KONTRIBUSI PERSEPSI GURU TENTANG KEPEMIMPINAN
KEPALA SEKOLAH, KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA GURU DI SMA NEGERI 1 SAPURAN,
WONOSOBO
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Ekonomi
Disusun Oleh:
ARIF KURNIAWAN
071324029
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI
BIDANG KEAHLIAN KHUSUS PENDIDIKAN EKONOMI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
i
KONTRIBUSI PERSEPSI GURU TENTANG KEPEMIMPINAN
KEPALA SEKOLAH, KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA GURU DI SMA NEGERI 1 SAPURAN,
WONOSOBO
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Ekonomi
Disusun Oleh:
ARIF KURNIAWAN
071324029
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI
BIDANG KEAHLIAN KHUSUS PENDIDIKAN EKONOMI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
iv
Saya persembahkan skripsi ini untuk :
Bapak
–
Ibuku tercinta
Junaedi, S.Pd
Tri lestari
Diriku sendiri
v
Motto
Di setiap langkah perjuanganmu, kamu tidak akan sendiri...
Selalu ada bantuan di sekitarmu..
Karena TUHAN akan selalu memberikan kemudahan
dan akan memberikan penghargaan bagimu
vi
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 28 Februari 2014 Penulis
vii
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :
Nama : Arif Kurniawan Nomor Mahasiswa : 071324029
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :
KONTRIBUSI PERSEPSI GURU TENTANG KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH, KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA GURU DI SMA NEGERI 1 SAPURAN, WONOSOBO
beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, me-ngalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 28 Februari 2014
Yang menyatakan
viii
ABSTRAK
KONTRIBUSI PERSEPSI GURU TENTANG KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH, KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA GURU DI SMA NEGERI 1 SAPURAN, WONOSOBO
Arif Kurniawan Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2014
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kontribusi persepsi guru tentang kepemimpinan kepala sekolah, kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja guru di SMA Negeri 1 Sapuran, Wonosobo.
Penelitian ini merupakan penelitian eksplanatif. Dengan teknik sampling jenuh, dan diperoleh 33 guru di SMA Negeri 1 Sapuran Wonosobo. Untuk menguji kontribusi persepsi guru digunakan analisis regresi berganda.
ix
ABSTRACT
THE CONTRIBUTION OF TEACHER’S PERCEPTIONS ON THE
SCHOOL PRINCIPAL’S LEADERSHIP, COMPENSATION, AND
WORKING MOTIVATION TOWARDS THE TEACHER’S
PERFORMANCE IN SMA NEGERI 1 SAPURAN, WONOSOBO
Arif Kurniawan Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2014
This study aims to determine the contribution of teacher‟s perceptions on
school principal‟s leadership, compensation, and working motivation to work towards the teacher‟s performance in SMA Negeri 1 Sapuran, Wonosobo.
This is an explanative research. The population of this study were 45 teachers. By using saturation sampling technique, 33 teachers in SMAN 1 Sapuran, Wonosobo, were obtained. Before analyzing the research instrument data, validity and reliability tests were conducted. The technique of data analysis in this research was multiple regression analysis.
The results of hypothesis testing showed that: the contribution of school
principal‟s leadership towards the teacher‟s performance of 52.49% with p (0.000) < 0.05; the contribution of compensation towards the teacher‟s performance of
26.90% with p (0.001) < 0.05; and the contribution of working motivation
towards the teacher‟s performance of 20.15% with p (0.011) < 0.05. From these results it could be concluded that the better school principal‟s leadership would lead to the better teacher‟s performance and vice versa; the better the
compensation would lead to the better teacher‟s performance and vice versa; and the higher the working motivation would lead to the better the teacher‟s performance and vice versa. The school principal‟s leadership, compensation, and
x
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa dan Maha Kasih atas segala limpahan rahmat-Nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini berjudul “Kontribusi Persepsi Guru Tentang Kepemimpinan Kepala Sekolah, Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kienrja Guru Di SMA Negeri I Sapuran, Wonosobo”. Skripsi ini ditulis dan diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi.
Penulisan Skripsi ini terwujud berkat bantuan dan kerjasama dari berbagai pihak yang telah berkenan membimbing, membantu, dan memotivasi penulis. Untuk itu dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada :
1. Bapak Rohandi, Ph.D. selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Indra Darmawan S.E., M.Si. selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberi ijin kepada penulis untuk mengerjakan skripsi ini.
3. Bapak Indra Darmawan S.E., M.Si. selaku Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi, Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberi ijin kepada penulis untuk mengerjakan skripsi ini.
4. Bapak Y.M.V Mudayen, S.Pd ,M.Sc selaku dosen pembimbing pertama, yang dengan sabar dan penuh perhatian memberi dorongan dan arahan kepada penulis.
