HUBUNGAN MOTIVASI KERJA, PENGALAMAN KERJA, DAN IKLIM KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS
KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Perusahaan Gerabah Kasongan Bantul
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi
Disusun Oleh:
Alexander Chandra Kurniawan NIM: 021334093
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA
HUBUNGAN MOTIVASI KERJA, PENGALAMAN KERJA, DAN IKLIM KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS
KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Perusahaan Gerabah Kasongan Bantul
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi
Disusun Oleh:
Alexander Chandra Kurniawan NIM: 021334093
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA 2010
PERSEMBAHAN
Segala kesedihan dan kebahagiaan yang mewarnai proses penulisan skripsi ini kupersembahkan untuk:
• Bapa di Surga dan Bunda Maria, tidak ada kata selain puji dan syukur.
• Bapak dan Ibu yang telah memberikan segalanya untuk keberhasilanku.
• Istri dan anakku yang selalu mendukungku.
MOTTO Kebanyakan dari kita tidak mensyukuri apa yamg sudah kita miliki, tetapi kita selalu
menyesali apa yang belum kita capai
(Schopenhauer)
Banyak kegagalan dalam hidup ini dikarenakan orang-orang tidak menyadari betapa dekatnya mereka dengan keberhasilan saat mereka menyerah
(Thomas Alva Edison)
HUBUNGAN MOTIVASI KERJA, PENGALAMAN KERJA, DAN IKLIM KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS
KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Perusahaan Gerabah Kasongan Bantul
Alexander Chandra Kurniawan Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2010
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1). Hubungan motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan. (2). Hubungan pengalaman kerja dengan produktivitas kerja karyawan. (3). Hubungan iklim kerja dengan produktivitas kerja karyawan. (4). Hubungan motivasi kerja, pengalaman kerja, dan iklim kerja dengan produktivitas kerja karyawan.
Penelitian studi kasus pada Perusahaan Gerabah Kasongan Bantul ini dilaksanakan pada bulan Februari sampai dengan bulan Maret 2009. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan di Perusahaan Gerabah Kasongan Bantul. Ukuran sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada pada saat penelitian dilaksanakan yaitu 35 orang. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner. Teknik analisis data menggunakan analisis korelasi Product Moment dan analisis korelasi ganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1). Ada hubungan motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan yang ditunjukkan dengan nilai r hitung = 0,845 > 0,000 dan nilai t hitung = 2,526 > t tabel = 2,035. (2). Ada hubungan pengalaman kerja dengan produktivitas kerja karyawan yang ditunjukkan dengan nilai r hitung = 0,824 > 0,000 dan nilai t hitung = 2,259 > t tabel = 2,035. (3). Ada hubungan iklim kerja dengan produktivitas kerja karyawan yang ditunjukkan dengan nilai r hitung = 0,075 > 0,000 dan nilai t hitung = 2,591 > t tabel = 2,035. (4). Ada hubungan motivasi kerja, pengalaman kerja, dan iklim kerja dengan produktivitas kerja karyawan yang ditunjukkan dengan nilai R hitung = 0,795 > 0,000 dan nilai F hitung = 39,980 > F tabel = 2,910.
ABSTRACT
THE RELATION OF WORKING MOTIVATION, WORKING EXPERIENCE, AND WORKING SITUATION WITH
THE WORKERS’ WORKING PRODUCTIVITY A Case Study of Kasongan Bantul Earthenware Business
Alexander Chandra Kurniawan Sanata Dharma University
Yogyakarta 2010
This research aims to obtain: (1) the relation of working motivation with workers’ working productivity; (2) the relation of working experiences with workers’ working productivity; (3) the relation of working situation with workers’ working productivity; (4) the relation of working motivation, working experiences, and working situation with workers’ working productivity.
This case study research of Kasongan Bantul Earthenware Business was conducted from February to March 2009. The population of this research was all workers’ of the Kasongan Bantul Earthenware Business. The samples of this research were 35 workers who were present when the research was conducted. The gathering technique method was questionnaire. The techniques of analying the data were Product Moment correlation analysis and multiple correlation analysis.
The result of the research shows that: (1) there i a relation of working motivation with workers’ working productivity which is shown by r cal value =
0,845 > 0,000 and t cal value = 2,526 > t tab = 2,035; (2) there is a relation of
working experience with workers’ working productivity which is shown by r cal
value = 0,824 > 0,000 and t cal value = 2,259 > t tab = 2,035; (3) there is a relation
of working situation with workers’ working productivity which is shown by r cal
value = 0,075 > 0,000 and t cal value = 2,591 > t tab = 2,035; (4) there is a relation
of working motivation, working experience, and working situation with workers’ working productivity which is shown by R cal value = 0,795 > 0,000 and F cal
value = 39,980 > F tab = 2,910.
KATA PENGANTAR
Puji syukur atas kasih, karunia, dan rahmat yang dilimpahkanNya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul “Hubungan Motivasi Kerja, Pengalaman Kerja, dan Iklim Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan”. Studi Kasus Pada Perusahaan Gerabah Kasongan Bantul. Skripsi ini disusun untuk memenuhi persyaratan akhir mencapai Gelar Sarjana Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis banyak menerima bantuan, semangat, dan doa dari berbagai pihak yang sangat mendukung penulis dalam penyelesaian skripsi ini. Oleh karena itu, dengan kerendahan hati penulis ingin menyampaikan rasa syukur dan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria atas limpahan rahmat dan karuniaNya. 2. Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D. selaku Dekan Fakultas Keguruan dan
Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Bapak Y. Harsoyo, S.Pd., M.Si. selaku Ketua Jurusan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
4. Bapak L. Saptono, S.Pd., M.Si. selaku Kepala Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan banyak masukan dan semangat dalam penyelesaian penulisan skripsi ini. 5. Bapak Drs. FX. Muhadi, M. Pd. selaku Dosen Pembimbing yang dengan sabar
meluangkan waktu untuk membimbing, memberikan saran, serta pengarahan kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini sampai dengan selesai.
6. Bapak A. Heri Nugroho, S. Pd., M. Pd. dan Bapak L. Saptono, S.Pd., M.Si. selaku dosen tamu yang telah memberikan saran dan pengarahan dalam skripsi ini.
7. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah mencurahkan ilmunya dengan sepenuh hati sehingga berguna untuk masa yang akan datang.
8. Semua karyawan di sekretariat Pendidikan Akuntansi yang telah melayani dan membantu penulis selama menjalankan studi di Univeritas Sanata Dharma Yogyakarta.
9. Para responden yang ada di Perusahaan Gerabah Kasongan Bantul yang telah memberikan dukungannya dalam pengisian kuesioner.
10.Bapak FX. Supriyono dan Ibu CH. Martini, terimakasih untuk semua dukungan, doa, dan cinta yang besar untukku.
11.Isteri dan anakku yang selalu memberikan dukungan untukku.
12.Semua keluarga di Sejati dan Gejagan yang selalu memberikan dukungan, semangat, serta doa sehingga semuanya dapat berjalan dengan lancar.
13.Buat Thomas...thank's banget untuk semuanya, kapan-kapan aku maen ke wates lagi.
14.Teman-temanku PAK, Thomas, Heri, Valent, Putri, Tri Harso, Brama, Sukoco, Tri, Emi, Venti, Dani, Rudi, Tanti, Wika, Yansen, Mas Adi, Beny, Shinta, terima kasih atas semangat dan dukungannya.
15.Teman-teman yang telah nungguin aku ujian, thank’s untuk semuanya.
