993
STRATEGI PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SDM APARATUR SIPIL NEGARA (ASN) DALAM MENUNJANG
PENERAPAN E-GOVERNMENT DI INDONESIA
Achmad Ridho1 Siti Mardiana Ainun Watora2 Universitas Muhammadiyah Malang
Alamat Korespondensi: ainunmardiana20@gmail.com
ABSTRAK
Pada era Revolusi Industri 4.0 atau yang disebut sebagai era perkembangan teknologi yang semakin maju seperti saat ini, publik memerlukan adanya kemudahan untuk mengakses pelayanan dan informasi dari pemerintah karena teknologi yang mudah diakses dari mana saja dan kapan saja oleh karena itu pemerintah menciptakan inovasi baru berupa berupa e-Government sebagai upaya dalam mengahadapi tantangan era revolusi industri 4.0 dalam mewujudkan pemerintahan yang baik.
Namun untuk menunjang penerapan inovasi tersebut memerlukan SDM Aparatur Sipil Negara (ASN) yang kompeten. Adapun hingga saat ini masih terdapat hambatan terkait penerapan e- government, salah satu penyebabnya yaitu karena SDM Aparatur Sipil Negara (ASN) masih belum berkualitas, sebagaimana data World Economy Forum Human Capital Indonesia pada 2017, kualitas dari aparatur sipil negara (ASN) Indonesia masih sangat rendah. Oleh karena itu tujuan penulis melakukan penelitian ini yaitu memberikan stretegi terkait perencanaan dan pengembangan SDM Aparatur Sipil Negara (ASN) dalam menunjang penerapan e-government. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kualitatif yang bersifat studi pustaka (library research) yang menggunakan buku-buku dan literatur-literatur lainnya dalam memperoleh data. Hasil dari penelitian ini menjelaskan bahwa kemampuan ASN di Indonesia masih belum dapat dikatakan kompeten sehingga perlu adanya perencanaan dan pengembangan SDM sehingga dapat menunjang penerapan e-government di Indonesia sebagai inovasi pelayanan publik di era revolusi industry 4.0.
Kata Kunci : Strategi Perencanaan, Pengembangan SDM Aparatur Sipil Negara, e-government.
ABSTRACT
In the era of the Industrial Revolution 4.0 or the so-called era of increasingly advanced technology development as it is today, the public requires the ease of accessing services and information from the government because technology is easily accessible from anywhere and anytime, therefore the government creates new innovations in the form of e-Government as an effort in facing the challenges of the industrial revolution 4.0 era in realizing good governance. However, to support the application of these innovations requires competent Human Civil Apparatus (ASN). As for now there are still obstacles related to the implementation of e-government, one of the causes is that the Human Resources of the State Civil Apparatus (ASN) is still not qualified, as the World Economy Indonesia Human Capital Forum data in 2017, the quality of the state civil apparatus (ASN) Indonesia is still very low. Therefore the author's purpose in conducting this research is to provide strategies related to the planning and development of the Human Resources of the State Civil Service (ASN) in supporting the implementation of e-government. The method used in this research is qualitative research in the form of library research using books and other literature in obtaining data. The results of this study explain that the ability of ASN in Indonesia still cannot be said to be competent so there is a need for planning and development of Human Resources so that it can support the application of e-government in Indonesia as a public service innovation in the industrial revolution era 4.0.
Keywords: Planning Strategy, Development of Human Resources of the State Civil Apparatus, e- government.
994 PENDAHULUAN
Di era revolusi Industri 4.0 atau yang disebut juga dengan revolusi teknologi yang sangat mempengaruhi kehidupan kita meliputi bagaimana kita dengan mudah dapat berinteraksi dengan orang lain yang berjarak jauh dan bagaimana cara kita bekerja memanfaatkan teknologi sehingga mengutamakan efisiensi dan efektivitas.
Dengan keadaan tersebut maka, pemerintah memberikan inovasi baru berupa e- Government sebagai upaya dalam mengahadapi tantangan era revolusi industri 4.0 dalam mewujudkan pemerintahan yang baik. Adapun inovasi tersebut dapat terealisasi dan manfaatnya dapat dirasakan oleh masyarakat jika para pegawai ASN dapat mengoperasikannya dengan baik sehingga dibutuhkan para pegawai ASN yang memiliki kemampuan yang kompeten. Oleh karena itu pemerintah juga sedang menjalankan suatu sistem pembenahan terhadap penyelenggaraan pemerintahan salah satunya pembenahan SDM Aparatur Sipil Negara, yang mana sistem tersebut disebut dengan reformasi birokrasi.
Reformasi birokrasi merupakan suatu upaya pemerintah dalam pembenahan sistem birokrasi untuk meningkatkan pelayanan publik. Apabila kita berbicara mengenai peningkatan pelayanan publik tentunya hal itu berkaitan erat dengan aktor yang memiliki peran penting dalam memberikan pelayanan yang berkualitas kepada masyarakat yaitu Aparatur Sipil Negara (ASN). Pegawai ASN harus memiliki kemampuan yang kompeten, oleh karena itu perlunya perencanaan dan pengembangan SDM Aparatur Sipil Negara (ASN). Sebagaimana yang telah di amanatkan Undang-Undang nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yaitu pada pasal 12 dikatakan bahwa peran pegawai ASN sebagai perencana, pelaksana, dan pengawas penyelenggaraan tugas umum pemerintahan dan pembangunan nasional melalui pelaksanaan kebijakan dan pelayanan publik yang profesional, bebas dari intervensi politik, serta bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. Selain itu Udang-Undang tersebut juga mengatur mengenai kewajiban untuk mengembangkan kompetensi dan menjalankan sistem merit guna mempertanggungjawabkan kinerjanya.
Perencanaan dan pengembangan SDM Apratur Sipil Negara (ASN), selain merupakan amanat undang-undang dan juga upaya dari pelaksanaan reformasi birokrasi tentuknya hal tersebut wajib untuk dijalankan karena mengingat masih
995 banyaknya permasalahan yang terjadi akibat dari SDM Aparatur Sipil Negara (ASN) yang dinilai masih belum berkompeten sehingga berdampak pada kualitas pelayanan publik yang dinilai rendah. Dikutip dari MediaIndonesia.com pada tahun 2017, penuturan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, Asman Abnur kepada MediaIndonesia.com bahwa kualitas kompetensi ASN masih relatif rendah hal tersebut dapat ditinjau dari beberapa hal yang pertama total pegawai negeri sipil (PNS) di Indonesia yang berjumlah 4,475 juta, menurut dia, 64% di antaranya hanya memiliki kemampuan administrative; Yang kedua, pada pengangkatan PNS terakhir di tahun 2017 hampir 58% berasal dari tenagar honorer tanpa melalui tes; Ketiga, kenyataan yang terjadi di Kalimantan ASN yang memiliki keahlian dibidang pertambangan saja hanya sekitar 0,03%, padahal salah satu potensi terbesar yang dimiliki oleh Kalimantan yaitu pada bidang pertambangan oleh karena itu dengan kenyataan mengenai kualitas yang dimiliki para ASN bagaimana mereka dapat meningkatkan potensi yang dimiliki oleh daerah jika mereka saja tidak memilki kemampuan yang mumpuni; terakhir, masih banyak juga jabatan pemerintahan seperti kepala dinas, kepala bidang, dan lain-lain yang diduduki oleh orang-orang yang tidak memiliki keahlian pada bidang tersebut.
