PENGARUH KARAKTERISTIK DAN KOMPETENSI PEGAWAI NEGERI SIPIL TERHADAP KINERJANYA SEBAGAI PERENCANA PEMBANGUNAN PADA
PEMERINTAH KOTA MEDAN
Muhammad Fazwar Wahid1) , Sirojuzilam2) , dan H. B. Tarmizi2)
1)Mahasiswa S-2 Perencanaan Pembangunan Wilayah dan Perdesaan Universitas
Sumatera Utara
e-mail: [email protected]
2)Staf Pengajar S-2 Perencanaan Pembangunan Wilayah dan Perdesaan Universitas
Sumatera Utara
ABSTRAK
Kota Medan merupakan kota terbesar di luar Pulau Jawa dengan luas 26.510 ha dan dihuni oleh 2.210.624 jiwa penduduk. Pada tahun 2017, Pemerintah Kota (Pemko) Medan menetapkan Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD) sebesar 5,4 trilyun rupiah dalam rangka meningkatkan kesejahteraan masyarakat kota yang notabene Produk Domestik Regional Bruto (PDRB) per kapitanya telah mencapai 59 juta rupiah per tahun. Pemerintah Kota Medan mengandalkan 15.515 orang Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang memiliki peran strategis sebagai perencana, pelaksana, dan pengawas penyelenggaraan tugas umum pemerintahan dan pembangunan. Vitalnya keberadaan PNS dengan tugas dan fungsi sebagai perencana karena mereka berperan ganda: think-tank, analis keputusan, koordinator kebijakan, sekaligus administrator perencanaan. Sejumlah 222 orang PNS dengan tugas dan fungsi perencanaan tersebar pada 58 perangkat daerah di lingkungan Pemerintah Kota Medan. Mereka memiliki karakteristik dan kompetensi yang beragam. Penelitian dilaksanakan terhadap 69 responden tentang pengaruh karakteristik dan kompetensi terhadap kinerja mereka sebagai perencana pada masing-masing satuan kerja. Jenis penelitian adalah survey explanatory dengan analisis data menggunakan regresi linear berganda. Hasil penelitian diperoleh bahwa kompetensi PNS lebih berpengaruh terhadap kinerja perencanaan pembangunan dibanding karakteristik yang mereka miliki. Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa faktor karakteristik: kualifikasi pendidikan, jabatan, dan masa kerja, berpengaruh terhadap kinerja. Sedangkan pengaruh pangkat tidak menunjukkan pengaruh yang signifikan. Hasil analisis regresi lainnya juga menunjukkan bahwa faktor kompetensi: mengidentifikasi permasalahan, merumuskan alternatif kebijaksanaan, mengkaji alternatif-alternatif, dan memilih alternatif dan rencana pelaksanaan menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Tingginya kinerja perencanaan (proses dan hasil kerja) para PNS dengan tugas dan fungsi perencana di lingkungan Pemerintah Kota Medan diharapkan dapat mengeluarkan output dokumen perencanaan yang menghasilkan outcome perencanaan pembangunan yang berdaya guna dan berhasil guna. Dan pada gilirannya benefit dan impact menjadikan Medan sebagai “Kota Masa Depan yang Multikultural, Berdaya Saing, Humanis, Sejahtera, dan Religius’ sebagaimana visi kepala daerah 2016-2021 dapat terwujud.
Kata kunci: pembangunan, perencanaan, Pegawai Negeri Sipil, karakteristik, kompetensi, kinerja
PENDAHULUAN
Jauh sebelum kemerdekaan Republik Indonesia, pemerintah kolonial Hindia Belanda berhasil menata
birokrasi ruwet yang diwarisi oleh
Vereenigde Oostindische Compagnie
Willem Daendels yang terinspirasi oleh model negara Napoleon Bonaparte di Eropa. Bahkan pada akhir abad ke-19, Hindia Belanda banyak dipuji memiliki aparatur birokrasi paling efektif di antara negara-negara jajahan sehingga dijuluki sebagai beambtenstaat (negara pegawai).
Perkembangan lingkungan strategis nasional dan internasional yang dihadapi dewasa ini mensyaratkan perubahan paradigma penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan bangsa demi terselenggaranya pemerintahan yang baik (good governance). Aparatur negara dituntut untuk menjalankan tugas dan fungsinya dengan baik dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Sebagai salah satu
stakeholder, Pegawai Negeri Sipil (PNS) berkewajiban menjalankan tugasnya secara profesional dan bertanggung jawab sebagai abdi negara sekaligus abdi masyarakat.