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... v
PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPERLUAN AKADEMIS ... vi
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Batasan Masalah ... 4
C. Rumusan Masalah ... 5
D. Tujuan Penelitian ... 5
E. Manfaat Penelitian ... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7
A. Tinjauan Teoretik ... 7
1. Produktivitas Kerja ... 7
2. Motivasi Kerja ... 10
3. Pengalaman Kerja ... 23
4. Iklim Kerja ... 24
B. Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu ... 25
C. Kerangka Berpikir ... 26
BAB III METODE PENELITIAN ... 29
A. Jenis Penelitian ... 29
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 29
C. Subjek dan Objek Penelitian ... 29
D. Variabel Penelitian dan Pengukuran ... 30
E. Populasi dan Sampel Penelitian ... 33
F. Teknik Pengambilan Data ... 34
G. Indikator Variabel ... 35
H. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 36
I. Teknik Analisis Data ... 40
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 46
A. Analisis Deskriptif ... 46
B. Analisis Data ... 52
C. Pembahasan Hasil Penelitian ... 66
BAB V PENUTUP ... 72
A. Kesimpulan ... 72
B. Keterbatasan ... 73
C. Saran ... 74
DAFTAR PUSTAKA ... 76
LAMPIRAN ... 78
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 Skor Item Variabel Motivasi Kerja ... 30
Tabel 3.2 Skor Item Variabel Iklim Kerja ... 32
Tabel 3.3 Indikator Variabel Motivasi Kerja ... 35
Tabel 3.4 Indikator Variabel Iklim Kerja ... 35
Tabel 3.5 Hasil Pengujian Validitas Variabel Motivasi Kerja ... 37
Tabel 3.6 Hasil Pengujian Validitas Variabel Pengalaman Kerja ... 37
Tabel 3.7 Hasil Pengujian Validitas Variabel Iklim Kerja ... 37
Tabel 3.8 Intepretasi Koefisien Korelasi Nilai r ... 39
Tabel 3.9 Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel ... 39
Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Umur Responden ... 46
Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Lama Kerja Responden ... 47
Tabel 4.3 Intepretasi Variabel Motivasi Kerja ... 48
Tabel 4.4 Intepretasi Variabel Pengalaman Kerja ... 49
Tabel 4.5 Intepretasi Variabel Iklim Kerja ... 50
Tabel 4.6 Intepretasi Variabel Produktivitas Kerja ... 51
Tabel 4.7 Ringkasan Hasil Pengujian Normalitas ... 52
Tabel 4.8 Linieritas Variabel Motivasi Kerja ... 53
Tabel 4.9 Linieritas Variabel Pengalaman Kerja ... 53
Tabel 4.10 Linieritas Variabel Iklim Kerja ... 54
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Surat Ijin Penelitian ... 78
Lampiran 2 Kuesioner Penelitian ... 81
Lampiran 3 Data Induk Penelitian ... 89
Lampiran 4 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 95
Lampiran 5 Uji Normalitas dan Linieritas ... 100
Lampiran 6 Analisis Product Moment dan Korelasi Ganda Tiga Variabel .. 102
Lampiran 7 Distribusi Frekuensi ... 105
Lampiran 8 Perhitungan PAP Tipe II ... 118
Lampiran 9 Perhitungan Sumbangan Relatif dan Efektif ... 121
Lampiran 10 Daftar Tabel ( r, t, F ) ... 125
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan zaman yang ditandai kemajuan teknologi dewasa ini membawa pengaruh pada segala bidang termasuk didalamnya dunia industri. Pemakaian peralatan produksi canggih berdampak pada dunia industri (perusahaan-perusahaan) dapat menghasilkan produk dalam jumlah yang banyak dan melakukannya dengan cara yang cepat. Meskipun demikian, faktor manusia masih tetap berperan lebih penting dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan. Faktor manusia dalam proses produksi tidak dapat dikesampingkan begitu saja, sebab tanpa manusia atau tenaga kerja proses produksi tidak dapat berlangsung. Dengan kata lain produktifitas tenaga kerja (manusia) akan menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Untuk mengukur keberhasilan suatu perusahaan biasanya perusahaan menggunakan cara-cara tertentu. Salah satunya adalah dengan melihat produktivitas tenaga kerja. Produktivitas tenaga kerja merupakan suatu konsep yang menunjukkan adanya kaitan antara hasil kerja dengan satuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk yaitu barang atau jasa dari seorang karyawan. Seorang tenaga kerja dinilai produktif jika ia mampu menghasilkan keluaran (output) yang lebih banyak dari tenaga kerja lainnya dalam satuan waktu yang sama.
Produktivitas merupakan suatu hal yang menarik perlu selalu ditingkatkan oleh perusahaan manapun. Hal ini terbukti dari besarnya manfaat yang didapat baik oleh individu, masyarakat, dan perusahaan. Bagi individu, produktivitas kerja dapat dilihat dari faktor-faktor yang mempengaruhinya yang memungkinkan timbulnya usaha peningkatan hasil kerja yang maksimal. Bagi masyarakat, peningkatan produktivitas akan membawa pengaruh bagi meningkatnya kesejahteraan hidup. Bagi perusahaan, peningkatan produktivitas akan membawa peningkatan laba yang lebih tinggi, sehingga kelangsungan hidup perusahaan lebih terjamin. Setiap perusahaan akan menginginkan peningkatan produktivitasnya, karena dengan produktivitas yang tinggi akan menghasilkan produk yang lebih banyak dengan menggunakan sumber daya dalam jumlah tertentu. Hal ini akan terwujud jika para karyawan telah mempunyai motivasi kerja serta pengalaman kerja yang cukup, serta didukung oleh iklim kerja yang memadai.
karyawan bekerja dengan penuh semangat karena adanya harapan - harapan yang dibutuhkan para karyawan akan terpenuhi.
Memotivasi karyawan merupakan salah satu cara dalam menggerakkan dan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan tugasnya masing-masing dalam mencapai sasaran dengan penuh kesabaran, kegairahan dan bertanggung jawab. Secara umum perusahaan akan membutuhkan orang yang bekerja dengan motivasi tinggi. Orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi adalah orang yang merasa senang dalam bekerja dan mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya. Ia akan lebih berusaha untuk memperoleh hasil yang maksimal dengan semangat yang tinggi, serta selalu berusaha mengembangkan tugas dan dirinya. Memotivasi karyawan pada dasarnya adalah mengefektifkan sumber daya manusia untuk mencapai hasil dan peningkatan produktivitas tenaga kerja.
Dalam usaha meningkatkan produktivitas selain memotivasi karyawan, perusahaan juga membutuhkan tenaga kerja yang terampil. Pada dasarnya semakin lama para karyawan bekerja maka mereka akan semakin terampil. Para karyawan sudah biasa menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Bagi karyawan yang baru umumnya masih harus diberikan pelatihan-pelatihan karena dianggap belum berpengalaman. Dengan pelatihan tersebut diharapkan para karyawan tersebut siap untuk bekerja. Dengan demikian semakin lama seorang karyawan bekerja maka pengalamannya pun akan bertambah dan diharapkan akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan itu sendiri.
Dalam kaitannya dengan peningkatan produktifitas kerja, iklim kerja juga mempunyai peranan yang penting. Hal tersebut dikarenakan iklim kerja merupakan suatu situasi dan kondisi dimana para karyawan bekerja dilingkungan perusahaan. Situasi dan kondisi dalam perusahaan akan sangat mempengaruhi kinerja para karyawan. Dengan demikian, semakin baik iklim kerja dalam suatu perusahaan, maka akan cenderung membuat para karyawan bekerja lebih baik. Sehingga produktivitas kerja akan mengalami peningkatan.
Dari latar belakang masalah di atas, penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui sampai sejauh mana motivasi kerja, pengalaman kerja, dan iklim kerja berhubungan dengan produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini mengambil judul: “Hubungan Motivasi Kerja, Pengalaman Kerja, dan Iklim Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan”. Penelitian ini merupakan studi kasus pada perusahaan Gerabah Kasongan Bantul.
B. Batasan Masalah
C. Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah tersebut di atas, maka yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah ada hubungan positif dan signifikan motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan?
2. Apakah ada hubungan positif dan signifikan pengalaman kerja dengan produktivitas kerja karyawan?
3. Apakah ada hubungan positif dan signifikan iklim kerja dengan produktivitas kerja karyawan?
4. Apakah ada hubungan positif dan signifikan motivasi kerja, pengalaman kerja, dan iklim kerja dengan produktivitas kerja?
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut diatas, maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan positif dan signifikan motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan.
2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan positif dan signifikan pengalaman kerja dengan produktivitas kerja karyawan.
3. Untuk mengetahui apakah ada hubungan positif dan signifikan iklim kerja dengan produktivitas kerja karyawan.
4. Untuk mengetahui apakah ada hubungan positif dan signifikan motivasi kerja, pengalaman kerja, dan iklim kerja dengan produktivitas kerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi: 1. Bagi Perusahaan
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan yang berguna bagi perusahaan dalam kaitannya dengan peningkatan produktivitas kerja karyawan dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai salah satu bahan informasi untuk penelitian lebih lanjut, selain itu juga dapat digunakan sebagai bahan tambahan referensi perpustakaan Universitas Sanata Dharma
3. Bagi Penulis
Sebagai bahan pembanding antara teori yang didapat dibangku kuliah dengan keadaan yang sebenarnya di lapangan.
