BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia mencakup perencanaan untuk mencegah
penggunaan tenaga kerja secara berlebihan atau dibawah pendayagunaan, guna mendapat
hasil kerja yang optimal dan menjamin cadangan tenaga kerja yang cukup terampil, serta
mewujudkan manajemen partisipatif dan pendayagunaan tenaga kerja yang semi terlatih.
Dalam suatu organisasi atau perusahaan, perananan manajemen sumber daya manusia (SDM)
sangatlah penting. Hal ini dapat kita mengerti, karena tanpa SDM suatu organisasi tidak
mungkin berjalan. Manusia merupakan penggerak dan pengolah faktor-faktor produksi
lainnya seperti modal, bahan mentah, peralatan dan lain-lain.
Mangkuprawira (2004:166) mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia
merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan
yang ingin dicapai, yaitu (1) tujuan untuk perusahaan dan (2) untuk karyawan, keduanya
adalah kesatuan yang tidak dapat dipisahkan. Manusia tidak boleh diperlakukan hanya
sebagai faktor produksi melainkan harus diperlakukan dengan emosi dan perasaan. Menurut
Wayne (2008:4) menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan
sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Dalam menjalankan pekerjaan seharusnya organisasi memperhatikan fungsi-fungsi
manajemen dan fungsi operasional.
1. Fungsi manajemen, fungsi ini terdiri dari :
a. Perencanaan (planning)
Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program tenaga
kerja yang akan mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
b. Pengorganisasian (organizing)
Organisasi dibentuk dengan merancang struktur hubungan yang mengaitkan antara
pekerjaan, karyawan dan faktor-faktor fisik sehingga dapat terjalin kerjasama satu
dengan yang lainnya.
c. Pengarahan (directing)
Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading. Fungsi staffing adalah
menempatkan orang-orang dalam struktur organisasi, sedangkan fungsi leading
dilakukan pengarahan SDM agar karyawan bekerja sesuai dengan tujuan yang
ditetapkan.
d. Pengawasan (controlling)
Adanya fungsi manajerial yang mengatur aktifitas-aktifitas agar sesuai dengan rencana
yang telah ditetapkan organisasi sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, bila terjadi
penyimpangan dapat diketahui dan segera dilakukan perbaikan.
2. Fungsi Operasional, fungsi ini terdiri dari :
Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan,
terutama yang berhubungan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja, penarikan,
seleksi, orientasi dan penempatan.
b. Pengembangan
Usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui program pendidikan dan
pelatihan yang tepat agar karyawan atau pegawai dapat melakukan tugasnya dengan
baik. Aktivitas ini penting dan akan trus berkembang karena adanya perubahan
teknologi, penyesuain dan meningkatnya kesulitan tugas manajer.
c. Kompensasi
Fungsi kompensasi diartikan sebagai usaha untuk memberikan balas jasa atau imbalan
kepada karyawan sesuai dengan kontribusi yang telah disumbangkan kepada
perusahaan atau organisasi.
d. Integrasi
Merupakan usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu, organisasi,perusahaan,
maupun masyarakat. Oleh sebab itu harus dipahami sikap prinsip-prinsip karyawan.
e. Pemeliharaan
Setelah keempat fungsi dijalankan dengan baik, maka diharapkan organisasi atau
perusahaan mendapatkan karyawan yang baik, maka fungsi pemeliharaan adalah
dengan memelihara sikap-sikap karyawan yang menguntungkan perusahaan.
Usaha terakhir dari fungsi operasional ini adalah tanggung jawab perusahaan untuk
mengembalikan karyawannya ke lingkungan masyarakat dalam keadaan sebaik
mungkin, bila organisasi atau perusahaan melakukan pemutusan hubungan kerja.
Jadi fungsi SDM menurut uraian di atas terdiri dari fungsi manajemen dan fungsi
operaasi. Fungsi manajemen terdiri dari mengatur, merencanakan, pengorganisasian,
memimpin serta mengendalikan manusia merupakan aset penting bagi perusahaan.
Sedangkan sebagai fungsi operasinal SDM, yaitu pengadaan, pengembangan, kompensasi,
integrasi, pemelihaaraan, dan pemutusan hubungan kerja.
2.2 Pengertian Pelatihan
Program pelatihan dalam suatu perusahaan berpengaruh dalam peningkatan
produktivitas karyawan, sebab dengan adanya pelatihan maka akan dapat memberikan
keterampilan manajerial kepada karyawan yang terlibat langsung dalam menangani pekerjaan
yang dikerjakan oleh karyawan. Dalam menangani pelatihan maka dapat dibagi menjadi dua
bagian yakni pada saat pekerjaan yang ditangani dan berkaitan dengan keahlian, pengetahuan
dan skill.
Istilah pelatihan disamakan dengan pengembangan, dimana istilah pelatihan ini
diarahkan untuk dapat melakukan pengembangan sumber daya manusia yang menuju kepada
perbaikan kinerja. Jadi dapat dikatakan bahwa pelatihan lebih diarahkan untuk dapat
meningkatkan kinerja karyawan yang dicapai oleh masing-masing karyawan. Berikut
beberapa pendapat tentang pengertian pelatihan dari para Ahli :
Pengertian pelatihan secara sederhana didefenisikan oleh Pramudyo (2007:16) sebagai
: “Proses pembelajaran yang dirancang untuk mengubah kinerja orang dalam melakukan
mengacu pada suatu perubahan yang harus terjadi pada peserta pelatihan. Sofyandi (2008 :
113) mengemukakan bahwa : “Pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan
pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya lebih efektif dan
efisien. Program pelatihan adalah serangkaian program yang dirancang untuk meningkatkan
pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam hubungannya dan pekerjaan”.
Proses kegiatan pelatihan sering dilaksanakan oleh suatu perusahaan setelah terjadi
penerimaan karyawan sebab latihan hanya diberikan kepada karyawandari perusahaan yang
bersangkutan. Latihan adakalanya diberikan setelah karyawan tersebut ditempatkan dan
ditugaskan sesuai bidangnya masing-masing. Secara garis besar pelatihan merupakan suatu
usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan serta kemampuan karyawan agar
dapat melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya secara efektif
dan efisien.
Dari beberapa pengertian mengenai pelatihan tersebut dapat disimpulkan bahwa
pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan
penerapannya dalam dunia kerja pada perusahaan demi meningkatkan produktivitas dan
kemampuan kerja dalam mencapai tujuan yang diingingak suatu organisasi perusahaan.
Pelatihan juga merupakan motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih baik dan terarah serta
membantu karyawan memperoleh pengetahuan umum dan pemahaman terhadap keseluruhan
lingkungan kerja dan organisasi. Pelatihan harus diadakan sebagai salah satu upaya untuk
peningkatan kinerja sumber daya manusia, yang merupakan suatu siklus yang harus
dilakukan secara terus menerus.
