BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Deskripsi Teori 2.1.1.Budaya Organisasi
Menurut Budihardjo (2005) budaya perusahaan yang lazim dikenal sebagai
budaya organisasi adalah suatu realita asumsi dasar, nilai-nilai, kebiasaan-kebiasaan yang
hidup dan dihayati dan dilakukan anggotanya (culture in practice). Budaya organisasi merupakan suatu tata nilai yang berlaku pada perusahaan. Implementasi budaya organisasi secara
konsisten akan mendorong pegawai melakukan tindakan-tindakan yang efektif untuk mencapai
sasaran kinerja kerja organisasi. Sebagaimana diungkapkan Harsono (2005) bahwa budaya dan
sistem nilai merupakan faktor yang mempengaruhi perilaku pegawai yang penting untuk
dipertimbangkan dalam pengelolaan kinerja kerja.
Setiap organisasi mempunyai suatu budaya yang dapat mempengaruhi pada
sikap dan perilaku anggota-anggota organisasi yang lebih bermakna. Sebagaimana
dinyatakan Davis (2006) bahwa budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan
nilai-nilai (values) organisasi yang dipahami, dijiwai dan dipraktikkan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berprilaku
dalam organisasi.
Selanjutnya Schein membagi tingkatan budaya dan interaksinya sebagaimana
dikutip Budihardjo (2005) sebagai berikut:
25 2) Beliefs, values & Attitudes; elemen dasar budaya perusahaan yang mengarahkan perilaku. Kendati elemen ini tidak tampak tetapi sangat berpengaruh terhadap
perilaku pegawai.
3) Basic assumptions; bagian yang paling dalam dari budaya perusahaan yang mendasari nilai, sikap dan keyakinan para anggota perusahaan.
Dari berbagai teori diatas diungkapkan bahwa budaya organisasi merupakan suatu
sistem nilai, yang dipahami, dijiwai dan diimplementasikan oleh anggota organisasi
dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.
a. Hubungan Budaya Organisasi dalam kinerja Karyawan
Menurut Budihardjo (2005) Budaya perusahaan yang dominan mempunyai
pengaruh kuat terhadap anggota organisasi. Secara singkat budaya perusahaan
mempunyai peran antara lain;
1. Peran batas, Suatu karakteristik yang khas yang membedakan organisasi satu
dengan lainnya.
2. Pemberi identitas, anggota suatu organisasi tertentu berbeda dengan
organisasi lain.
3. Perekat komitmen, budaya organiasasi menyatukan para anggotanya agar
komit terhadap pencapaian sasaran perusahaan.
4. Peningkat stabilitas sosial, budaya orgnisasi berperan meningkatkan
kestabilan sosial anggotanya melalui penciptaan iklim kerja yang nyaman
b. Karakteristik Budaya Organisasi
Lako (2005) mengidentifikasikan ada enam karakteristik budaya organisasi,
yaitu:
1) Observed behavioral regulaties, apabila para partisipan organisasi saling berinteraksi satu
sama lain, maka mereka akan menggunakan bahasa, terminologi dan ritual yang sama yang
berhubungan dengan rasa hormat dan cara bertindak.
2) Norms, yaitu standar-standar perilaku yang ada, mencakup pedoman tentang beberapa banyak pekerjaan yang harus dilaksanakan dan perbuatan-perbuatan apa saja yang boleh
dan tidak boleh dilakukan.
3) Dominant values, yaitu sejumlah values utama dalam organisasi dan yang diharapkan kepada para anggota organisasi untuk menyumbangkannya, misalnya kualitas produk yang
tinggi, absensi yang rendah dan efesiensi yang tinggi.
4) Philosophy, yaitu ada sejumlah kebijakan yang menyatakan keyakinan organisasi tentang bagaimana para pegawai dan atau para pelanggan diperlakukan.
5) Rules, yaitu ada sejumlah pedoman pasti yang berhubungan dengan kemajuan atau cara berhubungan yang baik dalam organisasi.
6) Organizational climate, yaitu suatu feeling yang menyeluruh yang dibawa oleh physical layout, cara para anggota organisasi berinteraksi, dan cara para anggota organisasi memperlakukan dirinya mengahadapi pihak pelanggan dan pihak luar lainnya.