4. Bagi Pembaca
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Teoretik 1. Produktivitas Kerja
a. Pengertian produktivitas kerja
Produktivitas kerja bukanlah ukuran produksi saja atau keluaran yang diproduksi, tetapi juga merupakan ukuran dari seberapa baik kita menggunakan sumber daya dalam upaya pencapaian hasil yang diharapkan. Produktivitas sering juga diartikan sebagai efisiensi penggunaan sumber daya untuk menghasilkan unit produksi. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumberdaya yang dipergunakan, sedangkan produktivitas tenaga kerja merupakan pemakaian tenaga kerja persatuan waktu.
Beberapa pendapat mengenai pengertian produktivitas kerja, adalah sebagai berikut:
1. Menurut Mangkupawiro (2006: 102):
Produktivitas kerja adalah hubungan antara barang dan jasa yang dihasilkan dan sumber-sumber masukan (input) yang digunakan, biasanya dinyatakan sebagai rasio besarnya keluaran (output) terhadap masukan.
2. Menurut Swastha (1998: 2):
Produktivitas kerja merupakan sebuah konsep yang menggambarkan hasil (jumlah barang dan jasa yang diproduksi)
dengan sumber (jumlah tenaga kerja, modal, tanah, dan energi) yang dipakai untuk menghasilkan hasil tersebut.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, baik yang berhubungan dengan orang itu sendiri maupun dari luar dirinya. Menurut Anoraga (1995: 71), faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah sebagai berikut: 1. Motivasi kerja
Dengan motivasi kerja yang tinggi karyawan diharapkan dapat mencapai produktivitas kerja maksimal dalam pelaksanaan pekerjaan.
2. Disiplin kerja
Disiplin kerja menggambarkan sikap positif terhadap nilai, norma, dan aturan yang ada di dalam perusahaan yang diekspresikan ke dalam perilaku kerja.
3. Bakat dan ketrampilan
4. Etika kerja
Etika kerja merupakan watak dan nilai seseorang yang diungkapkan dalam pekerjaan yang mereka lakukan.
5. Gizi dan kesehatan
Gizi yang baik akan mempengaruhi kesehatan karyawan sehingga akan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan. 6. Tingkat penghasilan
Dengan penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi karyawan, akan memberi semangat kerja bagi setiap karyawan untuk memacu prestasi mereka.
7. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja disini termasuk hubungan antar karyawan, hubungan antara pimpinan, iklim serta lingkungan kerja, penerangan, dan lain-lain.
8. Jaminan sosial
Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan semakin bergairah dan bersemangat dalam bekerja. 9. Teknologi
Penggunaan teknologi modern yang relevan dengan pekerjaan dapat mempercepat proses produksi, sehingga produktivitas kerja meningkat.
10. Sarana produksi
Sarana produksi harus memadai dan saling mendukung dalam setiap proses produksi.
c. Pengukuran produktivitas kerja
Ukuran produktivitas kerja yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah keluaran per unit dibagi dengan jumlah jam kerja. Adapun rumus untuk menghitung produktivitas kerja karyawan adalah sebagai berikut (Ravianto, 1990: 6):
tu satuan wak
dihasilkan yang
produk jumlah
karyawan kerja
tas
Produktifi =
Jumlah produk yang dihasilkan ini tidak meliputi produk rusak dan produk cacat, melainkan produk yang siap diproses selanjutnya. Sedangkan satuan waktu yang dimaksud disini adalah waktu yang digunakan untuk menghasilkan produk. Selanjutnya untuk mengetahui peningkatan produktivitas kerja karyawan yang satu dengan yang lainnya diasumsikan peralatan dan teknologi yang digunakan masing - masing karyawan sejenis dan sama. Jadi seorang karyawan dinilai produktif jika ia mampu menghasilkan keluaran yang lebih banyak dari karyawan yang lain dalam satuan waktu yang sama.
2. Motivasi Kerja
a. Pengertian motivasi kerja
kebutuhan yang terjadi pada diri seseorang. Motivasi sebagai proses psikologi dapat timbul dari faktor dalam dan luar diri seseorang. Faktor yang timbul dari dalam diri seseorang dapat berupa kepribadian, sikap, pengalaman, berbagai harapan dan cita-cita yang menjangkau ke masa depan. Sedangkan faktor dari luar diri seseorang dapat ditimbulkan oleh berbagai sumber, bisa karena pengaruh pemimpin, kolega atau faktor-faktor lain yang sangat kompleks (Wahjosumadjo, 1991: 183).
Motivasi merupakan keseluruhan proses pemberian motif bekerja para bawahan sedemikian rupa sehingga, mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi. Perilaku yang timbul pada diri karyawan dalam kerangka motivasi sebagai konsep manajemen, didorong oleh adanya suatu kebutuhan dan kebutuhan itu sendiri mendorong untuk berperilaku. Sikap perilaku seseorang berorientasi pada tujuan, yaitu terpenuhinya kebutuhan yang diinginkan. Jadi sebagai pemimpin perusahaan harus dapat menggerakkan karyawan untuk mencapai tujuan dan akhirnya dapat memberikan kepuasan kepada karyawan (Siagian, 1977: 72).
mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan para karyawan agar mereka bersemangat dalam bekerja dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki oleh orana-orang tersebut. Mengingat hal tersebut sangat penting karena jika dikaitkan dengan kehidupan organisasional, yang menjadi sasaran utama pemberian motivasi oleh para manajer adalah kepada bawahan yang bersangkutan dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi (Manulang, 2001: 78).
Ada beberapa definisi tentang motivasi yang diuraikan oleh para ahli, antara lain:
1. Menurut Anoraga (1992: 77):
Yang dimaksud dengan motivasi adalah kemampuan kerja karyawan yang timbul karena adanya dorongan dari dalam pribadi karyawan yang bersangkutan sebagai hasil interaksi keseluruhan dan kebutuhan pribadi, pengaruh lingkungan fisik dan pengaruh lingkungan sosial di mana kekuatannya tergantung dari proses pengitegrasian tersebut.
2. Menurut Terry (1962: 98):
Yang dimaksud dengan motivasi adalah suatu keinginan dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu. b. Arti penting motivasi
dimana kekuatannya tergantung dari proses pengintegrasian tersebut (Anoraga, 1990: 77).
Oleh karena itu motivasi kerja yang tinggi dari setiap karyawan sangat diperlukan guna peningkatan produktivitas. Orang yang memiliki motivasi tinggi dan mau bekerja keras karena mereka melihat pekerjaan bukan hanya sekedar sumber penghasilan akan tetapi juga sebagai kesempatan untuk mengembangkan diri, kesempatan untuk membuat sesuatu yang berarti bagi orang lain. Pekerjaan juga menumbuhkan harga diri dan merupakan suatu rantai proses belajar-mengajar serta berfungsi sebagai tempat untuk menempa manusia yang berkualitas dan mampu bekerja produktif. Oleh karena itu untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi pimpinan harus dapat memotivasi karyawannya agar dapat bekerja dengan penuh semangat dan berkualitas.
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu antara lain (Nitisemito, 1992: 160):
1. Gaji yang cukup
2. Mempertahankan kebutuhan rohani 3. Menciptakan suasana yang santai 4. Memperhatikan harga diri karyawan
5. Menempatkan posisi karyawan pada posisi yang tepat 6. Memberikan kesempatan untuk maju
7. Perasaan aman menghadapi masa depan
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi (Wakijosumidjo, 1991: 192), sebagai proses psikologis yang terjadi pada diri seseorang, yang dipengaruhi beberapa faktor, yakni:
Faktor intern:
• Pembebanan
• Pengalaman masa lampau
• pengetahuan
Faktor ekstern:
Lingkungan kerja
Pemimpin dan kepemimpinan d. Unsur penggerak motivasi
Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh motivatornya. Motivator yang dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi tenaga kerja yang bersangkutan. Seperti dikutip oleh Siswanto (1997: 245), mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi sebagai berikut:
1. Prestasi (achievement)
2. Penghargaan (recognition)
Penghargaan pengakuan atas suatu prestasi akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi dari pada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah.
3. Tantangan (challenge)
Dengan adanya tantangan yang dihadapi, merupakan motivator kuat bagi manusia untuk mengatasinya. Suatu sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi motivator, bahkan cenderung menjadi kegiatan rutin. Dengan munculnya tantangan demi tantangan akan menumbuhkan gairah untuk mengatasinya.