2.2.1 Jenis-Jenis Pelatihan
Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu
berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas. Secara
terbatas, pelatihan menyediakan para karyawan dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat
diketahui serta keterampilan yabg digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.
Menurut Mathis (2006 : 8) jenis-jenis pelatihan dapat dibagi menjadi 2 (dua)
yaitu :
1. Pelatihan Internal
2. Pelatihan Eksternal
Untuk lebih jelasakan diuraikan satu persatu definisi tersebut diatas sebagai berikut :
1.Pelatihan Internal
Pelatihan dilokasi kerja cenderung dipandang sebagai hal yang sangat aplikatif
untuk pekerjaan, menghemat biaya untuk mengirim karyawan untuk pelatihan, dan
terkadang dapat terhindar dari biaya untuk pelatihan dari luar. Meskipun demikian,
para peserta pelatihan yang belajar sambil bekerja dapat menimbulkan biaya dalam
bentuk kehilangan pelanggan dan rusaknya peralatan, dan mereka bisa menjadi
frustasi bila keadaan tidak kunjung membaik.
Sering kali, pelatihan teknis dilaksanakan didalam organisasi. Pelatihan teknis
biasanya bersifat keterampilan, misalnya pelatihan untuk menjalankan
mesin-mesin yang dikendalikan secara pasti oleh komputer. Sehubungan dengan
perubahan yang cepat didalam teknologi, pembangunan dan pembaruan.
2. Pelatihan Eksternal
Pelatihan eksternal muncul karena beberapa alasan :
luar untuk menyelenggarakan pelatihan ditempat dimana saran pelatihan
internal terbatas.
b. Mungkin waktunya tidak memadai untuk persiapan pengadaan materi
pelatihan internal.
c. Staf sumber daya manusia mungkin tidak memiliki tingkat keahlian yang
dibutuhkan untuk materi dimana pelatihan diperlakukan.
d. Ada beberapakeuntungan dimana para karyawan berinteraksi dengan para
manajer dan rekan-rekan kerja dari perusahaan lain dalam program pelatihan
yang dilaksanakan diluar.
Simamora (2001 : 349-351), menjelaskan terdapat benyak pendekatan untuk
pelatihan. Jenis- jenis pelatihan yang didapat digunakan dalam organisasi yaitu :
1.Pelatihan keahlian-keahlian
Pelatihan keahlian-keahlian merupakan pelatihan yang kerap dijumpai didalam
organisasi-organisasi. Program pelatihannya relatif sederhana. Kebutuhan atau
kekurangan diidentifikasi melalui penilaian yang jeli. Kriteria penilaian efektifitas
pelatihan juga didasarkan pada sasaran-sasaran yang diidentifikasi dalam tahap
penilaian.
2. Pelatihan ulang
Pelatihan ulang adalah subset pelatihan keahlian-keahlian. Pelatihan ulang berupaya
memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk
mengejar tuntutan-tuntutan yang berubah dari pekerjaan-pekerjaan mereka.
3. Pelatihan fungsional silang
Pada dasarnya, organisasi telah mengembangkan fungsi-fungsi kerja yang
terspesialisasi dan deskripsi-deskripsi pekerjaan yang rinci. Walaupun demikian,
spesialisasi. Melatih karyawan dalam bermacam-macam fungsi dan ini semakin
menjadi semakin populer.
4.Pelatihan Tim
Banyak terdapat tekanan yang menguat terhadap kinerja tim. Tim manajemen, tim
riset dan satuan tugas temporer merupakan karakteristik yang lazim dalam banyak
organisasi. Tim adalah sekelompok individuyang bekerja sama demi tujuan bersama.
Tujuan bersama inilah yang sesungguhnya menentukan sebuah tim, dan jika ada
anggota tim mempunyai tujuan yang bertentangan, efisiensi keseluruhan unit
kemungkinan akan terganggu.
5. Pelatihan Kreativitas.
Pelatihan kreativitas adalah didasarkanpada asumsi bahwakreativitas dapat
dipelajari. Terdapat beberapa cara untuk mengajarkan kreativitas, yang semuanya
berusaha membantu orang-orang memecahkan masalah-masalah dengan kiat-kiat
baru. Salah satu ancaman yang lazim dipakai ialah brainstorming gagasan-gagasan
sebebas mungkin. Setelah memberikan penilaian secara rasional dari segi biaya dan
kelayakan program pelatihan.
2.2.2 Materi Pelatihan
Dalam merancang program pelatihan yang penting untuk diperhatikan adalah isi dari
materi pelatihan, hal ini berarti mengidentifikasikan tugas-tugas yang harus diberikan dan
pengetahuan konseptual yang harus diajarkan.
Race (2005 : 11) menyatakan ciri-ciri model pelatihan yang aktif adalah memiliki
aktifitas, keanekaragaman dan terarah. Selain itu dalam materi pelatihannya mencakup :
2. Keseimbangan antara aspek-aspek afektif, kognitif dan tingkah laku
3. Partisipasi kelompok
4. Pemanfaatan keahlian dan pengalaman peserta
5. Pengkajian ulang
6. Pemecahan masalah nyata
Proses pengembangan dan proses pelatihan memerlukan koordinasi dan integrasi dari
media, peralatan, metode dan personil yang diperlukan untuk mengarahkan pelatihan pada
tujuan yang dinyatakan secara eksplitif, yaitu untuk melatih seseorang menempati jabatan
dan pekerjaan. Sedangkan semua materi pelajaran dan metode pengajaran yang telah diuji
dipersiapkan dan merupakan suatu sistem instrusional untuk mencapai tujuan pelatihan.
Bedasarkan uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa pelatihan adalah kegiatan yang
bertujuan untuk menyiapkan pesertanya untuk menghadapi pekerjaannya nanti, karena
dengan adanya pelatihan karyawan dapat mengantisipasi adanya kemajuan teknologi,
meningkatkan penguasaan pengetahuan dalam ketatnya persaingan agar mampu
memecahkan persoalan yang timbul. Dalam pengertian tersebut tersirat makna bahwa
sasaran program pelatihan adalah meningkatkan kinerja, baik dari perspektif individu
peserta pelatihan maupun perspektif organisasi dimana peserta bekerja nantinya.
2.2.3 Tahapan Pelatihan
Tahapan pelaksanaan pelatihan meliputi tahapan sebagai berikut :
1. Kegiatan Pra-pelatihan (Pre-class Activities)
Identifikasi dan analisis kebutuhan pembelajaran, pencalonan peserta sesuai
persyaratan dan disertai justifikasi atau rencana pengembangan karir, seleksi calon
peserta.