Kemudian, dikutip juga dari Liputan6.com pada tahun 2018 bahwa menurut Menteri Perencanaan Pembangunan Nasional (PPN)/Kepala Bappenas, Bambang Brodjonegoro bahwa dalam pencapaian sasaran pembangunan nasional, dasar yang terpeting adalah pengelolaan dan pengembangan SDM Aparatur Sipil Negara (ASN) atau Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan, ASN yang berkualitas juga menjadi faktor penting untuk mencapai pembangunan dan untuk menjawab tantangan yang akan dihadapi pada masa yang akan datang seperti revolusi indsutri ke-4 dan juga Digital Government.
Berdasarkan data di Kementerian Perhubungan tahun 2018 sebagian besar atau berkisar 60 persen pegawainya memiliki latar belakang pendidikan Diploma, SMA atau yang lebih rendah. Melalui pengembangan SDM akan menghasilkan para pegawai ASN yang memiliki keahlian dalam bidangnya, dengan memiliki keahlian tersebut akan berdampak pada peningkatan kinerja sehingga dapat mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik. Dimana tata kelola pemerintahan yang baik yang kerap kali diagung-agungkan sebagai cita-cita pemerintahan di Indonesia tentunya
996 memerlukan langkah-langkah yang terencana dengan baik dan kemudian bukan hanya berhenti pada tahap rencana saja namun juga harus dieksekusi dilapangan sehingga tata kelola pemerintahan yang baik tidak hanya sebagai cita-cita namun dapat direalisisasikan.
Dengan kemajuan teknologi yang semakin pesat sehingga adanya inovasi baru berupa e-Government, seharusnya dapat memudahkan pemerintah dalam memberikan pelayanan yang berkualitas kepada masyarakat. Namun pada kenyataannya akibat kemampuan para ASN yang tidak mendukung penerapan e- Government maka inovasi tersebut tidak akan membawa manfaat apapun. Oleh karena itu dalam mengatasi persoalan terkait kemampuan ASN yang dinilai belum kompeten maka memerlukan suatu perencanaan SDM pemerintahan secara tersistematis. Perencanaan diartikan sebagai proses mempersiapkan kegiatan- kegiatan secara sistematis yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu (Tjokroaminoto, 2010). Dimana sebelum kita menjalankan suatu kegiatan tentunya kita perlu menyusun langkah-langkah secara sistematis agar terdapat landasan mengenai tujuan yang ingin dicapai. Kemudian setelah menyusun perencanaan, langkah selanjutnya dalam menghadapi era revolusi industry 4.0 yang perlu dijalankan yaitu pengembangan SDM agar dapat menghadapi perkembangan global. Para pegawai ASN perlu mengembangkan kemampuannya terutama dalam bidang teknologi.
Namun pada tahun 2019 Tempo.co menyebutkan bahwa apabila dilihat dari kualitas dan kinerja ASN, Indonesia masih kalah jika dibandingkan dengan Negara- negara ASEAN, posisi Indonesia berada dibawah Filipina, Thailand, Malaysia, dan Singapura. Adapun Singapura sendiri telah meraih keberhasilan sebagai peringkat kedua Negara dengan kualitas dan kinerja ASN terbaik di dunia. Dalam manajemen pemerintahannya, Singapura menganut enam prinsip, yaitu 1) kompetisi terbuka dan meritokritas dalam seleksi dan penempatan, 2) keterbukaan dan obyektivitas dalam penilaian, 3) penghargaan dan pengakuan berdasarkan kinerja, 4) tidak memihak dan tidak dapat disuap, 5) membayar dengan “gaji bersih” yang fleksibel, dan 6) transparan dalam pemberian imbalan (Dimasanti, 2014). Selain beberapa prinsip tersebut, pelayanan publik di Singapura hampir jauh dari permasalahan korupsi karena memang para pegawai di Singapura memiliki gaji yang tinggi.
997 Kemudian sistem rekruitmen menganut sy menganut system Tradisi Konfusian Cina dan Administrasi Pelayanan Sipil dari Inggris, jadi pegawai-pegawai negeri yang direkrut merupakan lulusan dari universitas eliteseperti sekolah pelayanan publik Singapura (Febriana 2014). Keadaan tersebut sangat berbeda dengan Indonesia karena pada awal proses rekruitmen pegawai ASN saja telah banyak terjadi persoalan mengenai citra buruk birokrasi seperti Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme (KKN).
Melihat hingga saat ini masih perlu adanya pembenahan terhadap kualitas SDM para ASN di Indonesia maka perlu adanya perencanaan dan pengembangan SDM. Melalui perencanaan dan pengembangan SDM Aparatur Sipil Negara (ASN), diharapkan akan menghasilkan para pegawai ASN yang professional dan kemampuan yang dapat di andalkan guna mewujudkan penyelenggaraan publik yang baik di era revolusi industry 4.0 melalui pemanfaatan teknologi informasi sehingga pelayanan yang diberikan dapat efektif dan efisien. Oleh karena itu perlunya pembahasan lebih lanjut mengenai bagaimana strategi yang dapat digunakan dalam perencanaan dan pengembangan SDM sehingga dapat menunjang penerapan e-Government di Indonesia.
METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu penelitan kualitatif dengan menggunakan pendekatan kepustakaan (library research). Dimana metode tersebut merupakan metode penelitian yang mana pengumpulan data terkait objek yang menjadi fokus penelitian bersifat kepustakaan. Pada penelitian kualitatif, peneliti mencoba untuk menggambarkan dan menganalisi bagaimana fenomena yang terjadi mengenai objek penelitian yang sesuai dengan fakta yang ada dilapangan. Dilihat dari jenis penelitiannya, adapun jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kepustakaan atau library research, yakni penelitian yang dilakukan melalui mengumpulkan data atau karya tulis ilmiah yang bertujuan dengan obyek penelitian atau pengumpulan data yang bersifat kepustakaan, atau telaah yang dilaksanakan untuk memecahkan suatu masalah yang pada dasarnya tertumpu pada penelaahan kritis dan mendalam terhadap bahan- bahan pustaka yang relevan. Martin (1997) mengatakan bahwa ketertarikan seorang
998 peneliti pada topik penelitiannya dapat diawali dengan melakukan penelusuran dan pencarian berbagai literatur yang relevan secara ekstensif berkaitan dengan studi yang akan diteliti.
Pada penelitian ini, data-data yang telah dikumpulkan selanjutnya akan dianalisis lebih lanjut sehingga data yang diperoleh merupakan data yang dapat menjelaskan fenomena yang terjadi sehingga data yang telah disajikan oleh peneliti dapat menggambarkan permasalahan yang terjadi dan juga apa saja strategi yang diperlukan dalam mengatasi fokus permasalahan pada penelitian ini. Pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan mengumpulkan buku dan jurnal mengenai perencanaan dan pengembangan SDM Aparatur Sipil Negara (ASN) dan pelaksanaan E-government di Indonesia, data statistic BKN, Peraturan perundang-undangan tentang ASN, Reformasi Birokrasi, dan Manajemen ASN.
Kemudian data dan informasi tersebut dipilih, disajikan dan dianalisis serta diolah supaya ringkas dan sistematis.
Pada penelitian ini juga dilakukan pengkajian mengenai konsep dan teori yang digunakan berdasarkan literatur yang tersedia, terutama dari artikel-artikel yang dipublikasikan dalam berbagai jurnal ilmiah. Kajian pustaka berfungsi untuk membangun konsep atau teori yang menjadi dasar studi dalam penelitian (Surjaweni, 2014). Selanjutnya penelitian ini menggunakan teknik analisi data.
