MAKALAH
PERILAKU TEORI KONTEMPORER
Anggota Kelompok :
1. A.Malik Nasrulloh 20131047 10. Fitriawati 20131035 2. Robbi Zidni Ilma 20131080 11. Firman Imanto 20131007 3. Eri Ramadhanni 20131086 12. Billy Rahadian 20131015 4. Hery Tardia S 20131012 13. Ateng Jaelani 20131037 5. Manis Suripto 20131031 14. Dadang Darmawan 20131005 6. Yayat Hidayat 20131068 15. Windhy W 20131085 7. Fery Ferdian 20102052 16. Taufik Hidayat 20131019 8. Rumna S 20131023 17. Boy Shubhul Munir 20131052 9. Januar Habib 20131077
Tugas Mata Kuliah Perilaku Organisasi
Dr. Dedi Hadian, M.M.
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PASUNDAN
PROGRAM PASCA SARJANA
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Ada 5 generasi yang terlahir dewasa kini, yaitu: (1) Generasi Baby Boomer, lahir tahun 1946 hingga 1964, (2) Generasi X, dari tahun 1965 sampai 1980, (3) Generasi Y, lahir di tahun 1981-1994, (4) Generasi Z, lahir diantara tahun 1995-2010, dan (5) Generasi Alpha, lahir 2011-2025. Generasi Z (disebut juga iGeneration, Generasi Net, atau Generasi Internet) terlahir dari generasi X dan Generasi Y. Mereka lahir dan dibesarkan di era digital, dengan aneka teknologi yang komplet dan canggih, seperti: komputer/laptop, HandPhone, iPads, PDA, MP3 player, BBM, internet, dan aneka perangkat elektronik lainnya. Sejak kecil, mereka sudah mengenal (atau mungkin diperkenalkan) dan akrab dengan berbagai gadget yang canggih itu, yang secara langsung atau pun tidak langsung akan berpengaruh terhadap perkembangan perilaku dan kepribadiannya.
Pada tahun 1970 s.d 1980 banyak industri Amerika yang kehilangan pasar karena munculnya kompetitor yaitu perusahaan perusahaan Jepang. Oleh karena itu para ahli mulai menyelidiki rahasia manjemen orang Jepang yang dapat menyaingi kekuatan Amerika. Teori Z dicetuskan pertama kali oleh William Ouchi (1981). Teori Z muncul dari hasil observasi terhadap perbedaan perbedaan, antara bekerja di perusahaan Jepang dan di perusahaan Amerika Serikat.
1.2 Ruang Lingkup
Makalah ini akan membahas mengenai Teori generasi Z mencakup karatkeristiknya, karyawan dengan tipe generasi Z, dan implikasi pada manajemen perusahaan yang didapat dari hasil penelitian para ahli.
1.3 Maksud dan Tujuan
BAB II
PEMBAHASAN
Abraham Maslow , seorang psikolog dan teori pertama yang mengembangkan teori motivasi berdasarkan kebutuhan manusia menghasilkan sebuah teori yang memiliki tiga asumsi. Pertama, kebutuhan manusia tidak pernah benar-benar puas. Kedua, perilaku manusia adalah tujuan dan termotivasi oleh kebutuhan untuk kepuasan. Ketiga, kebutuhan tersebut dapat diklasifikasikan menurut struktur hirarkis penting dari terendah hingga tertinggi (Maslow, 1970) :
1. Fisiologis kebutuhan 2. Keselamatan kebutuhan
3. Belongingness dan cinta kebutuhan 4. Harga Kebutuhan - kepercayaan diri 5. Kebutuhan aktualisasi diri
2.1 Tujuh Karakteristik Teori Z
A. Life time employment (ketenagakerjaan jangka panjang)
Salah satu karakteristik perusahaan yang menerapkan teori Z adalah kebijakan pekerjaan seumur hidup. Karyawan diberitahu bahwa mereka akan memiliki pekerjaan seumur hidup, terlepas dari kondisi ekonomi nasional, perubahan di pasar, dan kompetisi baru. Manfaat yang didapatkan perusahaan dari kebijakan semacam itu antara lain tenaga kerja stabil, sehingga meningkatkan kesetiaan pekerja perusahaan, dan pada akhirnya meningkatkan efisiensi dan produktivitas.