5. Bapak Indra Darmawan S.E., M.Si. selaku dosen pembimbing dua yang telah dengan sabar memberikan dorongan, saran, kritik dan kesediaan meluangkan waktu dalam menyelesaikan skripsi ini.
6. Bapak Drs. Djoko Wicoyo, M.S. yang telah menyempurnakan abstrak dalam bahasa inggris.
7. Bapak Drs. P. A. Rubiyanto, Ibu Dra. Catharina Wigati retno Astuti, M. Si., Bapak Yohanes Harsoyo, M.Si, Ibu Kurnia Martikasari, S.Pd.,M.Sc terima kasih atas bimbingannya selama penulis menempuh pendidikan di Universitas Sanata Dharma.
8. Ibu Titin dan Seluruh pihak administrasi Program Studi Pendidikan Ekonomi Universitas Sanata Dharma, staf dan karyawan UPT Perpustakaan Universitas Sanata Dharma.
xi
10. Kedua orang tua saya tercinta (Bapak Junaedi S.Pd dan Ibu Tri Lestari ). Tiada kata dan tindakan yang mampu membalas semua kasih sayang, doa, dan perhatian kalian kepadaku.
11. Adik saya Fendi Dwi Kurniawan dan Purna Tri Kurniawan terima kasih atas segala doa dan dukungan sehingga penulis tetap semangat mengerjakan skripsi ini.
12. Pacar yang sekarang menjadi istriku Eka Setyaningrum terima kasih atas segala doa, motivasi dan dukungannya dari awal sampai akhir sehingga penulis tetap semangat mengerjakan skripsi ini.
13. Teman-teman seperjuangan angkatan 2007 Pendidikan Ekonomi; Anton Simbah, Zuuu, Debby, Hendry, Trisno, Isda, Enggar, Mona, Dian, Tasya, Lia, Fanny, Yully, Riza, Icha, Bagus, Arif, Fajar, Ugik, Flater Willy, Hendra, Fika, Gita, Sinta, Ina, Resti, Ata, Dedy, Debby Maluku, Pakde atas kebersamaan dalam suka dan duka yang kita lalui bersama. Semoga kebersamaan ini menjadi kenangan terindah dan tak terlupakan.
14. Semua pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu atas semua dukungan yang telah diberikan dalam penulisan skripsi ini.
Penulis menyadari masih banyak kesalahan dan kekurangan dalam skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun agar skripsi ini menjadi lebih baik. Dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat sebagaimana mestinya.
Yogyakarta, 28 Februari 2014 Penulis,
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN MOTTO ... v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ... vii
ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ... viii
ABSTRAK ... ix
ABSTRACK ... x
KATA PENGANTAR ... xi
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xv
BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belakang ... 1
B.Batasan Masalah ... 8
C.Rumusan Masalah ... 8
xiii
E. Tujuan Penelitian ... 9
F. Manfaat Penelitian ... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A.Kepemimpinan ... 11
1. Pengertian Kepemimpinan ... 11
2. Bentuk/Gaya Kepemimpinan ... 12
3. Fungsi Kepemimpinan ... 13
4. Prinsip-prinsip Kepemimpinan ... 14
B.Kompensasi ... 17
1. Pengertian Kompensasi ... 17
2. Tujuan Pemberian Kompensasi ... 18
3. Faktor Kompensasi ... 19
4. Fungsi Kompensasi ... 22
5. Bentuk-bentuk Kompensasi ... 23
C.Motivasi Kerja ... 25
1. Pengertian Motivasi ... 25
2. Teori-teori Motivasi ... 25
D.Kepala Sekolah ... 27
1. Pengertian Kepala Sekolah ... 27
2. Perananan Kepala Sekolah ... 28
E. Kepemimpinan Kepala Sekolah ... 30
xiv
1. Pengertian Kinerja ... 31
2. Indikator Kinerja Guru ... 32
G.Hasil Penelitian Sebelumnya ... 35
H.Kerangka Teoritik ... 39
I. Hipotesis ... 42
BAB III METODE PENELITIAN A.Jenis Penelitian ... 43
B.Lokasi Penelitian ... 43
C.Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ... 43
D.Subjek dan Objek Penelitian ... 44
E. Variabel Indikator dan Batasan Pengertian ... 44
F. Data Penelitian dan Teknik Pengambilan Data ... 45
G.Teknik Pengumpulan Data ... 47
H.Instrumen Penelitian ... 48
I. Teknik Pengujian Instrumen ... 49
1. Uji Validitas Instrumen ... 49
2. Uji Reliabilitas Instrumen ... 53
J. Teknik Analisis Data ... 55
1. Analisis Deskriptif ... 55
xv
BAB IV GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN
A.Sejarah Berdirinya Sekolah ... 67
B.Renstra Sekolah ... 68
C.Identifikasi Tantangan Nyata yang Dihadapi Sekolah ... 71
