BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1Kinerja
2.1.1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kerja kelompok personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi (Ilyas, 2001).
Sedangkan perawat dalam melaksanakan tugasnya dapat dinilai dari kinerjanya. Yang dimaksud kinerja perawat adalah penampilan hasil karya dari perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan berupa asuhan keperawatan. Yang dimaksud asuhan keperawatan adalah suatu proses rangkaian kegiatan pada praktek keperawatan yang langsung berpedoman pada standar dan etika keperawatan, dalam lingkup dan wewenang tanggung jawab keperawatan.
2.1.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
keberadaan serta perilakunya tidak dapat dilepaskan dari lingkungan tempat tinggal maupun tempat kerjanya.
Menurut Gibson et al. (2003), secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang memengaruhi perilaku kerja dan kinerja, yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Ketiga kelompok variabel tersebut memengaruhi kelompok kerja yang pada akhirnya memengaruhi kinerja personel. Perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas.
Sedangkan menurut Notoatmodjo (2012), mengemukakan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yang disingkat menjadi “ACHIEVE” yang artinya Ability (kemampuan pembawaan), Capacity (kemampuan yang dapat dikembangkan),
Help (bantuan untuk terwujudnya kinerja), Incentive (insentif material maupun non material), Environment (lingkungan tempat kerja karyawan), Validity (pedoman/petunjuk dan uraian kerja), dan Evaluation (adanya umpan balik hasil kerja).
2.1.3. Penilaian Kinerja
dan usaha untuk memperbaiki kerja personel dalam organisasi. Menurut Certo, penilaian kinerja adalah proses penelusuran kegiatan pribadi personel pada masa tertentu dan menilai hasil karya yang ditampilkan terhadap pencapaian sasaran sistem manajemen (Ilyas, 2001).
Menurut teori kontrol yang dijelaskan oleh Carver dan Scheier (1981) yang dikutip oleh Ilyas (2001), individu harus menyelesaikan tiga tugas untuk mencapai tujuan mereka. Mereka harus (1) menetapkan standar untuk perilaku mereka,(2) mendeteksi perbedaan antara perilaku mereka dan standarnya (umpan balik), dan (3) berperilaku yang sesuai dan layak untuk mengurangi perbedaan ini. Selanjutnya, disarankan agar individu perlu melihat dimana dan bagaimana mereka mencapai tujuan mereka. Dengan pengenalan terhadap kesalahan yang dilakukan, mereka mempunyai kesempatan melakukan perbaikan dalam melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan mereka.
Penelitian terhadap kinerja perawat juga dilakukan oleh Rivai (2000) yang menemukan ada beberapa tindakan keperawatan dilakukan oleh keluarga pasien seperti: pemenuhan kebersihan diri, eliminasi dan nutrisi (28%). Pembuatan asuhan keperawatan masih ada yang dikerjakan sebagian atau belum lengkap yaitu 11%. Selain itu, 44.2% pasien menyatakan kurang puas terhadap pelayanan rawat inap.
manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas. Proses penilaian kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan perilaku pegawai, dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas dan volume yang tinggi. Perawat manajer dapat menggunakan proses operasional kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih, membimbing perencanaan karier serta memberi penghargaan kepada perawat yang berkompeten (Nursalam, 2008).
Sedangkan menurut Nursalam (2008) manfaat dari penilaian kerja yaitu: a. Meningkatkan prestasi kerja staf secara individu atau kelompok dengan
memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan pelayanan di rumah sakit.
b. Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan pada gilirannya akan mempengaruhi atau mendorong sumber daya manusia secara keseluruhannya.
c. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasil karya dan prestasi dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka tentang prestasinya.
d. Membantu rumah sakit untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan staf yang lebih tepat guna, sehingga rumah sakit akan mempunyai tenaga yang cakap dan tampil untuk pengembangan pelayanan keperawatan dimasa depan.
f. Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaannya atau hal lain yang ada kaitannya melalui jalur komunikasi dan dialog, sehingga dapat mempererat hubungan antara atasan dan bawahan.