Pelaksanaan proses belajar-mengajar sesuai dengan program, penyampaian
konsepsi tentang rencana penerapan/ aplikasi hasil pelatihan di lingkungan
kerja oleh peserta, pemberian sertifikat pada akhir program pelatihan kepada
peserta pelatihan yang telah mengikuti program secara keseluruhan.
3. Kegiatan Pascapelatihan (Post-Class Activities)
Pembuatan laporan tertulis atau presentasi materi dan rencana penerapan
hasil pelatihan oleh peserta, implementasi pengetahuan dan keterampilan yang
telah dipelajari dilingkungan kerja oleh peserta dan dalam jangka waktu 3-6 bulan,
informasi efektivitas implementasi hasil pelatihan diberikan oleh atasan
yang selanjutnya akan digunakan sebagai dasar pengembangan pelatihan.
Dari penjelasan-penjelasan diatas dapat kita simpulkan bahwa program pelatihan
harus dilakukan dengan tahapan yang memang dipersiapkan dengan baik dan sesuai
kebutuhan yang ada, supaya dampak dari suatu pelatihan itu dapat dirasakan manfaatnya,
serta memberikan manfaat bagi karyawan dan perusahaan pada umumnya.
2.2.4 Tujuan Pelatihan
Banyak alasan yang menjadi landasan rasional mengapa program pelatihan karyawan
hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan pada metode ilmiah serta berpedoman pada
keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa yang akan datang.
Pelatihan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan
moral karyawan supaya kinerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.
Sementara bentuk-bentuk tujuan pelatihan itu sendiri dapat diperinci sebagai berikut :
1. Peningkatan Produktivitas
Pelaksanaan pelatihan sumber daya dilaksanakan bukan hanya kepada karyawan baru
kinerjanya dalamn pelaksanaan tugas. Karena peningkatan kinerja dengan sendirinya
akan mendorong peningkatan produktivitas kerja karyawan yang berimbas pada
peningkatan produksi dan laba perusahaan. Selain itu juga untuk meningkatkan
semangat kerja, dengan program promosi jabatan yang berkaitan dengan
pengembangan karier karyawan. Oleh karenanya pelatihan sumber daya manusia
sebaiknya juga mencakup persiapan karyawan untuk memperoleh promosijabatan,
mengingat para peserta pelatihan berharap seiring bertambahnya keterampilan
bertambah pula peluang kenaikan jabatan.
2. Peningkatan Mutu
Pelatihan yang tepat bukan hanya meningkatkan jumlah keluaran tapi biasanya juga
meningkatkan mutu keluaran tersebut. Karyawan yang memperoleh informasi lebih
baik akan mengurangi kesalahan-kesalahandalam pelaksanaan tugasnya. Sesuai
dengan perkembangan persaingan usaha dimasa datang, program pengembangan dan
pelatihan sumber daya manusia perlu menetapkan program peningkatan mutu dalam
kurikulumnya.
3. Perencanaan Sumber Daya Manusia yang Lebih Baik
Pengembangan manajemen dan pelatihan tenaga kerja yang tepat akan membantu
perusahaan untuk memnuhi kebutuhan dan persyaratan personalia di waktu yang akan
datang. Organisasi-organisasi yang mempunyai program pendidikan intern yang baik
akan mengalami lebih sedikit turn over karyawan.
4. Meningkatkan Pengembangan Pribadi
Salah satu tujuan pelatihan bagi karyawan untuk meningkatkan pengalaman
pribadinya dalam pendidikan. Program pengembangan manajemen secara khusus
memberikan kepada para partisipasi ruang lingkup pengetahuan yang lebih luas,
5. Mencegah ketertinggalan teknologi dan informasi
Dampak pelatihan sumber daya manusia yang berkesinambungan dibutuhkan agar
para karyawan dapat mengikuti kemajuan yang sedang berlangsung dalam bidang
kerjanya masing-masing. Pelatihan juga dapat meningkatkan keahlian dan
keterampilan para karyawan agar dapat beradaptasi dengan perubahan sosial dan
teknologi, karena keterbelakangan keterampilan dan gagasan akan merugikan
perusahaan dalam persaingan usaha. Program pengembangan dan pelatihan sumber
daya manusia mendorong munculnya inisiatif dan kreatifitas karyawan.
Tujuan pelatihan menurut Mangkunegara (2006 :52) antara lain :
1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi
2. Meningkatkan produktivitas kerja
3. Meningkatkan kualitas kerja
4. Meningkatkan perencanaan sumber daya manusia
5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja
6. Meningkatkan rangsangan agar karyawan mampu berprestasi secara maksimal
7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan
8. Menghindarkan keseragaman
9. Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan
Dapat disimpulkan bahwa suatu organisasi perlu melibatkan sumber daya manusianya
pada aktivitas pelatihan hanya jika hal itu merupakan keputusan yang terbaik dari manajer.
Pelatihan diharapkan dapat mencapai hasil lain dari memodifikasi perilaku karyawan. Hal ini
juga mendukung organisasi dan tujuan organisasi, seperti keefektifan produksi distribusi
barang dan pelayanan lebihnefisien, menekan biaya operasi, meningkatkan kualitas, dan
menyelaraskan hubungan pribadi yang lebih efektif.
Evaluasi pelatihan tidak harus dilakukan pada saat akhir program pelatihan, tetapi
juga dapat dilakukan ditengah-tengah program yang tujuannya untuk mengantusipasi adanya
ketidaksesuaian dari perencanaan dan adanya perubahan-perubahan yang dihadapi agar dapat
dilakukan langkah-langkah perbaikan. Tujuan umum evaluasi meliputi a) tujuan pembuktian,
b) tujuan peningkatan, c) tujuan belajar, d) tujuan pengawasan.
Tujuan pembuktian dalam evaluasi umtuk melihat apakah pelaksanaan pelatihan telah
sesuai dengan rencana, sedangkan tujuan peningkatan untuk memastikan apakah program dan
kegiatan pelatihan yang akan datang menjadi lebih baik dari yang sekarang. Dengan demikian
evaluasi diharapkan menjadi umpan balik untuk merancang program berikutnya. Sementara
itu tujuan belajar menunjukkan bahwa evaluasi tidak dapat dipisahkan dari proses yang
sedang berjalan, dengan kata lain evaluasi merupakan bagian integral dari belajar dan proses
pengembangan itu sendiri. Tujuan pengawasan merupakan kegiatan yang umum dalam suatu
evaluasi untuk memastikan bahwa kegiatan pelatihan telah sesuai dengan standar melalui
penilaian terhadap data-data evaluasi.
