PENGARUH BUDAYA ORGANISASI ISLAMI DAN KE

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI ISLAMI DAN KEPEMIMPINAN SPIRITUAL TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN MQ

CORPORATION BANDUNG

Agus Ariyanto

(Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Aceh)

Abstract

The purpose of this research is to know the description of organizational culture, spiritual leadership and job satisfaction as well as the influence of organizational culture and spiritual leadership both partialy and simultaneously to job satisfaction.

This research conducted at MQ Corporation. The desain of this research is descriptive and verificative with an explanatory survey method. Where the respondents of this research are company’s employee. The collection of data is carried out by interview and disseminates the questionnaires to 85 respondents. The analysis of data and hypothesis-test uses path analysis.

The result of research and hypothesis-test indicate that: (1) there is close correlation between organizational culture and spiritual leadership by positive connection direction; (2) organizational culture and spiritual leadership to job satisfaction partialy have a significant effect, with a larger influence on spiritual leadership; (3) organizational culture and spiritual leadership simultaneously have a significant on the increased job satisfaction.

Key words:organizational culture, spiritual leadership and job satisfaction

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Realitas bisnis sepanjang sejarah hingga memasuki milenium ketiga dewasa ini selalu diwarnai dengan persaingan, bahkan trend Globalisasi yang di motori negara-negara kapitalis barat dengan alasan demokrasi dan globalisasi juga Free Trade menjadi ancaman serius bagi negara-negara berkembang. Persaingan yang tak seimbangpun menjadi fakta yang tak terbantahkan sehingga mengakibatkan banyaknya perusahaan-perusahaan dalam negara berkembang mengalami kesulitan dalam mempertahankan exsistensinya, bahkan hanya untuk survive sekalipun. Lemahnya Sumber daya manusia di duga sebagai salah satu faktor dominan dari fenomena tersebut.

secara matang terutama dalam memberdayakan karyawannya agar menjadi sumber daya manusia yang handal dan profesianal, salah satunya dengan pengembangan budaya organisasi yang kuat serta kepemimpinan yang efektif berbasis spiritual. Disisi lain tuntutan konsumen, intensitas persaingan, perilaku pemasok, perantara, masyarakat, dan kebijakan pemerintah merupakan elemen-elemen yang juga harus diperhatikan karena mereka merupakan stakeholder yang berpengaruh bagi kelangsungan sebuah bisnis.

Mengantisipasi hal tersebut, berbisnis secara etis menjadi tuntutan agar perusahaan semakin eksis dalam menjalankan bisnisnya dan menyebabkan suatu organisasi harus memiliki nilai-nilai moral serta budaya spiritual tertentu yang menjadi pedoman bagi perilaku anggotanya. Etika bisnis bukan suatu hal yang asing lagi saat ini karena sudah banyak organisasi yang menjalankan etika di dalam bisnisnya seperti di katakan Gay Hendrik (2003) “Sufi-sufi sekarang ini sudah berada di kantor-kantor perusahaan besar tidak hanya di tempat-tempat suci atau tempat peribadatan lagi”

Pada beberapa bisnis, etika atau moral ini kemudian dikembangkan kearah spiritual, spiritual terdiri dari lima pengertian yaitu: (a) memasuki arti hidup yang lebih dalam (b) memiliki hubungan dengan sumber penciptaan, (c) Hidup secara harmonis dengan alam dan semua penciptaan, (d) Pemahaman kedalam alam bawah sadar, (e) Semua aspek kehidupan yang merujuk pada seperangkat prinsip agama (Miller: 2001). Berdasarkan hal tersebut maka spiritual dapat pula dianggap sebagai Agama.

Untuk menjalankan bisnis secara etis ternyata banyak tantangan yang harus dihadapi, kapitalisme sekuler yang menguasai dunia bisnis saat ini telah memisahkan aktivitas bisnis dari aturan-aturan Agama. Hal tersebut dimulai sejak memasuki abad 19 atau “Revolusi Industri”. Pada pertengahan abad itu timbullah paham Positivisme, yaitu bentuk sukuler-rasional yang mencapai puncaknya. Aktivitas ekonomipun jadi sangat rasional, netral dan ilmiah belaka tanpa dimaknai dengan hal-hal yang menyangkut nilai-nilai moral dan spiritual, perkonomian menjadi sangat hedonistic, “maximizing pleasure and minimizing pain”, dikatakan bahwa “ Variety Is The Spice of Life “ bahwa kebutuhan manusia itu tidak ada batasnya yang dapat kita sebut pelampiasan Hawa nafsu, Lutz dan Lux dalam Herman Suwardi(2000). Namun pada kenyataannya saat ini di Amerika banyak raksasa-raksasa bisnis yang menerapkan nilai-nilai spritual diantarnya Motorola, medtronics, AT&T, Hewlet Packard, The Body Shop, Dupont, General Electrik dll (Miller & Miller : 2000)

Fenomena bisnis berbasis spritual menjadi isu sentral dewasa ini, fenomena ini juga berkembang di Indonesia, secara umum Muslim di Indonesia sudah mulai sadar untuk kembali dan belajar lebih banyak tentang nilai-nilai Islam. Masyarakat mulai bangga menunjukkan identitas keislamanya. Selera konsumenpun bergeser mengikuti trend, bagi konsumen Muslim label halal sebuah produk sudah menjadi standar baku dalam mengkonsumsi produk, citra halal pada bisnis di Indonesia sudah menjadi trend misalnya melalui merk yang Islami dan sertifikat halal dari lembaga terkait seperti MUI.

Divisi usaha yang dikembangkan MQ Corporation antara lain: 1. Group Media

2. Group Produksi & Distribusi 3. Group Jasa

4. Food & Beverage Division

5. Communication & Technologi Division 6. Fashion Division

7. Retail & Service Division

Perusahaan yang dipimpin oleh KH. Abdullah Gymnastiar ini mempunyai Visi: “Menjadi model perusahaan kuat berbasis moral, berorentasi keberkahan dan kepuasan stakcholder serta menghasilkan SDM yang handal dengan implimentasi Manajemen Qalbu”

Dari visi tersebut ada 3 makna penting yaitu: pertama, menjadi model perusahaan kuat berbasis moral, yang artinya bahwa moral para karyawan adalah basis utama dalam membangun sebuah perusahaan yang kuat, kedua, berorentasi pada keberkahan dan kepuasan stakeholder. Berorentasi pada keberkahan bukan berati perusahaan tidak perlu untung secara finansial, tetapi untung yang didapat oleh perusahaan adalah untung yang mempunyai nilai keberkahan dihadapan Allah SWT sehingga apa yang dikerjakan didunia bermanfaat untuk akhirat. Ketiga, menghasilkan sumber daya manusia yang handal dengan implementasi manajemen qolbu. Kata kunci yang ketiga ini meruoakan output yang otomatis akan terjadi, karena kata kunci pertama dan kedua hanya bisa diwujudkan oleh tenaga sumber daya manusia yang handal. Intinya adalah memperbaiki diri dan berbuat lebih baik lagi menjadi karakter yang terimplementasi.

Dengan motivasi bahwa konsep bekerja untuk ibadah dan dakwah maka MQ Corporation menggebrak dunia bisnis yang selama ini sering dipersepsikan menghalalkan segala cara untuk mendapatkan profit. MQ Corporation Seolah memberikan pencerahan bagi pelaku bisnis Muslim untuk menerapkan nilai-nilai Islami dalam organisasi bisnisnya.