D.Sasaran/Tujuan Situasional Sekolah ... 72
E. Identifikasi Fungsi-fungsi Sasaran ... 72
F. Analisa SWOT (Analisis Tingkat Kesiapan Fungsi) ... 73
G.Alternatif Langkah-langkah Pemecahan Masalah ... 74
H.Rencana Dan Program Peningkatan Mutu ... 77
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A.Deskripsi Responden ... 81
B.Statistik Deskriptif ... 82
C.Uji Asumsi Klasik ... 86
1. Uji Normalitas ... 86
2. Uji Multikolinearitas ... 86
3. Uji Heteroskedastisitas ... 87
4. Uji Linearitas ... 87
D.Pengujian Hipotesis ... 88
1. Uji Nilai F... 90
2. Uji Nilai t ... 90
3. Koefisien Determinasi ... 91
xvi BAB VI PENUTUP
A.Kesimpulan ... 95
B.Saran ... 95
C.Keterbatasan Penelitian ... 96
DAFTAR PUSTAKA ... 97
xvii
DAFTAR TABEL
Tabel III.1. Kisi-kisi Instrumen untuk Mengukur Kontribusi Kepemimpinan
Kepala Sekolah, Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Guru di SMA Negeri 1 Sapuran Wonosobo ... 47
Tabel III.2. Skoring Berdasarkan Skala Likert ... 49
Tabel III.3. Uji Validitas Variabel Kepemimpinan Kepala Sekolah ... 51
Tabel III.4. Uji Validitas Variabel Kompensasi ... 51
Tabel III.5. Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja ... 52
Tabel III.6. Uji Validitas Variabel Kinerja Guru ... 53
Tabel III.7. Hasil Uji Reliabilitas ... 54
Tabel III.8. Uji Statistik Durbin-Watson d ... 63
Tabel V.1. Deskripsi Responden ... 81
Tabel V.2. Statistik Deskriptif Variabel Kepemimpinan Kepala Sekolah ... 82
Tabel V.3. Statistik Deskriptif Variabel Kompensasi ... 83
Tabel V.4. Statistik Deskriptif Variabel Motivasi Kerja ... 84
Tabel V.5. Statistik Deskriptif Variabel Kinerja Guru ... 85
Tabel V.6. Hasil Uji Normalitas ... 86
Tabel V.7. Ringkasan Hasil Uji Multikolinearitas ... 86
Tabel V.8. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 87
Tabel V.9. Ringkasan Hasil Uji Linearitas ... 88
xviii
DAFTAR GAMBAR
Gambar II.1. Ilustrasi Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Kompensasi
dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru ... 42
xix
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuisioner
Lampiran 2. Uji Validitas
Lampiran 3. Uji Reliabilitas
Lampiran 4. Deskripsi Data Variabel Penelitian
Lampiran 5. Uji Heteroskedastisitas
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sekolah merupakan suatu sistem yang terdiri dari berbagai unsur yang
membentuk satu kesatuan yang utuh. Di dalam sekolah terdapat berbagai
macam sistem sosial yang berkembang dari sekelompok manusia yang saling
berinteraksi menurut pola dan tujuan tertentu yang saling mempengaruhi dan
dipengaruhi oleh lingkungannya sehingga membentuk perilaku dari hasil
hubungan individu dengan individu maupun dengan lingkungannya (Davis, K
& Newstrom J. W. 1996.)
Sardiman 2005: 125 mengemukakan guru adalah salah satu komponen
manusiawi dalam proses belajar mengajar, yang ikut berperan dalam usaha
pembentukan sumber daya manusia yang potensial di bidang pembangunan.
Oleh karena itu, guru yang merupakan salah satu unsur di bidang
kependidikan harus berperan secara aktif dan menempatkan kedudukannya
sebagia tenaga profesional, sesuai dengan tuntutan masyarakat yang semakin
berkembang. Dalam hal ini guru tidak semata-mata sebagai pengajar yang
melakukan transfer ilmu pengetahuan, tetapi juga sebagai pendidik yang
melakukan transfer nilai-nilai sekaligus sebagai pembimbing yang
memberikan pengarahan dan menuntun siswa dalam belajar. Keberhasilan
pendidikan di sekolah sangat ditentukan oleh keberhasilan kepala sekolah
Kepala sekolah merupakan salah satu komponen pendidikan yang
berpengaruh dalam meningkatkan kinerja guru.
Kepala sekolah bertanggung jawab atas penyelenggaraan kegiatan
pendidikan, administrasi sekolah, pembinaan tenaga kependidikan lainnya,
dan pendayagunaan serta pemeliharaan sarana dan prasarana (Mulyasa 2004:
25). Hal tersebut menjadi lebih penting sejalan dengan semakin kompleksnya
tuntutan tugas kepala sekolah, yang menghendaki dukungan kinerja yang
semakin efektif dan efisien.
Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang untuk
mempengaruhi orang lain untuk bekerja mencapai tujuan dan sasaran yang
ingin dicapai. Memimpin itu sendiri berarti membimbing, mengarahkan,
menuntun dan merintiskan jalan. Dalam memimpin suatu kelompok, seorang
pemimpin mempunyai tugas pokok adalah menolong kelompok itu dengan
segala kemampuanya, untuk mencapai tujuan bersama secara efektif. Dalam
kepemimpinan di sekolah, kepala sekolah dianggap sebagai seorang
pemimpin, sedangkan guru-guru dan karyawan berkedudukan sebagai
bawahan. Semua jenis personel ini melibatkan diri dalam suatu ikatan
organisasi sekolah untuk bekerja mencapai tujuan-tujuan sekolah mereka.
Sehubungan dengan uraian di atas maka kepemimpinan dibidang pendidikan
mempunyai pengertian bahwa pemimpin harus mempunyai keterampilan
dalam proses mempengaruhi, mendorong, membimbing, mengarahkan dan
menggerakkan orang lain yang ada hubungannya dengan pelaksanaan dan
kegiatan dapat berjalan secara efektif dan efisien, maka akan tercapai tujuan
pendidikan dan pengajaran yang telah ditetapka. Dari uraian di atas dapat
dijabarkan bahwa keterampilan konseptual menurut Katz, 1984 sebagaimana
yang dikutip oleh Stoner J & Charles W, 1986 adalah kemampuan mental
untuk mengkoordinasikan dan memadukan semua kepentingan dan kegiatan
organisasi.
Peran kepala sekolah sebagai pemimpin sekolah memiliki tanggung
jawab menggerakkan seluruh sumber daya yang ada disekolah, sehingga
melahirkan etos kerja dan produktifitas yang tinggi dalam mencapai tujuan.
Maka, figur kepala sekolah harus berkepribadian yang kuat, percaya diri,
berani, bersemangat, murah hati dan memiliki kepekaan social. Kepala
sekolah harus memahami tujuan pendidikan dengan baik, serta menemukan
strategi yang tepat untuk mencapainya. Pengetahuan yang luas tentang bidang
tugasnya seperti: menyusun jadwal pelajaran dan mengembangkan konsep
pengembangan sekolah, mampu memberdayakan guru-guru untuk
melaksanakan proses pembelajaran dengan baik, lancar dan produktif. Kepala
sekolah juga harus mampu menjalin hubungan yang harmonis dengan
masyarakat agar ikut berperan serta dalam meningkatkan mutu dan kualitas
pendidikan.
Efektivitas mengajar guru akan optimal, jika kepala sekolah dapat
mengatur dan membimbing guru-guru secara baik sehingga para guru dapat
melaksanakan tugas-tugasnya dengan penuh tanggung jawab, memperhatikan
menjalankan tugas dan kewajiban sehari-hari, harus menunjukkan
kewibawaannya sehari-hari, sehingga dapat diteladani dan dipatuhi oleh para
guru maupun siswa. Menetapkan dan sekaligus melaksanakan
peraturan-peraturan yang logis dan sistematis, dan dapat diterima oleh semua pihak yang
terkait dalam peningkatan efektifitas mengajar guru. Menurut (Reddin dalam
Matutina, dkk, 1993) dalam kepemimpinan memiliki 3 pola dasar yaitu unsur
tugas, unsur manusia dan unsur hasil yang dicapai. Untuk dapat
memperlakukan ketiga unsur tersebut secara seimbang, seorang pemimpin
harus memiliki pengetahuan atau kecakapan dan keterampilan yang
diperlukan dalam melaksanakan kepemimpinan. Pengetahuan dan
keterampilan ini dapat diperoleh dari pengalaman belajar secara teori ataupun
dari pengalaman di dalam praktek selama menjadi pemimpin. Namun secara
tidak disadari seorang pemimpin dalam memperlakukan tiga unsur tersebut
dalam rangka menjalankan kepemimpinannya menurut caranya sendiri. Cara
atau teknik seorang dalam menjalankan suatu kepemimpinan disebut gaya
kepemimpinan. Kepemimpinan dari seorang pemimpin dapat disebabkan oleh
sifat-sifat pemimpin itu sendiri. Ada beberapa factor yang dapat menyebabkan
kepemimpinan salah satunya adalah jenis kelamin dimana pria dan wanita
memiliki sifat mendasar yang berbeda, wanita cenderung menggunakan
perasaannya dan bertindak lembut, sedangkan pria lebih menggunakan
kemampuan berpikir dan bertindak tegas Anonim, 2008. Kualitas
kepemimpinan kepala sekolah sangat signifikan bagi keberhasilan sekolah,
memimpin suatu lembaga sekolah yang menyelenggarakan proses belajar
mengajar Sardiman, 2005. Peranan kepala sekolah dalam rangka mutu
pendidikan sangat penting karena dapat mempengaruhi berhasil dan tidaknya
mutu pendidikan itu sendiri. Kepala sekolah sebagai tulang punggung mutu
pendidikan dituntut untuk bertindak sebagai pembangkit semangat,
mendorong, merintis dan memantapkan serta sekaligus sebagai administrator.