Analisis data merupakan langkah yang terpenting dalam suatu penelitian karena melalui analisa data peneliti akan memperoleh data yang memang dapat menjelaskan objek penelitian. Data yang telah diperoleh akan dikaji dan dianalisis sehingga menghindari kesalahan informasi yang ingin disampaikan oleh peeliti, kemudian jika telah melalui tahap analisis selanjutnya penulis dapat menarik kesimpulan berdasarkan data yang diperoleh dari literatur bacaan yang telah dianalisis.
KAJIAN TEORI
1. Strategi perencanaan
Dari fenomena yang sudah dijelaskan diatas maka kami melaksanakan penelitian yang berjudul “Strategi perencanaan dan pengembangan SDM ASN dalam menunjang penerapan e-Government di Indonesia”. Menurut David
999 (2004:186) strategi merupakan cara untuk mencapai sasaran jangka panjang.
Dengan kita memiliki perencanaan dengan memikirkan jangka panjang akan memberikan dampak yang postif kedepannya, memikirkan atau merencanakan suatu hal dengan mengedepankan kesejahteraan serta kepentigan orang banyak yang bisa memberikan keuntungan masa yang akan datang akan memberikan dampak yang baik bagi oraganisasi atau masyarakat yang akan melaksanakan strategi atau renacana tersebut. Strategi atau perencanaan ini akan memberikan perubahan yang akan memberikan dampak positif bagi organisasi bahkan masyarakat dan satu-satunya hal yang pasti dari masa depan mengenai organisasi apapun adalah perubahan dan perencanaan penting tujuannya menjembatani masa kini dan masa depan yang memperbesar kemungkinan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Dengan adanya perubahan serta perencanaan yang matang akan mempermudahkan oragnisasi atau masyarakat untuk mendapatkan tujuannya yang sudah di rencanakan sejak awal.
Menurutku Tangkilisan (2005) berpendapat bahwa bahwa untuk bisa melakukan renacana yang baik diperlukannya strategi agar tujuan yang sejak awal agar tercapai dengan efektiv seperti berikut pertama mandat, dimana dalam suatu organisasi memiliki tanggung jawab sesuai dengan fungsi yang harus dilakukan yang sesuai dengan landasan hukum dimana tersebut dalam organisasi memiliki landasan hukum; kedua Visi, gambaran atau kondisi masa depan yang memiliki konseptual hal ini juga menggambarkan pada keadaaan sekarang; Ketiga Misi, merupakan pernyataan suatu organisasi yang memiliki tujuan yang diungkapan dalambentuk output untuk memenuhi tuntutan serta kebutuhan, dengan adanya misi ini akan memberikan stimulus yang dilaksanakan iinstansi atau lemabaga agar mencapai tujuan yang sudah di rencanakan.
Strategi perencanaan dalam organisasi atau lembaga pemerintahan merupakan suatu hal yang sangat diperlukan atau dibutuhkan untuk bisa memberikan gambaran untuk kedepannya untuk bisa mencapai tujuan yang sudah tentukan sejak awal. Perencanaan sendiri murpakan hal yang selalu mengedepankan kebaikan tanpa adanya mengesampingkan hal yang akan memberikan kerugian kepada orang atau lingkungan. Strategi atau perencanaan merupakan suatu pola yang memiliki hal yang baik agar bisa memberikan dampak
1000 positif bagi organisasi atau lemabaga yang menjalankan atau orang lain yang merasakan. Strategi perencanaan akan memberikan perubahan yang memiliki pola jakapanjang yang selalu mementingkan orang banyak dan lingkungan agar bisa memberikan dampak yang baik, hal tersbut merupakan langkah taktis untuk mendapatkan tujuan yang sudah di rancang sejak awal agar bisa memberikan mencapai. Serta akan memudahkan organisasi atau lembaga untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya sebab sudah memiliki pola yang sudah direncanakan sejak awal.
2. Pengembangan SDM Aparatur Sipil Negara
Henry Simamora (2001:143) menjelaskan tentang pengembangan adalah penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.Perencanaan SDM merupakan suatu proses sistematis yang digunakan untuk meprediksi permiintaan dan penyediaan SDM (Sumber Daya Manusia) dimasa yang akan datang. Dengan perencanaan yang matang akan memberikan kualitas yang baik baik bagi SDM ataupun calon pegawai karena memiliki perencanaan untuk menyaring atau memfilterisasi calon SDM bahkan pegawai yang sudah di tetapkan. Dengan adanya perencanaan yang matang akan memberikan pembangan yang baik bagi SDM (Sumber Daya Manusia) memberikan kualitas dan efektif yang susai dengan bidangnya. Kebutuhan pegawai atau (Sumber Daya Manusia) SDM merupakan proses yang teratur untuk bisa memenuhi kebutuhan pegawai berkualitas. Upaya peningkatan kualitas dan kuantitas SDM kesehatan menjadi salah satu indikator keberhasilan pembangunan dalam rangka mencapai sasaran pembangunan (Hapsara, 2006). Dengan adanya pengembangan SDM akan memberikan dampak yang baik untuk meningkatkan kualitas SDM baik dari sekotor semua organisasi atau lembaga pemerintahan. Peran dengan adanya pengembangan SDM akan memberikan pencapaian dalammencapaipembagunanyang badaya saing baik kompetisi yang berkualitas serta dengan adanya pemabgunan Sumber Daya Manusia akan memberikan kesinambungan yang efektif dan efisien untuk bisa memberikan pelayanan yang baik dan berkualitas.
1001 Awaloedin menyebutkan bahwa pengembangan sumber daya manusia dalam arti luas adalah seluruh proses pembinaan untuk meningkatkan kualitas serata taraf hidup manusia dari suatu negara, sedangkan dalam arti sempit pengembangan sumber daya manusia adalah peningkatan pendidikan dan pelatihan atau usaha menambah pengetahuan dan keterampilan sebagai proses yang tanpa akhir terutama pengembangan itu sendiri”Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) akan memberikan dampak yang Pengembangan kompetensi pegawai dapat dilakukan melalui berbagai kegiatan, antara lain pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus, penataran dan lain sebagainya. Pelaksanaan pengembangan kompetensi merupakan kewajiban dari setiap instansi pemerintah untuk memenuhi hak setiap ASN. Dikarenakan besarnya jumlah pegawai yang dikelola, bervariasinya jenis pengembangan kompetensi serta luas wilayah yang sangat luas dan lain sebagainya. Selain memerlukan komitmen yang tinggi diperlukan pula system penyelenggaraan pengembangan kompetensi SDM yang berkesinambungan, sehingga upaya dalam menciptakan ASN yang professional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme dapat dilaksanakan dengan baik, cepat, tepat sasaran. Dengan adanya pengembangan SDM Aparatur Sipil Negara akan memberikan perkembangan untuk bisa meningkatkan kinerja yang lebih profesioanal, yang biasanya pengembangan SDM Aparatur Sipil Negara dilakukan dengan adanya pengembangan kompetensi untuk menunjang kualifikasi kinerja yang baik dan profesioanal dengan caraadanya pendidikan dan pelatihan agar Sumber Daya Manusia tersebut bisa mengetahui kelemahan untuk pelayanan publik apalagi dengan adanya tuntutan dari masyarakat yang lebih cepat, serta kenyamanan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat yang membutuhkan palayanan publik tersebut. Dengan adanya pengemabangan SDM Aparatur Sipil Negara akan meberikan pandangan baru bagi pemerintah untuk bisa memberikan kepercayaan kepada masyarakat.