Pasal 12 Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara menggariskan bahwa PNS berperan sebagai perencana, pelaksana, dan pengawas penyelenggaraan tugas umum pemerintahan dan pembangunan nasional melalui pelaksanaan kebijakan dan pelayanan publik yang profesional, bebas dari intervensi politik, serta bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. Sebagai perencana, PNS berperan sebagai think-tank, analis keputusan, koordinator kebijakan, dan administrator perencanaan.
Pembangunan merupakan suatu usaha atau rangkaian usaha pertumbuhan dan perubahan berencana yang dilakukan secara sadar oleh suatu bangsa dan pemerintah menuju modernitas dalam rangka pembinaan bangsa (Siagian, 1993). Keserasian eksploitasi sumber daya ekonomi, sosial, dan ekologi dalam penyelenggaraan pembangunan dapat terwujud melalui perencanaan pembangunan yang baik. Konsekuensinya, PNS menjadi salah satu komponen utama mesin pembangunan.
Harmonisasi antara Pemerintah Pusat dan Pemerintah Daerah (Pemda) akan sulit tercapai tanpa adanya dukungan personil/aparatur yang memadai baik dalam kuantitas maupun kualitas yang diperlukan dalam melaksanakan urusan pemerintahan yang menjadi kewenangan daerah. Untuk membangun otonomi daerah yang baik, Pemda harus memiliki birokrasi karir yang kuat dan memadai dari aspek jumlah maupun kompetensinya.
Sebagai salah satu daerah otonom dengan status kota maka posisi dan fungsi Kota Medan cukup penting dan strategis baik secara nasional maupun regional. Bahkan sebagai ibukota Provinsi Sumatera Utara, kota Medan sering digunakan sebagai barometer
dalam pembangunan dan
penyelenggaraan pemerintahan daerah.
Gambar 1. Peta Administratif Kota Medan
Keragaman karakteristik sumber daya yang dimiliki oleh kota Medan membutuhkan sebuah perencanaan pembangunan spesifik yang manfaatnya bisa berdaya guna dan berhasil guna bagi warga kota. Pola pembangunan yang bersifat desentralistik memberikan ruang bagi setiap daerah untuk mengaktualkan kemampuan dirinya dalam mengembangkan sektor ekonomi lokal, khususnya sektor-sektor ekonomi yang memiliki potensi besar dalam menunjang keberhasilan pelaksanaan pembangunan wilayah.
ekonomi nasional (4,79%). Integrasi kawasan ekonomi regional—Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA)—yang telah dilakukan sejak akhir 2015 lalu membuat kota Medan menjadi pintu gerbang strategis masuknya investasi dalam negeri (PMDN) maupun asing (PMA). Penanaman modal investor-investor tersebut harus diselaraskan dengan penggunaan anggaran yang tepat sasaran oleh Pemerintah Kota (Pemko) Medan melalui perencanaan pembangunan yang menerapkan prinsip
money follow program. Pemanfaatan Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD) tahun anggaran 2017 sebesar Rp5,4 trilyun harus dapat menjawab persoalan kompleksitas pembangunan kota yang pada gilirannya berimplikasi terhadap perencanaan pembangunan yang efektif dan efisien.
Perencanaan merupakan fungsi organik pertama dari manajemen dan administrasi. Tanpa adanya rencana maka tidak ada dasar untuk melaksanakan kegiatan tertentu dalam rangka usaha pencapaian tujuan. Berdasarkan hukum administrasi negara, rencana merupakan keputusan bersifat hukum positif dan bagian dari tindakan pemerintah (bestuurshandelingen), yaitu segala perbuatan yang dilakukan oleh aparatur negara dalam menjalankan fungsinya.
Kedudukan dan peranan PNS dalam setiap organisasi pemerintah sangat vital karena PNS merupakan tulang punggung pemerintah dalam melaksanakan pembangunan nasional (Musanef, 1996). Segala aktivitas pembangunan hakikatnya tidak hanya menjadikan manusia sebagai obyek pembangunan tetapi juga sebagai pemikir, perencana, dan pelaksana pembangunan.