4. Tanggung jawab (responsibility)
Rasa ikut serta memiliki yang ada dalam diri karyawan, akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab. 5. Pengembangan (development)
Pengembangan kemampuan seseorang dapat merupakan motivator terkuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah. Apalagi jika pengembangan perusahaan dikaitkan dengan prestasi atau produktivitas tenaga kerja.
6. Keterlibatan (involvement)
Keterlibatan karyawan dalam proses pengambilan keputusan merupakan motivator yang cukup kuat untuk tenaga kerja. Rasa ikut terlibat akan menumbuhkan rasa ikut bertanggung jawab,
rasa dihargai yang merupakan tantangan yang harus dijawab melalui peran serta berprestasi untuk mengembangkan usaha maupun pengembangan pribadi.
7. Kesempatan (opportunity)
Adanya kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang terbuka, akan merupakan motivator yang cukup kuat bagi karyawan. Bekerja tanpa harapan atau kesempatan untuk maju, tidak akan merupakan motivator untuk berprestasi atau bekerja produktif.
e. Teori motivasi
Motivasi sebagai konsep manajemen banyak menarik perhatian para ahli. Motivasi juga merupakan suatu hal yang sangat penting dalam kehidupan berorganisasi, terutama bagi setiap unsur pimpinan, sebab seorang pemimpin dikatakan berhasil dalam menggerakkan orang lain apabila mampu menciptakan motivasi yang tepat bagi bawahannya. Oleh karena itu setiap pemimpin perlu memahami apa arti hakekat motivasi, teori motivasi, faktor yang berpengaruh dalam motivasi dan mengetahui kelompok bawahan yang perlu dimotivasi. Berbagai teori tentang motivasi, diantaranya adalah sebagai berikut (Ranupandojo, 1984: 197):
1. Teori kepuasan
bertingkah laku tertentu. Setiap individu mempunyai kebutuhan yang menyebabkan mereka didorong, ditekan atau dimotivasi untuk memenuhinya.
2. Teori proses
Teori proses menekankan pada pendekatan bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu dimotivasi. Dasar dari teori proses tentang motivasi ini adalah adanya pengharapan (expectacy) yaitu apa yang dipercayai oleh para individu akan mereka peroleh dari tingkah laku mereka. Adapun teori-teori yang tergolong dalam teori proses antara lain:
• Teori pengharapan
Teori pengharapan menyatakan bahwa perilaku kerja dapat dijelaskan dengan kenyataan para karyawan menentukan terlebih dahulu apa perilaku mereka yang dapat dijalankan dan nilai yang diperkirakan sebagai hasil-hasil alternatif dari perilakunya.
• Teori keadilan
karyawan lain dengan yang diterima dirinya sendiri untuk jenis pekerjaan yang sama.
• Teori penguatan
Teori penguatan ini menjelaskan tentang bagaimana konsekuensi perilaku di masa lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar. Teori ini berpandangan bahwa individu bertingkah laku tertentu karena di masa lalu mereka belajar bahwa perilaku tertentu akan berhubungan dengan hasil-hasil yang menyenangkan dan perilaku tertentu akan menghasilkan akibat-akibat yang tidak menyenangkan. Karena pada umumnya individu lebih suka akibat yang menyenangkan, mereka umumnya akan mengulang perilaku yang akan mengakibatkan konsekuensi yang menyenangkan.
f. Model motivasi
Menurut Ranupandojo (2000: 201), terdapat tiga model motivasi yaitu:
1. Model tradisional
tersebut dengan cara memberikan upah atau gaji yang makin meningkat. Artinya, apabila mereka rajin bekerja dan aktif, maka upahnya akan dinaikkan. Motivasi ini didasarkan atas anggapan bahwa para karyawan sebenarnya adalah pemalas dan bisa didorong hanya dengan imbalan keuangan. Para karyawan diharapkan bersedia menerima wewenang manajer dengan imbalan upah yang tinggi, menjalankan sistem kerja yang efisien dengan dirancang oleh para manajer. Di samping itu para manajer harus bisa memotivasi para karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan dengan membuat mereka merasa penting dan berguna.
2. Model hubungan manusia
Model ini lebih menekankan dan menganggap penting adanya faktor-faktor “kontak sosial” yang dialami para karyawan dalam bekerja, dari pada faktor imbalan sebagaimana dikemukakan oleh model tradisional. Menurut pencetus model ini, para manajer dapat memotivasi karyawan dengan cara memenuhi kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa penting dan berguna.
3. Model sumber daya manusia
mengambil keputusan dan melaksanakan tugas-tugas mereka, karena mereka sudah memiliki dorongan untuk bekerja dengan baik dan kemungkinan besar bisa mencapai tujuan organisasi dengan cara mereka sendiri. Dengan penerapan model ini tugas manajer bukanlah menyuap para karyawan dengan upah yang tinggi untuk mau bekerja, tetapi adalah untuk mengembangkan tanggung jawab bersama untuk mencapai tujuan organisasi dan anggota-anggota organisasi, dimana setiap karyawan menyumbangkan tenaga dan pikiran sesuai dengan kepentingan dan kemampuan mereka.
g. Jenis-jenis motivasi
Terdapat dua jenis motivasi dengan proses yang berbeda dalam mempengaruhi seseorang, antara lain sebagai berikut (Ranupandojo, 1984: 200):
1. Motivasi positif
Adalah proses untuk mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang diinginkan dengan cara memberikan kemungkinan-kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah” yang mungkin dapat berwujud tambahan uang, penghargaan, dan sebagainya.
2. Motivasi negatif
digunakan adalah melalui pemberian ancaman. Pada jenis ini apabila seseorang tidak melakukan sesuatu yang diinginkan, akan memberitahu bahwa ia mungkin akan kehilangan sesuatu, bisa kehilangan pengakuan, uang, atau mungkin jabatan. Bukti yang paling dasar terhadap keberhasilan suatu bentuk motivasi adalah hasil yang diperoleh dari pelaksanaan suatu pekerjaan. Dari berbagai penelitian, menunjukkan bahwa penggunaan “ancaman” motivasi negatif, seringkali memberikan hasil yang lebih banyak, berupa peningkatan produktivitas dalam jangka pendek, tetapi penggunaan motivasi positif akan berhasil dalam jangka panjang.
h. Bentuk-bentuk motivasi
Setiap perusahaan dalam memberikan motivasi para karyawannya tentu berbeda-beda antara perusahaan yang satu dengan yang lainnya. Perbedaan tersebut terletak pada gaya, selera dan tekanan. Secara umum bentuk motivasi yang sering dianut oleh perusahaan meliputi empat unsur utama (Wahjosumidjo, 199: 82). 1. Kompensasi bentuk uang
motivasi kerja para karyawan mempunyai pengaruh perilaku positif dan negatif. Pengaruh perilaku positif yaitu menguntungkan perusahaan dan juga mempengaruhi karyawan pada semua tingkat pendapatan. Sedangkan pengaruh negatif, jika dipandang dari sudut perusahaan dan cenderung terbatas hanya pada para karyawan yang pendapatannya tidak lebih dari tingkat standar kehidupan yang layak dan cenderung menganggap kompensasi bentuk uang tidak seimbang.
2. Pengarahan dan pengendalian
Yang dimaksud dengan pengarahan yaitu menentukan apa yang harus dikerjakan dan apa yang harus tidak dikerjakan oleh karyawan. Sedangkan pengendalian dimaksudkan untuk menentukan bahwa karyawan harus mengerjakan hal-hal yang telah diinstruksikan. Pengarahan dan pengendalian dapat dilakukan dengan cara peningkatan mutu melalui seleksi dan pelatihan yang lebih baik serta merencanakan kembali proses pengarahan dan pengendalian agar dapat digunakan secara efektif dan selektif, sehingga tujuan motivasi karyawan dapat terwujud.
3. Penetapan pola kerja yang efektif
dengan porsi dan komposisi merupakan masalah bagi karyawan. Maka harus ada penyesuaian yang efektif dari pola kerja pada kebutuhan karyawan yang meningkat.
4. Kebijakan
Kebijakan merupakan suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan para karyawan. Dengan kata lain kebijakan adalah usaha untuk membuat karyawan bahagia. Usaha manajemen yang paling banyak untuk membahagiakan karyawan adalah pelatihan penyeliaan atau bagian dari padanya yang berupa kursus-kursus singkat tentang tata laku manajerial dan sebagainya.