3. Manajemen SDM
Menurut Mathis dan Jackson (2012:4) mendefinisikan bahwa manajemen sumber daya manusia yaitu sesuatu yang berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menetukan dan efesiensi dilihat dari bakat
1002 seseorang untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi. Menurut Sedarmayati (2009:13) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termaksuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian. Fungsi manajemen SDM adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu ada dan melekat di dalam proses manajemen SDM yang akan dijadikan acuan oleh manajer dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan Manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi – fungsi pokok yang sama dengan fungsi manajemen dan fungsi operasional, dengan penerapan dibidang sumber daya manusia.
4. e-Government
E-government merupakan cara pemerintah untuk menggunakan teknologi yang baru untuk menyediakan masyarakat akses yang lebih banyak mengenai informasi dan pelayanan pemerintah, untuk meningkatkan kualitas servis dan menyediakan kesempatan yang lebih besar untuk berpartisipasi dalam proses dan institusi demokrasi (Indrajit, 2002 : 2-4). Dengan adanya E-government akan memberikan kemudahan bagi pemerintah untuk bisa memberikan pelayanan yang baik untuk bisa memenuhi kebutuhan masyarakat, sebab masyarakat dengan adanya penerapan E-government akan memberikan kemudahan untuk bisa mengakses infomasi – infomasi, secara tidak langsung pemerintah juga memperbaiki pelayanan publik yang baik dan pemerintah memberikan keemapatan secara luas kepada masyarakat tanpa adanya halangan untuk bisa ikut berpartisipasi dalam proses pemerintahana agar terciptanya transparansi dan akuntanbilitas.
Menurut The Worid Bank Group (Falih Suaedi, Bintoro Wardianto 2010:54), E-Government ialah sebagai upaya pemamfaatan informasi dan teknologi komunikasi untuk meningkatkan efesiensi dan efektivitas, transfaransi dan akuntabilitas pemerintah dalam memberikan pelayanan publik secara lebih baik. Kemudian menurut Depkomenfo (Samodra Wibawa 2009:114), mendefinisikan E-Goverment adalah pelayanan publik yang diselenggarakan melalui situs pemerintah dimana domain yang digunakan juga menunjukkan domain pemerintah Indonesia yakni (go.id) Menurut Clay G. Weslatt (15 Agustus 2007) dalam website, E-Goverment adalah menggunakan teknologi informasi dan komunikasi untuk mempromosikan pemerintah yang lebih effisien dan penekanan
1003 biaya yang efektif, kemudian pasilitas layanan terhadap masyarakat umum dan membuat pemerintah lebih bertanggung jawab kepada masyarakat.
E-Government mengacu pada penggunaan oleh badan informasi pemerintah teknologi (seperti Wide Area Network, Internet, dan komputasi seluler) itu memiliki kemampuan untuk mengubah hubungan dengan warga negara, bisnis, dan senjata lainnya pemerintah". (Bank Dunia dalam Buku Indrajit, 2004: 2). Dengan adanya penggunaan media teknologi informasi tersebut pemerintah berupaya untuk memaksimalkan pelayanan publik yang berbasis teknologi yang sudah di terapkan pada badan swasta yang lebih dulu malaksanakan untuk mempermudah bisnisnya, maka pemerintah mengadopsi sistemterebut untuk mempermudah sitem kerja yang ada pada pemerintahan,dengan adanya kemudahan tersebut akan memberikan dapmakpostif bagi masyarakata yang secara langsung bisa merakan dengan baik.
Sebab dengan adanyakemudahan tersebut akan memberikan kepuasan bagi masyarakat untuk bisamenerapkan e-government. Penerapan e-government akan memberikan kemudahan dalam melaksankana mobilitas sehari hari secara cepat tanpa melakukan sistem yang manual dan mempersulit.
HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Hambatan penerapan e-Government di indonesia
Pada saat ini banyak lembaga pemerintahan yang menyatakan bahwa OPD (Oraganisasi Perangkat Daerah) sudah melaksanakan e-Government padahal pada kenyataannya masih adanya lembaga-lembaga pemerintahan yang baru melaksanakan bahkan melaksanakan hal tersebut dapat dilihat dari web presence yang belum terlihat dalam penerapan e-Government dimana harus dijalankan secara mendalam. Masyarakat merasa kurang puas dengan pelayanan yang diberikan oleh para birokrat yang melayani kebutuhan masyarakat, masyarakat menyatakan pelaksanaan e-Government belum optimal pelayanan yang diberikan pemerintah sebab pemerintah dalam melaksanakan pelayanan untuk memenuhi kebutuhan masyarakat masih menggunakan cara-cara yang manual seperti proses pembuatan KTP, aktakelahiran, kartu keluarga, dan lain-lain. Bahkan masyarakat harus secara face to face atau betatap muka secara langsung dengan mendatangi petugas yang bersangkutan di kantor pemerintahan, atau bahkan harus mencari seorang “calo”.
1004 Hal ini sangatlah tidak efektifdan efisien karena mengeluarkan biaya yang lebih banyak dari biaya sebenarnya dan juga dirasakan menjadisangat merepotkan karena harus mendatangi kantor pemerintahan tersebut.
Lembaga pemerintah dalam menajalankan kebijakan atau dari sisi aturan dan pedoman nampaknya beberapa pemkab dan pemkot masih “meraba-raba”
tentang gambaran yang jelas tentang pelaksanaan e-government akibat belum adanya standardisasi dan sosialisasi yang jelas tentang bagaimana penyelenggaraan situs pemerintah daerah yang baik dan ideal. Artinya walapun undang-undang, peraturan pemerintah dan petunjuk pedoman sudah ada namun masing-masing pemda masih menerjemahkannya secara sendiri-sendiri karena persoalan petunjuk teknis dan operasionalnya yang tidak jelas dan “ngambang” hal tersebut yang akan memberikan dampak negatif kepada pelaksanaan pelayanan publik yang diberika pemerintah kepada masyarakat. Maka tidak heran bila masih banyak pegawai pemda yang ditugaskan dalam mengelola e-government bertanya-tanya seperti apakah e-government yang ideal itu dari sisi back office maupun front office. Maka banyak lembaga pemrintah untuk menerapkan atau melaksanakan pelayanan atau melaksanakan e-government kurang lebih melaksanakan tidak bertanya umumnya pihak pemda akan mengambil bantuan tenaga dari luar (outsourcecing) agar bisa menerapkan pelayanan kepada masyarakat dengan berbasis e-government tetapi pada akhirnya dengan memiinta bantuantenaga dari luar akan memberikan permasalahan baru dalam pengimplementasinyapun belum tentu sesuai. Dalam banyak kasus bentuk keluaran situs web pemda hanya sekedar situs lembaga yang berisi layanan informasi saja tanpa ada manfaat lain dari situs tersebut.
