SKRIPSI
Diajukan Untuk uemenuhi Sebagian Perstaratan Dalam uemperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Akuntansi
Oleh :
KRISTANTO WINARDI 0713010039/FE/AK
KEPADA
FAKULTAS EKONOuI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIuUR
“VETERAN” JAWA TIMUR
Eang Diajukan
KRISTANTO WINARDI 0713010039/FE/AK
Pembimbing Utama
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus, karena
atas segala rahmat dan karuniaNya penulis dapat berkesempatan untuk dapat
kuliah di UPN Veteran Jawa Timur serta menyelesaikan skripsi dengan judul
“Pener apan Akuntansi Sumber Daya Manusia pada Koper asi Pr imer UPN
" Veter an" J awa Timur ”
Penyusunan skripsi ini untuk memenuhi salah satu syarat dalam
memperoleh gelar sarjana pada Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran“ Jawa Timur. Keberhasilan penulis menyelesaikan skripsi ini tentu tidak lepas dari bantuan berbagai pihak. Untuk itu dalam kesempatan yang
baik ini, penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada :
1. Bapak Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP., selaku Rektor Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Drs. Ec. Saiful Anwar, MSi., selaku Pembantu Dekan I Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Ibu Dr. Sri Trisnaningsih, MSi., selaku Ketua Program Studi Akuntansi
Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
5. Ibu Dra. EC. Erna Sulistyowati, MM., selaku Dosen Pembimbing yang telah
ii
6. Seluruh Dosen jurusan akuntansi dan Staf Fakultas Ekonomi Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur yang telah banyak memberikan bekal ilmu pengetahuan.
7. Seluruh staf dan karyawan Koperasi Primer UPN "Veteran" Jawa Timur,
khususnya Ir. Sri Risnoyatiningsih, M.Pd yang telah banyak membantu dan
meluangkan waktu dalam wawancara.
8. Keluarga yang tercinta, orang tua serta saudara-saudara yang telah
menyediakan sarana prasarana serta dukungan selama ini.
9. Sahabat-sahabat selama perkuliahan Andreas, Deasty, Eva, Gede Adi, Gede
Handri, Nopha, Orlando, Sekar, Selly, Welita dan teman-teman yang lain yang
tidak dapat saya sebutkan satu persatu yang telah memberikan bantuannya.
Semoga Tuhan Yesus Kristus senantiasa membalas dan melimpahkan
berkah, rahmat, dan karuniaNya atas segala budi baik semua pihak yang telah membantu penulis dalam penyusunan skripsi ini.
Akhirnya penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih banyak
kekurangan, oleh karena itu semua kritik dan saran yang bersifat membangun
guna penyempurnaan skripsi ini sangat diharapkan penulis.
Surabaya, September 2012
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
ABSTRAK ... x
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 6
1.3. Tujuan Penelitian ... 6
1.4. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu ... 8
2.2. Landasan Teori ... 12
2.2.1. Pengertian Akuntansi ... 12
2.2.2. Laporan Keuangan dan Pelaporan Keuangan ... 13
2.2.3. Jenis Laporan Keuangan Koperasi... 14
2.2.4. Jenis Koperasi ... 15
2.3. Lingkup dan Sasaran dari Akuntansi Sumber Daya Manusia ... 17
2.4. Analisis Biaya Keluar ... 22
Manusia ... 29
2.7.2. Alasan-alasan Pengembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia ... 32
2.7.3. Nilai Aset dari Pengorganisasian Manusia ... 33
2.7.4. Peran Penting Sistem Informasi Akuntansi Sumber Daya Manusia ... 37
2.7.5. Mengukur Nilai Sumber Daya Manusia ... 39
2.8. Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia dengan Metode Kompensasi ... 40
2.8.1. Analisis yang Diharapkan dari Modal Manusia ... 43
2.8.2. Pelaporan Sumber Daya Manusia dalam Laporan Keuangan Perusahaan ... 48
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian ... 51
3.1.1. Lokasi Penelitian ... 53
3.1.2. Penentuan Informan ... 53
3.2. Sumber Data dan Jenis Data ... 54
3.3. Prosedur Pengumpulan Data ... 55
3.4. Teknik Analisis Data ... 56
4.3. Asas dan Tujuan Perkoperasian ... 69
4.4. Struktur Organisasi ... 69
4.4.1. Susunan Personalia ... 69
4.4.2. Pembina ... 70
4.4.3. Pengawas ... 70
4.4.4. Kepegawaian ... 70
4.4.5. Anggota Koperasi ... 70
4.4.6. Rapat ... 71
4.4.7. Administrasi ... 72
4.4.8. Akte Perubahan Anggaran Dasar ... 72
4.5. Bidang Usaha ... 72
4.5.1. Simpan Pinjam ... 72
4.5.2. Cleaning Service ... 73
4.5.3. Girimart ... 73
4.5.4. Foto Copy ... 74
4.6. Bidang Keuangan ... 74
4.6.1. Simpanan Anggota ... 74
4.6.2. Sisa Hasil Usaha ... 75
4.7. Syarat Keanggotaan ... 76
BAB V PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
5.1. Peranan Laporan Biaya Sumber Daya Manusia ... 80
5.2. Upaya Perekrutan, Seleksi, dan Penerimaan Karyawan ... 81
5.3. Pengelolaan Biaya Sumber Daya Manusia ... 82
5.4. Penerapan Akuntansi pada Koperasi... 82
5.5. Pihak-Pihak yang Bertugas dalam Menyusun Laporan Keuangan ... 83
5.6. Peran Laporan Keuangan dalam Meningkatkan Kualitas Pelayanan dan Kesejahteraan Anggota ... 85
5.7. Prosedur Pembuatan Laporan Keuangan dalam Koperasi Primer ... 86
5.8. Penilaian Prestasi Karyawan sebagai Bentuk Penghargaan terhadap Karyawan ... 87
5.9. Bentuk Pelaporan Sistem Informasi Akuntansi Sumber Daya Manusia ... 88
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1. Kesimpulan ... 90
6.2. Saran ... 92
DAFTAR PUSTAKA
Tabel 2.2 Aset dan Biaya Sumber Daya Manusia ... 19
Tabel 2.3 Perbandingan Neraca PT ABC per 31 Desember 2009
dan 31 Desember 2010 ... 41
Tabel 2.4 Laporan Laba Rugi PT ABC untuk Tahun yang Berakhir
pada 31 Desember 2009 dan 31 Desember 2010 ... 42
Tabel 2.5 Total Gaji Pokok Karyawan PT ABC
Tahun 2006-2010 ... 42
Tabel 2.6 Persentase Kenaikan Gaji Karyawan PT ABC
Tahun 2006-2010 ... 43 Tabel 2.7 Nilai Sekarang Bersih dari Pendapatan Karyawan
PT ABC ... 44
Tabel 2.8 Nilai yang Diharapkan dari Modal Manusia
Setiap Karyawan ... 46
Tabel 2.9 Amortisasi per Tahun atas Nilai SDM
Masing-masing Karyawan ... 47
Tabel 2.10 Neraca PT ABC dengan Pendekatan Akuntansi Sumber Daya
Manusia Per 31 Desember 2009 dan 31 Desember 2010 ... 48
Tabel 2.11 Laporan Laba Rugi dengan Pendekatan Akuntansi Sumber Daya Manusia untuk Tahun yang Berakhir 31 Desember 2009 dan 31
Tabel 4.2. Kontrak Cleaning Service setiap SatKer per bulan... 73
Akuntansi sumber daya manusia muncul disebabkan kegagalan prinsip-prinsip akuntansi dalam memberikan informasi yang relevan kepada pihak manajemen dan investor, dengan memperlakukan biaya-biaya sumber daya manusia sebagai beban pada periode terjadinya. Informasi yang valid dan memadai tentang modal manusia dalam neraca tradisional sudah terbukti sangat sulit. Akibatnya, pendekatan baru seperti audit akuntansi sosial dan sumber daya manusia mempertimbangkan fakta bahwa modal manusia dan harta berwujud bersifat berbeda secara alami dalam memperkenalkan perspektif yang lebih luas dalam akuntansi sumber daya manusia.
Istilah akuntansi sumber daya manusia sebaiknya tidak hanya dipandang secara harfiah karena istilah tersebut juga memiliki arti simbolis. Akuntansi sumber daya manusia bukan hanya suatu sistem untuk mengukur biaya dan nilai manusia bagi organisasi, melainkan juga suatu cara berpikir mengenai manajemen manusia. Akuntansi sumber daya manusia memandang manusia sebagai sumber daya organisasional yang berharga.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui penerapan akuntansi sumber daya manusia pada Koperasi Primer UPN "Veteran" Jawa Timur. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kualitatif dengan jenis penelitian deskriptif. Tujuan penelitian ini adalah untuk memberikan penjelasan atau gambaran mengenai penerapan akuntansi sumber daya manusia pada Koperasi Primer UPN "Veteran" Jawa Timur.