3. Pengalaman Kerja
Dalam rangka penempatan tenaga kerja, seorang manajer harus terlebih dahulu mempertimbangkan beberapa faktor yang mungkin sangat berpengaruh terhadap kontinuitas perusahaan. Salah satu faktor yang harus dipertimbangkan adalah pengalaman kerja. Dengan pengalaman kerja, seseorang akan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik, sehingga produktivitas kerja semakin baik pula. Secara umum perusahaan cenderung untuk memilih dan menarik karyawan yang sudah memiliki pengalaman (Susilo Martoyo, 1992: 48).
Salah satu keuntungan perusahaan dalam menggunakan karyawan yang berpengalaman adalah waktu pelatihan dapat dipersingkat, biaya pelatihan relatif kecil, dan pelatihan tidak perlu terlalu ketat. Walaupun demikian, tidaklah dapat diartikan bahwa orang yang berpengalaman hasil kerjanya akan selalu lebih baik dibandingkan dengan mereka yang belum punya pengalaman sama sekali. Hal ini sangat tergantung pada situasi dan lingkungan di mana karyawan tersebut bekerja.
4. Iklim Kerja
perusahaan juga akan terjalin lebih baik, sehingga memungkinkan komunikasi antar karyawan akan lebih lancar.
Di samping hal di atas, maka juga perlu diperhatikan beberapa faktor yang mempengaruhi iklim kerja suatu perusahaan. Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah (Rosyidi, 1982: 123):
a. Hubungan antar karyawan
b. Hubungan antar pimpinan dan karyawan c. Suhu serta lingkungan kerja
d. Penerangan
e. Fasilitas-fasilitas perusahaan, dan sebagainya
B. Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu
Dalam penelitiannya Diar Sumeta (2001), meneliti hubungan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan: hubungan jumlah jam kerja terhadap produktivitas kerja karyawan; hubungan pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.
signifikan antara motivasi kerja, jumlah jam kerja, dan pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.
Penelitian lainnya dilakukan oleh Edi Prasetyo (2001), tujuan penelitian ini adalah: 1). Mengetahui hubungan antara kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan; 2). Mengetahui hubungan antara motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.
Dari analisisnya dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan dan ada hubungan yang positif antara motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan (eprints.ums.ac.id./151/1/Edi_Prasetyo).
C. Kerangka Berpikir
dengan motivasi kerja yang rendah produktivitas kerja pun akan mengalami penurunan.
2. Produktivitas kerja merupakan sebuah konsep yang menggambarkan hasil (jumlah barang dan jasa yang diproduksi) dengan sumber (jumlah tenaga kerja, modal, tanah, dan energi) yang dipakai untuk menghasilkan hasil tersebut. Pengalaman kerja merupakan suatu hal yang berhubungan dengan lama waktu seorang karyawan bekerja dalam bidang yang sama, baik ditempat kerja maupun diluar tempat kerja saat ini. Dengan semakin lama seorang karyawan bekerja maka semakin banyak pengalaman yang dimilikinya. Dengan demikian diduga bahwa, dengan pengalaman kerja yang baik akan mendukung produktivitas kerja yang tinggi, begitu juga sebaliknya, dengan pengalaman kerja yang kurang produktivitas kerja pun akan mengalami penurunan.
Dari uraian di atas, maka berikut ini digunakan model penelitian:
D. Hipotesis
Berdasarkan permasalahan dan kerangka teoretik yang disajikan dalam penelitian ini, maka perumusan hipotesisnya adalah sebagai berikut:
1. Ada hubungan positif dan signifikan motivasi kerja dengan produktivitas kerja.
2. Ada hubungan positif dan signifikan pengalaman kerja dengan produktivitas kerja.
3. Ada hubungan positif dan signifikan iklim kerja dengan produktivitas kerja.
4. Ada hubungan positif dan signifikan motivasi kerja, pengalaman kerja, dan iklim kerja dengan produktivitas kerja.
Motivasi Pengalaman
Iklim Kerja Produktivitas
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang penulis lakukan adalah penelitian studi kasus, yaitu penelitian yang berhubungan dengan motivasi kerja, pengalaman kerja, iklim kerja, dan produktivitas kerja karyawan di Perusahaan Gerabah Kasongan Bantul, sehingga kesimpulan dari penelitian ini hanya berlaku untuk perusahaan yang bersangkutan.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian 1. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Perusahaan Gerabah Kasongan Bantul. 2. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada bulan Februari - Maret 2009.
C. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitian
Subjek penelitian ini adalah karyawan Perusahaan Gerabah Kasongan Bantul.
2. Objek Penelitian
Objek penelitian ini adalah motivasi kerja, pengalaman kerja, iklim kerja, dan produktivitas kerja karyawan.
D. Variabel Penelitian dan Pengukuran 1. Variabel Motivasi Kerja
Motivasi kerja merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan kebutuhan yang terjadi pada diri seseorang, sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi.
Pengukuran variabel motivasi kerja didasarkan pengukuran skala likert. Masing-masing pertanyaan akan disediakan 5 (lima) pilihan jawaban, dan masing-masing diberi skor dengan ketentuan sebagai berikut:
Tabel 3.1
Skor Item Variabel Motivasi Kerja
Jawaban Pilihan
Positif Negatif
Sangat Setuju ( SS ) 5 1
Setuju ( S ) 4 2
Ragu-Ragu ( RR ) 3 3
Tidak Setuju ( TS ) 2 4
Sangat Tidak Setuju ( STS ) 1 5
2. Variabel Pengalaman Kerja
sebelumnya telah bekerja selama 4 tahun dibidang yang sama di perusahaan A. Kepada karyawan tersebut diberi skor pengalaman kerja 2. Kriteria skor penilaian pengalaman kerja menurut lama kerja (tahun) karyawan:
a. >10 tahun : skor (3) b. 5 – 10 tahun : skor (2) c. < 5 tahun : skor (1) 3. Variabel Iklim Kerja
Iklim kerja merupakan suatu keadaan yang mencerminkan tentang bagaimana situasi dan kondisi yang ada didalam suatu perusahaan. Iklim kerja dipengaruhi oleh dua aspek, yaitu:
a. Aspek sosial
Merupakan kondisi sosial disuatu perusahaan yang mencakup keadaan sosial karyawan dan hubungan sosial antar karyawan dan pimpinan.
b. Aspek fisik
Merupakan kondisi fisik suatu perusahaan yang didalamnya mencakup mengenai fasilitas-fasilitas perusahaan, yang bertujuan untuk memberikan kenyamanan pada setiap karyawan dalam bekerja.
Pengukuran variabel iklim kerja didasarkan pada pengukuran skala likert. Masing-masing pertanyaan akan disediakan 5 (lima) pilihan jawaban, dan masing-masing diberi skor dengan ketentuan sebagai berikut:
Tabel 3.2
Skor Item Variabel Iklim Kerja
Jawaban Pilihan
Positif Negatif
Sangat Setuju ( SS ) 5 1
Setuju ( S ) 4 2
Ragu-Ragu ( RR ) 3 3
Tidak Setuju ( TS ) 2 4
Sangat Tidak Setuju ( STS ) 1 5
4. Variabel Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja karyawan merupakan hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu, dalam satuan setara/bobot sesuai dengan tingkat kesulitannya. Produktivitas kerja juga dapat diukur sebagai hasil yang diperoleh dalam satu satuan waktu. Produktivitas yang dicapai oleh karyawan dihitung berdasarkan jumlah yang dihasilkan dalam satu bulan dengan memperhitungkan bobot penyelesaian suatu pekerjaannya. Informasi tentang bobot penyelesaian pekerjaan didasarkan pada informasi pimpinan unit usaha. Misalnya, pengukurannya adalah sebagai berikut :
Kriteria jenis pekerjaan menurut tingkat kesulitannya: a. Pekerjaan sulit : bobot (3)
• Patung
• Guci
b. Pekerjaan sedang : bobot (2)
• Vas bunga
• Souvenir
• Peralatan rumah tangga c. Pekerjaan mudah : bobot (1)
• Pot
• Cobek
E. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi
Populasi penelitian ini adalah keseluruhan subjek penelitian yang dijadikan sasaran. Populasi dari penelitian ini adalah semua karyawan yang bekerja pada perusahaan Gerabah Kasongan Bantul.