Pemerintah pusat untuk memetakan e-government secara nasional, tahun 2018 Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PANRB) melakukan evaluasi penerapan e-government pada 616 instansi pemerintah. Hasilnya, sebanyak 82 instansi pemerintah (13,31%) berpredikat baik, sangat baik, dan memuaskan. Sedangkan, 534 instansi pemerintah (86,69%) berpredikat cukup dan kurang. Potret SPBE Nasional itu belum sesuai target yang diharapkan mencapai kategori predikat baik, dengan indeks 2,6 atau lebih yang diharapkan bisa tercapai pada tahun 2020 berdasarkan kementrian pendayagunaan aparatur pemerintah negara dan reformasi birokrasi pada tahun 2019. Pada hasil
1005 data diatas menunjukan bahwa lemabaga pemerintah belum secara optimal yang menajalankan atau menerapkan e-government hal tersebut dibuktikannya dengan masih banyaknya lembaga yang belum menerapakan. Dengan adanya permasalahan tersebut mengenai penarapan e-government ternayata masih belum optimal dikarenakannnya beberapa permasalahan yang berakibat pada kurangnya kualitas pelayanan publik. Maka dengan adanya permasalahan tersebut pemerintah berharapakan kepada lemabaga pemerintahann atau OPD (Organisasi Pemerintah Daerah) dalam menajalankan pelayanan atau menerapkan e-government bisa mengikuti dengan baik sesuai denangan perkembangan zaman yang semakin maju dan berkembang. Dengan adanya perkembangan zaman yang semakin maju dan berkembang akan memberikan dampak yang baik agar bisa mempermudah masyarakat untuk mendapkan kualitas pelayanan publik yang baik. Dengan e- government sebanarnya akan memberikan dampak yang positif kepada masyarakat atau lembaga pemerintah, sebab dengan adanya e-government akan memberikan kemudahan bagi masyarakat dan untuk pemerintah sendiri akan meminimalisir terjadinya praktik curang atau adanya Kolusi korupsi dan Nepotisme.
2. Kondisi SDM Aparatur Sipil Negara (ASN) saat ini
Apabila membahas mengenai keberhasilan pelayanan publik, tidak akan terlepas dari peran Aparatur Sipil Negara (ASN) yang merupakan penyelenggara pemerintahan yang langsung bertatap muka dengan masyarakat sehingga keberhasilan pelayanan publik diperoleh dari penilaian masyarakat terhadap kualitas pelayanan publik. Dimana masyarakat akan menilai bagaimana pelayanan yang diberikan oleh para pegawai ASN, apakah pelayanan yang diberikan cenderung cepat dan mudah ataukah terkesan berbelit-belit. Oleh karena itu yang perlu menjadi sorotan yaitu bagaimana kualitas SDM Aparatur Sipil Negara (ASN) karena apabila para ASN memiliki kemampuan yang kompeten akan berdampak pada kualitas pelayanan yang baik. Menurut Amri, Suryono & Suwondo (2009) tuntutan yang terasa kuat untuk melakukan pengembangan SDM, khususnya pada organisasi pemerintah disebabkan oleh :1) Tingkat pengetahuan dan kemampuan SDM masih relatif rendah; 2) suasana kerja yang kurang menyenangkan atau ada kejenuhan karena terlalu lama berkerja pada suatu tempat; 3) adanya tuntutan organisasi terhadap perubahan; dan 4) perkembangan zaman yang sangat pesat.
1006 Sejalan dengan tuntutan tersebut maka pada era revolusi Industry 4.0 atau yang disebut juga revolusi teknologi pada saat ini memerlukan SDM Aparatus Sipil Negara (ASN) yang memiliki kemampuan professional yang ahli dalam bidangnya.
Adapun berdasarkan data BKN yang dapat diakses melalui https://www.bkn.go.id/statistik-pns diketahui bahwa jumlah ASN di Indonesia hingga per 3 Juni 2019 mencapai 4.286.918 jiwa, dimana jumlah tersebut terdiri dari 48.71% pegawai ASN pria dan 51.29% pegawai ASN wanita. Kemudian dari jumlah keseluruhan ASN di Indonesia 39.10% menduduki Jabatan Fungsional Umum dan 50.17% menduduki Jabatan Fungsional tertentu. Apabila ditinjau berdasarkan kualisifikasi pendidikan diketahui bahwa 0.64% berlatar belakang pendidikan SD, 1.18% berlatar pendidikan SMP, 19.17% berlatar pendidikan SMA, dan berlatar pendidikan sarjana mencapai 63.31% yang terdiri dari 53.46% S1, 3.63% S2, dan 0.51% S3. Namun penuturan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, Asman Abnur kepada MediaIndonesia.com bahwa kualitas kompetensi ASN masih relatif rendah hal tersebut dapat ditinjau dari beberapa hal yang pertama total pegawai negeri sipil (PNS) di Indonesia yang berjumlah 4,475 juta, menurut dia, 64% di antaranya hanya memiliki kemampuan administrative; Yang kedua, pada pengangkatan PNS terakhir di tahun 2017 hampir 58% berasal dari tenagar honorer tanpa melalui tes; Ketiga, kenyataan yang terjadi di Kalimantan ASN yang memiliki keahlian dibidang pertambangan saja hanya sekitar 0,03% ; terakhir, masih banyak juga jabatan pemerintahan seperti kepala dinas, kepala bidang, dan lain-lain yang diduduki oleh orang-orang yang tidak memiliki keahlian pada bidang tersebut (anggoro 2017).
Padahal salah satu potensi terbesar yang dimiliki oleh Kalimantan yaitu pada bidang pertambangan oleh karena itu dengan kenyataan mengenai kualitas yang dimiliki para ASN bagaimana mereka dapat meningkatkan potensi yang dimiliki oleh daerah jika mereka saja tidak memilki kemampuan yang mumpuni.
Kemudian dari jumlah ASN yang mencapai 4.286.918 jiwa, sebanyak 64 persen kompetensi ASN kemampuannya hanya juru ketik (Erdianto, 2016). Melihat keadaan tersebut maka bagaimana para pegawai ASN dapat menunjang penerapan e-Government jika 64% kemampuan ASN hanya pada juru ketik. Padahal dalam penerapan e-Government yang dibutuhkan adalah para ASN yang memilik
1007 kemampuan kompeten dalam mengoperasikan teknologi informasi. Di era globalisasi saat ini mau tidak mau menuntut kemampuan ASN dalam menguasai teknologi informasi agar inovasi pemerintah yang memanfaatkan teknologi informasi seperti e-Government dapat diterapkan dan masyarakat dapat juga merasakan manfaatnya. Kemudian Berdasarkan data di Kementerian Perhubungan tahun 2018 sebagian besar atau berkisar 60 persen pegawainya memiliki latar belakang pendidikan Diploma, SMA atau yang lebih rendah. Menurut data World Economy Forum Human Capital Indonesia pada 2017, kualitas dari aparatur sipil negara (ASN) Indonesia masih sangat rendah. Dimana kualitas yang demikian mengakibatkan kualitas ASN di Indonesia begitu rendah jika dibandingkan dengan Filipina, Thailand, Malaysia, dan Singapura. Melihat kualitas SDM aparatur birokrasi kita yang masih lemah dan tergolong darurat maka pengembangan SDM merupakan hal yang memang di perlukan untuk meningkatkan kualitas pelayanan publik.
3. Perencanaan dan Pengembangan ASN melalui Manajemen ASN
Proses perencanaan SDM dapat dilakukan melalui proses analisis dan identifikasi terkait apa saja kebutuhan SDM organisasi, menentukan langkah- langkah yang tersusun secara sistematis mengenai tujuan yang ingin dicapai, organisasi tentunya harus memiliki gambaran masa depan yang jelas dan terarah dengan baik, dan membuat strategi dalam mengatasi rendahnya kualitas SDM yang diperlukan oleh organisasi. Setelah perencanaan SDM pemerintahan telah tersusun secara sistematis, maka langkah berikutnya yaitu merealisasikan perencanaan tersebut berupa melakukan pengembangan SDM pemerintahan. pengembangan SDM aparatur menitikberatkan pada manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) sebagaimana yang di amanatkan Undang-Undang nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Dimana Manajemen ASN dapat dilaksanakan meliputi perencanaan pegawai sesuai dengan kebutuhan organisasi pemerintahan, pengadaan pegawai melalui rekrutmen berdasarkan sistem merit yang berarti sistem yang berdasarkan pada kualisifikasi pendidikan dan keahlian yang dibutuhkan pada bidangnya, penempatan dalam jabatan sesuai sistem karir berdasarkan prestasi kerja, pengembangan kualitas pegawai melalui pendidikan dan pelatihan, dan penegakan disiplin dan integritas ASN.