Hasil penelitian menunjukkan penyusunan laporan sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting bagi koperasi UPN “Veteran” Jawa Timur karena berkaitan dengan pemeriksaan akuntansi atau audit baik internal dan eksternal.
1.1. Latar Belakang
Akuntansi merupakan suatu sistem untuk menghasilkan informasi
keuangan yang digunakan oleh para pemakainya dalam proses pengambilan
keputusan bisnisnya. Tujuan informasi tersebut adalah memberikan petunjuk
dalam memilih tindakan yang paling baik dalam mengalokasikan sumber daya
yang langka pada aktivitas bisnis dan ekonomi. Namun, pemilihan dan
penetapan suatu keputusan bisnis perlu ada sumber daya manusia yang
memadai dari pihak-pihak pengambil keputusan. Karyawan merupakan
sumber daya yang dimiliki organisasi, dan harus dipekerjakan secara efektif,
efisien, dan terpenting secara manusiawi.
Dalam hubungannya dengan akuntansi, akuntansi sumber daya
manusia muncul disebabkan kegagalan prinsip-prinsip akuntansi dalam
memberikan informasi yang relevan kepada pihak manajemen dan investor,
dengan memperlakukan biaya-biaya sumber daya manusia sebagai beban pada
periode terjadinya. Informasi yang valid dan memadai tentang modal manusia
dalam neraca tradisional sudah terbukti sangat sulit. Akibatnya, pendekatan
baru seperti audit akuntansi sosial dan sumber daya manusia
bersifat berbeda secara alami dalam memperkenalkan perspektif yang lebih
luas dalam akuntansi sumber daya manusia.
Pada disiplin ilmu akuntansi, akuntansi sumber daya manusia
mengacu pada definisi yang dikembangkan oleh Komite Asosiasi Akuntansi
Amerika. Komite tersebut menggambarkan bahwa akuntansi sumber daya
manusia merupakan proses pengidentifikasian dan pengukuran data mengenai
sumber daya manusia serta pengkomunikasian informasi ini ke pihak-pihak
yang berkepentingan. Di lain pihak, Fredericksen dan Westphalen yang
dikutip dari Arfan Ikhsan Lubis (2010) mengemukakan bahwa akuntansi
sumber daya manusia adalah mengenai pengukuran nilai sumber daya
manusia di dalam perusahaan, termasuk bagian-bagian laporan yang
menggambarkan masalah-masalah, seperti biaya-biaya dan
keuntungan-keuntungan dari pelatihan, keberpindahan karyawan, ketidakhadiran, nilai dari
pengetahuan karyawan, dan lain-lain.
Menurut Arfan Ikhsan Lubis (2010), pengertian “akuntansi sumber
daya manusia” berarti akuntansi untuk manusia sebagai suatu sumber daya
organisasional. Hal ini melibatkan pengukuran biaya-biaya yang dikeluarkan
perusahaan oleh perusahaan-perusahaan bisnis dan organisasi lainnya untuk
merekrut, memilih, menyewa, mempekerjakan, melatih dan mengembangkan
aset manusia. Akuntansi sumber daya manusia juga melibatkan pengukuran
terhadap nilai ekonomi dari manusia bagi organisasi. Dengan demikian,
organisasi dalam manusia, biaya untuk mengganti orang-orang tersebut dan
nilai dari manusia bagi perusahaan.
Istilah akuntansi sumber daya manusia sebaiknya tidak hanya
dipandang secara harfiah karena istilah tersebut juga memiliki arti simbolis.
Akuntansi sumber daya manusia bukan hanya suatu sistem untuk mengukur
biaya dan nilai manusia bagi organisasi, melainkan juga suatu cara berpikir
mengenai manajemen manusia. Akuntansi sumber daya manusia memandang
manusia sebagai sumber daya organisasional yang berharga.
Berbeda dengan perusahaan komersial, khususnya perseroan terbatas
dan firma yang didirikan oleh orang-orang yang memiliki modal cukup besar
untuk memulai usaha, koperasi biasanya didirikan oleh sekumpulan orang
dengan modal kecil, jadi dalam koperasi selalu ada unsur sosial maupun unsur
ekonomi. Dikatakan memiliki unsur ekonomi karena sebagai sebuah badan
usaha koperasi harus beroperasi layaknya perusahaan komersial. Dikatakan
memiliki unsur sosial karena bertujuan meningkatkan kesejahteraan para
anggotanya. Secara umum, koperasi dipahami sebagai perkumpulan orang
yang secara sukarela mempersatukan diri untuk berjuang meningkatkan
kesejahteraan ekonomi mereka melalui pembentukan sebuah badan usaha
yang dikelola secara demokratis.
Perbedaan antara koperasi dengan bentuk usaha lainnya tidak hanya
pengelolaan organisasi dan usaha yang dianutnya. Prinsip-prinsip pengelolaan
koperasi merupakan penjabaran lebih lanjut dari asas kekeluargaan yang
dianutnya. Prinsip-prinsip koperasi ini biasanya mengatur baik hubungan
antara koperasi dengan para anggotanya, hubungan antara sesama anggota
koperasi, pola kepengurusan organisasi koperasi serta mengenai tujuan yang
ingin dicapai oleh koperasi sebagai lembaga ekonomi yang berasas
kekeluargaan. Selain itu, prinsip-prinsip koperasi biasanya juga mengatur pola
kepengelolaan usaha koperasi. Karena itu, secara lebih terinci prinsip-prinsip
itu juga mengatur pola kepemilikan modal koperasi serta pola pembagian sisa
hasil usahanya. (Rudianto 2010: 3)
Secara umum tujuan suatu koperasi didirikan adalah untuk
memberikan kesejahteraan dan manfaat bagi para anggotanya. Agar tujuan
tersebut dapat tercapai, setiap koperasi harus mampu menghasilkan sisa hasil
usaha (SHU). Untuk dapat menghasilkan SHU, suatu koperasi harus memiliki
produk yang dapat dijual kepada masyarakat dan anggota. Produk tersebut
dapat berupa jasa, bahan baku, atau barang jadi yang siap dikonsumsi.
Untuk memiliki sumber daya yang dibutuhkan, koperasi dapat
memperolehnya dari pemilik dalam bentuk setoran modal atau pinjaman dari
kreditor. Sedangkan untuk memperoleh bahan baku yang akan diproses atau
barang dagangan yang akan dijual, koperasi dapat memperolehnya dari
produk koperasi tersebut telah terjual kepada pelanggannya, maka koperasi
akan dapat memperoleh SHU.
Sisa hasil usaha itu harus dilaporkan kepada pemerintah untuk
dikenakan pajak penghasilan, serta kepada anggota koperasi untuk
mengetahui bagian SHU yang menjadi hak anggota. Koperasi sebagai suatu
organisasi ekonomi memiliki keharusan untuk berhubungan dengan
pihak-pihak lain yang terkait dengan koperasi tersebut. Hubungan ini harus
dilanjutkan dalam bentuk komunikasi bisnis sesuai dengan kebutuhan setiap
pihak. Untuk berkomunikasi dengan semua pihak itulah dibutuhkan bahasa
bisnis yang dapat dan mudah dipahami oleh semua pihak yang terkait. Bahasa
bisnis tersebut adalah akuntansi.
Berbagai permasalahan yang sedang dihadapi oleh Koperasi Primer
UPN “Veteran” Jawa Timur adalah belum tercapainya aplikasi program
keuangan sesuai dengan bidang masing-masing karyawan, terbatasnya
tenaga/karyawan tetap Primkop, kurangnya dukungan lembaga/satuan kerja
dalam memberikan pekerjaan yang mampu dikerjakan Primkop, gaji
karyawan dibawah UMR, dan terbatasnya modal kerja untuk operasional.
Pada dasarnya, dibutuhkan sistem pelaporan akuntansi sumber daya
manusia di Koperasi Primer UPN “Veteran” Jawa Timur untuk mencoba
mengetahui nilai dari sumber daya manusia yang dimiliki Koperasi Primer
manusia adalah perlu bagi pengelolaan sumber daya manusia yang efektif dan
efisien dalam berbagai aspek dari proses manajemen sumber daya manusia.
Akuntansi sumber daya manusia memberikan informasi atas sumber daya
manusia dalam suatu organisasi yang dapat digunakan manajemen dan
investor dalam pengambilan keputusan.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas maka
penulis tertarik untuk menulis skripsi ini dengan judul “PENERAPAN
AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA PADA KOPERASI
PRIMER UPN “VETERAN” J AWA TIMUR”
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan tadi, maka
permasalahan yang akan diteliti dan dibahas adalah sebagai berikut,
“Bagaimana penerapan akuntansi sumber daya manusia pada Koperasi Primer
UPN “Veteran” Jawa Timur?”
