ABSTRAK
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting bagi setiap karyawan dalam memutuskan untuk tetap bekerja pada suatu perusahaan. Karyawan yang merasa puas akan pekerjaannya akan menikmati pekerjaan, sehingga dapat melakukan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik. Kepuasan kerja ini dapat tercapai apabila karyawan dapat termotivasi ketika bekerja, baik itu melalui motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, ataupun keduanya. Pihak perusahaan perlu berusaha agar karyawannya dapat termotivasi ketika bekerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari motivasi intrinsik dan motivasi ektrinsik terhadap kepuasan kerja. Dengan menggunakan metode simple random sampling, sebanyak 42 orang karyawan dari salah satu supermarket ternama di Kota Bandung menjadi sampel dalam penelitian ini. Hasil pengujian hipotesis yang dilakukan dengan menggunakan Analisis Regresi Linier Sederhana menunjukkan bahwa motivasi intrinsik berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, dan motivasi ekstrinsik berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
ABSTRACT
Work satisfaction is one of important factors for any employees for deciding to keep working for the company. Employees that feels satisfied with his work will enjoy the jobs, so he can do the jobs very well and have full responsibilites. This work satisfaction can be achieved when the employees keep having the motivation during work, either intrinsic motivation or extrinsic motivation, or even both of them. The company needs to keep its employees feels motivate enough while working. This research have its purpose to know the the effects of intrinsic motivation and extrinsic motivation to work satisfaction. By using simple random sampling method, 42 peoples who were employees on one of the famous supermarket which located in Bandung became samples of these study. Results of hypothesis testing that was done through Simple Linier Regression Analysis showed that relationships with intrinsic motivation insignificantly was negatively affect job satisfaction, and extrinsic motivation significantly was negatively affect job satisfaction.
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN SKRPSI ... iii
HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI LAPORAN PENELITIAN .. iv
KATA PENGANTAR ... v
ABSTRAK ... viii
ABSTRACT ... ix
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Identifikasi Masalah Penelitian ... 3
1.3 Tujuan Penelitian ... 3
1.4 Kegunaan Penelitian... 3
BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS ... 4
2.1.1 Motivasi Intrinsik ... 4
2.1.2 Motivasi Ekstrinsik ... 6
2.1.3 Kepuasan Kerja ... 7
2.1.4 Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kepuasan Kerja ... 11
2.2 Riset Empiris ... 12
2.3 Rerangka Pemikiran ... 20
2.4 Model dan Hipotesis Penelitian ... 21
BAB III METODE PENELITIAN ... 22
3.1 Jenis Penelitian ... 22
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ... 22
3.3 Metode Pengumpulan Data ... 23
3.4 Definisi Operasional Variabel ... 24
3.5 Metode Analisis Data ... ... 25
3.5.1 Pengujian Instrumen Penelitian... 26
3.5.1.1 Pengujian Validitas ... 26
3.5.1.2 Pengujian Reliabilitas ... 26
3.5.2 Pengujian Data Penelitian ... 27
3.5.2.1 Pengujian Normalitas ... 27
3.5.2.2 Pengujian Outliers ... 27
3.5.2.3 Pengujian Heteroskedastisitas ... 28
3.5.2.4 Pengujian Multikolinearitas ... 28
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 31
4.1 Hasil Pengumpulan Data ... 31
4.2 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 42
4.3 Hasil Pengujian Normalitas ... 44
4.4 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas ... 45
4.5 Hasil Pengujian Multikolinearitas ... 45
4.6 Hasil Pengujian Hipotesis ... 46
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 50
5.1 Kesimpulan ... 50
5.2 Saran ... 50
DAFTAR PUSTAKA ... 52
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1 Riset Empiris ………... 23
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel ………. 39
Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 51
Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Usia ... 52
Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 53
Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Jumlah Anak ... 54
Tabel 4.5 Responden Berdasarkan Status Pendidikan Terakhir ... 55
Tabel 4.6 Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 56
Tabel 4.7 Responden Berdasarkan Bagian (Posisi) ... 57
Tabel 4.8 Responden Berdasarkan Divisi ... 58
Tabel 4.9 Hasil Analisis Deskriptif Motivasi Intrinsik ... 59
Tabel 4.10 Hasil Analisis Deskriptif Motivasi Ekstrinsik ... 64
Tabel 4.11 Hasil Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja ... 69
Tabel 4.12 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 73
Tabel 4.13 Hasil Pengujian Normalitas ... 77
Tabel 4.14 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas ... 78
Tabel 4.15 Hasil Pengujian Multikolinearitas ... 79
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Versi yang Dikembangkan Dari Model Dugaan
Pengaruh-pengaruh Proses Mediasi dari Pencapaian Nilai-nilai dalam Hubungan
antara Konflik-konflik dalam Keluarga dan Pekerjaan ... 19
Gambar 2.2 Rerangka Pemikiran ... 31
Gambar 2.3 Model Penelitian ... 32
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A Kuesioner Penelitian
Lampiran B Hasil Input Data SPSS
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Penelitian
Menurut Amabile (2001) motivasi tenaga kerja telah menjadi masalah utama bagi para pemimpin dan para manajer. Lebih lanjut Amabile mengatakan, para pekerja yang tidak termotivasi cenderung untuk menggunakan sedikit usaha saja di dalam melakukan pekerjaan mereka, sebisa mungkin menjauhi lokasi pekerjaan mereka, meninggalkan perusahaan tempat mereka bekerja jika memungkinkan, dan memiliki tingkat produktivitas yang rendah. Di lain pihak, para pekerja yang termotivasi dengan pekerjaan mereka cenderung lebih kreatif, produktif, dan memiliki tingkat produktivitas yang tinggi.