1008 Adapun strategi yang dapat dilakukan dalam perencanaan dan pengembangan SDM Aparatur Sipil Negara (ASN) melalui Manajemen ASN, diantaranya sebagai berikut :
A. Rekrutmen ASN
Menurut Maclane dan Walmsley (2010) terdapat beberapa tes pegawai yang dikembangkan secara spesifik untuk memprediksi keterlibatan calon karyawan terhadap perilaku kontraproduktif. Untuk merekrut pegawai diperlukannya tes untuk melihat paracalon pegawai berkompeten atau kontraproduktif, dengan adanya tes tersebut kita melihat secara jelas mengenai kulitas para calon pegawai.
Dengan kemajuan teknologi informasi yang pesat merupakan tantangan bagi instansi maupun lembaga terkait untuk bisa memperlakukan atau menciprakan inovasi baru dalam perekrutan para calon pegawai seperi CPNS (Calon Pegawai Negeri Sipil). Perkembangan zaman yang semakin pesatdan canggih merukpak tantangan bagi semua oran, dengan adanya hal tersebut maka perekrutan ini berbasis E-Recrutment. Tes pegawai yang di kembangkan melalui E-Recrutment akan membantu lemabaga atau instansi untuk mempermudah dalam perekrutan para calon pegawai.
Dari beberapa literatur menjelaskan manfaat perekrutan yang berbasisi teknologi tersebut akan memberikan dampak positif seperti efektifitas pengeluaran pembiayaan yang relatif kecil atau murahdi bandingkan dengan perekrutan yang dilakukan secara manual, masyarakat atau para calon pegawai lebih tinggi dibanding karena mempermudahkan masyarakat untuk mendaftar, dengan adanya rekrutment berbasis teknologiinformasi akan memberikan kemudahan bagi para calon untuk mengakses atau melamar pekerjaan, serta dengan adanya perekrutan ini akan memberikan peningkatan kulifikasi kualitas yang transparan sebab semua orang akan bisa melihat, dan dengan adanya E-Recrutment akan memberikan komunikasi atau respon, dan kumudahan bagi masyarakat serta yang paling utama akan mengurangi adnanya penyimpangan seperti korusi, kolusi, dan nepotisme.
Maka dari itu dengan adanya perekrutan yang berbasis teknologi atau E-Recrutment berpangruh secara signifikan dalammengurangi perilaku yang tidak produktif serta dengan adanya hal tersebut akan mengirangi kecurangan dalam perekrutan para calon pegawai seperti CPNS atau calon Pegawai Negeri Sipil. Dan hal terebut akan
1009 meminimalisir ternyajadinya politik uang atau manipulasi data secarafisik dan akan memberikan penghematan waktu bagi para calon pegawai oleh karena itu proses perekrutan ini akan memberikan dampak yang baik atau berkemajuan maka diperlukannya evaluasi untuk bisa memperbaiki sistem prekrutan yang dilaksanakan secara terus menerus.
B. Pengembangan Kompetensi ASN
Pengembangan kompetensi pegawai ASN merupakan kewajiban yang harus dijalankan. Hal tersebut juga telah diatur dalam Undang-Undang nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, yang mana menyebutkan bahwa setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan yang tertuang dalam rencana kerja anggaran tahunan instansi masing-masing, lebih lanjut dari itu para pegawai ASN juga diwajibkan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan minimal 20 jam pelajaran pada setiap tahunnya. Oleh karena itu pengembangan kompetensi ASN dalam menghadapi era digitalisasi untuk menunjang penerapan e-government yaitu melalui pelatihan dan pendidikan berbasis teknologi informasi dan juga melalui pertukaran pegawai ASN dengan pegawai swasta.
Pembahasan lebih lanjut melalui dua program tersebut yaitu yang pertama melalui pelatihan dan pendidikan berbasisi teknologi. Dimana Menurut Smith (2000:2) training is a planned process to modify attitude, knowledge, skill behavior through learning experience to achieve effective performance in activity or range of activities. Merujuk dari pernyataan Smith tersebut dapat diartikan bahwa pelatihan merupakan proses untuk meningkatkan perilaku, kemampuan, keterampilan yang mana hal tersebut merupakan hasil dari pengalaman belajar yang berdampak pada peningkatakan kinerja pegawai. Namun yang perlu ditekankan pada pelatihan dan pendidikan pegawai ASN dalam menghadapi era revolusi industri 4.0 yaitu pengembangan pelatihan dan pendidikan berbasis teknologi informasi. Pelatihan dan pendidikan berbasis teknologi bertujuan agar pegawai ASN tidak ada lagi yang gagap teknologi (Gaptek). Dalam menunjang penerapan e-government tentunya memerlukan pegawai aparatur pemerintah yang memiliki kemampuan kompeten khususnya dalam pengoperasian teknologi informasi
1010 sehingga pelayanan yang diberikan relatif mudah, cepat, dan tepat sehingga akan meningkatkan kualitas pelayanan publik.
Kedua, pengembangan kompetensi ASN melalui pertukaran pegawai ASN dengan pegawai swasta. Dimana hal tersebut juga sesuai dengan amanat Undang- Undang nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara pada pasal 70 ayat (6) yang mengatakan bahwa : “selain pengembangan kompetensi sebagaimana dimaksud pada ayat (1), pengembangan kompetensi dapat dilakukan melalui pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun dan pelaksanaannya dikoordinasikan oleh LAN dan BKN”, dimana hal tersebut diperlukan agar melalui program pertukaran pegawai ASN dan Swasta dharapkan agar pegawai ASN dapat mengadopsi bagaimana sistem kerja para pegawai swasta khususnya keahlian mengenai teknologi baru. Oleh karena itu perlu ada koordinasi antara intansti terkait dan juga pihak swasta serta pemerintah terkait seperti Kemenpan dan RB, LAN, dan BKN seharusnya membuat kebijakan lebih lanjut untuk merealisasikan amanat Undang-Undang nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara pada pasal 70 sehingga dapat mendorong terealisasinya program tersebut.
C. Penilaian Karier ASN
Penilaian karier merupakan aspek penting dalam mengukur bagaimana kinerja para aparatur sipil Negara dalam menjalan tugas pokok dan fungsi (Tupoksi) mereka sebagai pelayan publik. Melalui penilaian karier ini dapat memudahkan pemerintah dalam mengetahui bagaimana tingkat kemampuan para ASN sehingga selanjutnya dapat juga menjadi pertimbangan promosi jabatan.
Penilaian kinerja juga merupakan ketentuan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, kemudian untuk menjalankan ketentuan tersebut Presiden Joko Widodo telah menerbitkan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) atau yang sekarang lebih dikenal sebagai Aparatur Sipil Negara (ASN). Penilaian kinerja dilaksanakan agar terdapat objektivitas dalam menetapkan sistem prestasi dan sistem karier. Sistem penilaian kerja dapat dilaksanakan dengan mengawasi bagaimana kinerja pegawai ASN dan kinerja tiap instansi dalam memenuhi target dan capaian sesuai dengan tujuan instansi terkait.