Fenomena lain yang menarik adalah rasa bangga dari para karyawan MQ corporation, walaupun penghasilan mereka tidak lebih besar dari karyawan perusahaan lain tapi ada sebuah nilai, serta budaya Islami yang terdapat dilingkungan perusahaan tersebut yang membuat mereka sangat puas dan semakin termotivasi dalam bekerja, ada nilai lebih yang diberikan perusahaan selain kompensasi finansial, nilai tersebut merupakan implikasi dari faktor pimpinan perusahaan yang mengelola dan memimpin perusahaan dengan dengan mengadopsi nilai-nilai spiritual yang bersumber pada kebenaran absolut yaitu Islam, mereka juga mendapatkan pencerahan spiritual secara rutin melalui kajian keislaman yang diberikan pimpinan perusahaan yang sekaligus juga seorang Ulama yang cukup Kharismatik. Dari pengamatan dan wawancara dengan penulis justru hal inilah yang menjadi faktor dominan kepuasan kerja Karyawan selain faktor finansial.

Faktor obyektif

Inovasi dan pengambilan resiko Perhatian ke rincian Orientasi hasil Orientasi orang Orientasi tim Keagresifan Kemantapan

Budaya Organisasi

Tinggi

Rendah

Kinerja

Kepuasan

mendorong penulis untuk melakukan penelitian guna mendapatkan bukti-bukti empiris dan menggali lebih dalam lagi.

1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang tersebut maka dirumuskan Identifikasi masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana deskripsi budaya organisasi Islami, kepemimpinan spiritual dan kepuasan kerja karyawan pada perusahaan MQ Corporation

2. Bagaimana pengaruh budaya organisasi Islami dan kepemimpinan spiritual terhadap kepuasan kerja karyawan baik secara parsial maupun secara simultan pada perusahaan MQ Corporation dikota Bandung

II. TINJAUAN KEPUSTAKAAN

2.1. Budaya Organisasi dan Budaya Organisasi Islami

Kreitner dan Kinicki (2001: 60) memandang budaya organisasi sebagai satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan dan bereaksi terhadap lingkungan yang beraneka ragam yang dinyatakannya sebagai berikut :

“The set of shared, taken for granted implicit assumptions that a group holds and that determines how it perceives, thinks about and reacts to its various environments”. Sedangkan menurut Robbins (2001: 510) :

“Organizational culture refers to a system of shared meaning held by members that distinguishes the organization from other organizations”. (Budaya organisasi sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Sistem makna bersama ini, bila diamati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu).

Pada gambar 2.1 diperlihatkan bagaimana budaya organisasi mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan.

Gambar 2.1

Sumber : Stephen. P. Robbins (2001: 528)

Pada gambar 2.1 menggambarkan budaya organisasi dibentuk dari suatu persepsi subyekif dari karyawan secara keseluruhan berdasarkan pada faktor-faktor seperti toleransi resiko, tekanan pada tim dan dukungan orang. Sebenarnya persepsi keseluruhan ini menjadi budaya atau kepribadian organisasi tersebut. Persepsi yang mendukung atau tidak mendukung ini kemudian mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja karyawan dengan dampak yang lebih besar pada budaya yang lebih kuat (Robbins, 2001: 528).

Budaya organisasi Islami mengacu pada nilai-nilai spiritual Islam yang bersumber dari Al-Qur’an dan Hadist. Pendapat beberapa pakar mengenai organisasi yang mendasarkan pada nilai-nilai spiritual pada budaya organisasinya adalah:

Neck & Milliman (1994) mengatakan bahwa organisasi yang mendorong penerapan nilai-nilai spiritual akan memberikan peluang pada pekerja utuk mendapatkan pelayanan yang tinggi, pertumbuhan dan perkembangan pribadi yang lebih tinggi pula.

Penelitian mengenai perusahaan yang mendasarkan diri pada nilai-nilai spiritual telah dilakukan oleh Wagner, Mars dan Conley (1999) yang dilakukan pada perusahaan dengan berbagai bidang usaha, telah menghasilkan kesimpulan bahwa:

 Terdapat enam kharakteristik yang pada umumnya terdapat pada perusahaan tersebut, yaitu kejujuran pimpinan terhadap dirinya sendiri, menterjemahkan filosofi nilai spiritual organisasi kedalam bentuk kebijakan/keputusan yang dibuat, adanya komitmen yang saling mempercayai dan saling jujur satu sama lainya, komitmen terhadap kualitas dan pelayanan, komitmen terhadap pekerja, dan seleksi personel yang sesuai dengan filosofi perusahaan.

 Perusahaan yang menerapkan nilai spiritual menunjukan tiga dimensi konsep dasar yaitu : (1) Menempatkan filosofi tersebut sebagai prioritas utama, (2) Menunjukan sebuah aura spiritual yang unik yang sering diakui dengan terus terang, sehingga memberikan dimensi kehidupan bersama yang lebih sekedar untuk tujuan keberhasilan bisnis. Tujuan hidup yang lebih tinggi menjadi lebih penting, dan (3) Perusahaan menempatkan semuanya bersama-sama dan komitmen yang tinggi dalam menterjemahkan nilainya yang jelas. Miller (2002) menyatakan bahwa nilai-nilai spiritual yang menjadi penopang keberhasilan bisnis adalah kejujuran, tindakan yang bertanggung jawab, kedamaian, cinta, tanpa kekerasan.

Budaya organisasi Islami bersumber dari Al-Qur’an dan Hadits seperti yang dikemukakan (Toto tasmara, 2004: 161) yaitu,”Aktualisasi seluruh potensi iman, pikir dan zikir, serta keilmuan kita untuk memberikan nilai kebahagiaan bagi alam semesta”. (Toto tasmara, 2004: 161). Dikatakan oleh Fahmi Idris (1999:135) bahwa :”Suatu budaya korporat yang ditegakan dalam bingkai manajemen Islami, tentu saja harus berintikan nilai-nilai yang disepakati secara Islami, yakni nilai-nilai yang bersumber dari Al-Qur’an dan As-Sunnah”.

keseluruhan dan tidak bisa diinterpretasikan sebagian-sebagian dengan motif/tujuan pribadinya.

Dalam perspektif Islam tujuan suatu organisasi tidak hanya bersifat demi materi semata, tetapi meliputi seluruh aspek kehidupan yang bermuara pada kebahagiaan akhirat (surgawi). Dikatakan oleh Muhammad Nejatullah Siddiqi (1991:7) bahwa,”Sikap mementingkan materi sangat dibenci oleh Islam. Islam telah membentuk sistem budaya dan nilai yang mencerminkan tujuan akhir seorang muslim dan juga tujuan akhir masyarakatnya”. Mengenai hal ini Rubiyanto (2000) berpendapat bahwa spiritual atau agama, berfungsi menjadikan orang memperhatikan pada batas-batas koridor dari perilaku manusia sebagai individu atau sebagai anggota masyarakat untuk mencapai kehidupan yang harmonis dan kebahagiaan didunia yang berubah atau relatif ini dan kebahagiaan diakhirat. Pendapat diatas didukung oleh firman Allah SWT pad QS AS-Syurah:20, bahwa :”Barang siapa yang menghendaki (melalui amal usahanya) keuntungan duniawi saja, niscaya kami berikan keuntungan itu kepadanya (berdasarka apa yng telah kami tentukan) dan dia tidak akan mendapatkan apapun diakhirat kelak”.