2.1.4. Indikator Kerja
Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu kegiatan yang telah ditetapkan (LAN RI, 2000). Indikator kinerja dikategorikan kedalam enam kelompok :
1. Masukan (Inputs) adalah segala sesuatu yangdibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dan program dapat berjalan atau dalam rangka menghasilkan output. Indikator ini dapat berupa dana, personil yang terlibat dalam pelaksanaan kegiatan, data/informasi, kebijakan/peraturan perundangan dan sebagainya. 2. Proses (Process), adalah berbagai aktifitas yang menunjukkan upaya yang
dilakukan dalam rangka mengolah masukan menjadi keluaran. Indikator ini menggambarkan perkembangan pelaksanaan pengolahan masukan menjadi keluaran.
3. Keluaran (Outputs) adalah segala sesuatu yang diharapkan lansung dapat diperoleh/dicapai dari suatu kegiatan, baik kegiatan berupa fisik maupun non fisik.
5. Manfaat (Benefits) adalah kegunaan suatu keluaran (outcomes) yang dirasakan langsung oleh masyarakat. Dapat berupa tersedianya fasilitas yang dapat diakses oleh publik.
6. Dampak (Impact) adalah ukuran tingkat pengaruh sosial, ekonomi, lingkungan atau kepentingan umum lainnya yang dimulai oleh capaian kinerja setiap indikator dalam suatu kegiatan.
Indikator-indikator tersebut secara langsung atau tidak lansung dapat mengindikasikan sejauhmana keberhasilan pencapaian sasaran. Penetapan indikator kinerja kegiatan harus didasarkan pada perkiraan yang realistis dengan memperhatikan tujuan dan sasaran yang ditetapkan serta data pendukung yang harus diorganisasikan. Indikator kinerja dimaksud hendaknya : spesifik dan jelas, dapat diukur secara objektif, relevan dengan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai, tidak bias (LAN RI, 2000).
2.1.5. Kinerja Keperawatan
pelaporan antar shift kerja dan Evaluasi kerja keperawatan dibantu oleh analisis angket kepuasan pasien. Masalah Organizing (pegorganisasian) biasanya tidak menyeluruh melibatkan perawat. Pengorganisasian biasanya hanya dilakukan oleh pihak pelaku manajemen (sering disebut staf perawat) bekerja sama dengan bagian sumber daya manusia sehingga masalah tersebut tidak terlalu intensif melibatkan perawat pelaksana.
Pada masa kegiatan uji akreditasi peningkatan mutu ditingkatkan, tugas-tugas persiapan dan manajemen Pokja Keperawatan sangat membebani perawat di samping harus tetap melaksanakan asuhan keperawatan pada pasien. Kegiatan uji akreditasi adalah suatu yang baru terutama pada perawat pemula. Tidak banyak pelatihan manajemen diajarkan kepada perawat saat masih belajar di akademi. Ketika tamatan D3 masuk di arena pelayanan rumah sakit, mereka langsung dihadapkan pada masalah-masalah manajemen dan teorinya.
2.1.6. Evaluasi Kinerja Keperawatan
akreditasi, lalu dibebani dengan beban pelajaran sistem manajemen akreditasi pada masa awal bekerja di rumah sakit adalah satu beban kerja bagi pendatang baru di profesi keperawatan.
Penilaian hasil kerja yang dibandingkan dengan target awal sebelum memulai kegiatan pada satu periode adalah pekerjaan evaluasi. Menurut Nursalam (2007) bahwa penilaian kinerja merupakan alat yang paling penting dapat dipercaya oleh menejer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas (Swanburg, 2000). Proses penilian kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan perilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas dan volume yang tinggi. Perawat menejer dapat menggunakan proses operasional kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih, membimbing merencanakan karir dan memberikan penghargaan kepada perawat yang berkompeten.