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang diharapkan dapat dicapai setelah penelitian
dilaksanakan, adalah untuk mengetahui penerapan akuntansi sumber daya
1.4. Manfaat Penelitian
Kegunaan penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi
pihak-pihak yang berkepentingan, yaitu:
1. Bagi Pengurus Koperasi
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan mengenai
bentuk pelaporan atas biaya-biaya sumber daya manusia dan pengukuran nilai
sumber daya manusia
2. Bagi Universitas
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi bagi mahasiswa
yang akan mengadakan penelitian terhadap permasalahan yang serupa di masa
yang akan datang
3. Bagi Peneliti
Hasil penelitian ini dapat menambah pengetahuan tentang segala sesuatu yang
berhubungan dengan akuntansi sumber daya manusia serta pengalaman dalam
2.1. Penelitian Terdahulu
Penelitian yang berhubungan dengan Akuntansi Sumber Daya
Manusia sebelumnya pernah dikaji sebelumnya. Pada bagian ini dibahas
mengenai hal-hal yang berhubungan dengan penelitian yang telah dilakukan
sehingga dapat diketahui persamaan dan perbedaannya.
Penelitian sebelumnya dilakukan oleh Hardiansyah (2009) yang
berjudul “Analisis Simulasi Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia
terhadap Perbandingan Kinerja Laporan Keuangan pada Bank Panin”.
Penelitian ini membahas tentang penerapan akuntansi sumber daya manusia
pada kinerja laporan keuangan untuk mengetahui potensi dari setiap pegawai
bank, modal utama menempatkan sumber daya manusia sebagai modal dalam
kelangsungan perusahaan di masa depan. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui hasil dari laporan kinerja perusahaan sebelum dan setelah
menerapkan akuntansi sumber daya manusia. Penelitian ini menggunakan
metodologi deskriptif kuantitatif karena bertujuan untuk mendapatkan
informasi dan gambaran mengenai sumber daya manusia, serta mengadakan
orientasi pendahuluan terhadap perlakuan dan penyajian akuntansi sumber
bentuk analisis yang lebih sempit sehingga dapat diketahui dampaknya
terhadap kinerja keuangan bank. Dalam penelitian ini, metode dalam
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara studi pustaka dan studi
lapangan. Studi pustaka merupakan penelitian yang dilakukan dengan cara
memperoleh, mempelajari, dan memahami referensi, jurnal, buku, serta
literatur yang erat kaitannya dengan materi akuntansi sumber daya manusia.
Studi lapangan merupakan pengumpulan data-data yang didapat langsung dari
objek lapangan. Kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa penerapan
akuntansi sumber daya manusia dengan metode biaya (cost) akan menjadikan
suatu biaya yang dikeluarkan menjadi suatu investasi aktiva sumber daya
manusia. Biaya yang dikeluarkan bank untuk pengembangan dan perekrutan
karyawan dijadikan suatu aset atau aktiva dalam penyajian pada laporan
keuangan. Akun yang timbul dari penerapan akuntansi sumber daya manusia
berupa aktiva sumber daya manusia yang telah diamortisasi pada sisi aktiva
lain-lain (aktiva) dan dilakukan penyesuaian aktiva sumber daya manusia
pada laporan laba/rugi yang akan berpengaruh pada perubahan saldo laba dan
saldo modal pada posisi pasiva di neraca.
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Andreni (2007) yang berjudul
“Hubungan Biaya Sumber Daya Manusia dan Pengukuran Nilai Sumber Daya
Manusia terhadap Pelaporan Akuntansi Sumber Daya Manusia pada Bank
Sumsel (Kantor Pusat)”. Penelitian ini membahas tentang hubungan biaya
simultan terhadap pelaporan akuntansi sumber daya manusia pada Bank
Sumsel. Jenis penelitian ini adalah survei analitik menggunakan pendekatan
cross sectional dimana tentang variabel independen dan dependen diambil
(diukur) dalam waktu bersamaan. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan
cara wawancara, observasi, dan studi pustaka. Wawancara yaitu suatu teknik
pengumpulan data dengan melaksanakan tanya jawab langsung kepada
pegawai yang mempunyai wewenang untuk memberikan data dan informasi
yang diperlukan dalam penulisan. Observasi yaitu teknik pengumpulan data
dengan mengadakan pengamatan-pengamatan secara langsung pada
pelaksanaan operasi perusahaan atau instansi, sejalan dengan materi agar
mendapatkan data yang objektif dan sistematis. Studi pustaka yaitu suatu
teknik pengumpulan data dengan cara membaca buku-buku, referensi dan
literatur yang berhubungan dengan penyusunan laporan akhir. Kesimpulan
dari penelitian ini adalah karyawan yang mengatakan biaya sumber daya
manusia cukup, maka layanan akuntansi sumber daya manusia akurat 94,5 %
dan biaya sumber daya manusia cukup maka laporan akuntansi tidak akurat.
Karyawan yang mengatakan biaya sumber daya manusia tidak cukup maka
laporan akuntansi sumber daya manusia akurat 16,7% dan biaya sumber daya
manusia tidak cukup maka laporan akuntansi sumber daya manusia tidak
akurat 83,3%. Karyawan yang mengatakan pengukuran nilai sumber daya
manusia tepat maka laporan akuntansi sumber daya manusia akurat 93,8%
sumber daya manusia tidak akurat 6,2%. Karyawan yang mengatakan
pengukuran nilai sumber daya manusia tidak tepat maka laporan akuntansi
sumber daya manusia akurat 14,7% dan pengukuran sumber daya manusia
tidak tepat maka laporan akuntansi sumber daya manusia tidak akurat 85,3%.
Adanya hubungan yang bermakna antara biaya sumber daya manusia dengan
akurasi pelaporan akuntansi sumber daya manusia di Kantor Pusat Bank
Sumsel tahun 2007 dengan X2 = 37,8.
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Abdul Kharis (2010) yang
berjudul “Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia terhadap Pelaksanaan
Sistem Pengendalian Intern pada PT. Avia Avian”. Penelitian tersebut
membahas tentang kualitas sumber daya manusia yang terdiri dari pendidikan,
pengalaman, dan pelatihan berpengaruh terhadap pelaksanaan sistem
pengendalian intern pada PT. Avia Avian Paints, Sidoarjo. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui dan membuktikan secara empiris bahwa kualitas
sumber daya manusia yang terdiri dari pendidikan, pengalaman, dan pelatihan
mempengaruhi pelaksanaan sistem pengendalian intern pada PT. Avia Avian
Paints Sidoarjo. Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif,
teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner, dokumentasi, dan
studi kepustakaan. Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan informasi
yang memungkinkan analis mempelajari sikap-sikap, keyakinan, perilaku, dan
karakteristik beberapa orang utama di dalam organisasi yang bisa terpengaruh
adalah teknik pengumpulan data dan informasi melalui pencarian dan
penemuan bukti-bukti tulisan, gambar, karya-karya monumental dari
seseorang. Studi kepustakaan adalah kegiatan untuk memperoleh data yang
diperlukan dalam penelitian dengan mengumpulkan dan mempelajari literatur
dan buku yang berhubungan dengan masalah yang akan diteliti. Kesimpulan
dari penelitian ini adalah berdasarkan hipotesis pertama (H1) mengenai
pengaruh pendidikan (X1) terhadap pelaksanaan sistem pengendalian intern
(Y) terbukti kebenarannya, berdasarkan hipotesis kedua (H2) mengenai
pengaruh budaya pengalaman (X2) terhadap pelaksanaan sistem pengendalian
intern (Y) tidak terbukti kebenarannya, berdasarkan hipotesis ketiga (H3)
mengenai pengaruh pelatihan (X3) terhadap pelaksanaan sistem pengendalian
intern (Y) terbukti kebenarannya.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Pengertian Akuntansi
Menurut (Kieso dkk 2002: 444), akuntansi bisa didefinisikan secara
tepat dengan menjelaskan tiga karakteristik penting dari akuntansi:
(1) pengidentifikasian, pengukuran, dan pengkomunikasian informasi
keuangan tentang (2) entitas ekonomi kepada (3) pemakai yang
Karakteristik-karakteristik ini telah dipakai untuk menjelaskan
akuntansi selama beratus-ratus tahun. Namun, dalam 30 tahun terakhir entitas
ekonomi telah berubah secara signifikan baik dari segi ukuran maupun
kompleksitas, dan pemakai yang berkepentingan juga telah bertambah secara
substansial baik dari segi jumlah maupun keragaman. Artinya, tanggung
jawab yang dipikul profesi akuntansi dewasa ini lebih besar dari sebelumnya.