Budaya organisasi mempunyai karaktreristik menyeluruh dan menjangkau seluruh
dimensi yang mencerminkan catatan historis organisasi, berhubungan dengan sesuatu
yang bersifat ritual dan simbolik, dipertahankan dan dihasilkan oleh kelompok-kelompok
yang bersama-sama membentuk organisasi, dan sukar berubah.
27 Pertanyaan yang sering muncul dikalangan manajemen adalah, budaya organisasi
macam apakah yang sebaiknya dibangun untuk menciptakan iklim organisasi yang
harmonis dan meningkatkan unjuk kerja pegawai. Menurut Robbins (2003) menyatakan
bahwa terdapat tujuh kareteristik primer yang bersama-sama menyangkut hakekat dari
suatu budaya organisasi adalah :
1. Inovasi dan pengambilan resiko, sejauh mana para karyawan didorong untuk
inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian ke rincian, sejauh mana karyawan diharapkan memperlihatkan presisi
(kecermatan), analisis dan perhatian kepada rincian.
3. Orientasi hasil, sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bekerja
pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.
4. Orientasi orang, sejauh mana kepatutan manajemen memperhatikan efek hasil
pada orang-orang didalam organisasi itu.
5. Orientasi tim, sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim budaya
individu-individu.
6. Keagresifan, sejauhmana orang-orang itu agresif dan kompetitif
7. Pemantapan, sejauhmana kegiatan organisasi menekankan dipertahankan status
quo dari pada pertumbuhan
Sementara Siagian (2007) menyatakan bahwa budaya organisasi yang ideal harus
memiliki dimensi berikut ini:
1) Berorientasi pada hasil, yaitu pegawai berani mengambil resiko, mempunyai
2) Berorientasi pada orang, yaitu organisasi tanggap terhadap kesejahteraan
pegawai, dan keputusan dibuat secara kelompok.
3) Bersifat profesional, yaitu kehidupan organisasi hanya didasarkan pada
kompetensi pekerjaan dan berpikir jauh tentang kemajuan organisasi.
4) Sistem terbuka, yaitu organisasi dan orang-orang di dalamnya terbuka terhadap
pendatang baru dan pihak luar, setiap pegawai merasa nyaman dalam organisasi,
dan pegawai baru hanya memerlukan beberapa hari untuk menyesuaikan diri.
5) Pengawasan melekat, yaitu lingkungan kerja menyadari adanya biaya, waktu
bekerja on time, dan mengurangi humor-humor yang tidak berguna dalam bekerja.
6) Normatif, yaitu penekanan pada prosedur yang benar, prosedur lebih penting
dari pada hasil, dan standar unit kerja dirasakan sangat tinggi.
PT Pos Indonesia (Persero) mempunyai budaya perusahaan yang disingkat dengan kata
“CINTAPOS”. Harapan dengan adanya budaya perusahaan ini seluruh karyawan menjalankan
pekerjaan atas dasar CINTAPOS baik kepada pelanggan dan mitra kerja, rekan kerja , atasan,
bawahan serta masyarakat umum.
PT Pos Indonesia (Persero) meluncurkan pegangan dan tuntunan bagi karyawan untuk
berpikir, berbicara dan berperilaku agar sesuai dengan kondisi saat ini. Diluncurkan di Bandung
pada Desember 2010, tuntunan tersebut dikenal dengan Budaya Perusahaan “CINTAPOS”.
Secara bertahap dan berkesinambungan memasukkan unsur-unsur nilai yang terkandung dalam
budaya perusahaan ke produk-produk pengaturan dan sistem pengelolaan Sumber Daya Manusia
untuk mendorong setiap karyawan memberikan kontribusi yang maksimal bagi perusahaan.
29
dasar CINTAPOS baik kepada pelanggan dan mitra kerja, rekan kerja , atasan, bawahan serta
masyarakat umum. Makna dari akronim budaya perusahaan “CINTAPOS” :
Custumer Orientation
Memberikan pelayanan yang terbaik kepada pelanggan karena mereka mendatangkan pendapatan
bagi PT Pos Indonesia (Persero). Ini diwujudkan dengan pelayanan yang tulus, hubungan baik
dengan pelanggan dan mitra kerja, cepat dan cermat merespon kebutuhan pelanggan serta
memberikan solusi permasalahan kepada pelanggan.