2.1.7. Self Assessment Pokja Keperawatan pada Program Akreditasi 2007 Pada program persiapan uji akreditasi rumah sakit versi 2007, pihak Pokja (Kelompok Kerja) Keperawatan diberi informasi secukupnya serta dilatih bagaimana melaksanakan persiapan uji akreditasi khusus tentang Pokja Keperawatan serta tentang uji akreditasi secara umum di rumah sakit. Untuk kemudahan pada Pokja Keperawatan diberikan satu set pemandu self assessment dalam bentuk dokumen untuk dipakai sebagai pemandu proses kerja.
Self assessment Pokja Keperawatan memiliki 7 Standar, sama dengan yang
(Admin), Pokja Instalasi Gawat Darurat dan Pokja Rekam Medis. Sebagai contoh dari butir pertanyaan pada Standar I Pertanyaan I (S.1.P.1.) : “Ada konsistensi antara misi
falsafah dan tujuan keperawatan yang merupakan acuan petugas melaksanakan pelayanan keperawatan.”
Tabel 2.1 Standar Pokja Keperawatan
No Standar Jumlah Parameter
(Butir)
1 Falsafah dan Tujuan 1
2 Administrasi dan Pengelolaan 4
3 Staf dan Pimpinan 8
4 Fasilitas & Peralatan 3
5 Kebijakan & Prosedur 2
6 Pengembangan Staf dan Program Pendidikan 2
7 Evaluasi dan Pengendalian Mutu 3
Jumlah 23
Pedoman Self Assessment adalah pertanyaan-pertanyaan yang jawabannya dijadikan sebagai nilai apakah suatu Pokja tertentu sudah mencapai nilai layak standar atau belum layak. Batas kelayakan tersebut berada diantara ≥ 70 % dan ≤ 90
% dari nilai sempurna 100 % .
ingin dikatakan bekerja secara profesional di bagian keperawatan rumah sakit modern dan standar.
Perlu diperjelas bahwa setiap perawat dituntut bekerja di rumah sakit menurut uraian tugas yang ditetapkan oleh supervisor. Asuhan keperawatan (pelayanan langsung pada pasien) adalah sentral dari pekerjaan mereka sebagai perawat, tetapi asuhan keperawatan bukan satu-satunya jenis kegiatan para perawat. Di dalam melaksanakan asuhan keperawatan yang langsung pada pasien, pihak perawat diperlukan mengerjakan porsi pelayanan-pelayanan yang tidak langsung pada pasien tetapi kepada pekerjaan lain.
2.2. Akreditasi Rumah Sakit
Akreditasi menurut ensiklopedi nasional adalah suatu bentuk pengakuan yang diberikan oleh pemerintah untuk suatu lembaga atau institusi. Pasal satu Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 417 tahun 2011 tentang Komisi Akreditasi Rumah Sakit menyebutkan bahwa Akreditasi rumah sakit adalah pengakuan terhadap rumah sakit yang diberikan oleh lembaga independen yang ditetapkan oleh menteri, setelah dinilai bahwa rumah sakit itu memenuhi standar pelayanan rumah sakit yang berlaku. Untuk sampai kepada pengakuan, rumah sakit melalui suatu proses penilaian yang didasarkan pada standar nasional perumahsakitan (Depkes RI, 1996).
Akreditasi rumah sakit mencakup penilaian terhadap terhadap fisik bangunan, pelayanan kesehatan, perlengkapan, obat-obatan, ketenagaan dan administrasi. Akreditasi dilakukan sekurang-kurangnya setiap tiga tahun sekali dan ditetapkan oleh Menteri Kesehatan. Penilaian dilakukan berulang dengan interval yang regular diawali dengan kegiatan kajian mandiri (self assessment) oleh rumah sakit yang dinilai. Survei akreditasi ini dilakukan oleh badan yang terlegitimasi dan di Indonesia adalah komite akreditasi rumah sakit dan sarana kesehatan lainnya (KARS). Sedangkan sertifikasi diberikan oleh dirjen pelayanan medis depkes RI berdasarkan rekomendasi KARS.