2.2.2. Laporan Keuangan dan Pelapor an Keuangan
Akuntansi Keuangan (financial accounting) adalah sebuah proses
yang berakhir pada pembuatan laporan keuangan menyangkut perusahaan
secara keseluruhan untuk digunakan baik oleh pihak-pihak internal maupun
pihak eksternal. Pemakai laporan keuangan ini meliputi investor, kreditor,
manajer, serikat pekerja dan badan-badan pemerintah. Sebaliknya, akuntansi
manajerial (managerial accounting) adalah proses pengidentifikasian,
pengukuran, penganalisaan, dan pengkomunikasian informasi keuangan yang
dibutuhkan manajemen untuk mengendalikan operasi sebuah organisasi
Menurut (Kieso dkk 2002: 3), laporan keuangan (financial statements)
yang sering disajikan adalah neraca, laporan laba rugi, laporan arus kas, dan
laporan ekuitas pemilik atau pemegang saham. Selain itu, catatan atas laporan
keuangan atau pengungkapan juga merupakan bagian integral dari setiap
Beberapa informasi keuangan hanya dapat atau lebih baik disajikan
melalui pelaporan keuangan (financial reporting), bukan melalui laporan
keuangan formal. Contoh-contohnya meliputi surat presiden direktur atau
skedul tambahan dalam laporan tahunan koperasi, prospektus, laporan yang
dikeluarkan kepada badan-badan pemerintah, siaran berita, prakiraan
manajemen, dan deskripsi mengenai dampak sosial atau lingkungan
perusahaan. Informasi semacam itu mungkin wajib dikeluarkan karena adanya
keputusan pemerintah, peraturan atau hukum tak tertulis, atau karena
manajemen ingin mengungkapkannya secara sukarela
2.2.3. J enis Laporan Keuangan Koperasi
Menurut Rudianto (2010), pada akhir siklus akuntansi, akuntan
koperasi harus membuat laporan keuangan koperasi untuk berbagi pihak yang
membutuhkan. Sesuai dengan Standar Akuntansi Keuangan tahun 2007 yang
berlaku di Indonesia. Laporan keuangan koperasi terdiri dari :
1. Perhitungan Hasil Usaha, adalah suatu laporan yang menunjukan
kemampuan koperasi dalam menghasilkan laba selama suatu periode
akuntansi atau satu tahun. Laporan Hasil Usaha harus merinci hasil usaha
yang berasal dari anggota dan laba yang diperoleh dari aktivitas koperasi
2. Neraca adalah suatu daftar yang menunjukan posisi sumber daya yang
dimiliki koperasi, serta informasi dari mana sumber daya tersebut
diperoleh.
3. Laporan Arus Kas adalah suatu laporan mengenai arus kas keluar dan arus
kas masuk selama suatu periode tertentu, yang mencakup saldo awal kas,
sumber penerimaan kas, sumber pengeluaran kas, dan saldo akhir kas pada
suatu periode.
4. Laporan Promosi Ekonomi Anggota adalah laporan yang menunjukkan
manfaat ekonomi yang diterima anggota koperasi selama suatu periode
tertentu. Laporan tersebut mencakup 4 unsur, yaitu:
a. Manfaat ekonomi dari pembelian barang atau pengadaan jasa bersama.
b. Manfaat ekonomi dari pemasaran dan pengelolaan bersama.
c. Manfaat ekonomi dari simpan pinjam lewat koperasi.
d. Manfaat ekonomi dalam bentuk pembagian sisa hasil usaha.
2.2.4. J enis Koperasi
Menurut Rudianto (2010), dilihat dari bidang usaha dan jenis
anggarannya, koperasi dapat dikelompokkan ke dalam 4 jenis. Bidang usaha
koperasi mencerminkan jenis produk yang dijual kepada masyarakat dan para
angggotanya. Berdasarkan bidang usaha ini dan jenis anggotanya, menurut
PSAK No. 27 tahun 2007, koperasi dapat dikelompokkan ke dalam beberapa
1. Koperasi Simpan Pinjam
Koperasi kredit atau simpan pinjam adalah koperasi yang bergerak dalam
bidang pemupukan simpanan dana dari para anggotanya, untuk kemudian
dipinjam kembali kepada para anggota yang memerlukan bantuan dana
2. Koperasi Konsumen
Koperasi konsumen adalah koperasi yang anggotanya terdiri dari para
konsumen akhir atau pemakai barang dan jasa. Kegiatan utama adalah
melakukan pembelian bersama. Jenis barang atau jasa yang dilayani suatu
koperasi konsumen sangat bergantung pada latar belakang kebutuhan
anggota yang akan dipenuhi
3. Koperasi Pemasaran
Koperasi pemasaran adalah koperasi yang anggotanya terdiri dari para
produsen atau pemilik barang atau penyedia jasa. Koperasi ini dibentuk
terutama untuk membantu para anggotanya memasarkan barang-barang
yang mereka hasilkan. Jadi masing-masing anggota koperasi
menghasilkan barang secara individual, sementara pemasaran
barang-barang tersebut dilakukan oleh koperasi.
4. Koperasi Produsen
Koperasi produsen adalah koperasi yang para anggotanya tidak memiliki
badan usaha sendiri tetapi bekerja sama dalam wadah koperasi untuk
menghasilkan dan memasarkan barang dan jasa
2.3. Lingkup dan Sasaran dar i Akuntansi Sumber Daya Manusia
Akuntansi sumber daya manusia bukanlah suatu isu baru dalam bidang
ekonomi. Para ekonom sudah mempertimbangkan modal manusia sebagai
suatu faktor produksi, dan mereka mengeksplorasi dengan cara yang berbeda
dari pengukuran investasi dalam pendidikan, kesehatan, dan bidang-bidang
lainnya. Para akuntan telah memperkenalkan nilai dari aset-aset manusia lebih
kurang selama 70 (tujuh puluh) tahun. Penelitian dalam akuntansi sumber
daya manusia yang benar dimulai pada tahun 1960-an oleh Rensis Likert.
Likert mempertahankan perencanaan jangka panjang dengan tekanan yang
kuat pada variabel-variabel kualitatif sumber daya manusia, sehingga
menghasilkan manfaat-manfaat yang lebih besar pada jangka panjang. (Arfan
Ikhsan Lubis 2010)
Dengan memperhatikan usulan-usulan yang berbeda, teori sumber
daya mempertimbangkan sumber daya manusia dalam suatu cara yang lebih
eksplisit. Teori ini mempertimbangkan bahwa posisi kompetitif suatu
perusahaan bergantung pada spesifikasi dan bukan pada duplikasi aset. Aset
yang paling khusus (bukan duplikasi) dalam perusahaan adalah personel atau
karyawan. Pemanfaatan atas keunggulan dari pengetahuan karyawan yang
saling melengkapi merupakan alasan beberapa perusahaan lebih produktif
sama, tim sumber daya manusia yang solid merupakan faktor yang
membedakan.
American Accounting Association (1970) mendefinisikan akuntansi
sumber daya manusia sebagai “Proses identifikasi dan pengukuran data
mengenai sumber daya manusia serta pengkomunikasian informasi ini ke
pihak-pihak yang berkepentingan”. Terdapat dua alasan untuk memasukkan
sumber daya manusia dalam akuntansi. Pertama, manusia merupakan sumber
daya yang berharga bagi perusahaan selama mereka memberikan jasa yang
dapat diukur. Kedua, nilai dari seseorang sebagai sumber daya bergantung
pada bagaimana ia dipekerjakan. Jadi, gaya manajemen juga akan
mempengaruhi nilai dari sumber daya manusia.
Secara konseptual, tujuan dari akuntansi sumber daya manusia adalah
memasukkan nilai sumber daya manusia sebagai aset perusahaan pada neraca,
sama seperti aset umum lainnya. Di samping itu, nilai sumber daya manusia
juga dimasukkan dalam beberapa kategori biaya, sebagaimana ditunjukkan
pada Tabel 2.1. Kerangka konseptual ini menggunakan kriteria-kriteria untuk
menentukan unsur-unsur yang dapat dicatat. Pada Tabel 2.2 dijelaskan
berbagai kemungkinan dalam mempertimbangkan sumber daya manusia
Tabel 2.1 Biaya-biaya dar i Sumber Daya Manusia
Biaya-biaya Definisi-definisi
Originalitas
Pengganti
Kesempatan
Arus keuangan terjadi ketika pelatihan diperlukan.
Kejadian hari ini untuk mengganti sumber daya yang digunakan dalam aktivitas yang menentukan.
Nilai dari sumber daya manusia lebih menguntungkan jika dialokasikan pada penggunaan alternatif.
mudah. Ini menentukan seluruh
operasi eksternal yang sederhana, bukan internal.