Manfaat evaluasi bagi individu yang terlibat dalam pelatihan adalah bagi peserta
pelatih evaluasi merupakan langkah akhir dari proses belajar berkelanjutan, bagi instruktur
sasaran utama evaluasi adalah untuk memperbaiki metode pelatihan, bagi mereka yang
terlibat dalam pengawasan dan manajemen pelatihan untuk menunjukkan kelemahan yang
ada dalam program pelatihan serta bagaimana penilaian terhadapinstruktur dan peserta
pelatihan, bagi para pengambil keputusan, sebagai pencapaian sasaran melalui pelatihan dan
mengarah pada alokasi karyawan, waktu dan dana, bagi ilmuwan dan evaluator profesional,
diharapkan mendapatkan suatu perubahan yang dinamis yang mendasari efektifitas program
Manfaat evaluasi pelatihan bagi organisasi penyelenggara pelatihan adalah
mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan program yang telah dijalankan dengan melihat
pada hasil penerapannya dilapangan, memutuskan apakah isi pelatihan dan administrasi
pelatihan termasuk jadwal, akomodasi, pelatih dan materi pelatihan yang telah dijalankan
memberikan konstribusi terhadap pekerjaan, memperhitungkan keuntungan dari pelatihan dan
biaya yang dikeluarkan untuk pelatihan, membandingkan keuntungan dan kerugian investasi
dengan pelatihan dan tanpa pelatihan, dan membandingkan keuntungan dan kerugian dari
berbagai program pelatihan yang ada untuk mendapatkan program yang terbaik.
Hal penting yang harus diperhatikan dalam proses evaluasi adalah komunikasi. Oleh
karena itu peserta pelatihan harus diberitahu tentang pelaksanaan evaluasi, tujuan evaluasi,
proes dan skala waktu, prinsip dari skema evaluasi dan hasil pelaksanaan evaluasi. Selain itu
dalam evaluasi juga harus dapat dinilai sejauh mana pengaruh pelatihan yang didapat
terhadap peningkatan kinerja peserta pelatihan.
2.3 Pengertian Penempatan
Seleksi dan penempatan kerja merupakan langkah yang diambil segera setelah
terlaksananya fungsi rekruitmen. Seperti halnya fungsi rekruitmen, proses seleksi dan
penempatan merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia,
karena tersedia / tidaknya pekerja dalam jumlah dan kualitas yang sesuai kebutuhan
organisasi, diterima / tidaknya penempatan seseorang pada posisi tertentu, sangat di tentukan
oleh fungsi seleksi dan penempatan ini. Jika fungsi ini tidak dilaksanakan dengan baik maka
dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
Seleksi dan penempatan merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan
untuk memutuskan apakah seseorang pelamar diterima/ditolak, tetapi / tidaknya seseorang
262) menyebutkan penempatan (placement) adalah penempatan seseorang keposisi pekerjaan
yang tepat, hal ini difokuskan dengan kesesuaian dan pencocokan antara keterampilan, dan
pengetahuan orang-orang dengan karakteristik-karakteristik pekerjaan. Penempatan
adalah suatu kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu instansi, atau bagian personalia
untuk menentukanseseorang pegawai masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu posisi
atau jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan keahlian, keterampilan, atau kualifikasi
tertentu. Penempatan karyawan berkaiatan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan
yang akan dipegangnya berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, dan kepribadian karyawan tersebut.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulakan bahwa penempatan
karyawan merupakan suatu usaha untuk menyalurkan kemampuan karyawan sebaik-baiknya
dengan jalan menpatkan karyawan pada posisi atau jabatan yang paling sesuai untuk
memperoleh kinerja yang optimal.
2.3.1 Faktor-Faktor Penempatan
Faktor kesesuaian dalam penempatan diantaranya adalah :
1. Kesesuaian Pengetahuan
Sedarmayanti (2000 : 39) mengemukankan bahwa penempatan seseorang ke
posisi yang tepat adalah dengan adanya kesesuaian orang dengan pekerjaan, yaitu
mencocokkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan orang dengan
karakteristik pekerjaan.
Mulyasa (2002 : 38) mengungkapkan bahwa “ Pengetahuan adalah suatu
kesadaran dalam bidang kognitif”’ artinya seseorang mengetahui metode
penyelesaian tugas dengan baik, dan lebih lanjut Mulyasa mengemukakan bahwa
individu untuk mengerjakan suatu pekerja yang menjadi tugasnya. Kesesuaian
pengetahuan yang dimiliki oleh seseorang karyawan/i dengan
kualifikasi pekerjaan yang ditempati paling tidak dapat dilihat dari indikator-indikator seperti
:
a. Pendidikan formal
b. Pengalaman kerja
c. Pengetahuan teknis terhadap pekerjaan
2. Kesesuaian Keterampilan
Keterampilan (skill) merupakan suatu kompensasi yang diperlihatkan dalam kinerja melalui
perilaku yang dapat diamati atau seluruh perilaku yang mengarah pada suatu hasil yang
diamati. Sehubungan dengan itu Mulyasa (2002 : 38) mengungkapkan bahwa : Keterampilan
adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melakukan tugas pekerjaan yang
dibebankan kepadanya. Keterampilan merupakan kedalaman psikomotorik yang dimiliki oleh
seseorang dalam menyelesaikan tugasnya, misalnya dengan keterampilan memanfaatkan alat
bantu, karyawan mampu menyelesaikan yang diberikan secara efektif dan efisien.
Apabila pekerjaan itu bersifat fisik, diperlukan kekuatan otot, kesehatan badan dan
sebagainya. Keragaman menimbulkan perasaan kompeten yang lebih besar bagi karyawan,
karena meraka dapat melakukan jenis pekerjaan yang berlainan dan dengan cara yang
berbeda. Lebih lanjut Mulyasa menjelaskan bahwa keterampilan seseorang dapat diperoleh
melalui diklat-diklat kepemimpinan, diklat teknis / fungsional dan kursus-kursus atau
berdasarkan pengalaman kerja.
Kesesuaian keterampilan yang dimiliki karyawan dengan kualifikasi pekerjaan yang
a. Penguasaan dalam penggunaan teknologi
b. Diklat - diklat yang pernah diikuti
c. Kemampuan konseptual yang dimiliki
3. Kesesuaian Sikap
Sikap adalah bagian hakiki dari kepribadian seseorang namun sejumlah teori mencoba
memperhitungkan pembentuka dan perubahan sikap, seperti yang dikemukakan oleh Ndraha
(2002 : 86) sebagai berikut : “Sikap terhadap kerja bisa berubah, mengingat sikap berada
didalam ruang kognitif, maka sikap terhadap pekerjaan dipengaruhi dua faktor :
1). Pengetahuan dan informasi kerja
2). Kesadaran dan kepentingan
Faktor yang pertama biasanya berpengaruh terhadap faktor yang kedua, jika kepentingan
berubah, sikap juga bisa berubah, sikap ini mungkin lahir tidak bersumber dari keyakinan,
pendirian atau anggapan dasar, tetapi oleh pengaruh dari luar.