Sebagai perbandingan antara perusahaan Jepang dan Amerika, perusahaan Jepang tingkat turnover rendah. Karyawan berhenti karena pensiun dan tidak ada PHK kecuali melakukan tindakan kriminal. Sementara perusahaan Amerika turnover tinggi karena mereka ingin cepat mencari posisi/jabatan yang lebih baik sehingga mereka gampang untuk resign dan pindah ke perusahaan lain yang menawarkan posisi yang lebih baik.
B. Slow promotion and evaluation (proses promosi dan evaluasi yang relatif lambat) Di perusahaan Jepang, evaluasi dan promosi lambat untuk menghindari manipulasi penilaian dan dapat melihat kinerja karyawan yang sesungguhnya. Tidak ada pemisahan antara ruang manajer dan karyawan sehingga semua orang tahu siapa yang memiliki kompetensi. Amerika sebaliknya, evaluasi dan promosi cepat.
C. Nonspecialized career path (jalur karir yang luas)
Ciri lain dari penerapan teori Z adalah jenjang karir yang luas atau non specialized. Manajer dan pekerja tidak terlatih untuk pekerjaan tunggal. Mereka bergerak dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam perusahaan, terutama dalam tahun tahun awal mereka. Gerakan ini memungkinkan karyawan untuk belajar tentang berbagai aspek perusahaan. Hal ini juga meminimalkan krisis apabila ada, misal: karyawan yang sakit/tidak masuk. Pekerjaan karyawan absen dapat ditangani oleh orang lain. Paling penting, gerakan karyawan dari stasiun kerja ke stasiun kerja yang lain menumbuhkan kerjasama antara karyawan, yang merupakan tujuan dari teori Z manajemen.
negatifnya, mereka tidak punya pegawai yang benar benar ahli dalam suatu bidang. Amerika, jalur karir linear/specialized. Staff keuangan akan menjadi manajer keuangan.
D. Concentual decision making (keputusan menurut konsensus)
Dalam teori Z, pengambilan keputusan dilakukan secara participatory. Di perusahaan perusahaan mobil Jepang, misalnya, keputusan tentang pemasaran model baru, pembukaan pabrik baru, kebijakan mutu, dll dibuat oleh manajemen dan pekerja. Manajer melibatkan pekerja untuk dapat memberikan masukan yang berguna dalam keputusan keputusan perusahaan karena pekerja di tingkat workstation memahami setiap langkah dalam proses produksi perusahaan.
Jepang menggunakan pendekatan partisipatif dalam pengambilan keputusan. Melibatkan seluruh anggota departemen. Memang membutuhkan waktu lama untuk membuat keputusan, tapi setelah diputuskan, dapat diterima dan dilaksanakan oleh semua anggotanya. Amerika, cepat membuat keputusan, tapi pelaksanaan dan implementasi dari keputusan tersebut akan lama karena tidak semua anggota menyetujui keputusan tersebut. Contoh lain: Jepang memiliki team yang bertanggung jawab tentang pengadaan barang. Apabila salah satu anggota tidak masuk, keputusan dapat dibuat oleh anggota team yang lain. Amerika, hanya satu orang yang bertanggung jawab. Sehingga apabila orang tersebut tidak masuk, pengadaan barang akan tertunda dan merugikan banyak pihak.
E. Collective responsibility (tanggung jawab secara kelompok)
Pengambilan keputusan kolektif diikuti dengan tanggung jawab kolektif. Di perusahaan yang menerapkan teori Z, tim (bukan individu), dihargai karena semua prestasi merupakan upaya tim. Tanggung jawab kolektif juga berarti bahwa penghargaan, pujian, dan prestasi dibagi di antara semua anggota. Dan bahwa tidak ada satu anggota disalahkan untuk keputusan yang buruk atau penilaian.