Seiring dengan berjalannya waktu, masalah motivasi menjadi masalah yang semakin penting di dalam manajerial perusahaan. Motivasi kerja memiliki dampak yang signifikan terhadap pandangan seseorang mengenai pekerjaan mereka, keinginan mereka melakukan pekerjaannya, tingkat usaha yang mereka lakukan di dalam pekerjaan, dan kualitas dari hasil pekerjaan yang mereka lakukan.
Teori-teori dan hasil penelitian empiris menyatakan bahwa motivasi seseorang terhadap pekerjaannya dapat dikategorikan ke dalam dua kelompok: motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang terkandung dalam pekerjaan secara individu, seperti minat terhadap pekerjaan itu sendiri, dan motivasi ektrinsik, yaitu motivasi yang terdapat dari keinginan untuk mendapatkan segala sesuatu, sebagai contoh penghargaan, yang terpisah dari pekerjaan itu sendiri. Walaupun kedua motivasi tersebut sama-sama dapat memotivasi seseorang di dalam melakukan pekerjaannya, motivasi intrinsik dan motivasi ektrinsik dapat memiliki pengaruh yang sangat berbeda dalam hal perasaan seseorang ketika melakukan pekerjaannya, keinginan seseorang di dalam melakukan pekerjaannya, dan kualitas dari hasil pekerjaan yang mereka lakukan.
Oleh karena para manajer dan pimpinan perusahaan memainkan peranan yang penting di dalam menentukan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi, maka mereka perlu mengerti tentang motivasi manusia sepenuhnya jika mereka berkeinginan membawa perusahaan mereka pada kesuksesan di abad berikutnya.
Para ilmuwan dan praktisi sudah sejak lama meneliti isu-isu mengenai motivasi intrinsik dan ekstrinsik; baik konsep-konsep pentingnya maupun hasil dari praktiknya. Faktanya, perpaduan yang tepat dari sifat-sifat manusia, lingkungan kerja, dan motivasi intrinsik serta ekstrinsik dapat berkolaborasi secara sinergis yang dapat memicu tingkat produktivitas yang tinggi dan kepuasan kerja.
BAB I PENDAHULUAN |2
sekerjanya, tetapi pada yang bersamaan dapat merasa kurang nyaman dengan atasannya, jarak rumah dengan lokasi kerjanya, dan lain sebagainya.
Tingkat kepuasan kerja karyawan ini dapat memiliki pengaruh yang dapat berdampak baik pada karyawan itu sendiri (termasuk rekan kerjanya) dan juga pada perusahaan di mana karyawan tersebut bekerja. Bagi karyawan itu sendiri, tingkat kepuasan kerjanya dapat berdampak pada tingkat keterlibatannya dengan pekerjaannya, perilaku karyawan yang bersangkutan sebagai bagian dari organisasi perusahaan tempatnya bekerja, komitmen terhadap perusahaan, tingkat stress yang dialami, produktivitas kerja, tingkat kepuasan kerja, kesehatan mental, dan motivasi karyawan tersebut di dalam melakukan pekerjaannya. Sedangkan bagi pihak perusahaan, tingkat kepuasan kerja karyawannya dapat berdampak pada tingkat turnover karyawan, besarnya tingkat absensi karyawan, dan tingkat produktivitas perusahaan itu sendiri.
