BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Keberadaan sumberdaya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan yang sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang sangat besar dalam menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumberdaya manusia yang ada di dalam perusahaan haruslah di manfaatkan sebaik baiknya, sehingga mampu memberikan hasil yang maksimal. Perusahaan dan karyawan adalah dua hal yang saling membutuhkan. Jika karyawan berhasil membawa kemajuan bagi perusahaan, keuntungan yang diperoleh akan di petik oleh kedua belah pihak. Bagi karyawan keberhasilan merupakan aktualisasi potensi diri sekaligus peluang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, sedangkan bagi perusahaan keberhasilan merupakan sarana menuju pertumbuhan dan perkembangan.
persoalan-Kepuasan kerja karyawan berkaitan dengan aspek keadilan dan kelayakan akan balas jasa yang diterima karyawan atas pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan. Apabila aspek keadilan dan kelayakan karyawan dapat di rumuskan dengan baik, maka karyawan akan merasa puas dan mempunyai semangat kerja yang tinggi yang nantinya akan meningkatkan pelayanan prima kepada pelanggan. Pengembangan karir sangat membantu karyawan dalam menganalisis kemampuan dan minat mereka untuk dapat disesuaikan dengan kebutuhan SDM sejalan dengan pertumbuhan dan perkembangan perusahaan. Pengembangan karir juga merupakan hal yang penting dimana manajemen dapat meningkatkan produktivitas, meningkatkan sikap kerja, menciptakan kepuasan kerja juga mencapai tujuan perusahaan.
Motivasi dapat dipandang sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang di tandai dengan muncul nya feeling, dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Motivasi adalah dorongan dasar yang menggerakkan seseorang atau keinginan untuk mencurahkan segala tenaga karena adanya tujuan. Seperti yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2009:61) motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kerja yang maksimal. Dalam hal ini manusia mempunyai kecenderungan seperti yang diungkapkan oleh Gomes (2003:192) di dalam teori x di nyatakan bahwa manusia cenderung berperilaku negatif, sedangkan teori Y pada dasarnya manusia cenderung berperilaku positif, maka perlu adanya motivasi terhadap karyawan nya. Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa manajer harus dapat memahami karakteristik karyawannya sebelum memberikan motivasi kepada para karyawannya. Dengan demikian manajer dapat memotivasi karyawannya dengan melihat karakteristik karyawannya yang satu dengan yang lain berbeda cara memotivasinya.
belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi. Kebutuhan adalah kondisi internal yang menimbulkan dorongan, dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan tujuan, tertentu. Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan, maka akan terjadi pengurangan tegangan. Pada dasarnya, karyawan yang termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan upaya.Proses motivasi yang menunjukkan kebutuhan yang tidak terpuaskan akan meningkatkan tegangan dan memberikan dorongan pada seseorang dan menimbulkan perilaku Sebagai berikut: kebutuhan tidak terpuaskan, tegangan, dorongan, perilaku pencarian, pengurangan tegangan, dan kebutuhan terpuaskan.
Objek penelitian ini adalah PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan yang beralamat di JL. H. Adam Malik No 64. PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan adalah badan usaha milik negara yang bergerak dibidang asuransi tabungan hari tua dan dana pensiun PNS. Sebagai perusahaan yang bergerak dibidang asuransi, PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan sangat mengandalkan peran tenaga kerja dalam melaksanakan tugasnya. Perusahaan juga mengharapkan karyawannya menghasilkan kinerja terbaik demi kemajuan perusahaan dimasa mendatang.
Tabel 1.1.