Integrity
Konsisten yang ditunjukkan dengan tindakan disiplin, jujur dan amanah, bertindak sesuai dengan
etika perusahaan dan etika bisnis, konsisten antara kata dan perbuatan, bekerja keras dan tekun.
Networking
Sikap membangun hubungan dengan orang atau organisasi lain untuk berbagi potensi dan
informasi. Ini didasari prinsip-prinsip saling menguntungkan agar mempengaruhi kinerja setiap
insan pos maupun kemajuan perusahaan.
Teamwork
Ini dilandasi sikap mau bekerjasama dan saling membantu dalam menyelesaikan permasalahan
bersama atau menyelesaikan tugas dengan lebih baik. Ini termasuk berbagai peran dalam tim,
memberikan dukungan serta siap menerima kritik dan menghargai pendapat orang lain.
Accountable :
Memiliki sikap tanggung jawab atas setiap tindakan dan perbuatan dalam mengelola perusahaan,
baik untuk kepentingan jangka pendek maupun jangka panjang. Ini termasuk bersikap transparan
mengambil keputusan dengan data dan fakta, tak menyalahgunakan wewenang serta berkomitmen
Profesional
Selalu bekerja berdasarkan prinsip profesionalisme dan memiliki ikatan batin dengan profesinya
serta mengikat janji untuk tidak menodai profesinya serta mengikat janji untuk tidak menodai
profesi. Untuk itu insan pos wajib mengembangkan diri terus menerus, mengembangkan jiwa
wirausaha, berorientasi strandar terbaik serta menghargai mereka yang berprestasi.
Optimis
Mempunyai keinginan untuk menjadi yang terbaik dan selalu termotivasi mewujudkan keinginan
tersebut. Ini termasuk bekerja inovatif dan kreatif, bekerja keras, cerdas, tekun dan ulet, antipatif
terhadap perubahan lingkungan bisnis.
Spritual
Mampu memberikan makna yang lebih luas pada setiap tindakan, kegiatan atau pekerjaan untuk
mencapai tujuan hidup yang hakiki, kebahagian lahir dan bathin, baik masa kini dan masa yang
akan datang.
Makna yang terkandung dalam Budaya Perusahaan ini harus diimplementasikan dalam
menjalankan tugas dan kewajiban di lingkungan kerja PT Pos Indonesia (Persero) termasuk di
Kantor Pos Medan. Oleh karena itu program sosialisasi harus dibuat secara sitematis dan selalu
dimonitor pelaksanaannya oleh pimpinan tertinggi hingga pimpinan cabang yang terkecil
sekalipun.
2.1.2. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemito (2005) pengertian lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada di lingkungan sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
31 Menurut Saydam (2005) pengertian lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana
dan prasarana yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang
dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Lingkungan kerja ini akan
meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahaya,
ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat
tersebut.
Dari teori diatas ada bahwa lingkungan kerja sangat besar pengaruhnya terhadap
kebiasaan-kebiasaan karyawan dalam melakukan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Apabila lingkungan kerja yang ada di sekeliling karyawan baik, maka karyawan akan
mempunyai disiplin kerja yang tinggi dan otomatis akan terjalin kerjasama yang baik
dalam perusahaan sehingga akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan pada
akhirnya kinerja meningkat. Tetapi apabila lingkungan kerja yang ada di sekeliling
karyawan buruk, maka akan menyebabkan rendahnya disiplin kerja sehingga kepuasan
kerja akan jadi menurun dan kinerja menurun.
b. Hubungan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja yang menyenangkan akan menjadi dambaan setiap karyawan,
karena karyawan bukan saja mengharapkan atau mendapatkan upah yang tinggi saja,
tetapi lebih luas dari itu, lingkungan kerja yang menyenangkan mencakup hubungan kerja
antara sesama karyawan dan hubungan kerja dengan pemimpin, tempat kerja dan
fasilitas-fasilitas kerja yang membantu untuk mempercepat penyelesaian pekerjaan.