3. Hal ini baik bagi pengendalian sumber daya manusia. Perusahaan tidak
memiliki sumber daya manusia
dengan cara yang sama seperti aset lain yang dimilikinya
1. Alasan-alasan untuk mempertimbangkan sumber daya manusia sebagai suatu biaya
berasal dari kegagalan untuk
mempertimbangkannya sebagai suatu aset
Tidak diragukan lagi bahwa ketika perusahaan berinvestasi dalam
bidang sumber daya manusia dengan cara melakukan akuisisi dan pelatihan,
investasi ini diharapkan akan menghasilkan keuntungan dari jasa yang akan
dihasilkan oleh aset-aset tersebut. Pelatihan dalam perusahaan merupakan
suatu aktivitas yang mengembangkan kapasitas pekerja untuk memperbaiki
mutu dari efisiensi dan kualitas pekerjaan. Oleh karena itu, hasil yang
Konsep pelatihan pada umumnya digunakan untuk menggambarkan
tiga masalah penting yang berbeda, walaupun pada kenyataannya sulit untuk
dibedakan. Ketiga masalah tersebut adalah kapasitas, pelatihan, dan
pengembangan.
Para karyawan yang bekerja di perusahaan merupakan personel yang
benar-benar mengambil bagian pada proses penciptaan nilai. Oleh karena itu,
setiap kegiatan ekonomi yang terdapat di perusahaan selalu menciptakan
terjadinya biaya. Penggolongan secara tradisional dalam mempertimbangkan
kategori-kategori biaya pada umumnya memasukkan unsur-unsur bahan baku,
perencanaan industri, dan personel. Ketika memperoleh arus pendapatan dari
penjualan barang dan jasa organisasi di pasar dengan nilai yang lebih tinggi
daripada arus biaya, selisih ini dapat menjadi nilai tambah bagi perusahaan.
Nilai merupakan suatu konsekuensi dari interaksi antara bahan baku dan
sumber daya manusia dalam produksi. Oleh karena itu, sulit untuk mengetahui
dan mengukur nilai yang sebenarnya. Akuntansi telah menggunakan
ukuran-ukuran pengganti, seperti biaya akuisisi, biaya substitusi, dan bahkan biaya
kesempatan alternatif.
Ketika mengacu pada biaya pelatihan, biaya historis berarti
pengorbanan yang diperlukan perusahaan untuk mengadakan dan melatih
orang-orang yang ada guna meningkatkan sumber daya yang dimilikinya.
Persoalan muncul ketika menentukan besaran biaya pelatihan yang
untuk dilakukan ketika pelatihan diselenggarakan sendiri oleh perusahaan.
Biaya pelatihan internal menjadi sulit untuk diukur ketika perusahaan ingin
memisahkan biaya dari instruktur yang menyampaikan materi pelatihan serta
dedikasi yang dihasilkan oleh organisasi ketika pelatihan telah dilakukan,
serta biaya sewa ruangan, biaya kesejahteraan dan gaji staf, biaya umum, dan
seterusnya yang berkaitan dengan pelatihan internal. Pada dasarnya, jauh lebih
mudah untuk melakukan pelatihan yang sifatnya eksternal dengan
mengirimkan sejumlah personel ke tempat-tempat yang sering mengadakan
pelatihan. Misalnya ke kampus-kampus atau lembaga-lembaga pelatihan
lainnya. Oleh karena itu, semua biaya ini dimasukkan ke dalam kelompok
biaya akuisisi dan biaya pembelajaran.
Dari sudut pandang akuntansi manajemen, penilaian yang akurat
terhadap faktor pembelajaran merupakan hal yang penting untuk memperoleh
ramalan yang baik mengenai biaya produk dan angaktan kerja. Sebaliknya,
perusahaan dapat membuat keputusan-keputusan tentang investasi sumber
daya manusia jika informasi mengenai sumber daya manusia dilaporkan.
Dalam hal ini, faktor pembelajaran atau kurva pengalaman memberikan
informasi dalam hal pengambilan keputusan dan resolusi berkaitan dengan
permasalahan peningkatan angkatan kerja. Proses pabrikasi atau spesialisasi
pekerjaan merupakan hal yang penting. Dalam kedua kasus tersebut, biaya
akan berkurang sepanjang karyawan berusaha memahami pekerjaan mereka
Biaya substitusi adalah biaya pengganti, untuk menghitung biaya
substitusi, diperlukan informasi mengenai biaya pengorbanan untuk
menggantikan sumber daya manusia yang telah dipekerjakan. Biaya ini
termasuk biaya dari karyawan yang keluar dan biaya perekrutan serta
pelatihan penggantian
Biaya kesempatan dianggap sebagai suatu target nilai aset dari
penggunaan alternatif. Penilaian biaya didasarkan pada konflik kepentingan
yang dapat terjadi dalam dimensi internal perusahaan, serta berlangsung pada
pasar internal perusahaan
2.4. Analisis Biaya Keluar
Menurut Ripoll dan Labatut dalam Arfan Ikhsan Lubis (2010), biaya
keluar dapat digolongkan ke dalam tiga kategori. Biaya ini merupakan biaya
atas hilangnya efisiensi, biaya lowongan pekerjaan selama pencarian
karyawan baru serta determinasi pembayaran.
Sulit untuk menentukan nilai berdasarkan efisiensi yang hilang
sebelum pemisahan. Produktivitas karyawan sepertinya adalah ukuran yang
paling memadai. Sebagai contoh, produktivitas dari pekerjaan manajemen
merupakan sesuatu yang sulit untuk diidentifikasi. Biaya pencegahan
mempertimbangkan hilangnya pendapatan perusahaan karena karyawan tidak
permasalahan yang sama muncul. Sementara, perhitungan upah terminasi
dalam akuntansi biasanya mengacu pada penggantian kerugian.
Mengacu pada perlakuan akuntansi atas kerugian, maka provisi untuk
penggantian kerugian seluruh karyawan perlu dicatat. Pencatatan penyisihan
terlebih dahulu tidaklah benar karena masih diperlukan keputusan perusahaan,
bukan hanya pendapat-pendapat pribadi.
Dapat disimpulkan bahwa penggantian kerugian personel merupakan
biaya untuk perusahaan. Jadi, biaya tersebut tidak seharusnya
dipertimbangkan sebagai suatu aset. Pada umumnya, pengakuan atas suatu
aset baik atau benar ketika kepemilikan perusahaan atas aset tersebut telah
ditentukan pada suatu waktu. Unsur-unsur lain juga mempertimbangkan biaya
penggantian sebagai aset seperti penyesuaian terhadap uang muka atau
kapitalisasi biaya. Namun, penggantian kerugian, tidak dicakup dalam
konsep-konsep sebelumnya. Dengan demikian, logika dan akal sehat
menyatakan bahwa ketika perusahaan membayar penggantian kerugian
kepada karyawan, pengeluaran tersebut menimbulkan biaya dan bukan
menciptakan aset.
2.5. Manajemen Akuntansi Sumber Daya Manusia
Menurut Sofyan Safri Harahap (2007), tujuan utama sumber daya
manusia untuk membantu para manajer perusahaan dalam mengukur tingkat
Hal ini semakin penting terutama dalam dunia bisnis yang semakin kompetitif
sehingga diperlukan management strategy yang tepat dalam mengelola
sumber daya manusia ini. Untuk mengelola sumber daya manusia yang baik,
diperlukan informasi tentang sumber daya manusia yang akurat dan relevan.
Akuntansi sumber daya manusia memberikan informasi kuantitatif
maupun kualitatif kepada manajemen mengenai pemenuhan, pengembangan,
pengalokasian, kapitalisasi, evaluasi, dan penghargaan atas sumber daya
manusia. Dalam kaitan inilah diperlukan pengukuran mengenai biaya dan
nilai sumber daya manusia
Akuntansi konvensional yang selama ini menilai semua pengeluaran
yang berkaitan dengan investasi sumber daya manusia diakui sebagai biaya
dan bukan aset. Penilaian ini mengakibatkan informasi keuangan yang
berguna bagi pemakai laporan keuangan untuk pengambilan keputusan
menjadi terdistorsi.
Adanya under estimate, pada nilai aktiva karena sumber daya manusia
diakui sebagai beban perusahaan yang artinya bahwa beban merupakan semua
pengeluaran perusahaan untuk aktiva manusia dibiayakan dalam periode
terjadi atau berjalan. Banyak pengeluaran yang tidak diperhitungkan dalam
investasi walaupun pengeluaran tersebut memberikan kontribusi laba di masa
Kondisi ini diperparah dengan menitikberatkan pada laba jangka
pendek sehingga mengabaikan pengembangan kualitas karyawan,
interpersonal relationship, manusia dianggap sebagai benda mekanis yang
harus memenuhi target perusahaan jangka pendek. Dengan demikian,
berdampak pada nilai perusahaan itu sendiri dan sangat mempengaruhi
keputusan keputusan manajemen maupun investor.