Di masa kini, bisnis supermarket merupakan fenomena yang susah tidak asing lagi di dalam kehidupan manusia, bahkan kini sudah ada mini market-mini market yang mana keberadaannya semakin menjamur dan hampir ada di setiap jalan yang kita lalui. Berbagai macam produk bisa didapatkan di supermarket. Sebut saja mulai dari produk-produk konsumsi seperti beras, sayur-mayur, daging, bahkan hingga makanan kaleng terdapat di supermarket, produk-produk fashion, mulai dari pakaian, sepatu, sampai aksesoris, alat-alat elektronik, alat-alat kesehatan, bahkan sampai alat-alat yang biasa dipakai karena kegemaran seseorang, seperti gadget dan mainan anak pun terdapat di sana, sehingga tidak dapat dipungkiri bahwa bisnis supermarket merupakan suatu trend yang akan terus berkembang dan tidak akan pudar.
Fenomena di atas menunjukan bahwa bisnis retail, dalam hal ini bisnis supermarket merupakan suatu bentuk usaha yang disukai oleh masyarakat luas. Hal ini terjadi karena masyarakat kita menyukai kebebasan, keleluasaan, kenyamanan, dan kompleksivitas di dalam memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Walaupun para konsumen memiliki kebebasan di dalam memilih barang-barang kebutuhannya di supermarket, akan tetapi hal ini bukan berarti para konsumen tidak membutuhkan jasa pelayanan para karyawan supermarket yang bersangkutan. Di sinilah terdapat peran dari motivasi kerja para karyawan supermarket. Untuk mengatur kompleksitas yang terdapat di supermarket, termasuk di dalamnya para karyawan supermarket itu sendiri, diperlukan pengaturan atau manajemen yang profesional, mulai dari sistem persediaan dan perawatan barang-barang yang terdapat di supermarket, perekrutan, pelatihan, dan pembagian tugas dan tanggung-jawab setiap pekerja, hingga mengantisipasi perkembangan para pesaing di bisnis retail.
BAB I PENDAHULUAN |3
wilayah ini yaitu Bank BRI, Bank NISP, dan Bank JABAR Banten. Selain itu terdapat pula sebuah pasar tradisional yaitu Pasar Cijerah.
Dari penjelasan di atas, Supermarket Borma memegang peranan penting bagi perekonomian di Kota Bandung pada umumnya dan secara khusus di Kecamatan Bandung Kulon. Sebagai salah satu pendukung perekonomian, Supermarket Borma juga memiliki struktur usaha dan manajemen yang memiliki struktur organisasi dan pembagian tugas, yang mana tidak terlepas dari motivasi kerja dan kepuasan kerja. Hal ini berdampak selain bagi karyawan itu sendiri, tetapi juga bagi Supermarket Borma tempatnya bekerja. Untuk itulah peneliti
tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Intrinsik
dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Supermarket Borma Cijerah”
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan pemaparan pada latar belakang, maka identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah terdapat pengaruh motivasi intrinsik terhadap kepuasan kerja?
2. Apakah terdapat pengaruh motivasi ektrinsik terhadap kepuasan kerja?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan dari identifikasi masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi intrinsik terhadap
kepuasan kerja.
2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi ektrinsik terhadap
kepuasan kerja.
1.4 Kegunaan penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak sebagai berikut:
1. Manfaat bagi akademisi:
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan ilmu pengetahuan mengenai apa yang dimaksud dengan motivasi intrinsik dan motivasi ektrinsik, dan bagaimana cara mencapai kepuasan kerja. Selain itu juga untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ektrinsik terhadap kepuasan kerja, atau malah sebaliknya, tidak ada pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ektrinsik terhadap kepuasan kerja.
2. Manfaat bagi praktisi:
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Dari hasil penelitian yang telah dibahas pada bab sebelumnya, maka diperoleh kesimpulan-kesimpulan sebagai berikut:
1. Motivasi intrinsik berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan
kerja.
2. Motivasi ektrinsik berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja.
Dari kedua hipotesis yang ada, terdapat 1 hipotesis yang dapat diterima, yaitu hipotesis pertama, di mana pengaruh yang ada yaitu pengaruh negatif dan tidak signifikan. Sedangkan hipotesis kedua tidak dapat diterima, karena memiliki pengaruh negatif dan signfikan. Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja karyawan tidak lagi didorong oleh motivasi ekstrinsik (kompensasi, dan lain sebagainya), yang mana kesimpulan ini sesuai sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Oudejans (2007). Sedangkan untuk motivasi intrinsik, diperlukan penelitian lebih lanjut mengenai faktor-faktornya secara spesifik, karena di dalam penelitian ini, pengujiannya dilakukan secara agregat atau dengan kata lain faktor-faktor yang ada dimasukkan secara keseluruhannya, yang dikarenakan terbatasnya waktu dan biaya yang dimiliki oleh peneliti, sehingga diperlukan penelitian lebih lanjut mengenai pengaruh faktor-faktor motivasi.