Setiap karyawan akan mengharapkan lingkungan kerja tempat mereka bekerja baik dan
tidak membosankan. Bila lingkungan kerja yang tidak seperti yang diharapkan maka hal
sehingga berdampak langsung terhadap hasil kerja dan kepuasan kerja. Menurut Tohardi
(2005) dalam mendesain lingkungan kerja ada dua hal yang perlu didesain, yaitu
mendesain fisik ruang kerja dan mendesain manusia-manusia yang merupakan
sekelompok manusia dan membentuk lingkungan sosial. Kedua hal tersebut, baik
lingkungan fisik dan sosial di tempat kerja sama-sama memberikan pengaruh terhadap
kenyamanan dalam bekerja. Agar penurunan kinerja dapat dicegah bahkan bagaimana
meningkatkan kinerja lewat desain lingkungan kerja, maka lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja sosial perlu didesain, seperti gambar berikut :
Gambar 2.I.Lingkungan Kerja Sumber Tohardi, Ahmad (2005)
Lingkungan Kerja
Lingkungan Sosial Lingkungan Fisik
KINERJA Semangat, Gairah
33 c. Faktor-Faktor Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemito (2005) ada beberapa faktor lingkungan kerja yang
berpengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja yaitu sebagai berikut diantaranya
lingkungan kerja yang bersih dan nyaman bagi karyawan :
1. Penerangan yang cukup baik tapi tidak menyilaukan
2. Pertukaran udara yang baik yang menyehatkan badan
3. Jaminan terhadap keamanan yang menimbulkan ketenangan
4. Kebisingan yang menganggu konsentrasi
Kondisi lingkungan kerja yang tidak sehat merupakan ancaman serius bagi
karyawan. Kondisi tersebut akan menimbulkan gejala-gejala yang tidak menguntungkan
yang mengarah kepada menurunnya kepuasan kerja karyawan.
Adapun faktor-faktor yang termasuk dalam lingkungan kerja yang dapat
mempengaruhi dan meningkatkan efisiensi kerja menurut Sedarmayanti (2009) adalah
sebagai berikut :
1. Tata ruangan kerja yang tepat
2. Cahaya dalam ruangan yang tepat
3. Suhu dan kelembaban udara yang tepat
4. Suara yang tidak menganggu konsentrasi kerja
5. Manfaat lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana serta lingkungan
sosial disekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan. Indikator lingkungan kerja
fasilitas dan alat bantu kerja (3) hubungan dengan sesama rekan kerja (4) Hubungan
dengan atasan/pimpinan.
2.1.3.Motivasi Kerja
A.Pengertian Motivasi Kerja
Kata “motif”, diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang untuk
melakukan sesuatu. Berawal dari kata “motif” itu, maka motivasi dapat diartikan sebagai
daya penggerak yang telah menjadi aktif (Sardiman, 2010). Motivasi menurut Richart
(Malthis, 2005) adalah sebagai berikut, mengacu pada pendorongan diri, baik dari dalam
atau dari luar diri seseorang yang memunculkan antusiasme dan kegigihan untuk
melakukan tindakan tertentu.
Menurut Robbins (2003) di dalam buku Perilaku Organisasi, Motivasi adalah
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.
Jadi motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk menunjukkan
perilaku tertentu dan konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada
dalam suatu organisasi yang memulai dan mengerakkan perilaku.
Menurut MC. Donald (Sardiman, 2010), motivasi adalah perubahan energi dalam
diri seseorang yang ditandai dengan munculnya felling dan didahului dengan tanggapan
terhadap adanya tujuan. Dari pengertian yang dikemukakan Mc. Donald diatas
35 1. Bahwa motivasi itu mengawali terjadinya perubahan energi pada diri setiap
individu dan akan nampak secara jelas pada kegiatan fisik manusia.
2. Motivasi ditandai dengan munculnya rasa seseorang. Dalam hal ini motivasi
relevan dengan persoalan kejiwaan dan emosi yang dapat menentukan tingkah
laku seseorang.