F. Implicit control mechanism (pengawasan yang melekat)
Teori Z menunjukkan mekanisme kontrol implisit, yang berasal dari berbagi tujuan dan nilai nilai umum. Teori dikomunikasikan melalui budaya umum bersama dengan manajer kunci dan ke semua karyawan.
Sebagai ilustrasi, di Jepang, pengawasan itu melekat pada diri setiap orang, sehingga sistem pengawasan dan pengendalian tidak ketat. Sementara di Amerika, menggunakan sistem tertulis dengan pengawasan dan pengendalian yang ketat.
G. Wholistic concern (perhatian yang menyeluruh terhadap karyawan)
Menurut Ouchi, perusahaan Amerika, hanya peduli pada kinerja karyawan di tempat kerja dan hanya peduli sedikit tentang kehidupan setelah pekerjaan karyawannya. Teori Z mengembangkan perhatian menyeluruh kepada karyawan; termasuk kehidupan keluarga, kehidupan sosial, kesehatan dan pensiun.
Misal ada pertandingan golf yang menempatkan manajer dan karyawan pada posisi yang sederajat sehingga menghilangkan gap antara atasan dan bawahan. Tujuannya supaya karyawan dapat menyampaikan unek unek yang tidak berani mereka sampaikan dalam forum formal. Contoh lain di PT Pembangunan Jaya Group memberikan kursus menjadi orang tua yang efektif, pelatihan waitankung untuk karyawan dan keluarganya, pekan olah raga dalam rangka HUT perusahaan.
2.2. KARYAWAN BERKARAKTER TEORI Z
Selain teori X ada yang disebut dengan teori Y. Tipe karyawan yang termasuk karakteristik teori ini adalah sangat rajin. Bekerja dipandang sudah sebagai kebutuhannya. Mereka selalu menganggap bekerja itu sama saja dengan kenikmatan ketika sedang berolahraga. Para karyawan tidak perlu diawasi dengan ketat karena sudah bisa bekerja mandiri. Hal ini karena mereka bersifat inisiatif, kreatif, imajinasi, pandai dan penuh tanggung jawab.
Bagaimana dengan teori Z ? Teori ini lebih unik ketimbang kedua teori di atas. Para karyawan bertipe ini merasa menjadi bagian penting dalam perusahaan. Ingin mengabdi sampai masa pensiun tiba. Ini merupakan buah dari proses yang diterapkan perusahaan yakni lebih menekankan pada dengan peran yang diberikan, karyawan menjadi nyaman, betah, dan senang. Teori Z ini sudah banyak diterapkan pada perusahaan-perusahaan di Amerika Serikat dan Jepang.
Para karyawan bertipe teori Z ini dikelola dengan menggunakan beberapa prinsip yang antara lain tanggung jawab perorangan sangat dihargai. Mereka dipersilakan untuk melakukan pekerjaannya dengan bebas sesuai dengan ketrampilannya. Selain itu pengambilan keputusan diambil secara konsensus dan terbuka. Walau butuh waktu relatif lama namun perusahaan puas karena melibatkan mayoritas karyawan. Dan satu hal lagi yang membuat teori Z ini unik adalah para karyawan tiak bakal dipecat sekalipun perusahaan sedang mengalami krisis. Mereka bekerja seumur hidup. Promosi dilakukan secara adil dan dilakukan sangat hati-hati agar tidak menimbulkan kegelisahan di kalangan karyawan lainnya.
2.3. Implikasi Teori Z Pada Dunia Kerja
Pendekatan ketiga, yang diusulkan oleh William Ouchi (1981), muncul dari hasil observasi terhadap perbedaan-perbedaan, antara bekerja di perusahaan Jepang dan di perusahaan Amerika Serikat. Teori Z menganggap, rasa aman (security) secara khusus punya arti penting. Dalam sistem manajemen Jepang, keamanan itu terjamin karena sebagian besar pekerja memiliki masa kerja seumur hidup (lifetime employment) di satu perusahaan. Organisasi gaya Jepang ini berkomitmen pada hubungan jangka panjang tersebut, dengan tinjauan kinerja secara reguler dan tegas, yang memberikan umpan-balik yang dituntut sebagian besar karyawan, agar bisa berfungsi efektif.