1011 Adapun beberapa program yang dapat menjadi strategi dalam melaksanakan penilaian karier, diantaranya yaitu stratifikasi ASN berbasis CAT. CAT atau Computer Assisted Test suatu metode seleksi yang memanfaatkan penggunaan teknologi informasi berupa alat bantu komputer yang digunakan untuk mendapatkan standar minimal kompetensi dasar seseorang. Adapun pelaksanaan stratifikasi ASN berbasis CAT (Computer Assisted Test). menurut Ikatan ahli Geologi Indonesia, mendefinisikan sertifikasi adalah standarisasi secara professional bagi mereka yang kompeten di bidang pekerjaan masing-masing yang dikelola dan dibina oleh Organisasi Profesi bukan Pemerintah. Sertifikasi memiliki tujuan agar mensertifikasi para pegawai ASN yang dinilai telah memiliki kemampuan yang kompeten dalam menjalankan tugasnya. Sertifikasi ASN berbasis CAT harus dilaksanakan pada tiap tahunnya, selain itu pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) yang telah lulus akan diberikan sertifikat oleh lembaga sertifikasi kompetensi – pemerintah daerah atau badan nasional sertifikasi profesi (BNSP). Pelaksanaan sertifikasi menggunakan CAT (Computer Assisted Test) perlu karena selain mengetahui kemampuan ASN dalam bidang akademik, kita juga dapat mengetahui kemampuan ASN dalam bidang teknologi informasi. Oleh karena itu maka penggunaan CAT (Computer Assisted Test) tidak hanya pada tahap rekruitmen saja namun pada tahap penilaian kerja juga agar pegawai ASN yang tidak pernah mengikuti ujian berbasis CAT (Computer Assisted Test) dapat diikut sertakan.
D. Promosi Jabatan melalui Lelang Jabatan
Lelang jabatan merupakan sebuahjalan keluar dari pmerintah untuk bisa memperbaiki permasalahan yang ada di dalam perekrutan untuk para ASN atau Apratur Sipil Negara untuk bisa meningkatkan kerja atau jabatan. Untuk bisa meningkatkan jabatan akan memberikan permaslahan baru yang sebelumnya kenaikan jabatan merupakan suatu hal yang hanya bisa diketahui oleh lebaga atau instansitertentu yang akan memberikan dampak yang kurang baik seperti adanya poltik uang untuk bisa memberikan kemudahan bagi ASN yang menginginkan jabatan tersebut, pengisian jabatan yang kosong pemerintah sekarang sudah melaksanakan dengan istilah promosi jabatan yang sesuai dengan perkembanngan jaman yang semakin maju. Maka dengan adanya perkembangan teknologi yang
1012 semakin maju dan cepat kami melakukan terobosan agar bisa memberikan stimulus bagi para ASN atau Aparatur Sipil Negara dalam pengisian jabatan yakni dengan pengisian jabatan kosong melalui mekanisme transparansi jabatan secara terbuka atau transparansi. Dengan adanya transparansi perekrutan jabatan akan memberikan kepercayaan masyarakat agar terhindari sistem politik. Metode lelang jabatan ini dianggap sebagai satu langkah solutif bagi pemerintah yang selalu di eluh-eluhkan masyarakat dangan pelayanan yang kurang baik, lelang jabatan yang trasnparasi dan akuntanbel akan memberikan atau bisa melihat peningkatan atau pengalaman untuk bisa menilai para ASN yang menginginkan jabatan secara kualifikasi pegawai.
Pengalaman pegawai dalam mengisi perekrutan yang berbasis teknologi akan memberikan kemudahan bagi para ASN (Apartur Sipil Negara) sehingga akan memberikan transparasni dan akuntanbilitas, dimana masyarakat bisa mengetahui atau mengakses mengenai lelang jabatan. Untuk para ASN sebelum melasakan pendafataran yang berbasis teknologi diperlukannnya salah syarat untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan kualifikasi atau bidangnya tanpa adanya ketidak kejelasan dalam melakukan lelang jabatan. Dengan adanya hal terebut penyelenggaraan lelang jabatan yang transparansi akanmeberikan kepercayaan kepada masyarakat. Lelang jabatan yang berbasis teknologiaplikasi ini akan memberikan manfaat bagi masyarakat secara luas, hal itu disebabkan karena adanya transparansi dan akuntanbiltas yang masyarakat bisa mengakses. Serta para ASN atau Aparatur Sipil Negara yang sudah menjadia mengisi jantan yang kosong adanya perhatian khusus yaitu adanya pelaporan hasil kerja salama asn berada di ruang lingkup pemerintahan. Pelaporan kinerja yang dilaksanakan waktu tertentu yang sudah menjadi kesepakatan, yaitu ASN melakukan pemablisan agar masyarakat bisa mengakses serta memberikan kepercayaan kepada masyarakat agar pemerintah bisa transparansi dan akuntanbilitas mengenai tanggung jawab mengenai tugas dan fungsinya selama menjabat di lemabaga atau instansi pemerintah.
KESIMPULAN
Revolusi 4.0 bisa disebut juga dengan perkembangan teknologi yang bisa mempengaruhi kehidupan masyarakat semakin mempunyai kebutuhan yang
1013 kompleks, dengan adanya perkembangan zaman yang menuntut masyarakat, perusahaan, bahkan lemabaga atau instansi pemerintah. Dengan adanya kemajuan teknologi akan memberikan kemudahan bagi aktivitas dalam mobilitas sehari-hari.
Dengan adanya keadaan tersebut maka pemerintah memberikan inovasi untuk bisa meningkatkan pelayanan publik untuk memenuhi kebutuhan masyarakat yang berupa e-Government sebagai upaya untuk memenuhi kebutuhan serta menjawab tantangan dari era revolusi indutri 4.0 dalam mewujudkan pemerintahan yang baik.
Reformasi birokrasi sangat diperlukan untuk menunjang pelayanan publik yang lebih baik lagi. Untuk meningkatkan pelayanan publik agar bisa meningkatkan pelayanan kepada masyarakat, salah satunya dengan meninglatkan kualifikasi Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas di dalam instansi pemerintah yaitu ASN (Aparatur Sipil Negara), pengemangan SDM Aparatur Sipil Negara (ASN) sangat mempengaruhi kesuksesan pemerintah. Tetapi negara indonesia dalam menerapkan e-Government mengalami kendala atau kalah dengan negara ASEAN lainnya. Kendala yang di hadapi indonesia dalam menrapkan e-Government tersebut di akibatkan karena Sumber Daya Manusia yang belum mumpuni atau masih belum siap dengan kemajuan teknologi informasi yang semakin pesat dan berkembang, sehingga Sumber Daya Alam yang ada di paksa untuk bisa mengimplementasikan perkembangan teknologi informasi yang semakin berkembang.