3. Motivasi akan dirangsang karena adanya tujuan tertentu. Jadi dalam hal ini
motivasi merupakan respon dari suatu aksi, yaitu tujuan yang menyangkut soal
kebutuhan.
B. Tipe-tipe Motivasi Kerja
Tipe-tipe motivasi menurut Suwarman (2005) ada empat, yaitu :
1. Motivasi Positif
Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari
keuntungan-keuntungan tertentu. Manusia bekerja didalam organisasi jika dia merasakan
bahwa setiap upaya yang dilakukannya akan memberikan keuntungan tertentu,
apakah besar atau kecil. Dengan demikian, motivasi positif merupakan proses
pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif. Jenis-jenis motivasi
positif antara lain, imbalan, jabatan, perhatian atasan terhadap bawahan, kondisi
kerja, rasa partisipasi dan pemberian tugas berikut tanggung jawabnya.
2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa
takut, misalnya, jika dia tidak bekerja akan muncul rasa takut dikeluarkan, takut
tidak mampu mencapai tujuan. Personalia organisasi menjadi tidak kreatif, serba
takut, dan serba terbatas geraknya.
3. Motivasi dari Dalam
Motivasi dari dalam timbul pada diri pekerja waktu dia menjalankan tugas-tugas
atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri. Dengan
demikian berarti juga bahwa kesenangan pekerja muncul pada waktu dia bekerja
dan dia sendiri menyenangi pekerjaan itu. Motivasi muncul dari dalam diri
individu, karena memang individu itu mempunyai kesadaran untuk berbuat,
baginya berbuat adalah suatu kewajiban, laksana makan sebagai kebutuhan.
4. Motivasi dari Luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh
yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri. Motivasi dari
luar dikaitkan dengan imbalan, kesehatan, kesempatan cuti, program rekreasi
perusahaan.
C. Ciri-ciri Motivasi Kerja
Ciri-ciri motivasi menurut para ahli adalah sebagai berikut : Menurut Mc.
Clelland (Mangkunegara 2008) menyatakan bahwa ciri-ciri orang yang memiliki
motivasi tinggi dalam melaksanakan tugasnya adalah memiliki tanggung jawab, berani
mengambil keputusan, memiliki tujuan yang resalistik dan rencana kerja, memanfaatkan
umpan balik serta mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang diprogramkan.
Menurut Robert (Harmaini, 2003) bahwa individu yang memiliki motivasi kerja
37 komitmen yang tinggi, loyal dan bekerja secara produktif, mempunyai kemauan yang
keras, tanpa pengawasan, mengambil tindakan yang perlu, suka tantangan, disiplin,
tanggungjawab, percaya diri serta mempunyai semangat.
Gambar 2.2
Prosses Motivasi
Sumber: Stephen P. Robbins (2003)
D. Unsur-unsur Motivasi
Unsur-unsur motivasi dalam www.scribd.com/doc/.../pengertian-motivasi sebagai berikut :
a. Motivasi pekerja
Motivasi didefinisikan sebagai suatu kekuatan dorongan untuk
melakukan suatu tindakan. Setiap orang cenderung mengembangkan pola
motivasi tertentu sebagai hasil dari lingkungan budaya tempat orang itu
hidup. pola ini merupakan sikap yang mempengaruhi cara orang-orang
memandang pekerjaan dan mereka. Ada terdapat empat pola motivasi
yaitu : Kebutuhan tak
terpuaskan
Ketegangan Dorongan
Perilaku pencarian
Kebutuhan dipuaskan Pengurangan
1) Motivasi prestasi adalah dorongan dari dalam diri seseorang untuk
mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai
tujuan.
2) Motivasi afiliasi adalah dorongan untuk hubungan dengan orang-orang
atas dasar sosial.
3) Motivasi kompensasi adalah dorongan untuk mencapai keunggulan
kerja, meningkatkan keterampilan pemecahan masalah, dan berusaha
keras untuk inovasi.
4) Motivasi kekuasaan
Motivasi kekuasaan adalah dorongan mempengaruhi orang-orang dan
mengubah situasi.