2. Sampel
Sampel penelitian ini adalah 35 orang karyawan pada Perusahaan Gerabah Kasongan Bantul pada tahun 2009.
F. Teknik Pengambilan Data 1. Kuesioner
Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan sejumlah daftar pertanyaan kepada responden untuk diisi sesuai dengan keadaan responden yang sebenarnya.
Kuesioner I : Berupa pertanyaan mengenai nama responden, umur responden, nama unit usaha pada Perusahaan Gerabah Kasongan Bantul.
Kuesioner II : Berupa pertanyaan untuk memperoleh data mengenai motivasi kerja karyawan pada Perusahaan Gerabah Kasongan Bantul.
Kuesioner III : Berupa pertanyaan mengenai iklim kerja di Perusahaan Gerabah Kasongan Bantul.
Kuesioner IV : Berupa pertanyaan untuk memperoleh data mengenai pengalaman kerja karyawan pada Perusahaan Gerabah Kasongan Bantul.
Kuesioner V : Berupa pertanyaan untuk memperoleh data mengenai produktivitas kerja kayawan pada Perusahaan Gerabah Kasongan Bantul.
G. Indikator Variabel
Tabel 3.3
Variabel Motivasi Kerja
Variabel Dimensi Indikator No. Pertanyaan Motivasi
Kerja
1). Faktor dalam diri seseorang
2). Faktor luar diri
seseorang
• Kepribadian karyawan
• Sikap karyawan
• Harapan dan cita-cita karyawan
• Pengalaman kerja
• Pengaruh pimpinan
• Pengaruh kolega
1, 2 3, 4 5, 6 7, 8 9 10, 11 Tabel 3.4 Variabel Iklim Kerja
Variabel Dimensi Indikator No. Pertanyaan Iklim Kerja 1). Lingkungan
perusahaan (fisik)
2). Lingkungan sosial
• Penerangan di lingkungan kerja yang memadai
• Suhu yang nyaman di lingkungan kerja
• Fasilitas-fasilitas perusahaan terjamin
• Hubungan antar karyawan
• Hubungan pimpinan dengan karyawan
1
2, 3 4, 5
H. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen 1. Pengujian Validitas
Uji validitas merupakan suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan suatu instrumen. Pengujian ini dikatakan valid jika dapat mengungkapkan data dari variabel penelitian secara tepat. Uji validitas ini digunakan rumus product moment (Suharsimi, 1998:160).
( )( )
( )
{
N x x}
{
N y( )
}
x -xy N r 2 2 2 2 xy
∑
∑
∑
∑
−∑
∑
∑
− = y y Keterangan:rxy = Koefisien korelasi antara variabel x dan y
x = Variabel bebas y = Variabel terikat N = Jumlah sampel
∑x = Jumlah dari x (jumlah butir soal)
∑y = Jumlah skor butir soal
Butir dikatakan valid apabila koefisien korelasi (r hitung) bernilai positif dan lebih besar atau sama dengan (r tabel) dengan taraf signifikansi 5 % (α = 0,05). Demikian juga sebaliknya, dikatakan tidak valid apabila koefisien korelasi (r hitung) lebih kecil dari (r tabel) dengan taraf signifikansi 5 % (α = 0,05).
Perhitungan uji validitas ini menggunakan Statistic Package for
Social Science (SPSS 15) dan hasil perhitungannya dapat dilihat pada
n – 2 (30 − 2 = 28), sehingga r tabel = 0,239. Hasil dari pengukuran tersebut dapat dilihat dari tabel berikut ini:
Tabel 3.5
Tabel Hasil Pengujian Validitas Variabel Motivasi Kerja
No. r hitung r tabel Ketetangan
1. 0,421 0,239 Valid
2. 0,372 0,239 Valid
3. 0,457 0,239 Valid
4. 0,594 0,239 Valid
5. 0,319 0,239 Valid
6. 0,558 0,239 Valid
7. 0,633 0,239 Valid
8. 0,724 0,239 Valid
9. 0,667 0,239 Valid
10. 0,505 0,239 Valid
11. 0,685 0,239 Valid
Tabel 3.6
Tabel Hasil Pengujian Validitas Variabel Pengalaman Kerja
No. r hitung r tabel Ketetangan
1. 0,673 0,239 Valid
2. 0,673 0,239 Valid
Tabel 3.7
Tabel Hasil Pengujian Validitas Variabel Iklim Kerja
No. r hitung r tabel Ketetangan
1. 0,409 0,239 Valid
2. 0,429 0,239 Valid
3. 0,461 0,239 Valid
4. 0,615 0,239 Valid
5. 0,319 0,239 Valid
6. 0,564 0,239 Valid
7. 0,612 0,239 Valid
8. 0,711 0,239 Valid
9. 0,665 0,239 Valid
2. Pengujian Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk menunjukkan bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya. Reliabilitas dinyatakan dengan angka-angka, biasanya sebagai suatu koefisien yang tinggi menunjang reliabilitas yang tinggi pula. Untuk pengujian ini digunakan rumus koefisien alpha
cronbach (Suharsimi, 1998:193).
r11 =
−
−
∑
21 2 1 ) 1 ( σ σb k k Keterangan:
r11 =Reliabilitas instrumen
k = Banyaknya butir soal
∑
2b
σ = Jumlah varians butir
2 1
σ = Varians total
Jika nilai koefisien alpha cronbach lebih besar dari pada 0,60 maka koesioner dapat dikatakan reliabel. Sebaliknya, jika nilai koefisien alpha
cronbach lebih kecil dari 0,60 maka koesioner adalah tidak reliabel.
Instrumen dikatakan reliabel jika nilai r hitung suatu butir pertanyaan lebih besar dari r tabel pada taraf signifikansi 5 %. Sedangkan, jika nilai r hitung lebih kecil dari r tabel, maka butir pertanyaan tersebut dikatakan tidak reliabel.
Tabel 3.8
Intepretasi Koefisien Korelasi Nilai r
Interval Koefisien Tingkat Keandalan
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Untuk proses perhitungan reliabilitas penulis menggunakan bantuan program SPSS 15 (lihat lampiran 4). Hasil dari perhitungan tersebut dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 3.9
Tabel Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel No. Variabel
Penelitian
Koefisien r hitung
Koefisien r tabel
Kesimpulan Kriteria 1. Motivasi
kerja
0,848 0,239 Reliabel Sangat andal 2. Pengalaman
kerja
0,804 0,239 Reliabel Sangat andal 3. Iklim kerja 0,843 0,239 Reliabel Sangat
andal
Dari perhitungan dapat disimpulkan bahwa instrumen memenuhi syarat valid dan reliabel, maka instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengumpulkan data.
I. Teknik Analisis Data
1. Pengujian Prasyarat Analisis
Uji prasyarat analisis harus dilakukan karena akan digunakan sebagai langkah selanjutnya dalam melakukan analisis data. Selain itu juga dimaksudkan sebagai dasar dalam mengambil keputusan agar tidak menyimpang dari kebenaran yang seharusnya ditarik.
a. Pengujian Normalitas
Uji normalitas data digunakan untuk menguji normal tidaknya data hasil pengukuran. Apabila data yang diperoleh berdistribusi normal, maka analisis untuk menguji hipotesis dapat dilakukan. Untuk mengetahui hal tersebut digunakan rumus One Sample Kolmogorov -
Smirnov (Sydney Siegel, 1997):
D=
[
Fo(x1)−Sn(x1)]
Keterangan:D = Deviasi maksimum
F0(x1) = Fungsi distribusi frekuensi kumulatif yang ditentukan
Sn(x1) = Fungsi distribusi frekuensi kumulatif yang diobservasi
Jika nilai Asymp. Sig. (2−tailed) > 0,05, maka distribusi data dikatakan normal. Begitu juga sebaliknya jika nilai Asymp. Sig.
b. Pengujian Linieritas
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui linier tidaknya hubungan antara variabel terikat dengan variabel bebas dari data yang diperoleh. Untuk menghitung linieritas hubungan digunakan rumus (Sutrisno Hadi, 1994:14):
res reg reg
RK RK
F =
Keterangan:
F reg = Harga bilangan F untuk garis regresi RK reg = Rerata kuadrat garis regresi
RK res = Rerata kuadrat residu
Kriteria yang digunakan yaitu jika F hitung lebih besar dari F tabel pada taraf signifikansi 5% maka hubungan antara variabel bebas dan terikat bersifat tidak linier. Sedangkan jika F hitung lebih kecil dari F tabel pada taraf signifikansi 5% maka berarti hubungan antara variabel bebas dan terikat bersifat linier.