2.2.1. Tujuan Akreditasi Rumah Sakit
berbagai standar yang ditentukan, dengan demikian mutu pelayanan rumah sakit dapat dipertanggungjawabkan.
1. Tujuan umum agar kualitas diintegrasikan dan dibudayakan kedalam sistem pelayanan di rumah sakit
2. Tujuan Khusus
a) Memberikan jaminan mutu, kepuasan dan perlindungan kepada masyarakat; b) Memberikan pengakuan kepada rumah sakit yang telah menerapkan standar
yang ditetapkan;
c) Menciptakan lingkungan internal yang kondusif untuk penyembuhan sesuai standar struktur, proses dan outcomes.
2.2.2. Manfaat Akreditasi Rumah Sakit
1) Peningkatan pelayanan (diukur dengan clinical indicator); 2) Peningkatan administrasi dan perencanaan;
3) Peningkatan koordinasi asuhan pasien; 4) Peningkatan koordinasi pelayanan; 5) Peningkatan koordinasi antar staf; 6) Minimalisasi risiko;
7) Penggunaan sumber daya yang lebih efisien; 8) Penurunan keluhan (pasien dan staf);
2.2.3. Dasar Hukum Akreditasi Rumah Sakit
1. Undang-Undang Nomor 23 tahun 1992 Tentang Kesehatan, 2. Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit.
3. SK Menkes Nomor 436/93 menyatakan berlakunya Standar Pelayanan Rumah Sakit dan Standar Pelayanan Medis.
4. SK Dirjen Yanmed Nomor YM.02.03.3.5.2626 Tentang Komisi Akreditasi Rumah Sakit dan Sarana Kesehatan Lainnya.
2.3. Pengetahuan
Pengetahuan adalah hasil dari tahu dan ini terjadi setelah orang mengadakan penginderaan terhadap suatu objek tertentu. Penginderaan terjadi melalui panca indera manusia yaitu penglihatan, pendengaran, penciuman, rasa, dan raba. Sebagian besar merupakan domain yang sangat penting untuk terbentuknya tindakan seseorang (Notoatmodjo, 2012).
Pengetahuan bukan sesuatu yang sudah ada dan tersedia, sementara orang lain tinggal menerimanya. Pengetahuan bukan sesuatu yang dapat dipindahkan dari pikiran seseorang yang telah mempunyai pengetahuan kepada pikiran orang lain yang belum memiliki pengetahuan tersebut dan manusia juga dapat mengetahui sesuatu dengan menggunakan inderanya (Budiningsih, 2005).
seperti mata, hidung, telinga, dan lain sebagainya (Taufik, 2007). Berdasarkan beberapa definisi diatas bisa diambil kesimpulan bahwa pengetahuan adalah aktivitas manusia berupa pengalaman mendengar dan membaca.
Pengetahuan (knowledge) merupakan hasil tau setelah seseorang melakukan penginderaan suatu obyek tertentu. Penginderaan terjadi melalui panca indera manusia yakni indera penglihatan, indera penciuman, pendengaran, rasa dan raba. Sebagian besar pengetahuan diperoleh dari mata dan telinga dan pengetahuan merupakan domain kognitif dalam melakukan tindakan (Notoatmodjo, 2012).
Kraiger (1993) membagi knowledge menjadi dua bagian yang saling berhubungan, yaitu:
1) Theoritical Knowledge
Pengetahuan dasar yang dimiliki karyawan seperti prosedur bekerja, moto dan misi perusahaan serta tugas dan tanggung jawab, informasi-informasi lainnya yang diperlukan dan yang diperoleh baik secara formal (sekolah, universitas) maupun dari non formal (pengalaman-pengalaman).