Gambar 2.3
Model Motivasi menurut Schiffman dan Kanuk (2000)
Sumber: Suwarman, U. Perilaku Konsumen 2005
Kebutuhan dan keinginan yang tidak
terpenuhi Tekanan
Dorongan Belajar
Perilaku
Proses konektif
Tekanan berkurang
39 Beberapa orang mempunyai dorongan yang kuat sekali untuk berhasil. Mereka
bergulat untuk prestasi pribadi bukannya untuk ganjaran sukses itu semata. Mereka
mempunyai hasrat untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien dari
pada yang telah dilakukan sebelumnya. Dorongan ini adalah kebutuhan akan prestasi.
E. Sumber-sumber Motivasi
Sumber-sumber motivasi menurut Sardiman (2010) dalam, yaitu :
1. Motivasi Intrinsik
Yaitu motivasi internal yang timbul dari dalam diri pribadi seseorang itu
sendiri. Seperti sistem nilai yang dianut, harapan, minat, cita-cita dan aspek
lain secara internal melekat pada seseorang.
Konsep mengenai motivasi hakiki (Intrinsic Motivation Literature). Konsep ini pada awalnya berasal dari William James dikutip dalam journal (CAIS,2007).
Beliau menggunakan istilah minat (interest) dan naluri untuk membangun (intrinsict of contructivenes) untuk menjelaskan tipe-tipe perilaku manusia. Minat dan naluri untuk membangun tersebut menggambarkan konsep self-determination (kemampuan individu untuk melakukan sesuatu dengan baik), dan pada hakikatnya kedua hal inilah yang pada awalnya mendefinisikan
motivasi hakiki.
Ada empat yang sangat mempengaruhi motivasi hakiki (William James dikutip
dalam journal CAIS,2007), yaitu :
Adalah tingkat kesulitan yang dihadapi mahasiswa dalam belajar untuk
pencapaian sasaran (goal attainment), kompetensi pelajar (competency), kapabilitas belajar (capability)
b. Keingintahuan (Curiosity)
Meliputi beberapa faktor yang mempengaruhi mahasiswa dalam belajar,
yaitu: menyenangkan (intereseting), menarik (attractive), memotivasi (motivating), mendorong (encouraging).
c. Keikutsertaan (Engagement)
Adalah peran aktif mahasiswa dalam kegiatan belajar yang meliputi:
partisipasi (participation), keterlibatan (involvement), kerjasama (collaboration), berbagi pengetahuan (sharing).
d. Kontrol (Control)
Adalah tindakan yang diambil oleh mahasiswa untuk melakukan sesuatu
sesuai dengan keinginannya yaitu: pemilihan (selection) 2. Motivasi Ekstrinsik
Yaitu dorongan untuk mencapai tujuan-tujuan yang terletak di luar perbuatan
(adanya rangsangan dari luar individu). Motivasi ini disebabkan oleh faktor-faktor
dari luar situasi seperti penghargaan, hadiah dan pujian.
F. Hubungan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi adalah suatu proses dimana seperangkat kekuatan atau
kebutuhan-kebutuhan baik yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri seseorang yang
41 intensitas dan jangka waktu tertentu untuk mencapai tujuan dalam hal ini kinerja
karyawan itu sendiri. Sejauh mana kaitan hubungan motivasi karyawan
mempengaruhi kinerja karyawan di dalam bekerja.
Indikator motivasi dalam penelitian ini sebagai berikut:
a) Keinginan bekerja sama untuk mencapai tujuan perusahaan
b) Kesetiaan pada pimpinan
c) Disiplin kerja yang tinggi dan baik untuk mencapai kinerja yang baik
d) Mampu menghadapi kesulitan yang dihadapi dalam bekerja
e) Mempunyai inisiatif
f) Kebutuhan akan eksistensi (existence needs), kebutuhan hubungan (relatedness needs) dan kebutuhan pertumbuhan (growth needs). g) Kepatuhan pada peraturan yang ada di perusahaan.
