kompensasi berpengaruh
Perbedaannya pada variabel independen
Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan” (studi kasus pada PT.
Tunas Hijau Samarinda)
(X1),
motivasi (X2) Dependen : Kinerja (Y)
secara parsial terhadap kinerja karyawan sedangkan motivasi kerja
tidak mempunyai
pengaruh terhadap kinerja karyawan. Secara bersama-sama kompensasi dan motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Tunas Hijau Samarinda
X2 dan objek penelitian yang diteliti.
4. Nurul izati Pengaruh kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan (studi kasus KOPENA Pekalongan)
Independen : Kepemimpin an (X1) Motivasi (X2)
Lingkungan kerja (X3) Dependen : Kinerja (Y)
Analisis regresi berganda
Hasil penelitian bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, hasil pengujian motivasi juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dan variabel lingkungan kerja juga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Perbedaanya terletak pada variabel independen X1 dan X2 serta objek penelitian yang diteliti.
5. Eka idham lip K alewa
Pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja
fisik dan
kompensasi terhadap kinerja
Independen : Kepemimpin an (X1), Lingkungan kerja fisik (X2),
Analisis regresi linier berganda
Bahwa hasil dari regresi barganda diketahui bahwa semua variabel independen mempunyai arah dan mempunyai pengaruh yang positif terhadap variabel
Perbedaan terletak pada variabel independen X1 serta objek penelitian yang diteliti.
karyawan (studi
kasus PT
Pertamina
(persero) daerah operasi hulu jawa bagian barat, cirebon )
Kompensasi (X3)
Dependen : Kinerja (Y)
dependen.
6 Fajar Rian Fitrianto
Pengaruh etos kerja islam terhadap kinerja karyawan PT BRS Buana Mitra Perwira
Purbalingga
Independen:
Etos kerja islam (X1) Dependen:
Kinerja karyawan (Y)
Analisis regresi berganda
Hasilanalisis menunjukkan
etos kerja
islammempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Perbedaan hanya menggunakan satu variabel independen dan objek penelitian.
7. Ahmad saifudin
Pengaruh kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Duta Cipta Pakarperkasa Surabaya
Independen:
Kepemimpin an (X1) Disiplin kerja (X2)
Dependen:
Kinerja karyawan.
Analisis regresi berganda
Dengan menggunakan teknik sample random sampling diketahui hasil penelitian kepemimpinan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja dan disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Perbedaan terletak
pada cara
pengambilan sampel, variabel independen (X1) serta objek penelitian yang diteliti.
C. Kerangka Berpikir
Kerangka pemikiran merupakan penjabaran dari masalah logis dengan faktor yang didefinisikan sebagai masalah yang penting. Sebuah model yang baik dapat menjelaskan antara variabel penelitian. Kerangka penelitian yang telah disusun adalah sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Etos Kerja Islam (X1)
Disiplin Kerja (X2)
Lingkungan Kerja (X3)
Kompensasi (X4)
Kinerja Karyawan (Y)
Penjelasan hubungan antar variabel dari kerangka berfikir, yaitu : 1. Variabel etos kerja islam terhadap kinerja
Etos kerja islami perlu ditanamkan pada seorang karyawan karena bekerja bukan hanya faktor materi tetapi karena adanya dorongan spiritual atau bekerja untuk ibadah. Dengan etos kerja islami maka semangat karyawan akan terdorong sehingga hal ini dapat membawa perusahaan pada tercapainya tujuan dan kemajuan secara optimal.
Etos kerja yang dominan dalam islam ialah menganggap kehidupan ini secara giat dengan mengarahkannya kepada yang lebih baik.
Dengan prinsip ini dapat meningkatkan profesionalisme karyawan.
Profesionalisme karyawan yang tinggi dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
2. Variabel disiplin kerja terhadap kinerja
Disiplin kerja harus dimiliki oleh seluruh pegawai agar apa yang dikerjakannya dapat berjalan dengan baik. Tepat waktu datang ketempat kerja, bekerja dengan baik tanpa harus diawasi atasan, dan tidak meninggalkan tempat kerja saat jam kerja sedang berlangsung adalah beberapa disiplin kerja yang harus dimiliki oleh para pegawai. Jika disiplin kerja telah dimiliki, kinerja pegawai dapat meningkat sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan.
3. Variabel lingkungan kerja terhadap kinerja
Lingkungan kerja harus diperhatikan karena untuk kenyamanan pegawai dalam bekerja dan beraktivitas. Foktor lingkungan yang terdiri dari penerangan, suhu udara, suara bising dan lain-lain harus diperhatikan dengan baik oleh perusahaan. Agar kenyamanan pegawai dapat terpenuhi dengan baik dan kinerja pegawai dapat meningkat sesuai dengan yang diharapkan perusahaan.
4. Variabel kompensasi terhadap kinerja
Kompensasi kerja merupakan salah satu faktor terpenting dimana kompensasi kerja harus diperhatikan dengan baik oleh perusahaan.
Kompensasi kerja dapat memacu pegawai agar memiliki kinerja yang lebih baik dari dari hari ke hari. Kompensasi adalah satu tujuan pegawai untuk bekerja karena salah satu dari kompensasi adalah gaji yang digunakan untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari
D. Hipotesis
Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku fenomena atau keadaan yang telah terjadi atau yang akan terjadi.43 Salah satu tujuan peneliti menggunakan hipotesa adalah agar peneliti dapat berfokus pada data-data maupun informasi yang diperlukan bagi penguji. Berikut hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini :
43 Mudrajat Kuncoro, Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi( Jakarta: Erlangga, 2003 ), hlm.43
H01 : βi = 0 etos kerja islam tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Ha1 : βi ≠ 0 etos kerja islam mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
H02 : βi = 0 disiplin kerja tidak mempunyai pengaruh terhapad kinerja karyawan.
Ha2 : βi ≠ 0disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
H03 : βi = 0 lingkungan kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Ha3 : βi ≠ 0 lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
H04 : βi = 0 kompensasi tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Ha4 : βi ≠ 0 kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
H05 : βi = 0 etos kerja islam, disiplin kerja, lingkungan kerja dan kompensasi tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Ha5 : βi ≠ 0 etos kerja islam, disiplin kerja, lingkungan kerja dan kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