Hasil Pra Survey 30 Responden Mengenai Faktor Yang Menyebabkan Ketidakpuasan Kerja Karyawan di PT. TASPEN (Persero)
KCU Medan
No Faktor yang Menyebabkan Ketidakpuasan Kerja
Sumber: Data Primer (di olah) 2016
Menurut Rivai (2009:275). Pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dimana pengembangan karir merupakan usaha secara formal dan terorganisir serta terencana untuk mencapai keseimbangan antara kepentingan karir individu dengan organisasi secara keseluruhan, yang dilakukan organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai klasifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Oleh sebab itu, organisasi harus mengelola karir dan mengembangkannya dengan baik agar produktivitas dan loyalitas karyawan tetap terjaga sertadapat mendorong karyawan untuk selalu memberikan yang terbaik dan membantu organisasi memperoleh tenaga yang cakap dan terampil dalam melaksanakan tugas yang dapat memberikan dampak pada peningkatan kinerja karyawan serta peningkatan kinerja organisasi. Program pengembangan karir dapat dilakukan melalui pelatihan dan pendidikan, promosi, mutasi.
Pengembangan karir di PT. Taspen Kantor Cabang Utama Medan terdiri dari promosi, mutasi, dan pelatihan. Dari Tabel 1.3 dapat dilihat jumlah karyawan
yang mengikuti pengembangan karir pada Kantor Taspen Cabang Utama Medan Tabel 1.2
Pengembangan Karir PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan dari Tahun 2009 – 2014
Tahun Jumlah Karyawan Mutasi Promosi
2009 72 15 4
2010 72 14 2
2011 68 17 3
2012 65 14 4
2013 62 17 5
Fenomena pengembangan karir yang terjadi di PT. Taspen Kantor Cabang Utama Medan ialah tidak adanya kejelasan dalam melakukan promosi jabatan terhadap karyawannya terutama dalam hal syarat jenjang pendidikan. Karyawan yang mendapatkan tawaran promosi selanjutnya akan mengikuti program CLT (corporate leadership training). Ketika karyawan mengikuti program ini jika mengundurkan diri, maka perusahaan akan memberikan sanksi kepada karyawan yaitu perusahaan tidak akan mempercayakan karyawan yang mengundurkan diri tersebut untuk mendapatkan promosi kedepannya dan akan diblacklist oleh kantor pusat. Namun itu hanya sebatas teori saja pada prakteknya ada beberapa karyawan yang melakukannya akan tetapi tidak menerima sanksi tersebut justru ditahun berikutnya mereka kembali mendapatkan promosi.
Dalam hal mutasi di PT. Taspen, rata-rata karyawan yang mengalami mutasi ditempatkan ke bagian SDM dan Umum. Padahal di bagian SDM dan Umum ini dibutuhkan karyawan yang kinerjanya baik yang memiliki mobilitas tinggi, gigih, dan semangat kerja yang tinggi.
Tabel 1.3
Jumlah Kasus Keterlambatan Kerja PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan dari Tahun 2013 – 2014
TAHUN Kasus Keterlambatan
2013 555
2014 1179
Total 624
PT.Taspen Kantor Cabang Utama Medan
Pada tahun 2013 sampai pada tahun 2014 ditemukan adanya kasus keterlambatan kerja dimana pada tahun 2013 terdapat 555 kasus keterlambatan bahkan pada tahun 2014 terdapat 1179 kasus keterlambatan yang artinya terdapat peningkatan kasus keterlambatan sebanyak 624 kali. Hal tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa adanya masalah motivasi kerja karyawan. Berdasarkan latar belakang, penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pengembangan karir dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan.”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang di paparkan, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah kebutuhan pengembangan karir berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan?
3. Apakah Kebutuhan Pengembangan Karir dan Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan ?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kepuasan
kerja karyawan PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan karir dan motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi pihak yang berkepentingan antara lain sebagai berikut :
1. Bagi PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan
2. Bagi pihak lain
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan pengembangan penilitian yang sama dimasa yang akan datang. Menambah pengetahuan khususnya dibidang sumber daya manusia, yang berkaitan dengan Pengembangan Karir dan Motivasi dalam peningkatan kepuasan kerja karyawan di perusahaan sejenisnya.
3. Bagi Penulis