5.2 Saran
Berdasarkan analisis data penelitian dan informasi yang diperoleh di dalam penelitian ini, maka peneliti akan memaparkan beberapa implikasi yang diharapkan dapat meningkatkan motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, dan kepuasan kerja karyawan. Adapun implikasinya adalah sebagai berikut:
1. Pihak manajemen perlu menjelaskan pentingnya motivasi intrinsik, di mana
motivasi ini diperlukan untuk mencapai hasil kinerja yang diharapkan dan diperlukan bagi karyawan itu sendiri untuk meningkatkan keterampilannya di dalam bekerja, baik itu secara individu maupun kelompok.
2. Motivasi ekstrinsik memiliki peranan untuk meningkatkan kepuasan kerja.
Walaupun di jaman modern seperti sekarang ini motivasi intrinsik lebih berperan daripada motivasi ekstrinsik, akan tetapi, jika seseorang bukan hanya termotivasi secara intrinsik, tetapi juga secara ekstrinsik, yang didukung oleh kemampuan mengatur dirinya sendiri, maka motivasi ekstrinsik akan menambah keuntungannya di dalam organisasi tempatnya bekerja.
3. Para atasan hendaknya terus membimbing dan mendukung upaya-upaya yang
dilakukan para karyawan, agar mereka merasa hasil pekerjaannya dihargai, di mana rasa dihargai ini akan meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi mereka di masa yang akan datang.
4. Pihak manajemen organisasi/perusahaan perlu membuat acuan yang jelas
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN |51
Penelitian yang dilakukan ini tentunya memiliki keterbatasan, oleh karena itu peneliti akan memaparkan keterbatasan dari penelitian ini dan saran-saran yang perlu diperlukan untuk penelitian-penelitian selanjutnya.
1. Penelitian ini menggunakan objek penelitian yang terbatas, di mana jumlah
sampel yang ada terbatas. Peneliti menyarankan agar penelitian selanjutnya diperluas dengan sampel dari cabang-cabang supermarket lainnya.
2. Dalam penelitian ini, item pernyataan yang digunakan merupakan item
pernyataan secara umum saja. Untuk penelitian selanjutnya, peneliti menyarankan agar menggunakan item pernyataan yang sesuai dengan standar kinerja yang diinginkan oleh pihak supermarket yang bersangkutan, sehingga diharapkan akan didapat hasil yang lebih sesuai dengan ukuran kinerja karyawan.
3. Penelitian ini kurang menggambarkan motivasi intrinsik dan motivasi
ektrinsik karena keterbatasan metode yang digunakan. Untuk penelitian serupa, peneliti menyarankan agar menggunakan metode tambahan, sehingga diharapkan melalui penggunaan metode-metode yang lain tersebut dapat lebih mendukung hasil penelitian ke arah yang lebih baik.
4. Penelitian ini tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan lain yang mungkin
DAFTAR PUSTAKA
Agungno, W. 2014. Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan PT. X. Skripsi Program Sarjana Ekonomi Universitas Kristen
Maranatha, Bandung.
Amabile, T.M. 1993. Motivational Sinergy: Toward New Conceptualizations of
Intrinsic and Extrinsic Motivation in the Workplace. Human Resource Management Review. No. 3. Vol. 3: Hal 185-201.
Armendo, A.A. 2013. Pengaruh Rotasi Pekerjaan dan Stres Peran Terhadap
Komitmen Organisasional yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja pada Karyawan Administrasi di Universitas Kristen Maranatha. Skripsi Program
Sarjana Ekonomi Universitas Kristen Maranatha, Bandung (tidak dipublikasikan).
Handoyo. 2011. Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Komitmen Organisasional
Terhadap Kinerja Perawat Unit Rawat Inap Di Santosa Hospital Bandung.
Skripsi Program Sarjana Ekonomi Universitas Kristen Maranatha, Bandung (tidak dipublikasikan).
Hendry. 2010. Populasi dan Sampel.
https://teorionline.wordpress.com/2010/01/24/populasi--dan-sampel/comment-page-4. Diakses tanggal 27 Mei 2015.
Oudejans, R. 2007. Linking Extrinsic and Intrinsic Motivation to Job Satisfaction
and to Motivational Theories. Thesis of Bachelor Degree Faculty of Economics and Business Administration. University of Maastricht, Maastricht
(unpublished).
Suliyanto. 2006. Metode Riset Bisnis. C.V Andi Offset. Yogyakarta.
