I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Kelangsungan hidup perusahaan salah satunya ditentukan oleh sumber daya manusia. Oleh karena itu diperlukan sumber daya manusia yang handal dan berkualitas. Nilai dari sumber daya manusia akan tampak jelas ketika perusahaan dijual, artinya nilai beli perusahaan akan lebih besar daripada total nilai fisik dan asset jika sumber daya manusianya berkualitas.
Sumber daya manusia merupakan kunci keberhasilan dalam suatu organisasi karenamerupakan penggerak utama suatu aktifitas dalam pekerjaan.Selain itu sumber daya manusia juga menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Semakin tinggi kemampuan karyawan, semakin tinggi pula kinerja suatu organisasi. Sebaliknya semakin rendah kemampuan karyawan maka semakin rendah pula kinerja organisasi tersebut. Agar aktifitas organisasi berjalan dengan baik dan terwujudnya tujuan organisasi, maka organisasi harus memiliki karyawan yang kompeten atau berkemampuan tinggi dengan pengelolaannya harus dijalankan secara efektif untuk meningkatkan kinerja karyawan secara optimal (Kristiawan, 2009).
Selain merupakan kunci keberhasilan suatu organisasi, sumber daya manusia juga dapat menjadi faktor penyebab timbulnya permasalahan dalam organisasi. Hal tersebut timbul akibat kebutuhan, harapan dan latar belakang sosial yang berhadapan dari setiap individu. Setiap perusahaan sering kali berhadapan dengan
masalah kinerja karyawannya. Setiap pemimpin dalam perusahaan akan selalu berupaya agar setiap kegiatan yang dilaksanakan mencapai hasil yang maksimal dan dilakukan secara efektif dan efisien.
Agar tercapai tingkat efektifitas dan efisiensi yang diinginkan, maka dalam perusahaan tersebut harus memiliki sistem kerja yang baik atau memiliki kinerja yang baik. Setiap perusahaan juga menginginkan tujuan serta sasarannya tercapai sehingga memerlukan sumber daya manusia yang berkualitas dengan kinerja yang baik. Agar kualitas dan kuantitas hasil produksi dapat tetap bertahan dalam pasar persaingan, maka salah satu usaha yang ditempuh perusahaan adalah dengan memberikan rangsangan dalam bentuk penggajian dan insentif. Pemberian gaji dan insentif yang memadai harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan peraturan dan undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku.
Gaji merupakan masalah yang menarik dan penting bagi perusahaan, karena gaji mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pekerja. Apabila gaji yang diberikan perusahaan sudah sesuai dengan balas jasa atau pengorbanan yang diberikan oleh karyawan maka karyawan akan tetap bekerja dan lebih giat dalam melakukan pekerjaan (Soehardi, 2001). Gaji menjadi salah satu barometer didalam pengukuran berbagai macam kesejahteraan, maka pemerintah akan berperan aktif untuk mengatur tentang gaji. Pemerintah telah mengatur tentang Upah Minimum Kota/Kabupaten (UMK), sehingga UMK sering kali menjadi perdebatan antara perusahaan dan karyawan. Hal ini terjadi karena masalah UMK hanya dilihat dari satu sisi dimana dan bagaimana seseorang dapat hidup dari gaji yang diperoleh.
Insentif merupakan penghargaan atau imbalan yang diberikan oleh perusahaan untuk memotivasi karyawan agar memiliki kinerja yang baik dan bersifat tidak tetap. Apabila insentif dikelola secara benar, maka akan membantu organisasi mencapai tujuan-tujuannya disamping juga dapat memelihara dan mempertahankan karyawan yang produktif. Jika dikelola secara tidak benar insentif juga dapat menyebabkan karyawan mengurangi upaya-upaya mereka untuk mempertahankan dan meningkatkan kinerja atau dengan cara mencari pekerjaan alternatif lainnya.
Pengukuran kinerja merupakan faktor yang sangat penting untuk menunjang perkembangan dari suatu perusahaan, terutama bagi perusahaan yang telah lama berdiri. Berkaitan dengan hal tersebut, sebuah perusahaan harus membenahi diri dan harus mampu melihat kondisi lingkungan baik lingkungan internal maupun lingkungan eksternal perusahaan.