Demikian pula halnya dengan keberadaan PNS dengan tugas pokok dan fungsi (tupoksi) perencanaan di lingkungan Pemko Medan. Mereka memiliki peran sentral sebagai perencana program/kegiatan pada masing-masing perangkat daerah pada tiap tahun anggaran. Perencanaan yang
mereka susun harus mempedomani Rencana Umum Kota Medan, Rencana Strategis (Renstra) dan Rencana Kerja (Renja) perangkat daerah demi terlaksananya sinergitas perencanaan. Keberagaman karakteristik dan kompetensi akibat perbedaan latar belakang pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan perilaku (attitude) PNS tersebut merupakan kendala bagi penyusunan perencanaan program/kegiatan perangkat daerah.
LANDASAN TEORITIS
Karakteristik Pegawai Negeri Sipil Batasan karakteristik menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah sifat khas sesuai dengan perwatakan tertentu. Nanda (2013) mendefenisikan karakteristik dengan nilai-nilai yang berkembang secara teratur sehingga tingkah laku menjadi konsisten dan mudah diamati. Pendapat senada juga dikemukakan oleh Saunders (1977) yang memaparkan definisi karakteristik sebagai sejumlah atribut nyata dan berbeda yang dapat diamati pada individu.
Tinggi rendahnya kompetensi dan kinerja selalu dikaitkan dengan karakteristik individu sumber daya manusia (SDM)-nya. Sehingga karakteristik individu PNS mendasari kinerjanya dalam menjalankan tugas dan fungsi. Lionberger dan Gwin (1982) menyatakan bahwa karakteristik personal dimaksud berupa usia, pendidikan, dan pengalaman. Sedangkan dalam manajemen PNS karakteristik yang acapkali digunakan adalah: (1) Kualifikasi pendidikan; (2) Pengalaman kerja; (3) Pangkat/Golongan; dan (4) Jabatan. Kompetensi Pegawai Negeri Sipil dengan Tugas dan Fungsi Perencana
seseorang yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugasnya secara profesional, efektif, dan efisien.
Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil menjelaskan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang PNS berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas.
Demi terwujudnya kegiatan perencanaan yang berdaya guna dan berhasil guna, Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 16/KEP/M.PAN/3/2001 tentang Jabatan Fungsional Perencana dan Angka Kreditnya menetapkan kompetensi yang harus dimiliki oleh PNS dengan peran perencana berupa kemampuan: (1) Mengidentifikasi permasalahan; (2) Merumuskan alternatif kebijaksanaan perencanaan; (3) Mengkaji alternatif; dan (4) Menentukan alternatif dan rencana pelaksanaan.
Kinerja Pegawai Negeri Sipil dengan Tugas dan Fungsi Perencana
Menurut Robbins (2007), secara harfiah kinerja berasal dari kata
performance yang artinya hasil akhir aktivitas. Kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil kerja, target, atau sasaran yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama (Rivai, 2008). Mangkunegara (1995) menekankan bahwa baik buruknya kinerja tidak hanya dilihat dari tingkat kuantitas yang dapat dihasilkan seseorang dalam bekerja, tetapi juga diukur dari segi kualitas sesuai dengan tanggung jawabnya.
Kinerja bukan hanya merupakan hasil akhir tetapi mengandung makna yang lebih luas, termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung (Wibowo,
2008). Ukuran kinerja terbagi dua jenis (1) berorientasi pada hasil; dan (2) berorientasi pada proses (Ratminto dan Winarsih, 2005).
Kriteria pengukuran kinerja berdasarkan ukuran kinerja di atas harus benar-benar tepat dan sesuai untuk menentukan gambaran kinerja seorang PNS. Tidak semua kriteria pekerjaan dapat digunakan dalam suatu penilaian kinerja tetapi harus disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai.
Benardin dan Russell
mengkategorikannya dalam enam kriteria primer, yaitu: quality, quantity,
timeliness, cost-effectiveness, need for supervision, dan interpersonal impact.
Kerangka berpikir penelitian ini dapat diilustrasikan dalam model berikut:
Gambar 2. Model Analisis Adapun hipotesis penelitian ini adalah:
H1 : Ada pengaruh karakteristik dan
kompetensi PNS secara serentak terhadap kinerja perencanaan pembangunan pada Pemerintah Kota Medan.