2.3.2 Prosedur Penempatan Kerja
Dalam setiap kegiatan diperlukan adanya suatu tahap atau prosedur yang harus
dilalui. Flippo (2004 : 150) mengatakan bahwa untuk memulai prosedur penempatan
personalia, harus memenuhi tiga persyaratan pendahuluan, yaitu :
1. Harus ada wewenang untuk penempatan personalia yang datang dari daftar
permintaan personalia, yang dikembangkan melalui analisis bebas kerja dan
2. Harus mempunyai suatu standar personalia yang digunakan untuk
membandingkan calon pekerja, standar ini dikemukakan oleh spesifikasi jabatan
yang dikembangkan melalui analisis jabatan
3. Mesti mempunyai pelamar pekerjaan yang akan ditempatkan
Prosedur penempatan karyawan merupakan suatu urutan kronologis untuk
menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat pula. Prosedur penempatan
karyawan yang diambil merupakan output pengambilan keputusan yang dilakukan
berdasarkan pertimbangan rasional maupun berdasarkan pertimbangan objektif ilmiah.
Pertimbangan rasional merupakan output pengambilan keputusan yang didasarkan
atas fakta, keterangan dan data yang dianggap representatif. Maksudnya pengambilan
keputusan dalam penempatan karyawan tersebut atas dasar hasil seleksi yang telah dilakukan
manajer personalia. Pertimbangan obyektif ilmiah merupakan keputusan yang didasrkan atas
keterangan tentang diri
karyawan, baik atas dasar referensi dari seseorang maupun atas dasar hasil seleksi karyawan
yang pelaksanaannya tanpa mengesampingkan metode-metode ilmiah.
2.3.3 Sistem Penempatan
Sistem penempatan tenaga kerja dapat didefinisikan sebagai rangkaian komponen
ketenagakerjaan, khususnya dalam menempatkan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang
tepat, dan dirancang dapat mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya sesuai
dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. Sistem penempatan tenaga kerja harus
dirancang, yaitu komponen ketenaga kerjaan harus diatur dalam beberapa perpaduan atau
kombinasi guna mencapai tujuan yang diharapkan. Instruksi rinci harus disiapkan untuk
telah dirancang, maka akan siaplah tenaga kerja dipekerjakan. Masukan informasi tenaga
kerja dan materil digunakan dalam pengelolahan keluaran.
Sistem penempatan tenaga kerja didesain untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan
tertentu. Apabila tugas dan pekerjaan tersebut dianggap ruwet, system penempatan tenaga
kerja tersebut dimodifikasi. Sistem penempatan tenaga kerja menekankan bahwa penyediaan
tenaga kerja sebagai sarana untuk mendapatkan fleksibilitas yang lebih besar dalam operasi
dan sebagai cara guna menghilangkan operasi perencanaan tenaga kerja apabila variabel tidak
diketahui. Pendekatan/ rancangan yang terbaik adalah manyoroti pengecualian dan perubahan
yang berarti (Siswanto, 2005 :166-167)
2.3.4 Bentuk-Bentuk Penempatan Kerja
Penempatan karyawan bukan hanya diperuntukkan bagi mereka yang baru masuk
menjadi karyawan tetapi juga karyawan lama dalam posisi dan jabatan baru. Teori
sumber daya manusia menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi
karyawan lama yang mengalami alih tugas dan mutasi (Siswanto, 2005 : 258-259).
Menurut pengertian tersebut dikatakan bahwa penempatan dapat berbentuk seperti :
1. Promosi
Promosi memiliki makna yang penting bagi perusahaan, sebab dengan kegiatan
promosi berarti kelangsungan perusahaan terjaga. Promosi dapat diartikan sebagai
proses perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam hirearki wewenang
dan tanggung jawab yang lebih tinggi dari pada dengan wewenang dan tanggung
jawab yang telah diberikan kepada tenaga kerja pada waktu sebelumnya.
Promosi adalah proses menaikkan tenaga kerja kepada kedudukan yang lebih
tetapi mencakup setiap penugasan kepada pekerjaan yang lebih berat atau kebasan
beroperasi tanpa kurang penyedian. Promosi biasanya diimbangi dengan kenaikan
kompensasi bagi tenag kerja yang bersangkutan.
2. Mutasi
Mutasi adalah memindahkan tenaga kerja dari suatu tempat kerja ke tempat kerja
lain. Akan tetapi, mutasi tidak selamanya sama dengan pemindahan. Mutasi meliputi kegiatan
memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab, pemindahan status ketenagakerjaan
sejenisnya. Adapun pemindahan hanya terbatas pada mengalihkan tenaga kerja dari suatu
tempat ke tempat lain. Jadi, mutasi lebih luas ruang lingkupnya ketimbang pemindahan.
Salah satu perwujudan kegiatan mutasi adalah pemindahan tenaga kerja dari suatu tempat ke
tempat kerja lain.
Berdasarkan uraian diatas, mutasi dapat didefinisikan sebagai kegiatan ketenaga
kerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status
ketenaga kerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang
bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan kinerja
yang semaksimal mungkinkepada perusahaan.
3. Demosi
Menurut Hasibuan demosi yaitu pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan
yang lebih rendah didalam suatu organisasi, wewenang, tanggung jawab, pendapat, serta
statusnya semakin rendah (Hasibuan, 2001 : 115).
2.3.5 Pengaruh Pelatihan dengan Kinerja Karyawan
Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksud untuk memperbaiki
sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan. Pelatihan bermanfaat dalam
situasi dimana para karyawan kekurangan kecakapan dan pengetahuan. Pelatihan tidak
dimaksudkan untuk menggantikan kriteria seleksi yang tidak memadai, ketidaktepatan
rancangan pekerjaan, atau imbalan organisasi yang tidak memadai. Pelatihan lebih sebagai
sarana yang ditunjukkan pada upaya untuk mengaktifkan kerja para anggota organisasi yang
kurang aktif sebelumnya, mengurangi dampak negatif yang dikarenakan kurangnya
pendidikan, pengalaman yang terbatas atau kurangnya percaya diri dari anggota atau
kelompok anggota tertentu (Gomes, 2003 :198). Program pengembangan karyawan
hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode ilmiah serta berpedoman
pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun masa depan. Tidak semua
karyawan yang melalui proses rekrutmen mempunyai keahlian sesuai dengan pekerjaan yang
menjadi tanggung jawabnya, oleh karena itu dibutuhkan pelatihan agar dapat membentuk
karyawan yang mempunyai keahlian tinggi sehingga kinerja karyawan akan meningkat
kualitas dan kuantitas output akan semakin baik karena rechnicalskill, human skill dan
magerial skill karyawan yang semakin baik.