PT. Perkebunan Nusantara V merupakan salah satu BUMNperkebunan di Indonesia yang memiliki 51 unit kerja tersebar di berbagai kabupaten di Provinsi Riau. PTPN V mengelola komoditas perkebunan tanaman tahunan yaitu kelapa sawit dan karet beserta pabriknya.Dalam mengelola sumber daya manusia, mulai dari manajer lini pertama sampai dengan manajer lini puncak PTPN V telah menerapkan penilaian kinerja karyawan secara obyektif dengan indikator penilaian yang terukur dan relevan sesuai jabatan.
Perseroan Terbatas Perkebunan Nusantara V (PTPN V) Kebun dan PKS Sei Pagar merupakan salah satu unit kerja yang dikelola oleh PTPN V Riau, dibawah
kementrian BUMN yang mengusahakan perkebunan kelapa sawit sebagai usaha utamanya. PTPN V Sei Pagar dilengkapi dengan pabrik pengolahan kelapa sawit yang menghasilkan minyak sawit atau CPO dan mengirim inti sawit untuk diolah di pabrik kebun lain. PTPN V Sei Pagar juga menghasilkan pupuk organik yang diperoleh dari pelapukan tandan kosong yang merupakan limbah pabrik.
Dalam menjalankan aktifitas kerjanya PKS PTPN V Sei Pagar menggunakan tenaga kerja yang disesuaikan dengan bakat dan keahlian masing-masing.PKS PTPN V Sei Pagar memiliki 6 divisi pekerjaan yaitu divisi teknik pabrik, divisi pengendalian mutu, divisi pengolahan, divisi administrasi, divisi umum dan divisi pengawasan.Pada tahun 2015 PKS PTPN V Sei Pagar memiliki tenaga kerja sebanyak 149 orang. Untuk meningkatkan loyalitas karyawan dalam bekerja PKS PTPN V Sei Pagar selain memberi gaji juga memberikan insentif kepada karyawan yang bertujuan untuk membantu pencapaian dalam program-program dan rencana kerja yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.
Setiap bulan PKS PTPN V Sei Pagar memberikan gaji sebagai balas jasa perusahaan kepada karyawan. Agar lebih jelas perkembangan penggajian karyawan PKS PTPN V Sei Pagar dapat dilihat dalam Tabel 1.
Tabel 1. Perkembangan Gaji Karyawan PKS PTPN V Sei Pagar
No Tahun Jumlah
Karyawan
Jumlah Gaji/Tahun (Rp)
Rata - rata Gaji Karyawan/Orang/Bulan
(Rp)
1. 2011 159 orang 2.763.802.560 1.448.533
2. 2012 155 orang 3.055.191.360 1.642.576
3. 2013 151 orang 3.219.924.428 1.777.000
4. 2014 153 orang 3.589.192.872 1.954.898
5. 2015 149 orang 3.868.282.572 2.163.469
Sumber : PKS PTPN V Sei Pagar, 2016
Jumlah gaji karyawan PKS PTPN V Sei Pagar terus mengalami peningkatan dari tahun ke tahun. Pada Tabel 1 pada tahun 2011 gaji karyawan PKS PTPN V Sei Pagar sejumlah Rp. 2.763.802.560/tahun. Pada tahun 2015 jumlah gaji karyawan meningkat menjadi Rp. 3.868.282.572/tahun. Kenaikan jumlah gaji yang diberikan perusahaan kepada karyawan dikarenakan perubahan kebijakan pemerintah perihal kenaikan jumlah upah minimum kota/kabupaten dan juga kebijakan perusahaan dalam menetapkan jumlah gaji yang disesuaikan dengan keadaan perekonomian pada saat ini.