H2 : Ada pengaruh karakteristik PNS
secara parsial terhadap kinerja perencanaan pembangunan pada Pemerintah Kota Medan.
H3 : Ada pengaruh kompetensi PNS
secara parsial terhadap kinerja perencanaan pembangunan pada Pemerintah Kota Medan.
METODE PENELITIAN Lokasi dan Waktu Penelitian
lingkungan Pemerintah Kota Medan. Sedangkan waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Mei sampai dengan Oktober 2017.
Jenis Penelitian
Penelitian ini berjenis survey explanatory yang menjelaskan hubungan kausal antar variabel-variabel yang diteliti melalui penggunaan sampel dan pengujian hipotesis (Bungin, 2008). Penelitian ini menggambarkan adanya suatu pengaruh karakteristik dan kompetensi terhadap kinerja.
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang memiliki tugas pokok dan fungsi sebagai perencana di lingkungan Pemerintah Kota Medan yang berjumlah 222 orang. Para PNS ini tersebar pada seluruh OPD dengan jabatan sebagai pejabat struktural sebanyak 76 orang, staf (jabatan fungsional umum) sebanyak 145 orang, dan pejabat fungsional (jabatan fungsional tertentu) Perencana sebanyak 1 orang.
Dalam penelitian ini pengambilan sampel dilakukan dengan metode
probability sampling, yaitu seluruh unsur dalam populasi memiliki kesempatan yang sama untuk dipilih dalam sampel (Sangadji dan Sopiah, 2010). Metode yang digunakan untuk menentukan jumlah sampel adalah rumus Slovin (Sevilla, 2007), sebagai berikut:
n
=
N
1
+
N e
2=
222
1
+(
222
x
0,01
)
=
68,94
dengan:
n : Jumlah sampel N : Jumlah populasi
e : Tingkat kesalahan yang ditoleransi. Sebanyak 69 sampel diambil secara proporsional berdasarkan jabatan yang diemban dan sebaran pada masing-masing perangkat daerah.
Tabel 1. Sampel Penelitian
No Perangkat DaerahOrganisasi
PNS Tupoksi Perencana
JS JFU JFT Jumlah
1 Sekretariat Daerah Kota Medan 1 4 0 5
2 Sekretariat DPRD Kota Medan 1 1 0 2
3 Inspektorat Kota Medan 1 1 0 2
4 Dinas 8 18 0 26
5 Badan 6 15 1 22
6 Kecamatan 7 6 0 13
J u m l a h 24 44 1 69 Sumber: Data primer diolah, 2017. Jenis dan Sumber Data
Sumber data penelitian ini diperoleh melalui: (1) data primer; dan (2) data sekunder.
Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: (1) wawancara; dan (2) kuesioner. Metode Pengukuran
Kuesioner didesain berdasarkan skala model Likert, Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel (Sugiyono, 2003). Analisis scoring
digunakan untuk memberikan penilaian terhadap indikator-indikator setiap variabel sehingga dapat diketahui bobot masing-masing parameter yang telah ditentukan sebelumnya.
Sebelum digunakan untuk memperoleh data-data penelitian terlebih dahulu dilakukan uji coba terhadap instrumen penelitian melalui uji validitas dan uji reliabilitas agar diperoleh instrumen yang valid dan reliable.
Model Analisis Data
karakteristik PNS (X1) dan variabel
bebas kompetensi PNS (X2).
Analisis regresi linear berganda dilakukan dengan bantuan aplikasi SPSS (Statistical Product and Service Solutions).
HASIL
Karakteristik Responden
Profil responden ditunjukkan pada tabel berikut:
Tabel 2. Karakteristik Responden No Distribusi Frekuensi Persentase
1 KualifikasiPendidikan
SMA sederajat ke bawah 4 5,80%
Diploma 24 34,78%
II (Pengatur) 22 31,88% III (Penata) 44 63,77%
IV (Pembina) 3 4,35%
4 Jabatan
Jabatan fungsional umum 35 50,72% Jabatan fungsional tertentu 1 1,45% Jabatan struktural eselon IV 28 40,58%
Jabatan struktural eselon II & III 5 7,25%
Sumber: Data primer diolah, 2017.
Deskripsi Variabel Lainnya
Selain variabel karakteristik, penelitian ini juga menggambarkan variabel kompetensi sebagaimana ditunjukkan pada tabel berikut.