Hal ini disimpulkan oleh Didin hafidhudin (2003:72-75) yang mengatakan bahwa budaya organisasi Islami adalah,”Implementasi nilai-nilai yang dicontohkan Rasullullah yang bersumber dari ajaran Islam yaitu: Shidiq, Istiqomah, Fathonah, Amanah, dan Tablig”. Selanjutnya akan digunakan sebagai operasional variable dalam penelitian ini. Penjelasan mengenai nilai-nilai tersebut adalah sebagai berikut:

1. Siddiq

berarti memiliki kejujuran dan selalu melandaskan ucapan, keyakinan serta perbuatan berdasarkan ajaran Islam. Tidak ada kontradikisi dan pertentangan yang di sengaja antara ucapan dan perbuatan. Oleh karena itu, Allah memerintahkan orang-orang yang beriman untuk senantiasa memiliki sifat shiddiq dan menciptakan lingkungan yang shiddiq. Dalam sebuah Hadist Rosulullah bersabda,

“Hendaklah kalian jujur (benar) karena kejujuran mengantarkan kepada kebaikan. Dan kebaikan akan mengantarkan ke-dalam surga. Seseorang yang selalu berusaha untuk jujur akan dicatat oleh Allah sebagai orang yang jujur. Dan jauhilah oleh kamu sekalian kidzb (dusta), karena dusta itu akan mengantarkan kepada kejahatan. Dan kejahatan akan mengantarkan kedalam neraka. Seseorang yang selalu berdusta akan dicatat oleh Allah sebagai pendusta”.(HR Bukhari)

Dalam dunia kerja dan usaha, kejujuran ditampilkan dalam bentuk kesungguhan dan ketepatan (mujahadah dan itqan), baik ketepatan waktu, janji, pelayanan, pelaporan, mengakui kelemahan dan kekurangan (tidak ditutup-tutupi) untuk kemudian diperbaiki secara terus menerus, serta menjauhkan diri dari berbuat bohong dan menipu (baik pada diri, teman sejawat, perusahaan maupun mitra kerja)]

2. Istiqamah,

keteguhan, kesabaran, serta keuletan, sehingga menghasilkan sesuatu yang optimal. Istiqamah merupakan hasil dari suatu proses yang dilakukan secara terus menerus. Misalnya, interaksi yang kuat dengan Allah dalam bentuk shalat, zikir, membaca al-quran, dan lain-lain. Semua proses itu akan menumbuh kembangkan suatu system yang memungkinkan kabaikan, kejujuran dan keterbukaan teraplikasi dengan baik. Sebaliknya, keburukan dan ketidakjujuran akan tereduksi dan ternafikan secara nyata. Orang dan lembaga yang istiqamah dalam kebaikan akan mendapatkan ketenangan sekaligus solusi serta jalan keluar dari segala persoalan. Adapun firman Allah dalam surat (Fushshilat:30-31) “Seseungguhnya orang-orang yang mengatakan,” Tuhan kami adalah Allah, kemudian mereka meneguhkan pendirian mereka, maka Malaikat akan turun kepada mereka (dengan mengatakan), janganlah kamu merasa takut dan jangalah kamu merasa sedih dan bergembiralah kamu dengan (memperoleh) surga yang telah dijanjikan Allah kepadamu. Kamilah pelindung-pelindung dalam kehidupan dunia dan diakhirat, didalamnya kamu memperoleh apa yang kamu inginkan dan memperoleh (pula) didalamnya apa yang kamu pinta”. 3. Fathanah

Berarti mengerti, memahami dan menghayati secara mendalam segala hal yang menjadi tugas dan kewajiban. Sifat ini akan menumbuhkan kreativitas dan kemampuan untuk melakukan berbagai macam inovasi yang bermanfaat. Kreatif dan inovatif hanya mungkin dimiliki ketika seorang selalu berusaha untuk menambah berbagai ilmu pengetahuan, peraturan, dan informasi, baik yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun perusahaan secara umum. Sifat fatanah telah mengantarkan Nabi Yusuf a.s. dan timnya berhasil membangun kembali negeri mesir.

“ Berkatalah Yusuf,’Jadikanlah aku bendaharawan Negara (Mesir). Sesungguhnya aku orang yang pandai menjaga lagi berpengetahuan”. (Yusuf:55)

Sifat fatanah pulalah yang mengantarkan Nabi Muhammad saw. ( sebelum menjadi nabi) mendapatkan keberhasilan dalam kegiatan perdagangan. (Riwayat Imam Bukhari)

4. Amanah

Berarti memiliki tangung jawab dalam melaksanakan setiap tugas dan kewajiban. Amanah ditampilkan dalam keterbukaan, kejujuran, pelayanan yang optimal, dan ihsan (berbuat yang terbaik) dalam segala hal. Sifat amanah harus dimiliki oleh setiap mukmin, apalagi yang memiliki pekerjaan yang berhubungan dengan pelayanan bagi masyarakat.

“Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan amanat kepada yang berhak menerimanya, dan (menyuruh kamu) apabila menetapkan hukum diantara manusia supaya kamu menetapkan dengan adil. Sesungguhnya Allah memberi pengajaran yang sebaik-baiknya kepadamu. Sesungguhnya Allah Maha Mendengar lagi Maha Melihat”. (An-nisa:58)

“Bahwa amanah akan menarik rezeki dan sebaliknya khianat akan mengakibatkan kefakiran” (Ad-Dailami).

5. Tablig

Berarti mengajak sekaligus memberikan contoh kepada pihak lain untuk melaksanakan ketentuan-ketentuan ajaran Islam dalam kehidupan kita sehari-hari. Tablig yang disampaikan dengan hikmah, sabar, argumentatif, dan persuasif akan menumbuhkan hubungan kemanusiaan yang semakin solid dan kuat.

Disamping ke lima unsur diatas, corporate culture dari institusi syariah lain juga harus mencerminkan budaya Islami misalnya dalam cara melayani customer maupun stake holder, cara berpakaian, membiasakan shalat berjamaah, doa di awal dan diakhir bekerja dan sebagainya.

2.2. Kepemimpinan Spiritual

Kepemimpinan menjadi penting pada pembahasan mengenai budaya yang dikembangkan didalam organisasi, karena pemimpin dalam hal ini sebagai pihak yang memilki pengaruh cukup besar.

Menurut Rachmat Djatnika ( 1996:254) bahwa dari segi etika dan pembentukan mental, pemimpin mempunyai pegaruh yang besar terhadap sikap, mental dan perilaku orang-orang yang dibawahnya. Ibnu Kaldun mengatakan sesuai dengan kenyataannya bahwa “ Kaum itu mengikuti agama (anutan) raja-rajanya”. Maksudnya, etika pemimpin akan mengambarkan etika kaum yang dipimpinnya.

Sebagai manajer muslim yang baik mereka harus mendorong hubungan masyarakat dan perusahaan yang baik untuk menunjukkan perhatian perusahaan terhadap lingkungannya dan untuk menciptakan reputasi perusahaan yang baik. Dalam manjemen bisnis yang baru , kita mengakui klien dan melayani organisasi dalam mekanisme internalnya. Seseorang pemimpin muslim akan menggunakan kompetensinya untuk melayani dengan efektif.