Pemberian gaji serta insentif dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan dalam bekerja di sebuah perusahaan. Pemberian insentif dapat merangsang tindakan serta inisiatif perilaku karyawan dalam bekerja untuk meningkatkan produktifitas karyawan itu sendiri. Perkembangan pemberian insentif karyawan PKS PTPN V Sei Pagar dapat dilihat dalam Tabel 2
Tabel 2. Perkembangan Pemberian Insentif Karyawan PKS PTPN V Sei Pagar
No Tahun Jumlah
Karyawan
Jumlah Insentif/tahun
(Rp)
Rata-rata Insentif Karyawan/bulan
(Rp)
1. 2011 159 orang 913.460.012 478.752
2. 2012 155 orang 1.020.195.120 548. 492
3. 2013 151 orang 1.082.711.580 597.522
4. 2014 153 orang 1.192.155.436 649.322
5. 2015 149 orang 1.289.430.504 721.158
Sumber : PKS PTPN V Sei Pagar, 2016
Pemberian insentif kepada karyawan PKS PTPN V Sei Pagar dari tahun ketahun mengalami peningkatan. Dilihat dalam Tabel 2 pada tahun 2011 jumlah
insentif yang diberikan kepada karyawan adalah sebesar Rp. 913.460.012/tahun.
Pada tahun 2015 mengalami peningkatan yang cukup signifikan yaitu sebesar Rp.
1.289.430.504/tahun. Peningkatan jumlah insentif ini disebabkan oleh keuntungan yang diterima perusahaan atas penjualan hasil produksi yang juga mengalami peningkatan. Pemberian insentif kepada karyawan dilakukan oleh perusahaan setiap bulannya yang dilakukan secara bersamaan pada saat pemberian gaji bulanan karyawan. Berdasarkan ketetapan perusahaan apabila keuntungan perusahaan menurun maka jumlah insentif yang diterima karyawan juga ikut menurun pula.
Pemberian insentif sangat diperlukan bagi perusahaan untuk menjaga dan meningkatkan bentuk semangat untuk meningkatkan produktifitas kerja yang diharapkan oleh perusahaan. Setiap perusahaan memiliki bentuk dan semangat kerja dengan memberikan insentif yang sesuai dengan kondisi perusahaan karena akan menimbulkan hubungan yang serasi antara proses produksi dengan kemampuan karyawan.
Hasil optimal akan dicapai perusahaan dengan cara peningkatan kinerja karyawan. Sehubungan dengan peningkatan kinerja karyawan, perusahaan dapat menempuh cara yaitu menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi. Pemberian gaji dan insentif yang berdasarkan prinsip adil dan wajar dapat membantu meningkatkan motivasi karyawan agar bekerja secara maksimal guna membantu meningkatkan produksi dan kinerja perusahaan. Tingkat produksi PKS PTPN V Sei Pagar dapat dilihat dalam Tabel 3.
Tabel 3. Tingkat Produksi CPO PKS PTPN V Sei Pagar No Tahun Jumlah Karyawan Jumlah Bahan
Baku (Ton)
Jumlah Produksi (Ton)
1. 2011 159 orang 221.326,670 51.818,24
2. 2012 155 orang 213.866,790 49.544,44
3. 2013 151 orang 206.045,790 40.806,96
4. 2014 153 orang 198.585,350 38.154,28
5. 2015 149 orang 158.868,970 30.530,12
Sumber : PKS PTPN V Sei Pagar, 2016
Tingkat produksi PKS PTPN V Sei Pagar selama lima tahun terakhir cenderung mengalami penurunan, terlihat dalam Tabel 3 pada tahun 2011 jumlah produksi sebesar 51.818,24 ton dengan jumlah karyawan sebanyak 159 orang. Pada tahun 2012 perusahaan mengurangi karyawan menjadi 155 orang dan jumlah produksi mengalami penurunan menjadi 49.806,96 ton. Pada tahun 2014 perusahaan kembali menambah karyawan bagian pengolahan dengan tujuan agar dapat menigkatkan produksi sehingga jumlah karyawan menjadi 153 orang namun jumlah produksi masih mengalami penurunan yakni 38.154,12 ton. Pada tahun 2015 jumlah karyawan PKS adalah 149 orang dan jumlah produksi tidak mengalami peningkatan yakni 30.530,12 ton.