Tabel 3. Distribusi Variabel Kompetensi
No Indikator Mea
n
1 Mengidentifikasi permasalahan a Melakukan inventarisasi sumber
daya potensial 3,42 b Menyajikan latar belakang, jenis,
dan tingkat permasalahan 3,32 c Mengolah data dan informasi yang
telah dikumpulkan 3,12 2 Merumuskan alternatif kebijaksanaan
a Memformulasikan sajian untuk
analisis data dan informasi 3,61 b Merumuskan tujuan-tujuan
realistis yang dapat dicapai 3,35 c Menyusun landasan kerangka
teoritis dan model hubungan 3,61 3 Mengkaji alternatif-alternatif
a Mengkaji hasil pengujian model hubungan kausal 3,38 b Merumuskan kriteria untuk
menilai alternatif 3,13 c Mengkaji alternatif-alternatif
berdasarkan kriteria yang telah 3,12 4 Memilih alternatif dan rencana pelaksanaan
a Memproses pengambilan
keputusan 3,75
b Merumuskan prosedur
pelaksanaan 3,57
c Menyusun perkiraan dan penentuan anggaran yang diperlukan
3,43
Sumber: Data primer diolah, 2017. Sedangkan hasil pengolahan data distribusi frekuensi jawaban tentang indikator kinerja ditunjukkan pada tabel berikut
Tabel 4. Distribusi Variabel Kinerja
No Indikator Mean
1 Proses kerja
a Membuat kesalahan yang
minimal dalam pekerjaan 3,30 b Tanpa perlu pengawasan
atasan saat bekerja 3,03 c Bekerja dengan
memanfaatkan teknologi 2,88 d Kerja sama dan koordinasi
yang baik dalam bekerja 2,75 e Efektif dalam penggunaan
anggaran 2,78
2 Hasil kerja
a Jumlah pekerjaan yang
tuntas sesuai target 3,39 b Pekerjaan dilakukan sesuai
prosedur 3,06
c Ketepatan waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan 2,84 d Hasil kerja untuk
meningkatkan harga diri 2,77 e Hasil kerja untuk menjaga nama baik organisasi 2,86 Sumber: Data primer diolah, 2017. Uji Validitas dan Reliabilitas
Dalam penelitian uji validitas menggunakan Koefisien Korelasi
Product Moment dari Pearson
dinyatakan valid jika lebih besar dari rtabel. Dengan jumlah responden 30 orang
sehingga df = 28 dan sig 5% maka nilai
rtabel = 0,361. Keseluruhan hasil uji coba
Menurut Ghozali, suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai α > 0,60. Hasil uji reliabilitas sebagai alat ukur menggunakan koefisien Alpha Cronbach terhadap 22 butir pertanyaan juga dinyatakan handal dengan rentang koefisien 0,739 – 0,811.
A. Hipotesis Pertama
1) Uji Penyimpangan Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Hasil grafik histogram berikut menunjukkan bahwa data residual berdistribusi normal yang dilihat dari gambar berbentuk lonceng yang hampir sempurna (simetris).
Gambar 3. Hasil Uji Normalitas
Uji Multikolinearitas
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel bebas. dan tolerance-nya. Nilai VIF (variance influence factor) yang kurang dari 10 dan toleransi yang lebih dari 0,10 menandakan bahwa tidak terjadi adanya gejala multikolinearitas.
Tabel 5. Hasil Uji Multikolinearitas Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 Karakteristik .388 2.579 Kompetensi .388 2.579 a. Dependent Variable: Kinerja
Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Deteksi terhadap ada tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan melihat grafik Scatterplot. Titik-titik menyebar secara acak baik di atas maupun di bawah angka nol sumbu Y serta tidak cenderung membentuk pola tertentu pada diagram plot.
Gambar 4. Hasil Uji Heterokedastisitas
Jadi, dapat disimpulkan secara keseluruhan bahwa model regresi memenuhi syarat uji asumsi klasik.
2) Uji Kesesuaian
Uji Koefisien Determinasi Koefisien determinasi digunakan untuk menguji goodness-fit dari model regresi yang dapat lihat dari nilai
Adjusted R Square.