Pendapat Rubijanto diatas, selaras dengan cirri-ciri kepemimpinan berdasarkan spiritual yang dinyatakan oleh Solomon (2002) bahwa:

“ Tanpa mempertimbangkan faktor spiritual, seorang pemimpin akan menghadapi kesenjangan dengan motif individu dan dapat merusak kehidupan dan kesopanan dalam organisasi. Seorang ahli psikologi. Thomas Moore, menulis dalam bukunya Care of the Soul, bahwa “ Secara sapiritual , kita mencapai kesadaran, perhatian dan nilai yang paling tinggi, sudut pandang spiritual ini penting dalam hal jiwa seseorang yang memberikan keluasan hati, keluasan visi, inspirasi, dan perasaan bahwa hal tersebut memang sangat di perlukan Kepemimpinan secara spiritual mendorong seseorang untuk mencapai visi yang paling tinggi, mencapai upaya manusia yang paling baik, dan melayani sebelum dilayani. Melalui kepemimpinan berdasarkan spiritual diupayakan tercapainya kebahagiaan hidup, kesehatan, kejujuran, kesejahteraaan, cinta, pemberdayaan, kebenaran yang hakiki dan sikap yang positif (Fairholm 1996: Neck and Milliman, 1994:Miller & Miller:2002)

1. Integritas atau kejujuran 2. Energi atau semangat

3. Inspirasi atau ide dan inisiatif 4. Wisdom atau bijaksana, serta

5. Keberanian dalam mengambil keputusan

Semua sepakat dan setuju bahwa spritualisme terbukti mampu membawa seseorang menuju tangga kesuksesan dan berperan dalam menciptakan mereka menjadi seorang powerful leader. Pertanyaan selanjutnya yang harus kita jawab adalah, karakter apakah yang membawa mereka mencapai puncak kesuksesan?

Pada tahun 1987,1995 dan tahun 2002 sebuah lembaga leadership internasional yang bernama “The Leadership Challenge” telah melakukan survey karakteristik CEO (Chief Executive Officer) di 6 (enam) benua yaitu: Afrika, Amerika Utara, Amerika Selatan, Asia, Eropa dan Australia. Masing-masing responden diminta untuk menilai dan memilih 7 karakteristik CEO ideal mereka. Dan inilah hasil survey tersebut.

Tabel 2.2

Peringkat karakter CEO Ideal (Internasional Survey)

Peringkat Charakteristic % Respondents Edition

2002 1995 1987

1 Honest (jujur) 88 88 83

2 Forward looking 71 75 62

3 Competent 66 63 67

4 Inspiring 65 68 58

5 Intelligent (cerdas) 47 40 43

6 Fair minded (adil) 42 49 40

7 Broad minded (berpandangan luas) 40 40 37

8 Supportive 35 41 32

9 Straight forward (terus terang) 34 33 34

10 Dependable (dapat diandalkan) 33 32 33

11 Cooperative (bekerjasama) 28 28 25

12 Determined (tegas) 24 17 17

13 Imaginative (berdaya imajinasi) 23 28 34

14 Ambitious 21 13 21

15 Courageous (berani) 20 29 27

16 Caring (perhatian) 20 23 26

17 Mature (dewasa berpikir dan bertindak) 17 13 23

18 Loyal 14 11 11

19 Self-controled 8 5 13

20 Independent (mandiri) 6 5 10

“ Setiap orang kamu adalah pemimpin dan kamu bertangugung jawab terhadap kepemimpinan itu”

(Al-Hadist, H.R Tirmidzi, Abu Dawud, Shahih Bukhari dan Muslim).

Karakter jujur tetap menempati urutan pertama, dan tidak tergeserkan sejak tahun 1987 tahun 1987, 1995 sampai 2002, itulah karakter chief Executive Officer atau CEO ideal, hasil survey di enam benua yang dimiliki oleh seorang Powerful Leader (Ary Ginanjar, 2004)

Sejalan dengan penelitian diatas Hendricks dan Ludeman juga berpendapat bahwa ciri-ciri para Mistikus Korporat (kepemimpinan spiritual) adalah sebagai berikut:

1. Kejujuran Total 2. Fairnes

3. Pengetahuan tentang Diri Sendiri 4. Fokus Pada Kontribusi

5. Spritualitas (Non-Dogmatik)

6. Mencapai lebih Banyak hasil dengan Lebih sedikit Upaya. 7. Membangkitkan yang terbaik dalam Diri Mereka dan Orang Lain. 8. Keterbukaan terhadap Perubahan

9. Cita Rasa Humor yang Tinggi

10. Visi Jauh ke Depan dan Fokus yang Cermat 11. Disiplin-Diri yang Kuat

12. Keseimbangan

Pendekatan kemimpinan Islami yang efektif secara lengkap dinyatakan oleh Jamal Madhi

( 2001:23-38), yaitu :

a. Memiliki Sasaran Yang Jelas.

Dalam hal ini pemimpin selalu menetapkan sasaran dan tujuan yang jelas sehingga mampu melaksanakannya.

b. Tenang Dan Mampu Menahan Diri

Perilaku ini menunjukkan perilaku tenang dan tidak emosional c. Bertangung Jawab

Yaitu sikap bertangung jawab terhadap resiko yang dipikulnya d. Mengenali Staf dan Anggotanya

Hal ini ditujukan melalui: Memahami kemampuan bawahan sehingga memposisikannya secara tepat, tidak memandang rendah bawahan , berbaik sangka dan menghargai bawahan, serta mengenal dengan baik dan dekat dengan semua bawahan.

e. Cekatan (Al Mubaadarah) Dan Penuh Motivasi (Al Ibdaa’i).

Hal ini di tujukkan melalui : Sikap yang tegas dalam mengambil keputusan, Bekerja secara berkesinambungan, Sikap mendukung dan terbuka terhadap inovasi

f. Memberi Keteladanan dan Contoh

Nilai spiritual akan dianut oleh seorang pemimpin yang tingkat kekuatannya berbeda pada setiap pemimpin (Solomon, 2002). Oleh karena itu, nilai-nilai Islami pun akan diterapkan oleh seorang pemimpin dengan tingkat penerapan yang berbeda-beda yang dapat di ukur dari perilakunya. Penerapan nilai-nilai Islami yang sangat kuat oleh pemimpin, banyak terjadi pada masa kepemimpinan sahabat Rasululah SAW. Yang telah membawa implikasi positif baik secara mental maupun materiil, seperti dikatakan oleh Abul Hasan Aliy & Al Hasaniy Al Nadwiy (1988:153):

“terpadunya unsur-unsur keagamaan, akhlak, kekuatan dan politik dalam diri mereka, Mereka mencerminkan kemanusiaan dalam segala seginya. Berkat pendidikan akhlak yang mereka peroleh, berkat tingginya tingkat kerohanian mereka, berkat kelurusan mereka yang jarang dimiliki manusia lain, berkat kesanggupan mereka memadukan soal-soal spriritual dengan soal-soal-soal-soal materiil, dan berkat kesiapan fisik mereka yang sempurna serta jangkauan akal fikiran mereka yang luas, mereka mempunyai kemungkinan untuk membawa umat manusia kepada tujuan yang ideal: ketinngian rohani , keluhuran budi pekerti, dan kecukupan materi.