2) Practical Knowledge
Menurut Notoatmodjo (2012) pengetahuan yang tercakup dalam domain kognitif mempunyai 6 tingkatan, yaitu:
a. Tahu (Know)
Tahu diartikan sebagai mengingat suatu materi yang telah dipelajari sebelumnya. Termasuk kedalam pengetahuan tingkat ini adalah mengingat (recall) terhadap sesuatu yang spesifik dari seluruh bahan yang dipelajari atau
rangsangan yang telah diterima, jadi “tahu” adalah merupakan tingkat
pengetahuan yang paling rendah. Kata kerja untuk mengukur apakah orang tahu tentang apa yang dipelajari antara lain menyebutkan, menguraikan, mendefinisikan, menyatakan, dan sebagainya.
b. Memahami (Comprehension)
Memahami dapat diartikan sebagai suatu kemampuan menjelaskan secara benar tentang objek yang diketahui dan dapat menginterpretasikan materi tersebut secara benar. Orang yang telah paham terhadap objek atau materi, harus dapat menjelaskan, menyebutkan contoh, menyimpulkan dan sebagainya terhadap objek yang dipelajari.
c. Aplikasi (Application)
d. Analisis (Analysis)
Analisis adalah suatu kemampuan untuk menjalankan materi obyek ke dalam komponen tetapi masih ada kaitannya satu sama lain. Kemampuan analisis ini dapat dilihat dari penggunaan kata-kata kerja dengan menggunakan (membuat bagan), membedakan, memisahkan, mengelompokan dan sebagainya.
e. Sintesis (Synthetis)
Sintesis menunjukkan kepada suatu kemampuan untuk meletakkan dan menghubungkan bagian-bagian di dalam suatu bentuk keseluruhan yang baru. Dengan kata lain sintesis itu suatu kemampuan untuk menyusun formula baru dari formulasi-formulasi yang ada. Misalnya dapat menyesuaikan dan sebagainya terhadap suatu teori-teori atau rumusan-rumusan yang telah ada. f. Evaluasi (Evaluation)
Evaluasi ini berkaitan dengan kemampuan untuk melakukan penilaian terhadap suatu materi atau obyek. Penilaian terhadap suatu evaluasi didasari suatu kinerja yang ditentukan sendiri atau menggunakan kriteria-kriteria yang telah ada.
Menurut Meliono (2007), pengetahuan seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu:
a. Pendidikan
b. Media
Media yang secara khusus didesain untuk mencapai masyarakat yang sangat luas. Contoh dari media masa kini adalah televisi, radio, koran, dan majalah. c. Keterpaparan Informasi
Pengertian informasi adalah sesuatu yang dapat diketahui. Ada pula yang menekankan informasi sebagai transfer pengetahuan. Selain itu arti informasi juga memiliki arti yang lain sebagaimana diartikan oleh RUU teknologi informasi yang mengartikannya sebagai suatu tehnik untuk menyiapkan, mengumpulkan, menyimpan, memanipulasi, mengumumkan, menganalisa dan menyebarkan informasi dengan tujuan tertentu. Informasi sendiri mencakup data, teks, image, suara, kode, program computer, data bases.Perubahan definisi informasi dikarenakan pada hakekatnya informasi tidak dapat diuraikan (intangible), sedangkan informasi itu dijumpai dalam kehidupan sehari-hari, yang diperoleh dari data dan observasi terhadap dunia sekitar kita, serta diteruskan melalui komunikasi.
d. Pengalaman
e. Lingkungan
Belajar berbagai pengetahuan, keterampilan, sikap atau norma-norma tertentu dari lingkungan sekitar, lingkungan tersebut-disebut sebagai sumber-sumber belajar, karena dengan lingkungan tersebut memungkinkan seseorang berubah menjadi tidak tahu menjadi tahu, dari tidak mengerti menjadi mengerti, dari tidak terampil menjadi terampil.