Ada dua alasan utama untuk memperlakukan investasi sumber daya
manusia sebagai aktiva dalam laporan keuangan perusahaan, yaitu :
1. Investor sekarang dan investor yang akan datang (potential investor)
memerlukan informasi untuk menentukan nilai dari suatu perusahaan
2. Investasi sumber daya manusia memenuhi kriteria untuk diperlakukan
sebagai aktiva. Sumber daya manusia memberikan jasa sekarang dan masa
yang akan datang yang tidak dimiliki oleh mesin dan aktiva yang lain.
2.6. Per kembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Menurut Flamholtz yang dikutip dari Sofyan Safri Harahap (2007),
ada lima tahap perkembangan akuntansi sumber daya manusia.
Tahapan-tahapan tersebut dijelaskan sebagai berikut :
1. Tahap Pertama (1960-1966)
Awal perkembangan akuntansi sumber daya manusia bermula dari
semakin berkembangnya teori akuntansi itu sendiri, selain itu juga
manajerial di dalam organisasi, keperluan atas informasi sumber daya
manusia dan perkembangan teori ekonomi mengenai modal, manusia,
perhatian ahli jiwa organisasional terhadap efektivitas kepemimpinan,
perspektif sumber daya manusia serta perhatian terhadap sumber daya
manusia sebagai komponen dan goodwill bagi perusahaan
2. Tahap Kedua (1966-1971)
Pada periode ini, telah dilakukan banyak riset akademik dari beberapa
model dan teori mengenai akuntansi sumber daya manusia untuk menilai
validitas model dan teori serta pengukuran terhadap biaya sumber daya
manusia. Salah satu teori yang dikembangkan adalah teori biaya sumber
daya manusia penggunaan sekarang dan potensial. Tujuan yang
diharapkan dari biaya sumber daya manusia sebagai alat di dalam
mengukur kinerja perusahaan dan berguna bagi pemakai eksternal dari
laporan perusahaan
3. Tahap Ketiga (1971-1976)
Tahap ini mengalami kemajuan dalam riset akuntansi sumber daya
manusia, tidak hanya dilakukan oleh belahan dunia barat dan Australia,
tetapi juga di kawasan timur yang diawali oleh Jepang. Dalam dunia
akademik hasil riset yang telah dilakukan, dipublikasikan, dan dapat
dipertimbangkan, aktivitas seminar dan dibentuknya Komite Akuntansi
Sumber Daya Manusia oleh American Accounting Association pada tahun
4. Tahap Keempat (1976-1980)
Tahap ini merupakan periode menurunnya minat para akademik dalam
dunia perusahaan. Banyak kalangan yang menilai bahwa akuntansi sumber
daya manusia merupakan hal yang sulit diterapkan pada dunia usaha.
Beberapa alasan yang mengakibatkan stagnasi riset adalah kebanyakan
riset pendahuluan yang relatif mudah telah diselesaikan, riset sisa yang
diperlukan untuk mengembangkan akuntansi sumber daya manusia relatif
rumit, kurangnya lahan atau organisasi yang memberikan pelayanan
sebagai tempat riset untuk studi riset lapangan, biaya riset yang relatif
besar sedangkan hasil dan manfaat dari penelitian kurang pasti.
5. Tahap Kelima (1980-sekarang)
Walaupun pada tahap sebelumnya perkembangan akuntansi sumber daya
manusia mengalami kemunduran, tidak berarti bahwa penelitian yang
dilakukan berhenti begitu saja. Sejak tahun 1980 terjadi peningkatan
penelitian pada studi akuntansi sumber daya manusia. Hal ini disebabkan
oleh bergesernya paradigma ekonomi Amerika dari ekonomi industrial
menjadi ekonomi jasa yang berteknologi tinggi. Peningkatan ini tidak
terlepas pula dari unsur politis persaingan terbuka antara dunia akademik
dan dunia usaha antara Amerika dan Jepang. Dalam mengelola sumber
daya manusia, Jepang memandang manusia sebagai aset dan membangun
loyalitas karyawan terhadap perusahaan, sehingga berpengaruh pada
2.7. Arti Penting Akuntansi Sumber Daya Manusia
Menurut Arfan Ikhsan Lubis (2010), Amerika Serikat saat ini sedang
mengalami restrukturisasi fundamental terhadap perekonomiannya.
Khususnya, proses ekonomi tersebut sedang dalam proses transformasi
kualitatif dari ekonomi industrial menjadi ekonomi berbasis jasa. Jasa-jasa ini
adalah produk dari sejumlah besar pelatihan dan pengalaman. Dengan
demikian, perekonomian tersebut terdiri atas semakin banyak karyawan yang
bersifat teknis dan profesional. Fitur yang berbeda ini bersumber dari
ekonomi yang sedang muncul dan terdapat penekanan yang semakin besar
terhadap modal manusia (pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman
manusia) dan bukannya pada modal fisik. Meskipun akuntansi sumber daya
manusia sangat bermanfaat, tetapi terdapat kritikan-kritikan bahwa tidak
mungkin untuk menilai dan memasukkan sumber daya manusia sebagai suatu
aset. Kritikan-kritikan tersebut antara lain:
1. Sumber daya manusia tidak dapat dimiliki
2. Tidak ada model yang diterima secara umum untuk menilainya
3. Dalam perumusan standar akuntansi, tidak terdapat standar yang terpisah
untuk pelaporan sumber daya manusia
4. Seperti dalam kebanyakan kasus dari metode biaya historis dimana
sumber daya manusia diperlakukan sebagai aset fisik, karakteristik
merupakan tendensi umum dari manusia untuk semakin meningkatnya
nilainya dengan pengalaman
2.7.1 Asumsi Dasar dan Tujuan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Selain masalah sistem, akuntansi juga dapat dipandang sebagai suatu
informasi. Peran perkembangan informasi yang begitu cepat juga telah
memaksa perusahaan untuk meningkatkan sumber daya manusianya. Untuk
mampu bersaing, perusahaan harus berupaya untuk mengoptimalkan peran
informasi ini dalam mencapai tujuannya. Informasi yang diperlukan oleh
manajemen harus memiliki karakteristik seperti akurat dan tepat waktu.
Tersedianya informasi secara cepat, relevan, dan lengkap lebih dikarenakan
adanya kebutuhan yang sangat dirasakan oleh masing-masing unit bisnis
untuk mendapatkan posisi keunggulan kompetitif. Asumsi dasar akuntansi
sumber daya manusia adalah sebagai berikut :
1. Manusia adalah sumber daya organisasi yang bernilai. Manusia
memberikan jasa sekarang dan masa yang akan datang, yang tidak dimilki
oleh mesin dan materi. Sumber daya manusia merupakan sumber daya
yang investasinya dapat dipertanggungjawabkan tanpa kepemilikan.
2. Pengaruh dari gaya manajemen. Sikap atau gaya tertentu dari manajemen
dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas karyawan, sedangkan
gaya manajemen yang lain mungkin menurunkan motivasi dan dengan
3. Kebutuhan akan informasi sumber daya manusia. Informasi mengenai
biaya dan nilai sumber daya manusia adalah perlu bagi pengelolaan
sumber daya manusia yang efektif dan efisien dalam berbagai aspek dari
proses manajemen sumber daya manusia, termasuk perencanaan dan
pengendalian dalam akuisisi, pengembangan, alokasi, komposisi,
konservasi, dan utilisasi manusia.
Tujuan akuntansi sumber daya manusia adalah sebagai :
1. Informasi kuantitatif. Akuntansi sumber daya manusia memberikan
informasi kuantitatif atas sumber daya manusia dalam suatu organisasi
yang dapat digunakan manajemen dan investor dalam pengambilan
keputusan
2. Metode penilaian. Akuntansi sumber daya manusia memberikan metode
penilaian mengenai keuntungan sumber daya manusia
3. Teori dan model. Akuntansi sumber daya manusia memberikan suatu teori
dan variabel-variabel yang relevan untuk menjelaskan nilai manusia bagi
organisasi formal dalam mengidentifikasi variabel-variabel yang relevan
serta mengembangkan model yang ideal dalam pengelolaan sumber daya
manusia
Sementara itu, kegunaan penerapan akuntansi sumber daya manusia
adalah :
1. Menyediakan kerangka kerja untuk membantu manajer dalam
2. Menyediakan informasi yang dibutuhkan oleh pengguna dalam
memperoleh, mengembangkan, menempatkan, mengevaluasi, dan
memberikan imbalan pada sumber daya manusia
3. Menyediakan alat pengukuran biaya dan nilai dari manusia bagi organisasi
untuk digunakan dalam pengambilan keputusan.