2.3.6 Pengaruh Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan
Gomes (2009 : 117) menyebutkan bahwa proses seleksi dan penempatan merupakan
salah satu fungsi terpenting dalam manajemen SDM, karena tersedia atau tidaknya pekeja
dalam jumlah dan kualitas yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, diterima atau tidaknya
pelamar yang telah lulus proses rekrutment, tepat atau tidaknyapenempatan seseorang pekerja
pada posisi tertentu, sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan ini. Jika fungsi ini
tidak dilaksanakan dengan baik, maka dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap
pencapaian tujuan organisasi. Jadi dapat dikatakan bahwa penempatan pada posisi pekerjaan
2.4 Kinerja Karyawan
2.4.1 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu
dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang
ditetapkan (Mangkunegara, 2005:43). Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata job
performance yang diartikan sebagai hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan
dalam melaksanakan tugasnya persatuan periode waktu sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Kinerja karyawan mengacu pada presentasi seseorang yang diukur berdasarkan
standar dan kinerja yang ditetapkan oleh perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai kinerja
sumber daya manusia tinggi dimaksudkan guna meningkatkan perusahaan secara
keseluruhan. Kinerja merupakan gabungan perilaku dengan presentasi dari apa yang
diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing
individu dalam organisasi. Kinerja juga merupakan tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan
tugas tertentu. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia kinerja seorang pegawai
dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai kinerja bagi pegawai itu sendiri
dan juga untuk keberhasilan perusahaan.
Arti penting dari kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi, sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam
upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan
sesuai dengan moral maupun etika. (Serdamayanti, 2007: 260).
Bedasarkan definisi kinerja bahwa suatu konsep yang strategis dalam rangka menjalin
yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan
telah tersusun baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak
berkualitas dengan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah
disusun tersebut akan sia-sia.
2.4.2 Penilaian Kinerja
Kegiatan menilai atau mengevaluasi kinerja perusahaan akan menghasilkan informasi
yang bergun bagi perusahaan itu sendiri. Hasil dari penilaian kinerja ini akan dijadikan
sebagai umpan balik (feedback) bagi formulasi atau implementasi strategi. Jika terjadi
penyimpangan, maka untuk menghindari agar tidak terjadi penyimpangan lagi perlu
dilakukan perubahan misalnya perubahan rencana atau kegiatannya termasuk
pengendaliannya.
Menurut Rudianto (2006:311) “Penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik
efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan pegawainya berdasarkan
sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya”.
Definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses
untuk menyediakan informasi tentang sejauh mana suatu kegiatan tertentu telah tercapai
bagaimana perbedaan pencapaian itu dengan suatu standar tertentu untuk mengetahui apakah
ada selisih diantara keduanya dan bagaimana tindak lanjut atas perbedaan tersebut. Jadi
tampak jelas untuk melakukan evaluasi dibutuhkan tolok ukur tertentu sebagai acuan, seperti
yang terdapat dalam program kerja. Program kerja ini pada gilirannya akan dilaksanakan dan
Suatu proses dalam program harus dimulai dari suatu perencanaan. Oleh karena itu
proses pelaksanaan suatu evaluasi harus didasarkan atas rencana Pelaporan hasil evaluasi.
Agar hasil evaluasi dapat dimanfaatkan bagi pihak-pihak
evaluasi yang disebut dengan prosedur atau tahapan evaluasi. Adapun tahapan evaluasi yang
bersifat umum menurut Umar (2002 : 40) adalah sebagai berikut :
a. Menentukan apa yang akan dievaluasi. Dalam bisnis, apa saja yang dapat
dievaluasi, dapat mengacu pada perogram kerja perusahaan. Disana banyak
terdapat aspek-aspek yang kiranya dapat dan perlu dievaluasi. Tetapi, biasanya
yang diprioritaskan untuk di evaluasi adalah hal-hal yang menjadi key-succes
factors-nya.
b. Merancang (desain) kegiatan evaluasi. Sebelum evaluasi dilakukan, tentukan
terlebih dahulu desain evaluasinya agar data apa saja yang dilalui, siapa saja yang
dibutuhkan, tahapan-tahapankerja apa saja yang dilalui, siapa saja yang akan
dilibatkan, serta apa saja yang akan dihasilkan menjadi jelas.
c. Pengumpulan data. Berdasarkan desain yang telah disiapkan, pengumpulan data
dapat dilakukan secara efektif dan efisien, yaitu sesuai dengan kaidah-kaidah
ilmiah yang berlaku dan sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan.
d. Pengelolah dan analisis data. Setelah data terkumpul, data tersebut diolah untuk
dikelompokkan agar lebih mudah dianalisis dengan menggunakan alat-alat
analisis yang sesuai, sehingga dapat menghasilkan fakta yang dapat dipercaya.
Selanjutnya, dibandingkan antara fakta dan harapan/rencana untuk menghasilkan
gap. Besar gap akan disesuaikan dengan tolok ukur tertentu sebagai hasil
yang berkepentingan, hendaknya hasil yang terjadi evaluasi didokumentasikan secara tertulis
dan diinformasikan baik secara lisan maupun tulisan.
e. Tindak lanjut evaluasi. Evaluasi merupakan salah satu bagian dari fungsi manajemen.
Oleh karena itu, hasil evaluasi hendaknya dimanfaatkan oleh manajemen untuk
mengambil keputusan dalam rangka mengatasi masalah manajemen, baik ditingkat
strategi maupun ditingkat implementasi strategi.
Evaluasi kinerja dapat dilakukan pada berbagai pekerjaan, termasuk diantaranya
dalam bidang organisasi baik organisasi nirlaba maupun organisasi laba (perusahaan). Dalam
skripsi ini evalusai akan diarahkan pada organisasi laba.
Ada beberapa aspek penting dalam mengevaluasi kinerja dalam suatu perusahaan.
Evaluasi kinerja yang dilakukan dalam suatu perusahaan dapat digolongkan kepada dua
aspek yaitu evaluasi kinerja terhadap aspek non keuangan. Evaluasi terhadap keuangan ini
didasarkan pada laporan keuangan, sedangkan evaluasi terhadap aspek non keuangan
tergantung pada bidang apa yang akan dianalisa misalkan aspek strategi perusahaan, aspek
pemasaran, aspek operasional dan aspek sumber daya manusia.
2.4.3 Tujuan Pengukuran Kinerja
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan penilaian perilaku manusia dalam
melaksanakan peran yang dimainkannya dalam mencapai tujuan organisasiatau perusahaan.
Kemungkinan yang lain adalah digunakannya informasi akutansi bersamaan dengan
informasi non akutansi untuk menilai kinerja manajer atau pimpinan perusahaan.