2.4. Karakteristik Individu
Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dari individu, yaitu kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi. Kinerja perawat dipengaruhi oleh karakteristik individu berupa pengetahuan, keterampilan, kapabilitas, sikap dan perilaku
Makmuri (2004) menyebutkan bahwa manusia berperilaku baik ataupun buruk ditentukan oleh 4 (empat) variabel yaitu: karakteristik biografik, kemampuan, kepribadian dan proses belajar. Karakteristik biografik pada diri individu dapat berupa: umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah anggota dalam keluarga, pendapatan dan senioritas. Pernyataan ini didukung oleh Hughes (dalam Atkinson, 2004) yang menemukan bahwa faktor karakteristik manusia berupa umur dan jenis kelamin serta lama kerja mempengaruhi aktivitas bekerja seseorang
dalamnya adalah karakteristik individu dalam populasi berupa usia, kecerdasan, dan karakteristik biologis. Pendapat ini di dukung oleh Darma (2005), bahwa faktor-faktor karakteristik individu yang mempengaruhi kinerja meliputi: umur, jenis kelamin, pendidikan, lama kerja, penempatan kerja.
2.5. Keperawatan
2.5.1. Pengertian Keperawatan
Definisi keperawatan yang diberikan International Council Of Nurse (1965): ” The nurse is a person who has a complete a programe of a basic nursing education
and is a qualified an authorized in her country to supply the most responsible
nservice of nursing for the promotion of health, prevention of illness, and the care of
the sick” ( Kumar, 2002).
pencapaian standar praktik keperawatan yang tinggi atau kinerja perawat yang tinggi dalam pelayanan keperawatan akan memengaruhi tingkat kualitas dalam keperawatan. Asuhan keperawatan yang optimal merupakan salah satu indikator dari kinerja perawat, dimana untuk mewujudkan sangat diperlukan dukungan tenaga keperawatan yang berdasarkan kaidah-kaidah profesinya yang berlaku (Gillies, 2006).
2.5.2. Pelayanan Keperawatan
Perawat adalah para profesional yang bekerja mengabdikan profesinya pada pekerjaan merawat kesehatan di institusi ataupun rumah sakit yang menugaskannya. Menurut Henderson (1980) yang dikutip oleh Ali (2002) bahwa pelayanan keperawatan (nursing service) adalah upaya untuk membantu individu baik sakit maupun sehat, dari lahir sampai meninggal dunia dalam bentuk peningkatan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki sehingga individu yang dilayani tersebut dapat secara optimal melakukan kegiatan sehari-hari secara mandiri dan professional.
dalam masalah kompetensi, diberi Sertifikat Tanda Registrasi (STR) dan SIP (Surat Izin Praktek) keperawatan. Pihak rumah sakit yang merekrut selalu melakukan masa percobaan kerja (minimal 3 bulan) sebelum para perawat direkrut dan disyahkan menjadi perawat yang bekerja.
Mutu pelayanan rumah sakit banyak dipengaruhi oleh kinerja para perawat yang jumlah ketenagaan mereka selalu lebih banyak dibandingkan dengan kelompok profesi lain. Pada masa uji akreditasi terdahulu sebelum tahun 2012, Kelompok Kerja Keperawatan (Pokja Keperawatan) selalu menjadi anggota dari 5 kelompok kerja dasar yang diutamakan untuk uji akreditasi setiap rumah sakit. Hal ini menggambarkan bahwa prioritas keberadaan pelayanan keperawatan adalah salah satu yang paling penting di rumah sakit.
Penugasan para perawat juga terdistribusi ke semua bagian pelayanan, selain di unit rawat inap, sebagai fakta bahwa ada beberapa anggota keperawatan dialih tugaskan ke bagian manajemen pelayanan lain karena keahlian mereka. Ada beberapa tenaga senior keperawatan dialih-tugaskan kebagian manajemen rekam medis misalnya, karena pengenalan mereka mengindentifikasi tulisan para dokter yang memang sering sulit dibaca.
keselamatan pasien di rumah sakit. Komite Diklat mengurusi tentang kebutuhan pelatihan keterampilan keperawatan ataupun pendidikan berkelanjutan untuk peningkatan mutu pelayanan keperawatan. Pihak pengembangan sumber daya manusia memiliki akses yang bermakna terhadap pengembangan sumber daya manusia kelompok keperawatan.