4. Memotivasi manajer untuk memperhatikan dampak dari pengambilan
keputusan usaha terhadap sumber daya manusia
Terdapat tiga jawaban fundamental mengenai dilakukannya penilaian
atas modal manusia, yaitu bahwa penilaian tersebut didasarkan pada alasan :
1. Untuk memberikan informasi dalam istilah keuangan yang dapat
dimasukkan dalam laporan keuangan (seperti yang telah dilakukan untuk
aset fisik), agar dapat memberi informasi kepada investor, karyawan, dan
kreditor.
2. Untuk mengidentifikasi kontribusi dari masing-masing modal dan tenaga
kerja terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan.
3. Untuk memberikan suatu dasar dalam pengelolaan organisasi dengan
rasionalitas ekonomi yang lebih besar (melalui penyediaan informasi yang
2.7.2. Alasan-alasan Pengembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Sejauh ini, manajemen sumber daya manusia sering dilaksanakan
berdasarkan strategi, rencana, dan sasaran yang telah digambarkan dan diatur
tanpa definisi bersama dari target-target khusus, indikator,
pengukuran-pengukuran, dan lain-lain. Sistem manajemen informal dan intuisi manajemen
telah dianggap memadai untuk memastikan bahwa proyek-proyek manajemen
sumber daya manusia berhasil. Peningkatan yang berfokus pada manajemen
sumber daya manusia dan perbaikan teknologi informasi pada saat sekarang
disebabkan oleh pandangan bahwa apa yang tidak dapat diukur, tidak dapat
diatur. Pada prinsipnya, akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu alat
yang digunakan untuk memanfaatkan atau meningkatkan sumber daya
manusia.
Sampai tahun-tahun belakangan ini, perhatian utama manajemen
adalah peralatan produksi dan bangunan yang benar-benar dipelihara dan
berfungsi dengan baik. Dengan demikian, fokus manajemen hanyalah pada
aset tetap, sementara karyawan dipandang hanya sebagai bagian dari biaya
overhead. Akibatnya, pengembangan teknologi agak melambat, dan
kemampuan perusahaan untuk mengatur perusahaan dan untuk menjadi lebih
inovatif dibandingkan pesaing-pesaingnya merupakan hal yang sangat
Investasi dalam modal manusia mendorong manajemen untuk
mengukur dan mengumpulkan data sumber daya manusia untuk mengukur
sumber daya manusia sebagai suatu aset yang penting bagi perusahaan.
Akuntansi sumber daya manusia juga berkaitan dengan cara agar membuat
investasi lebih efisien berdasarkan suatu pandangan strategis yang sama
baiknya dengan pandangan biaya/keuntungan.
2.7.3. Nilai Aset dar i Pengorganisasian Manusia
Nilai dari aset manusia dikenal oleh para akuntan sejak tahun 1932.
Accountant’s Handbook, yang dikutip dari Arfan Ikhsan Lubis (2010)
menjelaskan bahwa goodwill bersumber pada nilai-nilai tertentu yang muncul
dari adanya kualitas personel dan keterampilan teknis dari para pemilik,
manajer, dan karyawan. Dalam praktik akuntansi saat ini, biaya-biaya
organisasi dan beberapa biaya-biaya yang dibayar dimuka diperlakukan
sebagai suatu aset karena akan menghasilkan keuntungan di masa depan. Hal
inilah yang menjadi dasar dari konsep aset manusia.
Tujuan utama peran akuntansi sumber daya manusia adalah sebagai
suatu sistem yang menyediakan pengukuran atas biaya dan manfaat atau nilai
manusia bagi suatu organisasi. Dari perspektif manajerial, akuntansi sumber
daya manusia ditujukan untuk membantu para pembuat keputusan dengan
yang terlibat dalam suatu keputusan. Pengukuran biaya dan nilai sumber daya
manusia diperlukan untuk :
1. Memfasilitasi perencanaan dan pengambilan keputusan personalia oleh
staf manajemen personalia
2. Memungkinkan manajemen puncak untuk mengevaluasi efektivitas
dengan sumber daya manusia yang telah dikembangkan, dikonservasi, dan
dimanfaatkan oleh tingkatan manajemen yang lebih rendah (terutama
perusahaan-perusahaan besar yang terdesentralisasi)
Akuisisi sumber daya manusia meliputi upaya perekrutan, seleksi, dan
penerimaan orang untuk memenuhi kebutuhan tenaga manusia organisasi saat
ini dan ekspektasi di masa depan. Langkah pertama dalam akuisisi sumber
daya manusia adalah untuk memprediksikan kebutuhan tenaga manusia.
Ketika kebutuhan tersebut telah diprediksikan, manajemen harus
menerjemahkan kebutuhan personalianya ke dalam anggaran akuisisi
personalia. Hal ini pada dasarnya adalah suatu proses estimasi biaya.
Akuntansi sumber daya manusia dapat berguna dalam menganggarkan
akuisisi karyawan. Hal tersebut dapat memberikan pengukuran terhadap biaya
standar untuk merekrut, menyeleksi, dan mempekerjakan manusia yang dapat
digunakan untuk menyusun anggaran akuisisi tenaga kerja yang diusulkan
Dengan menyediakan estimasi terhadap biaya saat ini untuk
memperoleh dan mengembangkan manusia untuk berbagai posisi, akuntansi
biaya rekrutmen dari luar dengan pengembangan dari dalam. Dengan
demikian, akuntansi sumber daya manusia menyediakan informasi ekonomi
yang dibutuhkan oleh manajemen untuk membantu dalam memformulasi
kebijakan akuisisi dan pengembangan karyawan.
Alokasi sumber daya manusia adalah proses menempatkan orang ke
berbagai peran dan tugas organisasional. Terdapat beberapa tujuan yang
kadang kala saling berlawanan yang melibatkan keputusan alokasi. Pertama,
tugas yang akan dilaksanakan harus diselesaikan dengan cara yang paling
efisien. Hasil ini dapat berarti bahwa manajemen akan mengalokasikan orang
yang paling berkualitas untuk pekerjaan tertentu. Tetapi, sumber daya
organisasi harus dikembangkan, sehingga manajemen harus memberikan
peluang kepada orang-orang untuk mengembangkan keterampilannya melalui
proses belajar sambil bekerja. Hal ini menyiratkan bahwa orang yang paling
memiliki kualifikasi dapat atau tidak dapat ditetapkan pada tugas tertentu.
Kedua, manajemen ingin mengalokasikan sumber daya manusia ke pekerjaan
yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan mereka.
Idenya, manajemen akan mengalokasikan pekerjaan bagi karyawan
dengan cara mengoptimalkan beberapa variabel, yaitu produktivitas,
pekerjaan, pengembangan sumber daya manusia, dan kepuasan individu.
Akuntansi sumber daya manusia dapat membantu menguantifikasi
variabel-variabel yang terlibat dalam keputusan dan mengungkapkannya dalam
kecenderungan yang terlibat dalam keputusan alokasi keputusan dan
memfasilitasi seleksi atas tindakan yang optimal. Misalnya, digunakannya
pemrograman linier untuk mengukur solusi optimal bagi masalah alokasi
tenaga kerja.
Konservasi sumber daya manusia merupakan suatu proses untuk
mempertahankan kapabilitas atau kemampuan manusia sebagai individu dan
efektivitas sistem manusia yang dikembangkan oleh suatu organisasi.
Manajemen puncak haruslah mendukung dan mengotorisasi semua fungsi
sumber daya manusia, sekalipun mereka sering mendelegasikan tanggung
jawab atas desain dan implementasi kebijakan-kebijakan sumber daya
manusia
Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu proses pemanfaatan
jasa manusia untuk mencapai misi organisasi. Akuntansi sumber daya
manusia dapat membantu para manajer dalam memanfaatkan sumber daya
manusia secara efektif dan efisien dengan memberikan suatu paradigma atau
kerangka kerja konseptual bagi pemanfaatan sumber daya manusia. Dewasa
ini, manajemen sumber daya manusia dalam organisasi kurang efektif
dibandingkan dengan apa yang sesungguhnya dapat terjadi karena memiliki
kelemahan dalam memanfaatkan kerangka kerja untuk mengarahkannya.
Evaluasi sumber daya manusia adalah proses pengkajian atau
penelaahan nilai manusia bagi suatu organisasi. Evaluasi meliputi
daya manusia dievaluasi secara khusus dengan metode-metode non moneter.
Namun demikian, metode-metode ini tidak dapat dimanfaatkan pada
kebanyakan masalah dan keputusan mengenai akuisisi, pengembangan,
alokasi, dan konservasi sumber daya manusia, metode-metode evaluasi
moneter atas sumber daya manusia sangat diperlukan.
Akuntansi sumber daya manusia dapat bermanfaat dalam proses
evaluasi sumber daya manusia dengan mengembangkan metode-metode yang
valid dan andal dalam mengukur nilai manusia bagi organisasi. Metode ini
meliputi pengukuran moneter dan non moneter. Metode ini memungkinkan
keputusan-keputusan manajemen sumber daya manusia dibuat berdasarkan
pertimbangan biaya dan nilainya.