Tabel 6. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summaryb
Model R SquareR Adjusted RSquare Std. Error ofthe Estimate
1 .924a .855 .850 1.30363
a. Predictors: (Constant), Karakteristik, Kompetensi b. Dependent Variable: Kinerja
Hasil perhitungan nilai Adjusted R
Square adalah 0,850. Hal ini berarti 85,0% Kinerja perencanaan pada Pemerintah Kota Medan dapat dijelaskan oleh variabel bebas Karakteristik (X1) dan Kompetensi (X2).
Sedangkan sisanya, 15,0% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Uji Simultan (F)
secara bersama-sama mempengaruhi variabel terikat.
Tabel 7. Hasil Uji Simultan
Dengan degree of freedom dalam perhitungan df1 = 2 dan df2 = 66
menunjukkan Ftabel = 3,14. Karena Fhitung
= 193,937 > Ftabel dan nilai signifikansi
0,000 yang lebih kecil dari α = 0,05 maka berarti H1 diterima. Hal ini
mengindikasikan bahwa variabel bebas Karakteristik (X1) dan Kompetensi (X2)
secara serempak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat Kinerja perencanaan pada Pemerintah Kota Medan (Y).
Uji Parsial (t)
Pengujian koefisien regresi parsial secara individu dari masing-masing variabel bebas dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 8. Hasil Uji Parsial Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
B ErrorStd. Beta t Sig.
1 (Constant) 3.115 2.316 1.345 .183 Karakteristik .519 .090 .434 5.763 .000 Kompetensi .522 .072 .544 7.217 .000 a. Dependent Variable: Kinerja
Selanjutnya dapat disusun persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
Y = 3,115 + 0,519 X1 + 0,522 X2 yang menurut Sudarmanto (2005) dapat diinterpretasikan:
1. Variabel Karakteristik berpengaruh positif (0,519) dan signifikan (0,000 < α = 0,05) terhadap Kinerja perencanaan pada Pemerintah Kota Medan. Nilai koefisien regresi
sebesar 0,434 berarti besarnya pengaruh Karakteristik terhadap naik turunnya Kinerja perencanaan pada Pemerintah Kota Medan adalah sebesar 43,4%.
2. Variabel Kompetensi berpengaruh positif (0,522) dan signifikan (0,000 < α = 0,05) terhadap Kinerja perencanaan pada Pemerintah Kota Medan. Nilai koefisien regresi sebesar 0,544 berarti besarnya pengaruh Kompetensi terhadap naik turunnya Kinerja perencanaan pada Pemerintah Kota Medan adalah sebesar 54,4%.
B. Hipotesis Kedua
Model regresi memenuhi syarat uji asumsi klasik.
Hasil perhitungan nilai Adjusted R
Square adalah 0,765. Hal ini berarti 76,5% Kinerja perencanaan pada Pemerintah Kota Medan dapat dijelaskan oleh variabel bebas Kualifikasi Pendidikan (X11), Masa kerja
(X12), Pangkat (X13), dan Jabatan (X14).
Seluruh variabel bebas tersebut secara serempak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat Kinerja perencanaan pada Pemerintah Kota Medan (Y).
Selanjutnya dapat disusun persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
Y = 20,250 + 1,827 X11 + 0,864 X12 + 0,119 X13 + 0,896 X14
Seluruh variabel bebas secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat kinerja PNS dalam melakukan kegiatan perencanaan pembangunan, kecuali faktor Pangkat (X13) yang yang
diindikasi oleh nilai thitung < ttabel = 1,669.
C. Hipotesis Ketiga
Model regresi memenuhi syarat uji asumsi klasik.
Hasil perhitungan nilai Adjusted R
Square adalah 0,794. Hal ini berarti 79,4% Kinerja perencanaan pada Pemerintah Kota Medan dapat dijelaskan oleh variabel bebas Mengidentifikasi Permasalahan (X21),
ANOVAb
Model
Sum of Squares df
Mean
Square F Sig. 1 Regression 659.170 2 329.585 193.937 .000a
Residual 112.163 66 1.699 Total 771.333 68
Merumuskan Alternatif Kebijaksanaan (X22), Mengkaji Alternatif-alternatif
(X23), dan Memilih Alternatif dan
Rencana Pelaksanaan (X24). Seluruh
variabel bebas tersebut secara serempak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat Kinerja perencanaan pada Pemerintah Kota Medan (Y).