Adapun tujuan penilaian kinerja adalah untuk memotivasi pegawai dalam mencapai
aagar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. Standar perilaku dapat berupa
kebijakan manajemen atau rencana formal yang dituangkan dalam anggaran.
Penilaian kinerja dilakukan untukdilakukan untuk menekan perilaku yang tidak
semestinya dan untuk merangsang dan menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan
melalui umpan balik hasil kinerja dan waktu serta penghargaan baik yang bersifat intrinsik
maupun ekstrinsik. Untuk itu penilaian kinerja dimanfaatkan oleh manajemen untuk hal-hal
sebagai berikut :
a. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian pegawai
secara maksimum.
b. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan pegawai seperti
promosi, transfer dan pemberhentian
Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan pegawai dan untuk menyediakan
kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
c. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka
menilai kinerja mereka.
d. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
2.4.4 Tujuan dan Sasaran Kinerja
Menurut Wibowo (2009 : 41) tujuan dan sasaran kinerja disusun bersumber pada visi,
misi dan rencana strategis suatu organisasi. Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara
Unit sumber daya manusia dalam suatu organisasi seharusnya berperan untuk
menganalisis dan membantu memperbaiki masalah-masalah dalam pencapaian kinerja. Apa
yang sesungguhnya menjadi peranan unit sumber daya manusia dalam suatu organisasi ini
seharusnya tergantung pada apa yang diharapkan manajemen tingkat atas, seperti fungsi
manajemen maupun, kegiatan manajemen sumber daya manusia harus dievaluasi dan
direkayasa sedemikian sehingga mereka dapat memberikan kontribusi untuk kinerja yang
kompetitif dari organisasi dan individu pada pekerjaan.
Hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai juga haruslah dapat memberikan
kontribusi yang penting bagi perusahaan yang dilihat dari segi kualitas yang dirasakan oleh
perusahaan dan sangat besar manfaatnya dimasa yang akan datang.
2.4.5 Indikator Kinerja
Indikator kinerja menurut Mangkumanegara, (2007 : 75), antara lain :
a. Kualitas Kerja
Kualitas kerja adalah ketelitian, kerapian dan keterikatan hasil kerja yang dilakukan
dengan baik agar dapat menghindari kesalahan didalam menyelesaikan suatu
pekerjaan. Indikatornya adalah :
1. Pelaksanaan pekerjaan tepat
2. Minimalisasi tingkat kesalahan dalam bekerja
b. Kuantitas Kerja
Dalam hal ini output perlu diperhatikan juga, bukan hanya output rutin, tetapi juga
seberapa cepat bisa menyelesaikan kerja ekstra. Kuantitas kerja adalah volume kerja
yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya
jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efektivitas kinerja dapat
1. Target kerja
2. Volume pekerjaan.
2.4.6 Pengaruh Sikap dan Komunikasi terhadap Kinerja
Dalam aktivitas sehari-hari tidak terlepas dari sikap dan komunikasi yang diciptakan.
Sikap dan komunikasi tercipta oleh karyawan yang bersangkutan, baik dalam keluarga,
organisasi, bisnis. Sikap dan komunikasi seseorang dibedakan antara yang satu dengan yang
lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Seinring dengan
bergulirnya waktu, sikap dan komunikasi pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula
dirasakan manfaatnya dalam memberi konstribusi bagi efektivitas organisasi secara
keseluruhan.
Oleh karena itu, adanya keterkaitan hubungan antara sikap dan komunikasi dengan
kinerja karena jika semakin baik kualitas yang terdapat dalam sikap dan komunikasi makin
baik kinerja organisasi tersebut (Djokosantoso, 2003:42). Karyawan yang sudah memahami
konsep berkomunikasi yang baik dan efektif akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai
suatu kepribadian organisasi. Nilai dan keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku
keseharian mereka dalam bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individual. Didukung
dengan sumber daya manusia yang ada, sistem dan teknologi, strategi perusahaan dan
logistik, masing-masing kinerja individu yang baik akan menimbulkan kinerja organisasi
2.5 Penelitian Terdahulu
Berikut ini adalah tabel 2.1 ringkasan hasil penelitian terdahulu :
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Peneliti Judul Penelitian
Variabel Penelitian Hasil Penelitian Independen Dependen
Berdasarkan hasil analisis koefisien regresi antara pelatihan terhadap peningkatan prestasi karyawan maka di peroleh hasil regresi bernilai positif dan signifikan dimana dengan meningkatkan pelatihan maka akan berpengaruh terhadap peningkatan perstasi kerja dan berdasarkan hasikoefisien korelasi maka diperoleh nilai R=0,773, hal inin berarti antara pelatihan dan prestasi karyawan mempunyai hubungan yang simultan atau disebut juga (nyata).
Hasil penelitian menggambarkan hubungan bersifat positif dan signifikan antara penempatan karyawan dengan kinerja karyawan PT. Boma Bisma Indra Pasuruan. Semakin tinggi penempatan karyawan maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan. Melalui analisis data yang dilakukan dengan menggunakan korelasi product moment, diperoleh hasil rxy= 0,998 dan rtabel=0,487 p=0,001 yang berarti terdapat hubungan penempatan karyawan dengan kinerja karyawan PT. Boma Bisma Indra Pasuruan dengan taraf koefisiensi 0,001
Secara keseluruhan pelaksanaan pelatihan yang dilaksanakan PT. POS Indonesia mempunyai pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan.
Atkhan
Terdapat pengaruh /hubungan yang positif antara penempatan pegawai yang tepat terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur
Secara serempak maupun parsial, pelaksanaan parsial, pelaksanaan pelatihan serta promosi jabatan pegawai berpengaruh signifikan positif terhadap prestasi kerja
Berdasarkan hasil analisis dan evaluasi peneliti, maka disimpulkan bahwa hasil perhitungan hubungan atau korelasi secara parsial yaitu antara seleksi (X1) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) ialah sebesar 0,25 yaitu dinyatakan bahwa terdapat hubungan yang rendahtapi pasti. Sedangkan hubungan atau korelasi secara parsial antara penempatan karyawan (X2) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) ialah diketahui sebesar 0,367 yaitu dinyatakan terdapat hubungan rendah tapi pasti.