Kepala sekolah sebagai pimpinan tertinggi yang sangat berpengaruh
dan menentukan kemajuan sekolah harus memiliki kemampuan administrasi,
memiliki komitmen tinggi, dan luwes dalam melaksanakan tugasnya.
Kepemimpinan kepala sekolah yang baik harus dapat mengupayakan
peningkatan kinerja guru melalui program pembinaan kemampuan tenaga
kependidikan. Oleh karena itu kepala sekolah harus mempunyai kepribadian
atau sifat-sifat dan kemampuan serta keterampilan-keterampilan untuk
memimpin sebuah lembaga pendidikan. Dalam perannya sebagai seorang
pemimpin, kepala sekolah harus dapat memperhatikan kebutuhan dan
perasaan orang-orang yang bekerja sehingga kinerja guru selalu terjaga.
Dalam pelaksanaan tugas mendidik, guru memiliki sifat dan perilaku
yang berbeda, ada yang bersemangat dan penuh tanggung jawab, juga ada
guru yang dalam melakukan pekerjaan itu tanpa dilandasi rasa tanggung
jawab, selain itu juga ada guru yang sering membolos, datang tidak tepat pada
waktunya dan tidak mematuhi perintah. Kondisi guru seperti itulah yang
guru yang mempunyai kinerja rendah, sekolah akan sulit untuk mencapai hasil
seperti yang diharapkan dari guru.
Kepala sekolah merupakan orang atau personil kependidikan yang
memiliki peran besar dalam mencapai keberhasilan pengelolaan suatu sekolah,
sedangkan guru berada di posisi lain yang berperan besar dalam keberhasilan
proses belajar mengajar di dalam kelas disamping peran siswa, karyawan
sekolah dan juga orang tua siswa. Kualitas kepemimpinan kepala sekolah yang
didalamnya terdapat juga kepribadian, keterampilan dalam mengelola sekolah
termasuk dalam menangani masalah yang timbul di sekolah, gaya
kepemimpinan serta kemampuan menjalin hubungan antar manusia sangat
menentukan atau memiliki pengaruh yang besar terhadap kualitas proses
belajar dan mengajar di sekolah. Dalam hal ini keberhasilan kepala sekolah
dalam memimpin sekolah akan tampak dari apa yang dikerjakannya. Hal ini
penting untuk dikedepankan karena apa yang telah dikerjakan kepala sekolah
melalui kebijakan yang telah ditetapkan akan mempengaruhi kondisi fisik dan
psikis para guru, siswa dan karyawan sekolah. Guru akan dapat melaksanakan
tugas dengan penuh tanggung jawab apabila ia merasa puas terhadap
kepemimpinan kepala sekolah. Oleh sebab itu seorang kepala sekolah dalam
memimpin agar tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan baik ia
juga harus memperhatikan secara cultural, baik bagi guru, siswa, karyawan
sekolah, orang tua siswa serta lingkungan masyarakat.
Selain kepemimpinan kepala sekolah, kompensasi yang diberikan juga
kontribusi yang positif atau kontribusi yang negatif. Kompensasi yang
diberikan bisa berupa gaji, bonus/intensif, maupun berupa komisi, entah itu
komisi dalam menjaga ujian, maupun komisi dalam membuat soal.
Kompensasi juga bisa diterima berupa tunjangan sertifikasi bagi guru yang
lulus sertifikasi. Banyak guru-guru yang sudah mengikuti sertifikasi dan
mendapatkan tunjangan tetapi kinerja yang dilakukan masih buruk, hal itu
terlihat dari perilaku guru yang mengajar semauanya sendiri, sering bolos, dan
kurangnya rasa tanggung jawab.
Motivasi memiliki peranan yang penting dalam mewujudkan kinerja
guru yang lebih baik. Adanya motivasi yang positif dapat memberikan
pengaruh yang positif juga terhadap kinerja guru. Motivasi tersebut dapat
diperoleh dari diri sendiri, rekan guru maupum kepala sekolah. Banyak guru
yang kurang adanya motivasi dalam menjalankan tugas dan kewajibannya di
sekolah, hal tersebut bisa terlihat dari cara mengajar yang malas-malasan,
kurangnya keinginan untuk maju dan cepat puas dengan apa yang sudah sudah
dilakukan.
Berdasarkan permasalahan tersebut penulis tertarik untuk mengadakan
penelitian dengan judul “Kontribusi persepsi guru tentang Kepemimpinan
Kepala Sekolah, Kompensasi, Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru di SMA
B. Batasan Masalah
Dalam penulisan skripsi ini, penulis mencoba menganalisis hanya
masalah kontribusi persepsi guru tentang kepemimpinan kepala sekolah,
kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja guru di SMA N 1 Sapura,
Wonosobo. Dimana penulis membatasi tempat untuk melakukan penelitian
karena diharapkan penelitian ini dapat lebih fokus dan memperoleh hasil yang
sesuai dengan harapan penulis dan menjadi sebuah karya ilmiah yang baik.