Selanjutnya dapat disusun persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
Y = -1,067 + 0,898 X21 + 0,758 X22 + 0,450 X23 + 0,887 X24
Seluruh variabel bebas secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat kinerja PNS dalam melakukan kegiatan perencanaan pembangunan.
PEMBAHASAN
Hasil penelitian menunjukkan bahwa proses kerja yang dominan adalah Membuat kesalahan yang minimal dalam pekerjaan (30,43%). Sedangkan proses kerja yang dirasakan kurang adalah Kerja sama dan koordinasi yang baik dalam bekerja (1,45%). Dominannya responden yang minim dalam berbuat kesalahan disebabkan oleh latar belakang mereka yang memiliki pendidikan formal terakhir di atas SMA/sederajat sebesar 94,20%. Sedangkan rendahnya kerja sama dan koordinasi dalam bekerja dikarenakan background mereka yang telah menduduki pangkat Penata (III) sebesar 63,77%.
Selanjutnya hasil penelitian menunjukkan bahwa hasil kerja yang dominan adalah Jumlah pekerjaan yang tuntas sesuai target (39,13%). Sedangkan hasil kerja yang dirasakan kurang adalah Hasil kerja untuk meningkatkan harga diri (4,35%). Dominannya responden yang dapat menuntaskan pekerjaan sesuai target disebabkan oleh latar belakang mereka yang telah menjalani masa kerja selama 21-30 tahun sebesar 42,03%. Sedangkan rendahnya motivasi untuk menaikkan eksistensi harkat individu dikarenakan
background mereka mayoritas adalah
staf dengan jabatan fungsional umum (JFU) sebesar 50,72%.
Hasil analisis menunjukkan bahwa pengaruh kompetensi PNS yang memiliki tupoksi sebagai Perencana pada satuan kerja masing-masing memiliki pengaruh lebih positif jika dibandingkan karakteristik PNS bersangkutan. Pengaruh karakteristik dan kompetensi terhadap kinerja PNS dalam melakukan kegiatan perencanaan pembangunan di lingkungan Pemerintah Kota Medan tersebut juga dinilai signifikan. Pengaruh kompetensi yang lebih besar jika dibandingkan dengan pengaruh karakteristik terhadap naik turunnya kinerja perencanaan yang disebabkan oleh pengalaman keikutsertaan dalam pendidikan dan pelatihan (diklat) dirasakan manfaatnya dalam peningkatan kinerja PNS yang memiliki tupoksi sebagai Perencana.
Adapun besarnya pengaruh karakteristik terhadap kinerja PNS yang memiliki tupoksi sebagai Perencana di lingkungan Pemerintah Kota Medan memiliki pengaruh positif dengan urutan dari yang terbesar hingga terkecil sebagai berikut: kualifikasi pendidikan > jabatan > masa kerja > pangkat. Pengaruh keseluruhan faktor karakteristik tersebut terhadap kinerja PNS dalam melakukan kegiatan perencanaan pembangunan di lingkungan Pemerintah Kota Medan dinilai signifikan, kecuali faktor pangkat. Signifikansi kualifikasi pendidikan disebabkan oleh pendidikan formal masih dianggap sebagai persyaratan yang harus dipenuhi terkait dengan keahlian yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan.
keseluruhan faktor kompetensi tersebut terhadap kinerja PNS dalam melakukan kegiatan perencanaan pembangunan di lingkungan Pemerintah Kota Medan dinilai signifikan. Kondisi ini dinilai belum mengindikasikan kegiatan perencanaan yang ideal karena PNS dengan tupoksi perencanaan di lingkungan Pemerintah Kota Medan masih gagap dalam aktivitas mengkaji alternatif-alternatif yang telah dirumuskan. Hal ini disebabkan oleh relatif besarnya responden yang belum pernah mengikuti diklat yang bertemakan perencanaan pembangunan (31,89%).
KESIMPULAN
Berdasarkan analisis hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut:
1) Karakteristik dan kompetensi PNS secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja mereka sebagai perencana pada Pemerintah Kota Medan. Pengaruh kompetensi lebih dominan karena peningkatan knowledge, skill, dan
attitude merupakan faktor yang memprediksi kinerja.