Berdasarkan uraian diatas kepemimpinan para sahabat Rasullulah merupakan kepemimpinan yang didasari oleh ketinggian nilai Islami yang dianutnya, dan diterapkan dengan benar sehingga telah membawa pengaruh positif pada bawahan atau umatnya.

2.3. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja menjadi faktor penting dalam mencapai tujuan organisasi, karena disadari bahwa pencapaian kepuasan pemilik dan konsumen di pengaruhi salah satunya oleh kinerja karyawan yang merasa puas dengan pekerjaanya.

Definisi kepuasan kerja dinyatakan oleh Kinicki & Kreitner (2003:125) yaitu sebuah respon emosional atau respon senang terhadap hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan seseorang. Feinstein & Harrah yang mengutip pendapat (Wiener 1982) bahwa kepuasan kerja adalah sebuah sikap mengenai pekerjaan yang berhubungan dangan kondisi kerja dan hal lain atau aspek diseputar pekerjaan.

Kepuasaaan kerja merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang di pengaruhi oleh nilai-nilai yang dianutnya. Kriteria kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan pada organisasi yang menganut nilai-nilai Islami tentu saja diharapkan mengikuti atau sesuai dengan aturan/ syariat Islam (Yousef, 2000). Dikatakan oleh Desjardins (2002:22) yang mengutip pendapat Meglino, Ravlin & Adkins (1989) dan Posner, Kouzes & Schmidt (1985) bahwa kepuasan pekerja, komitmen dan semangat kerja akan lebih tinggi ketika nilai pekerja serupa dengan nilai pemimpinnya dan nilai oraganisasnya.

Terdapat beberapa cara dalam mengukur kepuasan kerja. Berdasarkan pendapat Kinicki & kreitner (2003), terdapat lima model utama yang secara khusus mengukur kepuasan kerja, yaitu:

Kepuasan kerja diperoleh dengan mengukur sejauh mana karakteristik pekerjaaan dapat memenuhi kebutuhan seseorang (Garboua & Monitmarquette. 1997 : blancflower & Oswald, 2000).

2. Discrepancies

Kepuasan kerja merupakan hasil dari diperoleh harapan seseorang dengan membandingkan antara apa yang diharapkan seseorang dengan apa yang sebenarnya ia peroleh . (Garboua & Monitmarquette. 1997)

3. Value Attainment

Kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi bahwa pekerjaan memungkinkan untuk memenuhi nilai-nilai bekerja yang penting bagi seseorang. (Feinsten & Harrah).

4. Equity.

Kepuasan kerja merupakan fungsi seberapa adil seseorang diperlakukan dalam pekerjaan. (Feinsten & Harrah).

5. Dispositional / Genetic Components.

Kepuasan kerja merupakan fungsi dari sifat seseorang dan factor genetic. (Blanccflower & Oswaid, 2000).

Mengacu pada model pertama, yaitu Need Fulfillment, maka Al Quran menyebutkan jenis-jenis kebutuhan yang ingin di puaskan oleh seseorang ( Karebet Wijayakusuma & Ismail Yusanto, 2002:187) yaitu :

1. Motivasi Fisik dan material (Quwwah-madyah). (QS.20:117-120), (QS.16:80-181), (QS.2:115), (QS.76:112-13), Motivasi ini merupakan pendorong untuk memuaskan kebutuhan fisiologi menurut A. Maslow.

2. Motivasi Emosional (quwwah ma’nawiyah). (QS.2:148), (QS.57:21), (QS.5:48). Misalnya dorongan rasa aman, dan memiliki nama baik/penghargaan.

3. Motivasi Spritual (quwwah ruhiyah), (QS.30:30), (QS.7:172) Motivasi yang kuat untuk mendorong manusia dalam mewujudkan aktivitas kehidupannya adalah motivasi spritual (ruhiyah). Dengan motivasi ini seseorang akan terpacu untuk berikhtiar terus-menerus disertai dengan tawakal dan pantang berputus harapan hingga akhirnya meraih keberhasilan, dengan ijin Allah yang Maha pengasih dan maha penyayang. Inlah motivasi berprestasi yang sesungguhnya.

Pendapat diatas didukung pula oleh Murthada Mutahhari (1987) dan Utsman Najati (1985). Motivasi spiritual serupa dengan motivasi untuk memenuhi kebutuhan berprestasi (Achievement Need) dari MC. Clelland. (Karebet & Ismail yusanto, 2002), dan serupa dengan motivasi pengembangan diri yaitu aktualisasi diri (Self Actualization) dari A.Maslow (Neck and Millman, 1994).

“Ketika Alllah memerintahkan tiga hal, maka keadilan merupakan hal pertama yang disebutkan. (QS.16:90). Ketika Allah memerintahkan dua hal, maka keadilan merupakan salah satu hal yang disebutkan. (QS.7:29). Ketika Allah memerintahkan satu hal , maka keadilan merupakan hal yang diperintahkan tersebut. (QS.4:58)”.

Selanjutnya yusuf Qardhawi (2001,385-386) menyatakan pula bahwa besarnya akibat negatif yang ditimbulkan oleh ketidakadilan (sebagai penyebab ketidakpuasan) ditunjukkan oleh ayat-ayat yang membahas mengenai hal itu. (QS.26:40), (QS.2:258), (QS.6:21), (QS.20:111), (QS.18:59), (QS.27:52), (QS.11:102,113,117), (QS.31:13),

Dikatakan dalam sebuah Atsar : “ Kekuasaan itu tetap eksis sekalipun melakukan kekafiran, tetapi tidak akan eksis jika melakukan ketidakadilan. Allah tidak akan membinasakan mereka karena semata-mata kemusyrikan mereka jika mereka masih berbuat baik dalam berinteraksi satu sama lain.

Selanjutnya indikator kepuasan kerja pada penelitian ini, Merujuk pada model ke empat yaitu equity, dengan teori Keadilan (Equity Teory). Yang disampaikan oleh J. Stancy Adams. Menurut teori ini orang akan sangat memperhatikan kejujuran dan keadilan dalam hal interaksi/pertukaran antara dirinya dan organisasi dimana ia bekerja . Hubungan ini sangat penting dalam pembentukan persepsi pekerja tentang adil atau tidak adilnya pertukaran tersebut.

Berdasarkan teori keadilan, maka indikator kepuasan kerja yang digunakan adalah (Kinicki &kreitner, 2003,139):

1. Distributive Justice: Keadilan yang diterima mengenai bagaimana sumber daya dan imbalan didistribusikan. Keadilan Distributif misalnya penghargaaan atas pekerjaan yan baik. Keadilan dalam memperlakukan pekerja, Penghargaan atas kerja Keras.

2. Proccedural Justice: Keadilan yang diterima dari proses dan prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan mengenai pengalokasian. Keadilan prosedural misalnya kepercayaan yang diberikan kepada pekerja, Adanya pertimbangan atas saran /ide pekerja. Kebenaran informasi yang disampaikan kepada pekerja.

Interactional Justice: Keadilan yang di terima dari perilaku pengambilan keputusan dalam proses pengambilan keputusan. Keadilan interactional misalnya Perilaku pemimpin terhadap bawahan. Efektifitas penanganan keluhan pekerja. Perlakuan terhadap harga diri pekerja, kecepatan respon atas pertanyaan dan masalah pekerjaan.