Teori Z juga menekankan perkembangan hubungan kepercayaan (trust relationship) antara pemimpin dan yang dipimpin. Penekanan itu didasarkan pada asumsi bahwa motivasi orang pertama-tama bersifat internal. Namun, perasaan-perasaan itu harus diperkuat oleh komitmen jelas terhadap karyawan dari pihak majikan/pimpinan.
Teori Z melihat pengambilan keputusan kolektif dan tanggung jawab kelompok memberikan dukungan sosial yang diperlukan bagi tercapainya kinerja puncak. Hal itu terjadi lewat penciptaan rasa aman, yang memungkinkan para karyawan membangkitkan ide-ide baru tanpa takut ditolak atau takut gagal. William Ouchi, memperkenalkan teori Z pada tahun 1981 untuk mengambarkan adaptasi Amerika atas perilaku organisasi Jepang. Adapun teori Z didasarkan pada perbandingan manajemen dalam organisasi Jepang disebut tipe perusahaan Jepang dengan manajemen dalam perusahaan Amerika yang disebut tipe Amerika.
Berikut adalah perbedaan organisasi tipe Amerika dan tipe Jepang.
a. Para karyawan selalu bekerja berpindah-pindah (short term employment)
Bagi oang Amerika untuk mencari kesempatan, kemajuan dan perubahan karir dengan cara berpindah-pindah diantara majikan dan organisasi merupakan hal yang biasa.
b. Dalam pengambilan keputusan selalu bersifat pribadi (individual decision
Umumnya orang Amerika cenderng mempercayai pertimbangan indiviual dan lebih suka membuat keputusan sendiri.
c. Mempunyai tanggungjawab individu (Individual responsibility)
Para pekerja Amerika lebih suka berinisiatif secara pribadi dan memikul tanggungjawabnya sebagai individu dan bukan kelompok.
d. Kemajuan yang cepat (Rapid evaluation and promotion)
Keberhasilan para keryawan diukur dengan cepat dimana para karyawan secara ekonomi dan sosial mendapatkan kemajuan yang cepat, dengan suatu kelebihan.
e. Spesialisasi dalam karir (specialized career paths)
Pada organisasi di Amerika didasarkan pada spesialisasi keterampilan dan tenaga kerja; karyawan menciptakan intensitas dalam perilaku karir dan mengukir jalur karir
f. Mekanisme pengendalian yang eksplisit (exsplicit control mechanism)
Oraganisasi Amerika memiliki standar dan pengendalian yang eksplisit dalam pekerjaan dan penilaian sehingga para karyawan menginginkan mekanisme pengendalian yang ekplisit serta petunjuk-petunjuk kerja.
g. Perhentian yang terpusat pada karyawan (focus consern for employees).
Perusahaan-perusahaan Amerika cenderung hanya memandang peran karyawan pada pekerjaan mereka dan, memberikan sedikit perhatian secara menyeluruh seperti keluarga, masalah-masalah sosial, kesehatan pribadi dan kesejahteraan umum.
Kalau kita melihat hasil observasi dan penelitian para pakar mereka memenuhi type para pekerja Jepang yang berbeda dengan type Amerika. Adapun Manajemen Tipe Jepang
h. Bekerja seumur hidup (lifetime employment)
i. Pengambilan keputusan secara kolektif (collective decision making)
Karyawan dan manajer mencari konsensus keputusan dan mendorong proses pengambilan keputusan secaro kolektif.
j. Tanggung jawab kelompok (collective responsibility)
Masyarakat Jepang lebih suka memproses dan menerima tanggung jawab secara kelompok melalui komunikasi bersama, ganjaran kelompok adalah umum.
k. Kemajuan yang sistematis secara perlahan (evulution and promotion)
Karyawan maju dengan perlahan melalui tingkatan yang telah ditentukan, dimana promosi, loyalitas dan prilaku yang harmonis dipertimbangkan.