2) Karakteristik PNS secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja mereka sebagai perencana pada Pemerintah Kota Medan. Faktor-faktor kualifikasi pendidikan, jabatan, dan masa kerja menunjukkan hubungan yang signifikan. Sedangkan pangkat tidak memiliki hubungan yang signifikan. 3) Kompetensi PNS secara parsial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja mereka sebagai perencana pada Pemerintah Kota Medan. Faktor-faktor mengidentifikasi permasalahan, merumuskan alternatif kebijaksanaan, mengkaji alternatif-alternatif, dan memilih alternatif dan rencana pelaksanaan menunjukkan hubungan yang signifikan.
SARAN
Meskipun tingkat kinerja PNS dengan tugas dan fungsi sebagai perencana di lingkungan Pemerintah Kota Medan relatif tinggi tetap perlu ditempuh langkah untuk meningkatkan kinerja para PNS tersebut melalui: 1) Badan Kepegawaian Daerah dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Medan diminta berperan aktif dalam pengembangan kompetensi PNS yang memiliki tugas dan fungsi sebagai perencana di lingkungan Pemerintah Kota Medan, antara lain melalui:
a) Penyelenggaraan pelatihan bertemakan perencanaan secara berkala dan bertingkat;
b) Pengiriman PNS untuk mengikuti pelatihan teknis perencanaan ke instansi terkait; c) Mendorong pengangkatan PNS
ke dalam jabatan fungsional tertentu (JFT) Perencana;
d) Memberi kesempatan beasiswa tugas belajar 1 dan strata-2 dengan program studi berbasis perencanaan;
e) Pengangkatan PNS ke dalam jabatan struktural disarankan juga untuk mempertimbangkan kriteria karakteristik, kompetensi, dan kinerja PNS. 2) Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah Kota Medan diharapkan tetap aktif melakukan coaching clinic kepada perangkat daerah di lingkungan Pemerintah Kota Medan dalam melaksanakan kegiatan perencanaan.
DAFTAR PUSTAKA
Budihardjo, Eko. 2014. Reformasi Perkotaan. Kompas, Jakarta. Bungin, Burhan. 2008. Metodologi
Penelitian Kuantitatif,
Komunikasi, Ekonomi, dan Kebijakan Publik serta Ilmu-ilmu Sosial Lainnya. Kencana, Jakarta. Chatzkel, J. L. 2004. Human Capital:
Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang
Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta, Jakarta. Harvey, D. 1996. On Planning the
Ideology of Planning. In S. Campbell & S.S. Fainstein (eds.)
Malden, Blackwell,
Massachusetts USA.
Hasyim, Sirojuzilam. 2015.
Pembangunan Ekonomi Regional. USU Press, Medan.
Mankiw, N. G. 2003. Teori
Makroekonomi. Erlangga,
Jakarta.
Prasetyo, Bambang dan Linna Miftahul Jannah. 2005. Metode Penelitian Kuantitatif. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Purnawanto, Budi. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Proses (Pola Pikir Baru Mengelola SDM Pada Era Knowledge Economy). Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta. Ratminto dan Winarsih A. S. 2005.
Manajemen Pelayanan,
Pengembangan Model
Konseptual, Penerapan Citizen’s Charter dan Standar Pelayanan Minimal. Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Riyadi dan D. S. Bratakusumah. 2004.
Perencanaan Pembangunan
Daerah: Strategi Menggali Potensi dalam Mewujudkan Otonomi Daerah. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Sedarmayanti. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Refika Aditama, Jakarta.
Sevilla, Consuelo G. 2007. Research Methods. Rex Printing Co., Quezon City.
Siagian, S. P. 1993. Administrasi Pembangunan. Gunung Agung, Jakarta.
Spencer, Lyle M. dan Signe M. Spencer. 1993. Competence Work: Model for Superior Performance. John Willey and Sons, Inc.
Sumaryati, 2004. Penyusunan Pedoman Pengukuran Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural. Puslitbang BKN, Jakarta.
Sutrisno, Edi. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana, Jakarta. Tarigan, Robinson. 2012. Perencanaan
Pembangunan Wilayah. Bumi Aksara, Jakarta.
Terry, G. R. 2003. Prinsip-Prinsip Manajemen. Bumi Aksara, Jakarta.
Wibowo. 2008. Manajemen Kinerja. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Keputusan Menteri Negara
Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 16/Kep/M.PAN/3/2001 tentang Jabatan Fungsional Perencana dan Angka Kreditnya. Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014