III. METODE PENELITIAN 3.1. Objek Penelitian

3.2. Desain Penelitian

Penelitian ini merupakan suatu pendekatan dalam ilmu manajemen yang memfokuskan pada perilaku organisasi dan sumber daya manusia. Sasaran pengamatan difokuskan pada budaya organisasi Islami, kepemimpinan spiritual dan kepuasan kerja karyawan.

Penelitian ini bersifat deskriptif dan verifikatif. Penelitian deskriptif dilakukan untuk mendapatkan gambaran atau deskripsi tentang budaya organisasi Islami, kepemimpinan spiritual dan kepuasan kerja karyawan MQ Corporation Bandung. Sedangkan penelitian verifikatif dilakukan untuk menguji hipotesis yang memakai perhitungan-perhitungan statistik (Moh.Nazir,1988: 63). Penelitian verifikatif digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh budaya organisasi Islami dan kepemimpinan spiritual terhadap kepuasan kerja karyawan MQ Corporation Bandung.

Metode yang digunaka adalah metode survey. Masri Singarimbun dan Sfyan Efendi (1995) mengatakan bahwa metode survey atau penelitian sampel adalah penelitian yang mengambil sampel dari populasi dan menggunakan kuisioner sebagaialat pengumpulan data utama. Penelitian survey ini menggunakan tipe penjelasan (explanatory research), yaitu memberikan penjelasan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis.

3.3. Operasionalisasi Variabel Penelitian.

Variabel yang akan dianalisis dalam penelitian ini terdiri atas variabel bebas (X) yaitu budaya organosasi Islami (X1) dan kepemimpinan spiritual (X2) serta veriabel terikat (Y) yaitu kepuasan kerja karyawan.

Data-data yang diperlukan dalm penelitian ini dapat dikelompokan menjadi:

1. Budaya Organisasi (X1)

Karakteristik budaya organisasi dalam penelitian ini mengambil pendapat Didin Hafiddudin (2003 : 72-75) yang terdiri dari: Shidiq, Istiqomah, Fathonah, Amanah, dan Tablig.

2. Kepemimpinan Spiritual (X2)

3. Kepuasan kerja

Kriteria yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja didasarkan pada pendapat Kinicki & kreitner (2003 : 125) yaitu: Distributif Justice, Procedural Justice, dan Interactional Justice.

3.4. Populasi dan Metode Penarikan Sampel

Teknik penarikan sampel yang digunakan adalah sampel acak sederhana (Simple random sampling), yaitu suatu teknik di mana memilih secara acak sebagian dari sub populasi yang dijadikan sebagai responden, mempunyai peluang yang sama untuk terpilih sebagai sampel (Supranto, 1992: 81). Sedangkan yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di MQ Corporation Bandundung.

Berdasarkan informasi dari MQ Corporation, total karyawan berjumlah 564 orang, yang tersebar di 1 kantor pusat (Corporate), 7 group divisi anak perusahaan yang dapat dilihat pada tabel berikut;

Tabel 3.1.

Keadaan Sampel Penelitian dilihat dari Jumlah Karyawan

No. Komposisi Karyawan Jumlah Sub

Populasi Jumlah Sampel

1 MQ Corporate 29 orang 4 orang

2 Group Media 173 orang 26 orang

3 Group Produksi dan Distribusi 211 orang 32 orang

4 Group Jasa 21 orang 3 orang

5 Food & Beverage Division 58 orang 9 orang

6 Communication & Technoogi _Division 24 orang 4 orang

7 Fashion Division 14 orang 2 orang

8 Retail & Service Division 34 orang 5 orang

Jumlah Sampel 85 orang

A. Sumber: Diolah dari data hasil survai pendahuluan

Untuk mendapatkan (n) dalam populasi digunakan rumus Slovin dalam Husein Umar (2003:108) sebagai berikut:

n

=

N

1

+

Ne

n = jumlah sampel

e= persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan.

Berdasarkan data di atas, maka pada obyek penelitian terdapat sebanyak 564 karyawan. Jika presisi yang digunakan adalah 10% maka jumlah sampel yang diteliti dari populasi sebesar 564 orang adalah sebagai berikut:

n

=

564

1

+

564

(

0,1

)

2

;n

=

84

,

91

=

85

Dengan menggunakan rumus alokasi proporsional dari 85 responden dapat ditentukan masing-masing responden di setiap strata. Adapun rumus alokasi proporsional yang digunakan adalah sebagai berikut:

n

_i

=

N

i

N

×

n

(

Moh . Nasir, 1999:361

)

Dimana:

ni = Besarnya sampel pada strata/ unit ke-i Ni = Besarnya populasi pada strata/ unit ke-i N = Besar populasi keseluruhan

n = Besar ukuran sampel

Sesuai dengan teknik penarikan sampel seperti telah dikemukakan di atas, maka ukuran sampel dalam penelitian ini adalah 85 karyawan dari 564 karyawan.

3.5. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dapat dilakukan melalui langkah-lagkah sebagai berikut:

1. Melakukan wawancara dengan pihak-pihak yang terkait dengan masalah yang diteliti.

2. Dokumenter, yaitu suatu teknik pengumpulan data sekunder yang tersedia pada perusahaan yang bersangkutan, dalam hal ini di holding company (corporate dan anak perusahaan MQ Corporation dengan melihat hubungannya dengan topik penelitian. Data ini meliputi sejarah perusahaan, data organisasi perusahaan, buletin bulanan dan data-data lain yang berkaitan dengan objek penelitian.

3. Menyebarkan kuisioner kepada responden sebanyak 100 orang.

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Analisis Deskriptif

Tabel 4.1

Hasil Pengolahan Data Untuk Variabel Budaya Organisasi Islami

Dimensi Dan Indikator Skor Kriteria

Budaya Organisasi Islami (X1) 3968 Sangat kuat

Sumber : Data primer diolah (2005)

Tabel 4.2

Hasil Pengolahan Data Untuk Variabel Kepemimpinan Spiritual

Dimensi Dan Indikator Skor Kriteria mendapatkan skor 5656 yang berarti masuk dalam kategori sangat efektif.

Tabel 4.3

Hasil Pengolahan Data untuk Variabel Kepuasan Kerja

Dimensi Dan Indikator Skor Kriteria

Kepuasan kerja karyawan (X3) 3602 Sangat Puas

Pada tabel diatas terlihat bahwa variabel tersebut secara keseluruhan mendapatkan skor 3602 yang berarti masuk dalam kategori sangat puas

4.2. Pengaruh Budaya Organisasi Islami dan Kepemimpinan Spiritual Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan MQ Corporation Bandung

Untuk melihat pengaruh variabel budaya organisasi Islami (X1), dan kepemimpinan spiritual (X2), terhadap kepuasan kerja karyawan MQ Corporation Bandung (Y) digunakan metode analisis verifikatif, dengan tehnik statistik analisis jalur yang merupakan suatu tehnik statistik yang digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh, baik pengaruh langsung maupun pengaruh tidak langsung antara variabel endogen dan variabel eksogen.