2.1.4 Kinerja Karyawan
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau actual performance (Prestasi
kerja atau prestasi yang dicapai oleh seorang karyawan). Pengertian kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Mathis & Jakson (2007), kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan dan
tidak di lakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi keberlangsungan
perusahaan tersebut dalam mencapai tujuan perusahaan. Kinerja karyawan yang baik dapat
memberikan keuntungan bagi perusahaan, sedangkan kinerja yang buruk dapat menghasilkan
karyawan, dan hal ini dapat terlihat ketika karyawan tidak dapat menyesaikan pekerjaan
dengan dan waktu yang di tentukan oleh perusahaan. Kinerja karyawan juga dapat
mengukur kontribusi karyawan kepada organisasi yang antara lain termasuk : - Kuantitas output
- Kualitas output
- Jangka waktu output
- Kehadiran di tempat kerja
- Sikap kooperatif
Kondisi diatas adalah bersifat umum, karena setiap pekerjaan memiliki kriteria
pekerjaan yang spesifik. Kriteria pekerjaan adalah faktor yang terpenting dari tugas-tugas
yang dilakukan karyawan pada pekerjaannya. Dengan kata lain kriteria pekerjaan
menjelaskan apa-apa yang harus dibayar oleh organisasi dari tugas yang dikerjakan para
karyawannya. Kriteria pekerjaan ini penting agar kinerja karyawan secara perorangan
terukur dibandingkan dengan standar yang berisi kriteria-kriteria untuk setiap pekerjaan
masing-masing. Hasil membandingkan itu harus dikomunikasikan kepada karyawan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Anoraga (2005) mencakup :
daya tarik pekerjaan, upah (insentif), kemauan dan perlindungan kerja, pengetahuan,
lingkungan dan suasana kerja, harapan pengembangan karir, keterlibatan dalam kegiatan
organisasi, perhatian dan kepemimpinan atasan. Menurut Bateman, Feris dan Strasser
(2005), bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : kemampuan, upaya,
kesulitan tugas. Namun demikian sejumlah faktor dapat mempengaruhi kinerja seperti :
perilaku, sikap, tindakan-tindakan rekan sekerja, bawahan atau pimpinan,
43 Mill (2005) mengemukakan bahwa terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai/karyawan yakni : 1) keterampilan kerja, 2) motivasi, 3)
lingkungan kerja, dan 4) sikap.
Dari analisis dan beberapa pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja
pegawai adalah kemampuan yang dimiliki dalam melaksanakan tugas Indikatornya ; (1)
Pengetahuan tentang pekerjaan, (2) Cara melaksanakan pekerjaan, (3) Kesanggupan
menyelesaikan tugas yang dibebankan. (4) Waktu yang digunakan.
2.2. Review Hasil-hasil Penelitian terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh para peneliti diantaranya :
1. Muhammad Gufran, 2013 konteks penelitian mengenai Pengaruh Lingkungan
kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT Pos Indonesia
(Persero) Divisi Regional II Sumbar Riau Kepri. Penelitian ini dilaksanakan di
PT. Pos Indonesia (Persero) Divisi Regional II SumbarRiau Kepri dan yang
menjadi populasi penelitian ini adalah berjumlah 81 orang karyawan. Teknik
pengambilan sampel penelitian ini adalah Clustered Random Sampling yang artinya diambil dari keseluruhan populasi secara acak yang dijadikan sampel,
maka jumlah sampel adalah 45 orang karyawan. Teknik analisis data yang
digunakan adalah analisis deskriptif dan kausatif dengan menggunakan teknik
analisis jalur dengan program SPSS Versi 16.00. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa: (1) Terdapat pengaruh yang signifikan Lingkungan Kerja terhadap
Produktivitas kerja, (2) Terdapat pengaruh yang signifikan Disiplin kerja
Lingkungan kerja melalui disiplin kerja terhadap produktivitas kerja.
Berdasarkan pembahasan dan kesimpulan, maka disarankan kepada pihak
perusahaan perlu memperhatikan keadaan lingkungan kerja dan juga perlu
memperhatikan hubungan antar sesama karyawan dalam meningkatkan disiplin
kerja yang lebih baik. Hal ini secara langsung akan memberikan dampak yang
baik bagi produktivitas kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Divisi
Regional II Sumbar Riau Kepri, sehingga dapat tercapai tujuan dan sasaran
seperti yang diharapkan oleh perusahaan.