2. Pengujian Hipotesis
a. Korelasi Product Moment
Untuk menguji hipotesis digunakan rumus Product Moment dari
Karl Pearson (Sudjana, 2005:369). Korelasi ini digunakan untuk
( )( )
( )
{
N x x}
{
N y( )
}
x -xy N r 2 2 2 2 xy
∑
∑
∑
∑
−∑
∑
∑
− = y y Keterangan:rxy = Koefisien korelasi antara variabel x dan y
x = Variabel bebas y = Variabel terikat N = Jumlah sampel
Nilai r terletak −1 hingga +1
• Jika r = 0 atau mendekati nol, maka korelasi antara variabel bebas dengan variabel terikat bersifat lemah dan tidak ada hubungan.
• Jika r = 0 hingga +1, maka korelasi antara variabel bebas dengan variabel terikat bersifat kuat dan positif.
• Jika r = 0 hingga −1, maka korelasi antara variabel bebas dengan variabel terikat bersifat kuat dan negatif.
Selanjutnya dilakukan pengujian terhadap koefisien korelasi untuk menguji apakah nilai r signifikan atau tidak. Untuk pengujian tersebut digunakan t hitung (Sudjana, 1996, 380):
2 1 2 r n r t − − = Keterangan:
T = Harga test yang dicari
R = Koefisien korelasi yang sederhana N = Jumlah sampel
Pedoman untuk memberikan intepretasi terhadap koefisien korelasi (Sugiyono, 2005:216):
r = 0,800 – 1,000 : berarti korelasi sangat tinggi r = 0,600 – 0,799 : berarti korelasi tinggi r = 0,400 – 0,599 : berarti korelasi sedang r = 0,200 – 0,399 : berarti korelasi rendah
r = 0,000 – 0,199 : berarti korelasi sangat rendah b. Analisis Korelasi Ganda
Digunakan untuk menguji hipotesis keempat yang mencari hubungan antara ketiga variabel bebas dengan variabel terikat. Untuk mengetahui hubungan antara ketiga variabel bebas secara bersama - sama dengan variabel terikat dilakukan analisis korelasi ganda (Hadi, 1995:33) dengan rumus:
Y = aX1 + bX2 + cX3 + k Keterangan:
Y = Variabel terikat
a = Slope yang berhubungan dengan variabel X1
b = Slope yang berhubungan dengan variabel X2
c = Slope yang berhubungan dengan variabel X3
X1 = Variabel bebas pertama
X2 = Variabel bebas kedua
X3 = Variabel bebas ketiga
k = Konstanta
Kemudian perlu dicari korelasi antara ketiga prediktor dengan menggunakan teknik analisis korelasi ganda tersebut adalah:
( ) =
∑
+∑
∑
2 +∑
3 21 123
Y
Keterangan:
ry(1,2,3) = Koefisien korelasi antara X1, X2, X3
a = Koefisien predictor X1
b = Koefisien predictor X2
c = Koefisien predictor X3
Untuk menguji signifikan atau tidak koefisien korelasi ganda tersebut, digunakan tabel F, dimana dalam menguji r digunakan derajad kebebasan k lawan n – k − 1. Rumus uji F adalah sebagai berikut (Sudjana.1989:385): ) 1 ( / ) 1 ( / 2 2 − − − = k n R k R F Keterangan:
R = Koefisien korelasi ganda
k = Banyaknya variabel yang mempengaruhi n = Jumlah sampel
• Ho = diterima jika F hitung < F tabel
• Ha = diterima jika F hitung > F tabel
• Ho = diterima berarti tidak ada korelasi antara variabel bebas
dengan variabel terikat. .
Ho ditolak berarti Ha diterima yang berarti terdapat korelasi antara
variabel bebas terhadap variabel terikat. 3. Sumbangan Relatif dan Efektif
a. Sumbangan Relatif
( )
% x100%JK xy n SR
reg
∑
=Keterangan:
SR(%) = Sumbangan relatif dari variabel bebas
N = Koefisien variabel bebas
∑
xy = Jumlah produk antara variabel bebas (x) dengan variabel terikat (y)JKreg = Jumlah kuadrat regresi b. Sumbangan Efektif
Untuk mengetahui sumbangan efektif yaitu, seberapa besar sumbangan masing-masing variabel bebas dalam menunjang efektivitas garis regresi untuk keperluan prediksi yang diwujudkan dalam bentuk persentase sebagai berikut:
SE (%) = SR (%) x R2
Keterangan:
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Analisis Deskriptif
Setelah mengadakan penelitian di Perusahaan Gerabah Kasongan Bantul, penulis mendapatkan data yang akan digunakan untuk menganalisis masalah. Data yang diperoleh yaitu berupa data mengenai pengalaman kerja dari responden, yang ditunjukkan dari lama kerja responden, dan jumlah produktivitas responden yang ditunjukkan dari jumlah produk yang dihasilkan responden per harinya. Data lain adalah hasil pengisian kuesioner mengenai motivasi kerja dan iklim kerja.
Untuk memperjelas kondisi yang sebenarnya dari data yang digunakan untuk penelitian, maka disajikan deskripsi responden berdasarkan umur dan pengalaman kerja responden. Bentuk pendeskripsian responden tersebut adalah sebagai berikut:
1. Deskriptif Responden a. Umur Responden
Berikut disajikan tabel deskripsi data umur responden: Tabel 4.1
Tabel Distribusi Frekuensi Umur Responden
No. Umur
Responden
Frekuensi Frekuensi Komulatif (%)
1. < 30 tahun 6 17,14
2. 30 – 50 tahun 21 60
3. > 50 tahun 8 28,86
Total 35 100
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa responden yang berumur 30 – 50 tahun sebanyak 21 responden (60 %). Hal ini menunjukkan bahwa para karyawan di Perusahaan Gerabah Kasongan Bantul didominasi oleh karyawan yang lebih muda, yang memungkinkan mereka lebih cekatan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
b. Lama Kerja Responden
Berikut ini disajikan tabel deskripsi data lama kerja responden: Tabel 4.2
Tabel Distribusi Frekuensi Lama Kerja Responden
No. Lama
Kerja Karyawan
Frekuensi Frekuensi Komulatif (%)
1. > 10 tahun 12 34,29
2. 5 − 10 tahun 15 42,86
3. < 5 tahun 8 22,86
Total 35 100
Dari tabel di atas diketahui bahwa responden dengan lama kerja 5 – 10 tahun sebanyak 15 responden (42,86 %). Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan di Perusahaan Gerabah Kasongan Bantul telah bekerja tidak lebih dari 10 tahun. Dengan demikian pengalaman kerja karyawan dianggap dalam kategori sedang, karena semakin lama karyawan bekerja maka pengalamannya juga semakin bertambah.
2. Deskriptif Variabel Penelitian
memaparkan harga rata-rata (mean), median, modus, dan deviasi standar dari masing-masing variabel dalam penelitian. Adapun bentuk pendeskripsian tersebut dengan menggunakan tabel distribusi frekuensi untuk masing-masing variabel penelitian. Berikut deskripsi data penelitian dari masing-masing variabel dalam penelitian.
a. Variabel Motivasi Kerja.
Banyaknya butir kuesioner yang sahih untuk variabel ini berjumlah 11 item. Dari data yang diperoleh dibuat tabel data distribusi frekuensi dengan jumlah kelas 6 dan panjang interval adalah 4 (Cara penentuan kelas dan panjang interval dapat dilihat pada lampiran 7). Dalam memberikan intepretasi penilaian variabel motivasi kerja digunakan PAP (Penilaian Acuan Patokan) tipe II (Masidjo, 1995: 157). Berikut disajikan tabel intepretasi penilaian variabel motivasi kerja.
Tabel 4.3
Intepretasi Variabel Motivasi Kerja
Perhitungan Skor f fr (%) Kategori 11 + 81 % (55 – 11) = 46,64 > 47 15 45,71 Sangat Tinggi 11 + 66 % (55 – 11) = 40,04 40 – 47 13 34,29 Tinggi 11 + 56 % (55 – 11) = 35,64 36 – 39 4 11,43 Cukup 11 + 46 % (55 – 11) = 31,24 31 – 34 2 5,71 Rendah Di bawah 46 % < 31 1 2,86 Sangat Rendah
Jumlah 35 100
Keterangan: f = Frekuensi fr = Frekuensi Relatif
Berdasarkan kategori penilaian di atas, maka rata-rata skor (mean) = 44,64; median = 44,64; modus = 42,83; berada pada skor 40 − 47.
kerja berada pada kategori tinggi. Dengan demikian sebagian besar responden penelitian dapat dikatakan memiliki motivasi kerja yang tinggi.
b. Variabel Pengalaman Kerja.