4.2.1. Penghitungan koefisen jalur

Penghitungan koefisien jalur dihitung dengan sebagai berikut : 1. Menentukan persamaan struktur :

PyX = Pyx1X1 + Pyx2X 2 + 

2. Menghitung elemen-elemen matrik korelasi dengan menggunakan rumus korelasi Pearson. Perhitungan ini dilakukan dengan menggunakan sofware SPSS sehingga diperoleh matrik korelasi sebagai berikut:

matriks korelasi antar variabel X1, X2, X3, X4, X5 dan Y :

X1 X2 Y 1 rx1x2 rx1Y R = 1 rx2Y 1

X1 X2 Y 1 0,553 0,529 R = 1 0,584 1

3. Menghitung matriks korelasi antar variabel eksogenus :

X1 X2 R1 = 1 rx1x2 1

1

4. Menghitung Matrik Invers R1-1 :

X1 X2 R1-1 = C11 C12

C22

X1 X2

R1-1 = 1,44 -0,80 -0,80 1,44

5. Menghitung koefisien jalur Pyxi (i = 1,2,3,4,5) dengan rumus sebagai berikut :

Pyx1 C11 C12 rYx1 Pyx2 = C22 rYx2

Pyx1 = 1,44 -0,80 0,529 Pyx2 -0,80 1,44 0,584

Pyx1 = 0.296

Pyx2 0.420

6. Menghitung R2_{y (X}

1 X2 ) dengan rumus sebagai berikut :

R2_{y (X}

1 X2 ) = (Pyx1 Pyx2 ) rYx1 rYx2

R2_{y (X}

1 X2 ) = (0,296 0,420 ) 0,529 0,584

= 0,402

= 40,2%

6. Menghitung PYberdasarkan rumus :

P

_Yε

=

√

1-R

2

y

(

X

_{. 1}

X

₂

)

P

_Yε

=

√

1-R

2

y

(

X

_{. 1}

X

₂

)

=

√

1-0.402

= 0,916

Untuk melakukan estimasi terhadap nilai-nilai parameter data ordinal yang diperoleh dari 85 responden, kemudian dinaikkan menjadi skala interval. Dari data interval kemudian dibuat matrik korelasi untuk menghitung nilai-nilai koefisien jalur. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh persamaan struktural sebagai berikut:

1 2

0, 296

0, 42

Y

=

X

+

X

4.3. Pengujian Koefisen jalur secara simultan

Setelah diperoleh model persamaan struktural di atas, kemudian dilakukan pengujian koefisien jalur secara simultan untuk menguji hipotesis apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari salah satu atau beberapa variabel eksogen terhadap variabel endogen dengan menggunakan statistik uji F. Hipotesis pada pengujian ini adalah:

H01 :

P

yx

=

0

(tidak ada pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen (Budaya organisasi Islami dan kepemimpinan spiritual secara simultan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan MQ Corporation Bandung). H01 : PyXi = 0, dimana : i = 1,2

Ha1 :

P

yx

≠

0

(minimal ada satu variabel eksogen yang berpengaruh terhadap variabel endogen/ budaya organisasi Islami dan kepemimpinan spiritual secara simultan minimal ada salah satu yang berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan MQ Corporation Bandung).

Ha1 : PyXi ≠ 0, dimana : i = 1,2

α

=

5

Statistik Uji

F=

(n−k−1)R_yx

1. .x5

2

k(1−Ryx

1. .x5

2

)−−

F

=

(

85

−

2

−

1

)(

0,326

)

Kriteria Penolakan: Tolak

H

0 _{apabila keadaan}

F

hitung

>

F

tabel _terima

dalam keadaan sebaliknya.Harga

F

tabel(0 .05,2,82)

=

3,11

_{dan ternyata terlihat bahwa}

F

_hitung

>

F

_{tabel dengan kata lain budaya organisasi Islami dan kepemimpinan spiritual} secara simultan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan MQ Corporation bandung atau minimal ada satu variabel eksogen mempengaruhi variabel endogen. 4.4. Pengujian Koefisen jalur secara parsial

Setelah diperoleh hasil pengujian secara simultan yang signifikan, selanjutnya dilakukan pengujian koefisien jalur secara individual untuk mengamati variabel eksogen yang manakah secara spesifik berpengaruh terhadap variabel endogen. Untuk tujuan tersebut digunakan statistik uji t dimana hasil perhitungannya dapat disajikan secara sederhana sebagai berikut

Pengujian Koefisien jalur Secara Individual

Koefisien jalur Budaya Organisasi Islami (X1) -Hipotesis Statistik

H0 :

P

_YX

1

=

0

(tidak ada pengaruh variabel eksogen (X₁) /Budaya Organisasi

Islami terhadap variabel endogen (Y)/Kepuasan Kerja Karyawan MQ Corporation Bandung)

H1 :

P

_YX

1

≠

0

(ada pengaruh variabel eksogen (X₁) /Budaya Organisasi Islami

terhadap variabel endogen (Y)/Kepuasan Kerja Karyawan MQ Corporation Bandung)

Koefisien jalur Kepemimpinan Spiritual -Hipotesis Statistik

H0 :

P

YX2

=

0

(tidak ada pengaruh variabel eksogen (X2)/ Kepemimpinan Spiritual terhadap variabel endogen (Y)/ Kepuasan Kerja Karyawan MQ Corporation Bandung)

H1 :

P

YX2

≠

0

(ada pengaruh variabel eksogen (X2)/ Kepemimpinan Spiritual terhadap variabel endogen (Y)/ Kepuasan Kerja Karyawan MQ Corporation Bandung)

-Resiko keasalahan alpha = 5% -Statistik uji:

t₂= PYX2

√

(

1−

R

Y₍Χ₁…Χ₃₎

2

)

CR22

Hasil analisisnya dapat kita lihat dalam tabel dibawah ini:

Hipotesis thit ttab p-value Keterangan

H0 :

P

_yx1

=

0

H1 :

P

_yx1

≠

0

1,902 2,89 0,005 signifikan

H0 :

P

_yx2

=

0

H1 :

P

_yx2

≠

0

3,862 4,09 0,000 Signifikan

Berdasarkan tabel hasil pengujian koefisien jalur secara individual di atas terlihat bahwa baik budaya organisasi Islami maupun kepemimpinan spiritual menghasilkan penolakan terhadap H0, hal ini dapat di artikan bahwa budaya organisasi islami dan kepemimpinan spiritual berpengaruh juga secara parsial terhadap variabel endogen yaitu kepuasan kerja karyawan MQ Corporation Bandung.

V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan hasil analisis pembahasan penelitian, maka dapat diambil beberapa kesimpulan antara lain sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil analisis deskriptif dari hasil kuisioner dengan jumlah sampel sebanyak 85 orang responden menunjukan bahwa:

a). Variabel budaya organisasi Islami MQ Corporation secara umum yang ditunjukan oleh karakteristik: shidiq, istiqomah, fathonah, amanah, dan tablig berada dalam kategori sangat kuat.

b). Variabel kepemimpinan spiritual, dengan dimensi: yakin akan tugasnya, mengenali staf dan anggotanya, cekatan dan penuh inovasi, dan memberi keteladanan dan contoh, mengindikasikan bahwa model kepemimpinan spiritual pada MQ Corporation secara umum berada pada kategori cukup efektif.

c). Variabel kepuasan kerja karyawan MQ Corporation, dengan dimensi: distributif justice, procedural justice, dan interactional justice, dideskripsikan secara umum sangat puas.

a). Hasil perhitungan dan pengujian hipotesis menghasilkan kesimpulan bahwa pengaruh budaya organisasi Islami dan kepemimpinan spiritual terhadap kepuasan kerja karyawan secara parsial berpengaruh secara signifikan. Secara parsial pengaruh antara budaya organisasi Islami terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 15.63% dan pengaruh parsial antara kepemimpinan spiritual terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 24.51%.

b). Besarnya pengaruh budaya organisasi Islami dan kepemimpinan spiritual secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan pada MQ Corporation adalah 40.02%, sedangkan selebihnya yang 59.98% dipengaruhi oleh faktor lainyang tidak dimasukan dalam penelitian ini.