l. Perspektif karier umum (non Specialized career paths)
Organisasi Jepang tidak menekankan spesialisasi, akan tetapi lebih menyukai eksibilitas dan pelatihan internal, sehingga mereka dapat menugaskan kembali personel dan mengembangkan keterampilan di antara mereka sebagai anggotanggota organisasi. Karir dihubungkan dengan organisasi, bukanlah profesi.
m. Sistem pengendalian yang implisit (implicit control mechanism)
Bangsa Jepang selalu menekankan pengendalian mutu (Quality Control) dan metode pengendalian proses, dimana pada kegiatan operasional standar-standar dan kriteria pekerja merupakan tujuan utama dan pengendalian secara implisit sangat tergantung pada keputusan yang terjadi di lapangan.
n. Perhatian holistik terhadap pekerja (Wholistic concern for people)
hal ini disebabkan para pekerja Amerika suka pindah-pindah kerja, mereka terus berusaha mencari kesempatan, pekerjaan yang baik, dan kemajuan karier dengan berpindah perusahaan sebaliknya pekerja yang cenderung melakukan komitmen seumur hidup terhadap organisasi (perusahaan) yang dimasuki. Walaupun demikian Ouchi juga melihat adanya kesamaan antara praktek-praktek di perusahaan terkemuka Amerika Serikat dan perilaku organisasi Jepang. Sebagai contoh, Hewlett-Packard dan IBM, kekaryaan jangka panjang merupakan norma, walaupun lebih pendek daripada komitmen seumur hidup.
Perusahaan tipe Amerika mempercayai pengambilan keputusan manajemen secara individual, sedangkan perusahaan-perusahaan tipe Jepang sangat mempercayai pengambilan keputusan secara konsensus, akan tetapi ada sejumlah perusahaan-perusahaan Ame rika yang unggul juga proses pengambilan keputusannya “Kolaboratif” mendekati perilaku tipe Jepang.
Berdasarkan observasi yang dilakukan Ouchi adalah unsur yang paling dalam teori Z merupakan gabungan dari konsep hubungan manusiawi dengan teknik-teknik manajemen ilmiah. Perusahaan-perusahaan menurut tipe Z haruslah sangat tanggung jawab secara kolektif, melalui suatu komitmen terhadap pengambilan tulisan partisipatif. Organisasi ini juga memperhatikan kebutuhan individual dan kelompok, akan tetapi secara simultan terus mengembangkan teknik-teknik pengendalian mutu dan metode kerja ilmiah. Gaya manajemennya menggabungkan prinsi-prinsip klasik, ajaran perilaku serta, konsep hubungan manusiawi untuk menekan dan produktivitas.
BAB III
KESIMPULAN
Berdasarkan ulasan di atas dapat disimpulkan antara lain:
1. Pendekatan teori Z menunjukkan 'bahwa pekerja yang terlibat adalah kunci untuk peningkatan produktivitas'. Dengan didasarkan pada dua hal, yaitu: kepercayaan antara manajemen dan pekerja, dan kesadaran kebijaksanaan oleh manajemen. Teori Z menolak ketidakpercayaan antara majikan dengan pekerja
DAFTAR PUSTAKA
Aydin, O. T. (2012). The Impact of Theory X, Theory Y and Theory Z on Research Performance: An Empirical Study from A Turkish University. International Journal of Advances in Management and Economics , 24 30.
Budiman. (2013). Bahan Kuliah Filsafat Ilmu Manajemen. Surabaya: Program Pasca Sarjana (S 3) Universitas Airlangga.
Hermawan, S. (2009). Budaya dan Modifikasi Teori Z di Indonesia. Jurnal BETA (Bisnis, Ekonomi & Akuntansi) Vol 7 No 2, 1 16.
O'Hanlon, J. (1983, February). Theory Z in School Administration? Association for Supervision and Curriculum Development, pp. 16 18.
Ouchi, W. (1987). Bagaimana Amerika Menghadapi Jepang dalam Dunia Bisnis. Andamera Pustaka.
Sheldrake, J. (2003). Management Theory. Thomson Learning.
Sullivan, J. J. (1983). A Critique of Theory Z. The Academy of Management Review, 132 142.