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan, maka untuk mempermudah
dalam pembatasan penelitian ini perlu disederhanakan dalam sebuah bentuk
rumusan masalah untuk memperjelas masalah yang ada, yaitu:
1. Apakah kepemimpinan kepala sekolah memberikan kontribusi yang
signifikan terhadap kinerja guru di SMA Negeri 1 Sapuran Wonosobo?
2. Apakah kompensasi memberikan kontribusi yang signifikan terhadap
kinerja guru di SMA Negeri 1 Sapuran Wonosobo?
3. Apakah motivasi kerja memberikan kontribusi yang signifikan terhadap
kinerja guru di SMA Negeri 1 Sapuran Wonosobo?
D. Definisi Operasional
1. Kepemimpinan Kepala Sekolah (X1)
Persepsi guru tentang kepemimpinan kepala sekolah yaitu
yang ada di sekolah supaya tercapainya tujuan.
2. Kompensasi (X2)
Persepsi guru tentang sejumlah uang atau pemberian lainnya yang
diterima guru sebagai balas jasa dalam bekerja.
3. Motivasi Kerja (X3)
Persepsi guru tentang dorongan dari kepala sekolah kepada guru
supaya bekerja secara optimal.
4. Kinerja Guru (Y)
Kinerja guru adalah tingkat keberhasilan guru dalam melaksanakan
tugas dan tanggung jawabnya serta kemampuan untuk mencapai tujuan
dan standar yang ditetapkan sekolah.
E. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini setara dengan hal-hal yangingin diketahui dalam
penelitian ini yaitu :
1. Untuk mengetahui ada tidaknya kontribusi persepsi guru tentang
kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru di SMA N I Sapuran,
Wonosobo.
2. Untuk mengetahui ada tidaknya kontribusi persepsi guru tentang
kompensasi terhadap kinerja guru di SMA N I Sapuran, Wonosobo.
3. Untuk mengetahui ada tidaknya kontribusi persepsi guru tentang motivasi
F. Manfaat Penelitian
1. Bagi Sekolah
Penelitian ini diharapkan sebagai masukan sekolah dalam hal penyediaan
kelengkapan perpustakaan dan kepala sekolah sebagai motivator semua
guru dalam proses belajar mengajar.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Hasil penelitian ini dapat menambah referensi perpustakaan Universitas
Sanata Dharma yang berguna bagi mahasiswa dan siapa saja yang
membutuhkannya terkait dengan kontribusi persepsi guru tentang
kepemimpinan kepala sekolah, kompensasi, dan motivasi kerja terhadap
kinerja guru.
3. Bagi penelitian selanjutnya
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai referensi untuk
penelitian selanjutnya.
4. Bagi pembaca
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi pembaca dan
pihak-pihak yang berkepentingan dalam mengetahui kontribusi persepsi
guru tentang kepemimpinan kepala sekolah dan fasilitas kerja terhadap
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan
Istilah kepemimpinan banyak sekali dimunculkan (dikemukakan)
oleh para ahli baik secara umum maupun secara khusus. Kepemimpinan
merupakan faktor yang sangat penting dalam mempengaruhi prestasi kerja
organisasi, karena kepemimpinan merupakan aktivitas utama dimana
tujuan organisasi dapat dicapai.
Pentingnya kepemimipinan seperti yang dikemukakan oleh James
M. Black pada Manajemen: A Guide to Executive Command dalam
(Sadili Samsudin, 2006:287) yang dimaksud dengan “Kepemimpinan
adalah kemampuan meyakinkan dan menggerakkan orang lain agar mau
bekerja sama di bawah kepemimpinannya sebagai suatu tim untuk
mencapai suatu tujuan tertentu”.
Menurut Dr. Buchari Zainun dalam bukunya Sunindhia dan Ninik
Widiyanti 1993: 14 leadership atau kepemimpinan diartikan sebagai satu
kekuatan atau ketangguhan yang bersumber dari kemampuan untuk
mencapai cita-cita dengan keberanian mengambil risiko yang bakal terjadi.
Berdasarkan beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan oleh
dalam mempangaruhi orang lain untuk mau bekerja sama agar mau
melakukan tindakan dan perbuatan dalam mencapai tujuan bersama.
Kegiatan mempengaruhi orang lain atau sikap yang tidak disadari
dan bersifat emosional tidak cukup untuk menggambarkan kepemimpinan.
Maka dengan demikian kepemimpinan sebagai kekuatan atau ketangguhan
yang dimiliki oleh para pemimpin yang bersumber dari kemampuan untuk
mencapai cita-cita dengan keberanian untuk memikul risiko yang mungkin
terjadi.