2.7.4. Peran Penting Sistem Informasi Akuntansi Sumber Daya Manusia
Manajer-manajer dan departemen sumber daya manusia membutuhkan
informasi yang rinci dalam jumlah yang besar. Kualitas dari
keputusan-keputusan yang diambil berkaitan dengan sumber daya manusia semakin
bergantung pada kualitas dari masukan-masukan informasi. Menurut
Simamora (1997), yang dikutip Arfan Ikhsan Lubis (2010) menjelaskan
bahwa perolehan, penyimpanan, dan penarikan informasi menghadirkan
tantangan-tantangan yang tidak kecil. Bagian kunci dari tantangan itu adalah
menyediakan informasi yang berlimpah bagi departemen sumber daya
manusia.
Sistem informasi akuntansi sumber daya manusia adalah prosedur
sistematis untuk mengumpulkan, menyimpan, mempertahankan, menarik, dan
memvalidasi data yang dibutuhkan oleh organisasi berkaitan dengan sumber
daya manusia, aktivitas-aktivitas personalia, dan karakteristik-karakteristik
unit organisasinya. Sistem informasi akuntansi sumber daya manusia yang
efektif, penting bagi pengambilan keputusan sumber daya manusia yang
sehat. Sistem ini biasanya menggunakan komputer dan teknologi canggih
lainnya untuk memproses data yang mencerminkan aktivitas-aktivitas suatu
perusahaan, yang diorganisasikan dalam bentuk informasi untuk memudahkan
proses pengambilan keputusan. Suatu sistem informasi akuntansi sumber daya
manusia tidak perlu harus rumit atau terkomputerisasi.
Suatu sistem informasi akuntansi sumber daya manusia haruslah
dirancang untuk menyediakan informasi yang :
1. Tepat waktu, manajer haruslah memiliki akses untuk memuthakirkan
informasi.
2. Akurat, manajer harus mampu bergantung pada akurasi informasi yang
disediakan.
3. Ringkas, manajer dapat menyerap banyak informasi pada setiap waktu.
4. Relevan, manajer harus mendapatkan informasi yang dibutuhkan dalam
5. Lengkap, manajer harus mendapatkan informasi yang lengkap dan tidak
sepotong-potong.
2.7.5. Mengukur Nilai Sumber Daya Manusia
Pengukuran biaya melibatkan penelusuran biaya dan
mengakumulasikannya hal tersebut, sebagian besar, merupakan proses
historis. Nilai berorientasi pada masa depan, dan bukan pada masa lalu.
Dengan demikian, akuntansi sumber daya manusia memerlukan prediksi dan
bersifat tidak pasti.
Konsep “nilai manusia” diturunkan dari teori ekonomi umum. Seperti
semua sumber daya lainnya, manusia memiliki nilai karena mereka dapat
memberikan jasa atau pelayanan di masa depan. Dengan demikian, nilai
sumber daya manusia, seperti nilai sumber daya lainnya, dapat didefinisikan
sebagai nilai sekarang (terdiskonto) dari jasa masa depan yang diharapkan.
Konsep nilai sumber daya manusia ini dapat diterapkan pada individu,
kelompok, dan keseluruhan sistem manusia.
Dalam mengembangkan akuntansi sumber daya manusia, baik
ukuran-ukuran moneter maupun ukuran-ukuran non moneter dari nilai manusia telah
diusulkan. Ukuran-ukuran moneter dibutuhkan karena uang adalah
denominator umum dari keputusan bisnis. Ukuran-ukuran non moneter
diperlukan baik karena kadang kala ukuran-ukuran tersebut lebih sesuai
tersebut dapat berfungsi sebagai pengganti (proksi) ketika ukuran moneter
tidak tersedia
2.8. Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia dengan Metode
Kompensasi
Melihat adanya ketidakpastian dan kesulitan sehubungan dengan
penentuan nilai modal manusia, Lev dan Schwartz yang dikutip oleh Arfan
Ikhsan Lubis (2010) menyarankan penilaian terhadap sumber daya manusia
dengan menggunakan kompensasi seseorang di masa yang akan datang
sebagai suatu nilai pengganti. Nilai seseorang dapat ditentukan dari nilai tunai
penghasilannya yang masih tersisa di masa depan yang diperoleh dari
pekerjaannya. Rumus untuk menghitung nilai modal manusia adalah sebagai
berikut :
Keterangan :
E(Vπ) : Nilai yang diharapkan dari modal berupa manusia
I = π : Penghasilan tahunan di masa yang akan datang
Pr (t) : Probabilita kematian seseorang pada umur t
r : Tingkat diskonto yang khusus berlaku bagi sesorang
Tabel 2.3 Per bandingan Ner aca PT ABC per 31 Desember 2009
dan 31 Desember 2010
Per 31 Des 2009 Per 31 Des 2010 Naik / Tur un
ASET
ASET LANCAR
Kas 84.80.875,00 94.321.675,00 10.140.800,00 Kas kecil 1.250.000,00 356.250,00 (893.750,00) Bank 152.971.879,00 632.352.167,00 479.380.288,00 Taplus 12.140.645,00 17.754.257,00 5.613.612,00 Bank BPD 11.106.643,00 656.668,00 (10.449.975,00) Deposito 136.000.000,00 16.000.000,00 (120.000.000,00) CIMB - 6.971.275,00 6.971.275,00 Deposito CIMB - 100.000.000,00 100.000.000,00 Piutang Dagang 141.600.985,00 171.352.972,00 29.751.987,00 Piutang Jasa 3.184.655,00 1.154.800,00 (2.092.855,00) Dana Pensiun 21.000.000,00 57.000.000,00 36.000.000,00 Piutang Lain-lain 66.236.598,00 357.981.797,00 291.745.199,00 Piutang dagang 150.386.967,00 184.500.428,00
ASET TETAP
Tanah 4.000.000,00 4.000.000,00 - Gedung dan Bangunan 1.189.018.285,00 1.200.704.560 1.686.275,00 Peralatan Pabrik 792.813.925,00 882.667.065,00 89.863.140,00 Peralatan Kantor 76.728.050,00 76.728.050,00 - Perabot Ruangan 406.873.340,00 426.666.640,00 19.793.300,00 Mesin / Kendaraan 140.893.415,00 140.893.415,00 - Akun Depresiasi Aset Tetap (191.782.139,00) (313.519.360,00) (121.737.221,00) Total Aset 3.198.604.123,00 4.058.552.659,00 859.948.536,00 KEWAJ IBAN
Uang Muka 76.060.246,00 107.272.170,00 31.211.942,00 Utang Dagang 137.734.426,00 80.758.669,00 (56.957.757,00) Utang BNI 100.000.000,00 21.700.000,00 (78.300.000,00) Utang BRI 70.000.000,00 - 70.000.000,00 Jasa yang belum diperhitungkan 12.374.195,00 2.383.075,00 (9.991.120,00) EKUITAS
Agar kerangka konseptual mengenai pengukuran biaya dan nilai aset sumber
daya manusia yang telah dipaparkan di atas dapat dimengerti secara jelas, perlu
dikembangkan contoh dari model penyusunan laporan keuangan yang memasukkan
nilai investasi sumber daya manusia. Data diatas merupakan contoh data keuangan
PT ABC yang berupa perbandingan antara neraca, laporan laba rugi, serta data gaji
karyawan untuk tahun 2009 dan tahun 2010.
Tabel 2.4 Lapor an Laba Rugi PT ABC untuk Tahun yang Ber akhir
pada 31 Desember 2009 dan 31 Desember 2010
2009 2010 Naik / Tur un
Pendapatan Usaha
Pendapatan Dagang 999.809.000,00 1.027.884.000,00 28.075.000,00 Pendapatan Jasa 62.337.000,00 10.986.000,00 46.849.000,00 Pendapatan Sewa 2.281.727.000,00 2.097.592.000,00 (184.135.000,00) Pendapatan Bunga 3.430.924.000,00 4.338.521.000,00 907.597.000,00 Pendapatan Lain 136.051.000,00 283.603.000,00 147.552.000,00 Total Pendapatan 6.910.848.000,00 7.856.786.000,00 945.938.000,00 Beban Usaha
Beban Langsung 4.378.516.000,00 5.138.419.000,00 759.903.000,00 Beban Adm. Dan Umum 1.337.180.000,00 1.526.963.000,00 189.783.000,00 Beban Lain-lain 198.324.000,00 154.096.000,00 (44.228.000,00) Total Beban 5.914.020.000,00 6.819.478.000,00 905.458.000,00 Laba Usaha 996.828.000,00 1.037.308.000,00 40.480.000,00
Tabel 2.5 Total Gaji Pokok Kar yawan PT ABC Tahun 2006-2010
Kelompok
J abatan 2006 2007 2008 2009 2010