Banyaknya butir kuesioner yang sahih untuk variabel ini berjumlah 2 item. Dari data yang diperoleh dibuat tabel data distribusi frekuensi dengan jumlah kelas 6 dan panjang interval adalah 1 (Cara penentuan kelas dan panjang interval dapat dilihat pada lampiran 7). Dalam memberikan intepretasi penilaian variabel pengalaman kerja digunakan PAP (Penilaian Acuan Patokan) tipe II (Masidjo, 1995:157). Berikut disajikan tabel intepretasi penilaian variabel pengalaman kerja.
Tabel 4.4
Intepretasi Variabel Pengalaman Kerja
Perhitungan Skor f fr (%) Kategori 2 + 81 % (6 – 2) = 5,24 > 5 10 28,57 Sangat Tinggi 2 + 66 % (6 – 2) = 4,64 5 5 14,29 Tinggi 2 + 56 % (6 – 2) = 4,24 4 11 31,43 Cukup 2 + 46 % (6 – 2) = 3,84 < 4 2 5,71 Rendah Di bawah 46 % < 3 7 20 Sangat Rendah
Jumlah 35 100
Keterangan: f = Frekuensi fr = Frekuensi Relatif
responden penelitian dapat dikatakan memiliki pengalaman kerja yang tinggi.
c. Variabel Iklim Kerja.
Banyaknya butir kuesioner yang sahih untuk variabel ini berjumlah 10 item. Dari data yang diperoleh dibuat tabel data distribusi frekuensi dengan jumlah kelas 6 dan panjang interval adalah 5 (Cara penentuan kelas dan panjang interval dapat dilihat pada lampiran 7). Dalam memberikan intepretasi penilaian variabel iklim kerja digunakan PAP (Penilaian Acuan Patokan) tipe II (Masidjo, 1995:157). Berikut disajikan tabel intepretasi penilaian variabel iklim kerja.
Tabel 4.5
Intepretasi Variabel Iklim Kerja
Perhitungan Skor f fr (%) Kategori 10 + 81 % (50 – 10) = 42,40 > 42 6 17,14 Sangat Tinggi 10 + 66 % (50 – 10) = 36,40 36 – 42 8 22,86 Tinggi 10 + 56 % (50 – 10) = 32,40 32 – 35 12 34,29 Cukup 10 + 46 % (50 – 10) = 28,40 28 – 31 8 22,86 Rendah Di bawah 46 % < 28 1 2,86 Sangat Rendah
Jumlah 35 100
Keterangan: f = Frekuensi fr = Frekuensi Relatif
Berdasarkan kategori penilaian di atas, maka rata-rata skor (mean) = 35,57; median = 34,54; modus = 33,64; berada pada skor 36 − 42 .
d. Variabel Produktivitas Kerja.
Banyaknya butir kuesioner yang sahih untuk variabel ini berjumlah 7 item. Dari data yang diperoleh dibuat tabel data distribusi frekuensi dengan jumlah kelas 6 dan panjang interval adalah 4 (Cara penentuan kelas dan panjang interval dapat dilihat pada lampiran 7). Dalam memberikan intepretasi penilaian variabel produktivitas kerja digunakan PAP (Penilaian Acuan Patokan) tipe II (Masidjo, 1995:157). Berikut disajikan tabel intepretasi penilaian variabel produktivitas kerja.
Tabel 4.6
Intepretasi Variabel Produktivitas Kerja
Perhitungan Skor f fr (%) Kategori 24 + 81 % (45 – 24) = 41,01 > 41 4 11,43 Sangat Tinggi 24 + 66 % (45 – 24) = 37,86 38 – 41 4 11,43 Tinggi 24 + 56 % (45 – 24) = 35,76 36 – 37 2 5,71 Cukup 24 + 46 % (45 – 24) = 33,66 34 – 35 6 17,14 Rendah Di bawah 46 % < 34 19 54,29 Sangat Rendah
Jumlah 35 100
Keterangan: f = Frekuensi fr = Frekuensi Relatif
Berdasarkan kategori penilaian di atas, maka rata-rata skor (mean) = 33,33; median = 32,27; modus = 30,64; berada pada skor < 34.
B. Analisis Data 1. Uji Normalitas
Pengujian normalitas dilakukan dengan program SPSS 15. Dari hasil pengujian One-Sample Kolmogorof-Smirnov dapat diketahui bahwa data untuk variabel motivasi kerja, pengalaman kerja, iklim kerja, dan produktivitas kerja berdistribusi normal karena asymp.sig (2 tailed) lebih besar dari α= 0,.05. Berikut ini disajikan tabel ringkasan hasil pengujian normalitas (lihat lampiran 5).
Tabel 4.7
Ringkasan Hasil Pengujian Normalitas
No Variabel Asymp.sig
(2-tailed) α Kesimpulan
1. Motivasi kerja 0,579 0,05 Normal 2. Pengalaman kerja 0,245 0,05 Normal
3. Iklim kerja 0,394 0,05 Normal
4. Produktivitas kerja 0,650 0,05 Normal
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa data untuk variabel motivasi kerja memiliki asymp.sig (2 tailed) 0,579 lebih besar dari α 0,05 sehingga dikatakan berdistribusi normal, variabel pengalaman kerja memiliki asymp.sig (2 tailed) 0,245 lebih besar dari α 0,05 sehingga dikatakan berdistribusi normal, variabel iklim kerja memiliki asymp.sig
2. Uji Linieritas
Uji linieritas digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan yang linier diantara masing-masing variabel bebas dengan variabel terikat. Hasil pengujian nilai hubungan variabel motivasi kerja, pengalaman kerja, iklim kerja, dengan produktivitas kerja disajikan dalam tabel berikut (lihat lampiran 5).
Tabel 4.8
Tabel Linieritas Variabel Motivasi Kerja
ANOVA Table Sum of Squares
df Mean Square
F Sig.
Motivasi* Between (Combined) Produktivitas Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total 1407,852 1151,619 256,234 206,833 1614,686 22 1 21 12 34 63,993 1151,619 12,202 17,236 3,713 66,814 0,708 0,011 0,000 0,764
Dari data di atas menunjukkan bahwa hubungan antara variabel motivasi kerja dengan produktivitas kerja pada taraf signifikansi 5 % dan derajad kebebasan (db) pembilang 21 dan derajad kebebasan penyebut 12 adalah linear (Fhitung = 0,708 < Ftabel = 2,53). Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja adalah linier.
Tabel 4.9
Tabel Linieritas Variabel Pengalaman Kerja
ANOVA Table Sum of Squares
df Mean Square
F Sig.
Dari data di atas menunjukkan bahwa hubungan antara variabel pengalaman kerja dengan produktivitas kerja pada taraf signifikansi 5 % dan derajad kebebasan (db) 21 pembilang dan derajad kebebasan penyebut 12 adalah linear (Fhitung = 0,858 < Ftabel = 2,53). Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa hubungan antara pengalaman kerja dengan produktivitas kerja adalah linier.
Tabel 4.10
Tabel Linieritas Variabel Iklim Kerja
ANOVA Table Sum of Squares
df Mean Square
F Sig.
Iklim* Between (Combined) Produktivitas Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total 1421,805 548,455 873,350 59,167 1480,971 22 1 21 12 34 64,627 548,455 41,588 4,931 13,108 111,236 0,435 0,000 0,000 0,000
Dari data di atas menunjukkan bahwa hubungan antara variabel iklim kerja dengan produktivitas kerja pada taraf signifikansi 5 % dan derajad kebebasan (db) 21 pembilang dan derajad kebebasan penyebut 12 adalah linear (Fhitung = 0,435 < Ftabel = 2,53). Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa hubungan antara iklim kerja dengan produktivitas kerja adalah linier.
3. Pengujian Hipotesis Penelitian
Dalam penelitian ini terdapat empat hipotesis yang akan diuji. Pengujian hipotesis masalah khusus menggunakan analisis korelasi
product moment. Dalam pengujian ini penulis menggunakan program