2. Bentuk/Gaya Kepemimpinan
a. Gaya Kepemimpinan Otoriter / Authoritarian
Adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan
kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Segala
pembagian tugas dan tanggung jawab dipegang oleh si pemimpin yang
otoriter tersebut, sedangkan para bawahan hanya melaksanakan tugas
yang telah diberikan.
b. Gaya Kepemimpinan Demokratis / Democratic
Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang
memberikan wewenang secara luas kepada para bawahan. Setiap ada
permasalahan selalu mengikut sertakan bawahan sebagai suatu tim
yang utuh. Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin
memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab para
c. Gaya Kepemimpinan Bebas / Laissez Faire
Gaya kepemimpinan bebas mendiskripsikan pemimpin yang secara
keseluruhan memberikan karyawan atau kelompok kebebasan dalam
membuat keputusan dan menyelesaikan pekerjaan menurut karyawan
atau guru paling sesuai. Pemimpin jenis ini hanya terlibat dalam
kuantitas yang kecil di mana para bawahannya yang secara aktif
menentukan tujuan dan penyelesaian masalah yang dihadapi.
3. Fungsi Kepemimpinan
Fungsi seorang pemimpin beserta teknik kepemimpinan berbeda
menurut situasi dimana sang pemimpin melakukan kegiatannya.
Kelompok-kelompok yang satu sama lainnya, serta berbeda fungsi dan
tujuannnya, menghendaki cara kepemimpinan yang berbeda pula. Sifat
pemimpin beserta proses kepemimpinannya dalam suatau organisasi
dengan organisasi yang lain jelas sekali berbeda satu sama lainnya. Jenis
kepemimpinan dan jenis kepribadian dari orang yang dipilih berbeda
antara kebudayaan yang satu dengan kebudayaan yang lainnya, antara
periode yang satu dengan periode yang lainnya. Dalam kepemimpinan
tidak ada asas-asas yang universal yang tampak adalah bahwa
proses-proses kepemimpinan dan pola-pola hubungan antara pemimpin dan yang
dipimpin mempunyai ciri-ciri khas dalam setiap jenis kelompoknya.
Fungsi utama kepemimpinan terletak dalam jenis khusus dari
perwakilan kelompoknya. Seorang pemimpin harus mewakili
dibuat oleh kelompoknya sendiri. Mewakili kepentingan kelompoknya
mengandung arti bahwa si pemimpin mewakili fungsi administrasi secara
eksekutif. Ini meliputi koordinasi dan integrasi berbagai aktivitas,
kristalisasi kebijaksanaan kelompok dan penilaian terhadap berbagai
macam-macam peristiwa yang baru terjadi, yang membawakan fungsi
kelompok. Lain dari pada itu seorang pemimpin juga merupakan perantara
dari orang-orang dalam kelompoknya dengan orang-orang di luar
kelompoknya.
4. Prinsip-prinsip Kepemimpinan
Prinsip merupakan suatu pusat atau sumber utama sistem pendukung
kehidupan yang ditampilkan dengan 4 dimensi seperti; keselamatan,
bimbingan, sikap yang bijaksana, dan kekuatan.
Adapun Karakteristik seorang pemimpin didasarkan kepada
prinsip-prinsip sebagai berikut :
a. Seorang yang belajar seumur hidup
Tidak hanya melalui pendidikan formal, tetapi juga diluar
sekolah. Contohnya, belajar melalui membaca, menulis, observasi, dan
mendengar. Mempunyai pengalaman yang baik maupun yang buruk
sebagai sumber belajar.
b. Berorientasi pada pelayanan
Seorang pemimpin tidak dilayani tetapi melayani, sebab prinsip
utama. Dalam memberi pelayanan, pemimpin seharusnya lebih
berprinsip pada pelayanan yang baik.
c. Membawa energi yang positif
Setiap orang mempunyai energi dan semangat. Menggunakan
energi yang positif didasarkan pada keikhlasan dan keinginan
mendukung kesuksesan orang lain. Untuk itu dibutuhkan energi positif
untuk membangun hubungan baik. Seorang pemimpin harus dapat dan
mau bekerja untuk jangka waktu yang lama dan kondisi tidak
ditentukan. Oleh karena itu, seorang pemimpin harus dapat
menunjukkan energi yang positif.
d. Percaya pada orang lain
Seorang pemimpin mempercayai orang lain termasuk staf
bawahannya, sehingga mereka mempunyai motivasi dan
mempertahankan pekerjaan yang baik. Oleh karena itu, kepercayaan
harus diikuti dengan kepedulian.
e. Keseimbangan dalam kehidupan
Seorang pemimpin harus dapat menyeimbangkan tugasnya.