Pemrintah untuk menjawab tantangan revolusi 4.0 melaksanakan sistem pemerintahan yang berbasis teknologi dimana akan memberikan kemudahan bagi pemerintah atau masyarakat tersebut untuk mengakses perkembangan yang ada pada ruang lingkup pemerntahan. Salah satunya pemerintah membuat suatu trobosan untuk memberikan kemudahan bagi semua kalangan untuk bisa mengakses dengan mudah dimana akan memberikan dampak positif seperti meminimalisir adanya pengeluaran (anggaran) yang membengkak. Pemerintah dalam melaksanakan hal tersebut melakukan kebijakan perkrutan para calon pegawai atau CPNS Calon Pegawai Negeri Sipil dengan berbasis teknologi dalam perekrutan agar memberikan keluluasaan kepada masyarakat untuk berpatispasi dalam peningkatan pekerjaan. Serta pemerintah juga memberikan pelatihan dan pendidikan untuk bisa meningkatkan kompetensi para pegawai birokrat agar bisa
1014 menunjang kualitas yang baik untuk memenuhi standarisasi pegawai yang profesional. Pemerintah juga memberikan suatu inovasi untuk para pegawai ASN untuk bertukar pekerjaan dengan pihak swasta yang dimana akan memberikan pengalaman dan mengetahui kekurangan pada setiap lembaga yang ada secara tidak langsung memberikan evaluasi kepada kinerja para karyawan. Dan pemerintah memberukan penghargaan kepada para pegawai yang memiliki kualifikasi perkerja yang baik dan profesioanal untuk menunjang kerja yang baik.
Pemerintah dalam memilih pegawai untuk mengisi kekosongan jabatan yang bisadisebut dengan lelang jabata. Pemerinth dalam melaksanakan lelang jabatan akan memberikan sistem yang terbuka agar masyarakata atau semua kalangan mengetahui, secara tidak langsung juga pemerintah malaksanakan transparansi dan akuntanbel hal tersebut dilakukan agar terhindar dari tuduhan mengatasnamakan politik untuk bisa menaiki jabatan tersebut. Dalam melaksanakan lelang jabatan pemerintah melaksanakan dengan sistem teknologi informasi atau menerapkan sistem aplikasi agar mempermudah para calon ASN atau Aparatu Sipil Negara. Serta Apartur Sipil Negara (ASN) yang sudah di tetapkan untuk menduduki jabatan maka SDM ASN tersebut melaksanakan pelaporan kinerja yang dilaksanakan waktu tertentu yang sudah menjadi kesepakatan, yaitu ASN melakukan pemablisan agar masyarakat bisa mengakses serta memberikan kepercayaan kepada masyarakat agar pemerintah bisa transparansi dan akuntanbilitas mengenai tanggung jawab mengenai tugas dan fungsinya selama menjabat di lemabaga atau instansi pemerintah.
1015 DAFTAR PUSTAKA
Aminudin, N., & Putra, D. A. (2017). Langkah–Langkah Taktis Pengembangan E- Government Untuk Pemerintahan Daerah (PEMDA) Kabupaten Pringsewu. Jurnal TAM (Technology Acceptance Model), 3, 59-66.
Anggoro. (2017). Kualitas ASN Masih Rendah. MediaIndonesia.com.
https://mediaindonesia.com/read/detail/96192-kualitas-asn-masih-rendah.
Agustina, Y. (2018). Kepala Bappenas Ungkap Kondisi dan Kualitas PNS Saat Ini.
Liputan6.com.https://www.liputan6.com/bisnis/read/3653839/kepala- bappenas-ungkap-kondisi-dan-kualitas-pns-saat-ini.
Apriani, T. (2015). Peningkatan Kemampuan Sumber Daya Manusia Aparatur di Kabupaten Serang. Jurnal Bina Praja: Journal of Home Affairs
Governance, 7(4), 289-300. Link :
http://jurnal.kemendagri.go.id/index.php/jbp/article/view/30 BKN. Go.id
Defriadi, E. (2017). Rekrutmen Pejabat Struktural Melalui Model Lelang Jabatan Di Pemerintah Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.
Fathya, V. N. (2019). Reformasi Manajemen SDM Aparatur Di Indonesia. GOVERNMENT: Jurnal Ilmu Pemerintahan, 10(1), 49-56.
http://journal.unhas.ac.id/index.php/government/article/view/8037.
Haris, R. A. (2017). Implementasi Kebijakan Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara Di Kabupaten Sumenep. Publisia: Jurnal Ilmu Administrasi Publik, 2(2), 102-111.
Marlis, (2019). Seleksi Calon Pegawai dan Reformasi Birokrasi. Tempo.CO.
https://kolom.tempo.co/amp/1274291/seleksi-calon-pegawai-dan-reformasi- birokrasi.
Meyrina, R. S. A. (2017). Implementasi Peningkatan Kinerja Melalui Merit Sistem Guna Melaksanakan Undang-Undang Aparatur Sipil Negara No. 5 Tahun 2014 Di Kementerian Hukum Dan Ham (Performance Improvement By Merit System Under The Act Of Civil State Apparatus Number 5 Year 2014 Of The Ministry Of Law And Human Rights). Jurnal Ilmiah Kebijakan Hukum, 10(2),
175-186. Link :
https://ejournal.balitbangham.go.id/index.php/kebijakan/article/view/211
1016 Noviana, R., Sulandari, S., & Lituhayu, D. (2015). Manajemen e-Government Berbasis Web Model Government-to-Citizen (G2C) Pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Jawa Tengah. Journal of Public Policy and Management Review, 4(3), 569-579.
Pardede, A. C., & Mustam, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil Dalam Rangka Reformasi Birokrasi Di Kabupaten Semarang. Journal of Public Policy and Management Review, 6(4), 122-140.
Link : https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/jppmr/article/view/17588 Paruntu, B. R. (2015). Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia di
Puskesmas Kabupaten Minahasa. Jikmu, 5(1).
Pratama, A. B. (2005). Impementasi E-Government dalam Penyelenggaraan Pemerintahan di Era Globalisasi. Dialogue JIAKP, 2(03).
Rahayu, Riska, Atmojo, Eko. (2019). Human Resources Planning of Government Apparatus in Special Region of Yogyakarta in 2017. Journal of Local
Govermnet Issues, 2(1), 75-90,
DOI: https://doi.org/10.22219/logos.Vol2.No1.75-90
Reynaldi, M., Pangemanan, S., & Sumampouw, I. (2018). Pengembangan Sumber Daya Aparatur Sipil Negara Dalam Meningkatkan Kinerja Di Kecamatan Kota Ternate Selatan. Jurnal Eksekutif, 1(1).
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/jurnaleksekutif/article/view/19160 Riniwati, H. (2016). Manajemen Sumberdaya Manusia: Aktivitas Utama dan
Pengembangan SDM. Universitas Brawijaya Press.
Tangkilisan, Hessel Nogi S. 2004. “Strategi pengembangan sumber daya manusia birokrasi publik”. Yayasan Pembaruan Administrasi Publik Indonesia.
Taroreh, A., Worang, F., & Mintardjo, C. (2016). Perencanaan Sumber Daya Manusia, Analisis Pekerjaan Dan Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Pada Biro Pengembangan Sdm Provinsi Papua. Jurnal EMBA:
Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 4(1).
Yusdar, Y., & Irwansyah, I. (2016). Rekonstruksi Hukum Lelang Jabatan Struktural Dalam Rangka Reformasi Birokrasi. Papua Law Journal, 1(1), 101-118.
Wijaya, A. F., & Cahyono, A. D. (2016). Implementasi Standar Pengelolaan Sumber Daya Teknologi Informasi Guna Mendukung Tata Kelola Teknologi
1017 Informasi Di Lembaga Pemerintahan. Semnasteknomedia Online, 4(1), 2-4.
https://www.ojs.amikom.ac.id/index.php/semnasteknomedia/article/view/13 15
.https://www.menpan.go.id/site/berita-terkini/babak-baru-sistem-pemerintahan- berbasis-elektronik
https://nasional.kompas.com/read/2016/09/06/19074281/ini.penyebab.penerapan.e -government.di.indonesia.belum.maksimal?page=all
Undang-Undang
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara.
Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS).