Penurunan jumlah produksi disebabkan oleh penurunan jumlah bahan baku yang akan diolah serta penurunan kualitas bahan baku yang tidak sesuai dengan standar yang dimiliki oleh perusahaan. Selain itu penurunan kualitas kerja karyawan juga menyebabkan penurunan produksi yang ditandai dengan tidak disiplinnya karyawan pada saat bekerja dan absensi yang tidak stabil. Perubahan jumlah karyawan ini dikarenakan oleh sitem penerimaan karyawan yang semakin ketat dan benar-benar memperhatikan skill serta kemampuan karyawan dan juga mutasi
karyawan ke Strategic Business Unit (SBU) lain sehingga terjadi keluar masuknya karyawan. Disamping itu adanya program pensiun bagi karyawan yang sudah mencapai batas umur maksimal untuk bekerja juga mempengaruhi perubahan jumlah karyawan. Jumlah karyawan yang tepat dan sesuai tentunya akan mendukung keberlangsungan kerja yang efektif dan efisien.
Perubahan jumlah karyawan ternyata tidak mempengaruhi jumlah produksi di PKS PTPN V Sei Pagar. Hal ini menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang banyak tidak selalu dapat meningkatkan jumlah produksi sebuah perusahaan. Penurunan produksi dapat mengganggu pendapatan dan tingkat keuntungan perusahaan.
Penurunan jumlah produksi sebuah perusahaan dapat terjadi karena kinerja karyawan perusahaan tidak maksimal.
Keadaan yang terjadi pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) PT. Perkebunan Nusantara V Sei Pagar menunjukkan adanya gejala-gejala penurunan kinerja karyawan seperti kurangnya kesadaran karyawan terhadap pekerjaan dimana kurang tertibnya karyawan dalam menggunakan jam kerja dan masih adanya karyawan yang tidak serius dalam bekerja, meskipun gaji dan insentif yang diberikan mengalami peningkatan sehingga perlu mendapat perhatian dari perusahaan.
Bertitik tolak pada pentingnya kinerja karyawan bagi sebuah perusahaan maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Gaji dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pabrik Kelapa Sawit (PKS) PT. Perkebunan Nusantara V Sei Pagar Kabupaten Kampar Provinsi Riau”.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah peneitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana karakteristik karyawan dan karakteristik pekerjaan pada PKS PTPN V Sei Pagar?
2. Bagaimana tingkat persepsi karyawan terhadap gaji, insentif dan kinerja karyawan PKS PTPN V Sei Pagar?
3. Bagaimana pengaruh gaji dan insentif terhadap kinerja karyawan PKS PTPN V Sei Pagar?
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis:
1. Karakteristik karyawan dan karakteristik pekerjaan pada PKS PTPN V Sei Pagar.
2. Tingkat persepsi karyawan terhadap gaji, insentif dan kinerja karyawan PKS PTPN V Sei Pagar.
3. Pengaruh gaji dan insentif terhadap kinerja karyawan PKS PTPN V Sei Pagar.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi :
1. Pabrik Kelapa Sawit (PKS) PTPN V Sei Pagar, sebagai bahan informasi dan masukan untuk mengetahui sejauh mana dari pelaksanaan program gaji dan insentif dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
2. Peneliti, untuk memperdalam dan mengimplementasikan ilmu yang didapat selama perkuliahan di Universitas IslamRiau.
3. Akademik, untuk dapat dijadikan sebagai referensi ataupun data pendamping sesuai dengan bidang yang akan diteliti, memberikan sumbangan pemikiran serta memberikan bukti empiris dari penelitian sebelumya mengenai pengaruh gaji dan insentif terhadap kinerja karyawan.
1.4. Ruang Lingkup Penelitian
Dalam penelitian ini penulis membatasi lingkup permasalahan yang akan dibahas adalah mengenai karakteristik gaji dan insentif apakah memiliki pengaruh atau tidak ada pengaruh terhadap beberapa indikator kinerja karyawan sepertikuantitas hasil kerja yang dicapai, kualitas hasil kerja yang dicapai, jangka waktu mencapai hasil kerja tersebut, kehadiran dan kemampuan bekerja sama pada PKS PTPN V Sei Pagar.