5.2. Saran

5.2.1. Bagi Manajemen Perusahaan

1. Berdasarkan hasil analisis deskriptif terhadap budaya organisasi MQ Corporation, secara umum mengindikasikan budaya Islami yang sangat kuat, jadi pihak manajemen harus mempertahankan budaya yang sudah ada sambil terus menggali kelebihan-kelebihan nilai-nilai Islami yang kemudian diadopsi menjadi budaya perusahan yang lebih aktual, implementatif serta meningkatkan daya saing perusahaan dimata dunia. Insya Allah..

2. Kepemimpinan pada MQ Corporation berjalan cukup efektif, walaupun belum bisa dikatakan ideal, hal tersebit diperkirakan karena tingkat pemahaman spiritual yang berbeda antara sesama karyawan dan antara pimpinan dengan karyawan. Tapi hal ini bisa diatasi dengan sosialisasi dan pembinaan secara intensif yang diberlakukan kepada seluruh karyawan.

3. Berdasarkan hasil penelitian, kepuasan kerja karyawan MQ Corporation berada pada kategori sangat puas, namun demikian kepuasan itu sifatnya relatif, jadi sebaiknya perusahaan selalu memperhatikan dan memantau kepuasan kerja karyawan, karena dengan karyawan merasa puas maka akan berdampak pada kinerja yang tinggi, dan secara otomatis produktivitasnya akan meningkat, yang pada akhirnya mendatangkan keuntungan optimal bagi perusahaan.

5.2.2. Bagi Penelitian Selanjutnya

DAFTAR PUSTAKA

Allah SWT, Al-Qur’an dan Hadist

Aliy, Abul Hasan dan Al Nadwiy, Al Hasaniy, 1998, Kerugian apa yang Di Derita Dunia Akibat Kemerosotan Kaum Muslimin, PT. Al Maa’rif, Bandung

Appelbaum., H. Steven, Danielle Hebert, Sylvie Leroux. 1999. “Empowerment: power, culture and leadership- a strategy or fad for the millenium ?”. Journal of Workplace Learning : Employee Counselling Today. Vol 11. No 7 : 233-254. Ary Ginanjar Agustian, 2004, ESQ Power; Sebuah Inner Journey Melalui Al-Ihsan,

Penerbit Arga, Jakarta

Azwar Saifuddin, 2001, Reliabilitas dan Validitas, Pustaka Pelajar, Yogyakarta Deasjardins, Nancy M.,2002, A Case Study in Organisational Value Communication:

Understanding Value Behaviour Relationship, Thesis Advisor, Glynis Fitzgerald, ph.D, Department of Communication, Central Conecticut State University New Britain, Conecticut

Didin hafidhuddin, 2003, Manajemen Syariat Dalam Praktik, Gema Insani Press, Jakarta Fahmi Idris, 1999. Nilai dan Makna Kerja dalam Islam, Nuansa Madani. Jakarta

Fairholm, Gilbert W., 1996, Spiritual Leadership: Fulfilling Whole Self Needs At Work, leadership & Organisation Development Journal 11-17

Feinstein, Hale, Andrew And Harrah, William F., A Study of Relationship Between Job Satisfaction And Organisational Comotment Among Restaurant Employees, Departement of Food and Beverage Management, College of Hotel

Administration University of Nevada, Las Vegas

Hendricks & Ludeman, 1996, The Corporate Mystic, Bantam Books, New York, USA Hawkins, John, 1998, Principled Leadership in an Age of Cynicism, Leadership Edge

Incorporated

Husein Umar, 2000, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Kaplan, M Robert, 1993, Psychological Testing, Books/Cole Publishing Company, Pacific Grove, California

Kinicki, Angelo, and Kreitner. Robert, 2003, Organisational Behaviour-Key Concept, Skill, and Best Practices, International Edition, McGraw-Hill/Irvin, USA

Lok, P. & Crawford, J. 2004. The Effect of Organizational Culture & Leadership Style on Job Satisfaction and Organizational Commitment. Journal of Management Development, 23 (4), 321

Luthans, F, 2002, Organizational Behavior, 9th _{Edition, McGraw-Hill, New York.} Madhi, Jamal, 2001, Al Qiyadah Al Muatsirah, PT Syaamil Cipta Media, Bandung Masri Singarimbun dan Sofyan Effendi, 1995, Metode Penelitian Survey, Cetakan ke dua, LP3ES

Miller, William C., 2001, The Spiritual Revolution In Leadership, Making Spiritually The Context For Your Work, The Change 2001 HR Conference sponsored by

Lingkage Inc.

Miller, William C., 2000, Rules of Revolutionaries, Delivered at the Ernst & Young Celebration of Top Entrepreneurs from India

Miller, William C & Miller, Ruth, Debra, 2002, Spirituality : The Emerging Contect for Business Leadership, Global Dharma Center, USA

M. Karebet Widjayakusumah dan M. Ismail Yusanto, 2002, Pengantar Manajemen Syariat, Khairul Bayan, Jakarta

Moh. Nazir, 1988. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia, Jakarta.

Mutahhari, Murtadha, 1997, Islam dan Kebahagiaan Manusia, CV. Rosda, Bandung Najati, Ustman, 1995, Al Qur’an Dan Ilmu Jiwa, Pustaka-Perpustakaan Salman ITB, Bandung

Neck, Cristoper P, Milliman, john F, Thought Self Leadership Finding Spiritual

Fulfilment in Organisational Life, Journal of Management Psycology, Vol 9 No. 6, PP. 9-16

Rachmat Djatnika, 1996, System Etika Islami (Akhlak Mulia), PT. Citra Serumpun Padi, Jakarta

Rubijanto, 2000, Islamic Organisation Culture and Code of Conduct Business Ethics, Islamic Management and Business

Robbins, S. P., 2001. Organizational Behavior,. Ninth Edition, Prentice Hall, Upper Saddle River, New Jersey.

Schein, E., H., 2002. Organizational Culture and Leadership, Second Edition, Jossey – Bass, A wiley Company, New York.

Solomon, Jeffrey, 2002, A. Psychological View of Spirituality and Leadership, Finding Meaning Throught Howard Gardner’s Nation of Existential Intelegence, School Administration

Sugiyono. 2003, Statitika untuk Penelitian, CV ALFABETA, Bandung

Supranto. 1999. Teknik Penarikan Sampel untuk Survey dan Eksperimen, Rineka Cipta, Jakarta

Yousef, Darwis A, 2000, Organisational Comitment : A Mediator of Relationships of Leadership Behavior With Job Satisfaction and Performance in A Non-Western Country, Journal of Managerial Psychology, Vol 15 No. 1, PP. 6-8

Qardhawi, Yusuf, 2001., Peran Nilai Dan Moral dalam Perekonomian Islam, Robbani Press, Jakarta