2.6. Rumah Sakit dan Pelayanan Kesehatan 2.6.1. Rumah Sakit Umum
Rumah Sakit Umum adalah sebutan untuk rumah-sakit, tempat kegiatan terutama untuk melayani keperluan masyarakat terkait kesehatan ataupun kesakitan, yang dikelola sepenuhnya untuk pelayanan yang bersifat umum. Arti bersifat umum adalah tidak hanya melayani penyakit-penyakit kelompok spesialis tertentu saja.
2.6.2. Pelayanan Kesehatan
Pelayanan kesehatan adalah pelayanan yang diberikan rumah sakit.
Pelayanan ini di Indonesia terdiri dari 4 komponen jenis pelayanan yaitu: (1) Promosi, (2) Pencegahan, (3) Kuratif dan (5) Rehabilitatif. Pelayanan kuratif
secara umum dan khusus dilakukan di rumah sakit melalui 3 pos pelayanan utama yaitu :
1) Pelayanan gawat darurat, 2) Pelayanan rawat jalan, 3) Pelayanan rawat inap
Pelayanan diagnostic, dan penunjang lain seperti pelayanan gizi dan lain-lain adalah pelayanan penunjang yang tidak diperhitungkan sebagai pintu masuk utama bagi akses pasien ke pelayanan rumah sakit. Registrasi pertama selalu dilakukan di bagian Rekam Medis (RM) baik di pos registrasi RM ataupun di pos Instalasi Gawat Darurat (IGD).
Pelayanan yang paling lengkap di rumah sakit didominasi oleh pelayanan keperawatan terutama pelayanan di unit rawat inap. Di unit rawat inap para perawat secara bergantian dalam 3 shift bekerja sepanjang hari dan sepanjang minggu dari waktu kewaktu. Jadi tepat bila usaha mencermati kinerja keperawatan, maka pencermatan tersebut dilakukan di lingkungan unit rawat inap keperawatan.
Registrasi dan Surat Ijin Peraktek oleh pihak Dinas Kesehatan setempat seperti yang diterangkan pada buku Pedoman Penyelenggaraan Pelayanan Rumah Sakit (2012). Setiap perawat bekerja di dalam struktur organisasi di mana ia ditempatkan dan wajib melaksanakan kode etik asosiasi keperawatan serta melaksanakan pelayanan yang merujuk pada Standar Prosedur Operasional Keperawatan yang disyahkan dan berlaku di rumah sakit.
2.7. Landasan Teori
Kinerja perawat dalam penelitian ini mengacu kepada tindakan keperawatan dalam memeberikan pelayanan. Menurut Gibson et al. (2003) ada tiga variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja seseorang yaitu: variabel individu, yang meliputi kemampuan, keterampilan mental, fisik, dan latar belakang keluarga, tingkat sosial, pengalaman pekerjaan, demografis, umur, etnis. Variabel organisasi meliputi sumberdaya, kepemimpinan, insentif, struktur dan disain kerja. Sedangkan variabel psikologis meliputi persepsi, sikap, keperibadian, belajar dan motivasi. Ketiga variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang akhirnya akan berpengaruh pada kinerja personel.
2.7. Kerangka Konsep Penelitian
Berdasarkan landasan teori maka sebagai kerangka konsep penelitian adalah sebagai berikut:
Variabel Independen Variabel Dependen
Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian Pengetahuan tentang
Akreditasi a. Falsafah dan tujuan b. Administrasi dan
pengelolaan c. Staf dan pimpinan d. Fasilitas dan peralatan e. Kebijakan dan prosedur f. Pengembangan staf dan
program pendidikan g. Evaluasi dan pengendalian
Mutu
Karakteristik Individu a. Jenis kelamin
b. Umur c. Pendidikan d. Status keluarga e. Lama kerja