2. Maartje Paais, 2014 penelitian tentang Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap
Peningkatan Kinerja Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon
dengan tujuan dari penelitian ini, untuk mengetahui pengaruh variabel promosi
meliputi: kejujuran, tanggung jawab dan pengerjaan di. PT. Pos Indonesia
(Persero) Cabang Ambon dan kedua untuk menentukan promosi antara 3 variabel
(X), antara lain, kejujuran, tanggung jawab dan pengerjaan yang berpengaruh
dominan terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon.
Hasil penelitian dan analisis data yang diperoleh dapat disimpulkan bahwa:
Pertama, variabel promosi (X), yaitu kejujuran, tanggung jawab dan keterampilan
kerja memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja (Y). Bersamaan
(bersama-sama) secara signifikan dan secara parsial berpengaruh signifikan (orang).
Kedua, variabel promosi (X1) kejujuran memiliki pengaruh dominan terhadap
kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon.
3. Eri Destria, 2013 dalam penelitiannya tentang Analisis Pengaruh gaya
45 PT PT.POS INDONESIA (PERSERO) JABODETABEK (Jakarta Bogor, Depok,
Tanggerang dan Bekasi). Disimpulkan bahwa keberadaan Sumber Daya Manusia
di dalam PT.Pos Indonesia memegang peranan sangat penting. Dunia bisnis
sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk
pengembangan pelayanan PT.Pos Indonesia. PT.Pos Indonesia harus mampu
membangun dan meningkatkan kinerja karyawan di dalam lingkungannya.
Dalam meningkatkan kinerja karyawannya PT.Pos Indonesia menempuh
beberapa cara misalnya melalui gaya kepemimpinan yang baik, pengawasan yang
tepat, disiplin yang teratur, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif,
pendidikan, dan pelatihan. Dewasa ini, semakin ketatnya tingkat persaingan
bisnis mengakibatkan PT.Pos Indonesia dihadapkan pada tantangan untuk dapat
mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan PT.Pos Indonesia. Adapun
tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah menganalisis gaya
kepemimpinan, pengawasan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada
PT.Pos Indonesia di Jabodetabek dan merekomendasikan implikasi manajerial
dalam meningkatkan kinerja karyawan gaya kepemimpinan, pengawasan dan
disiplin terhadap kinerja PT.Pos Indonesia di Jabodetabek Data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh
dari hasil penyebaran kuesioner sedangkan data sekunder diperoleh dari studi
pustaka, internet dan literatur. Analisis data menggunakan analisis deskriptif dan
Structural Equation Model (SEM) dengan software pengolah data Microsoft
Excel, SPSS 20 dan Amos 18. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variable
pengawasan menunjukkan hasil yang signifikan positif terhadap kinerja
karyawan PT.Pos Indonesia di Jabodetabek.
4. Ivonne A. S. Sajangbati, 2013 penelitian tentang Motivasi, Disiplin dan
Kepuasan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai PT Pos Indonesia (PERSERO)
Cabang Bitung. Kinerja karywan ditentukan oleh motivasi yang dilakukan,
disiplin yang diterapkan serta, kepuasan kerja yang dirasakan, maka dengan
sendirinya kinerja yang baik akan senantiasa memberikan kontribusi yang baik
bagi karyawan, sehingga karyawan tersebut akan senantiasa memiliki kecintaan
terhadap pekerjaannya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh
motivasi, disiplin dan kepuasan terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia
cabang Bitung. Populasi sebanyak 220 karyawan dengan sampel yang ditetapkan
69 responden. Metode penelitian ini adalah asosiatif dengan teknik analisis linier
berganda. Hasil Penelitian yang dilakukan Secara bersama Motivasi, Disiplin dan
Kepuasan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja PT. Pos indonesia
maupun secara parsial Motivasi, Disiplin, dan Kepuasan berpengaruh
signifikanterhadap kinerja. Hubungan antara motivasi, disiplin dan kepuasan
terhadap kinerja karyawan sangat kuat. Pemberian motivasi merupakan dorongan
terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan, motivasi
yang tepat akan mendorong terciptanya disiplin, dan kepuasan yang baik bagi