Widiyanto
pengaruh positif dan signifikan variabel seleksi (X1) dan variabel penempatan (X2) terhadap Produktivitas Kerja Pada Dinas Pendapatan Daerah (Dispenda) Sumatera Utara
Berdasarkan pengujian secara parsial didapat bahwa variabel bebas mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat. Terbukti dari hasil perhitungan diperoleh t-hitung X1 = 4,309 dengan sig (1.000 ; t-hitung X2 = 7,969 dengan sig. 0.000, ini berarti bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara bersama-samavariabel bebas mempengaruhi produktivitas kerja. Hal ini ditunjukkan oleh nilai Fhitung > Ftabelyaitu
55.150 > 3,20, sehingga H0 ditolak. Hasil
pengujian secara parsial menunjukkan bahwa nilai thitung variabel seleksi (X1)
sebesar (2,595) lebih besar dibandingkan dengan nilai ttabel variabel penempatan
(X2) sebesar 5,213 lebih besar dibandingkan nili ttabel (2,014). Maka
dalam hal ini secara parsial bahwa variabel seleksi dan penempatan berpengaruh terhadap produktifitas kerja
Sumber : Berbagai skripsi (Data diolah)
Jurnal Internasional dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pemerintah di Negara Malaysia” dilakukan oleh Salleh, Universitas Sultan Zainal Abidin,
Malaysia (2011). Penelitian ini menguji hubungan motivasi terhadap kinerja. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa motovasi secara positif berpengaruh terhadap kinerja. Orang yang
menpunyai tingkat motivasi yang tinggi dan cenderung membangun hubungan interpersonal
dengan orang lain akan menghasilkan kinerja yang bagus.
penelitian, pertama adalah penting bahwa kompetensi dimasukkan dalam deskripsi pekerjaan
karena daftar tanggung jawab pekerjaan dan hasil tugas pekerjaan saja tidak cukup untuk
memastikan keberhasilan. Kedua, menganalisis kebutuhan pelatihan dan merekomendasikan
pelatihan. Ketiga, membangun kemampuan kerja karyawan dalam satu organisasi, selain
pelatihan dan pengembanagn, model kompetensi dapat digunakan oleh sebuah organisasi
dalam berbagai cara. Sebagai contoh, model ini dapat digunakan untuk seleksi, manajemen
kinerja, kompensasi, pengembangan karir, perencanaan dan pengelolaan sukesi sistem
informasi.
2.6 Pengaruh Pelatihan dengan Kinerja Karyawan
Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksud untuk memperbaiki
dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan
sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan. Pelatihan bermanfaat dalam
situasi dimana para karyawan kekurangan kecakapan dan pengetahuan. Pelatihan tidak
dimaksudkan untuk menggantikan kriteria seleksi yang tidak memadai, ketidaktepatan
rancangan pekerjaan, atau imbalan organisasi yang tidak memadai. Program pengembangan
karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode ilmiah serta
berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun masa depan.
Tidak semua karyawan yang melalui proses rekrutmen mempunyai keahlian sesuai dengan
pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, oleh karena
itu dibutuhkan pelatihan agar dapat membentuk karyawan yang mempunyai keahlian tinggi
sehingga kinerja karyawan akan meningkat kualitas dan kuantitas output akan semakin baik
2.6 .1 Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Gomes (2009 : 117) menyebutkan bahwa proses seleksi dan penempatan merupakan
salah satu fungsi terpenting dalam manajemen SDM, karena tersedia atau tidaknya pekeja
dalam jumlah dan kualitas yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, diterima atau tidaknya
pelamar yang telah lulus proses rekrutment, tepat atau tidaknya penempatan seseorang
pekerja pada posisi tertentu, sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan ini. Jika
fungsi ini tidak dilaksanakan dengan baik, maka dengan sendirinya akan berakibat fatal
terhadap pencapaian tujuan organisasi. Jadi dapat dikatakan bahwa penempatan pada posisi
pekerjaan tertentu yang sesuai dengan keahlian atau pengalaman kerja yang telah ada sangat
mempengaruhi kinerjanya.
2.7 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual adalah suatu model yang menerangkan bagaimana hubungan
suatu teori dengan faktor-faktor penting yang telah diketahui dalam masalah tertentu.
Pengaruh Pelatihan dengan Kinerja Karyawan :
Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksud untuk memperbaiki
dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan
sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan. Pelatihan bermanfaat dalam
situasi dimana para karyawan kekurangan kecakapan dan pengetahuan.
Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan :
Gomes (2009 : 117) menyebutkan bahwa proses seleksi dan penempatan merupakan
salah satu fungsi terpenting dalam manajemen SDM, karena tersedia atau tidaknya pekeja
pelamar yang telah lulus proses rekrutment, tepat atau tidaknya penempatan seseorang
pekerja pada posisi tertentu, sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan ini.
Dalam upaya menghadapi persaingan yang sangat tinggi di era globalisasi ini perusahaan
harus mampu menciptakan serta mempertahankan karyawan yang mempunyai kemampuan
untuk memenangkan perasaingan tersebut. Ada beberapa cara yang dapat dilakukan agar
perusahaan dapat menciptakan dan memertahankan orang yang tepat pada posisi yang tepat
dan melakukan pelatihan sesuai dengan kebutuhan yang ada.
Sofyandi (2008:113) mengemukakan bahwa : Pelatihan adalah suatu usaha untuk
meningkatkan pengetahuan dan kemampuan kayawan dalam melaksanakan pekerjaannya
lebih efektif dan efisien. Program pelatihan adalah serangkaian program yang dirancang
untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam hubungannya dengan
pekerjaan. Dalam proses pelatian ini memperbaiki kinerja karyawan yang biasanya masih
kurang baik agar menjadi lebih baik kedepannya dan melatih karyawan agar terbiasa dan
mampu beradaptasi dengan perubahan yang mungkin terjadi.
Penempatan tenaga kerja merupakan suatu usaha untuk menyalurkan kemampuan
sumber daya manusia sebaik-baiknya dengan jalan menempatkan karyawan yang tepat atau
jabatan yang paling sesuai. Mathis (2011 : 262) menyebutkan penempatan (placement) adalah
penempatan seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat, hal ini difokuskan dengan kesesuaian
dan pencocokan antara keterampilan, dan pengetahuan orang-orang dengan
karakteristik-karakteristik pekerjaan.
Mangkumanegara (2005 : 43) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil yang
dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumber
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan maka model kerangka konseptual dalam
penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Pelatihan (X1)
Sumber : Mathis (2011:262) dan Sofyandi (2008:113)
Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual
2.8 Hipotesis
Hipotesis merupakan pernyataan atau jawaban sementara tentang hubungan antara
variabel-variabel dalam penelitian, dan merupakan pernyataan paling spesifik. Berdasarkan
perumusan masalah dalam kerangka konseptual maka peneliti menetapkan hipotesis di dalam
penelitian ini yaitu :
1. Pelatihan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
PLN Provinsi Sumatera Utara Kantor Cabang Medan
2. Penempatan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
PLN Provinsi Sumatera Utara Kantor Cabang Medan
3. Pelatihan dan penempatan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. PLN Provinsi Sumatera Utara Kantor Cabang Medan
Kinerja Karyawan (Y)