Berorientasi kepada prinsip kemanusiaan dan keseimbangan diri antara
kerja dan olah raga, istirahat dan rekreasi. Keseimbangan juga berarti
seimbang antara kehidupan dunia dan akherat. Melihat kehidupan
sebagai tantangan Kata „tantangan‟ sering di interpretasikan negatif.
Dalam hal ini tantangan berarti kemampuan untuk menikmati hidup
yang dibutuhkan, mempunyai rasa aman yang datang dari dalam diri
sendiri. Rasa aman tergantung pada inisiatif, ketrampilan, kreatifitas,
kemauan, keberanian, dinamisasi dan kebebasan.
f. Sinergi
Orang yang berprinsip senantiasa hidup dalam sinergi dan satu
katalis perubahan. Mereka selalu mengatasi kelemahannya sendiri dan
lainnya. Sinergi adalah kerja kelompok dan memberi keuntungan
kedua belah pihak. Menurut The New Brolier Webster International
Dictionary, Sinergi adalah satu kerja kelompok, yang mana memberi
hasil lebih efektif dari pada bekerja secara perorangan. Seorang
pemimpin harus dapat bersinergis dengan setiap orang atasan, staf,
teman sekerja.
g. Latihan mengembangkan diri sendiri
Seorang pemimpin harus dapat memperbaharui diri sendiri
untuk mencapai keberhasilan yang tinggi. Jadi dia tidak hanya
berorientasi pada proses. Proses dalam mengembangkan diri terdiri
dari beberapa komponen yang berhubungan dengan: pemahaman
materi, memperluas materi melalui belajar dan pengalaman, mengajar
materi kepada orang lain, mengaplikasikan prinsip-prinsip,
memonitoring hasil, merefleksikan hasil yang diperoleh.
Mencapai kepemimpinan yang berprinsip tidaklah mudah,
karena beberapa kendala dalam bentuk kebiasaan buruk, misalnya:
ambisi pribadi. Untuk mengatasi hal tersebut, memerlukan latihan dan
pengalaman yang terus-menerus. Latihan dan pengalaman sangat
penting untuk mendapatkan perspektif baru yang dapat digunakan
sebagai dasar dalam pengambilan keputusan. Selain itu seorang
pemimpin harus mempunyai kekuatan dan kewenangan yang bertujuan
untuk membenarkan kepemimpinan dan tidak untuk menciptakan
ketakutan. Peningkatan diri dalam pengetahuan, ketrampilan dan sikap
sangat dibutuhkan untuk menciptakan seorang pemimpin yang
berpinsip karena seorang pemimpin seharusnya tidak hanya cerdas
secara intelektual, tetapi juga emosional.
B. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan
Perusahaan mengharapkan pengeluaran dan biaya kompensasi ini
memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan supaya
perusahaan tersebut mendapakan laba yang terjamin.
Ada beberapa pendapat ahli tentang pengertian kompensasi yang
dapat diberikan. Menurut Hasibuan (2000: 118) kompensasi adalah:
Semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
pada perusahaan Sedangkan Menurut Dessler (1998:85) kompensasi
muncul dari pekerjaan mereka, dan mempunyai dua komponen. Ada
pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi,
dan bonus, dan ada pembayaran yang tidak langsung dalam bentuk
tunjangan keuangan seperti uang asuransi dan uang liburan yang
dibayarkan oleh majikan.
Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu untuk
memenuhi kebutuhannya. Besarnya kompensasi menerima status,
pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh
karyawan bersama keluarganya. Jika kompensasi yang diterima karyawan
semakin besar maka jabatannya semakin tinggi. Setatusnya semakin baik
dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya akan semakin banyak pula.
Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang
penjual tenaga (fisik dan pikiran). Dari uraian tersebut dapat dijelaskan
bahwa kompensasi adalah sesuatu yang diberikan perusahaan kepada
karyawan sebagai balas jasa mereka dan kompensasi tersebut dapat dinilai
dengan uang atau tanpa uang dan mempunyai kecenderungan yang tetap.
2. Tujuan Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi bertujuan sebagai berikut:
a. Pemenuhan kebutuhan
Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya
adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau
dengan kata lain, kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian
jaminan economic security bagi dirinya dan keluarganya yang menjadi
tanggunganya.
b. Meningkatkan produktifitas kerja
Pemberian kompensasi yang semakin baik akan mendorong karyawan
bekerja secara produktif.
c. Memajukan organisasi atau perusahaan
Semakin berani suatu perusahaan atau organisasi memberikan
kompensasi yang tinggi, semakin menunjukkan betapa makin
suksesnya suatu perusahaan sebab pemberian kompensasi yang tinggi
hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk
itu makin besar.
d. Menciptakan keseimbangan dan keadilan
Ini berarti pemberian kompensasi berhubungan dengan persyaratan
yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta
keseimbangan antara input (syarat-syarat) dan output .Sedangkan
dalam bukunya Sedarmayanti (2001: 24) tujuan system kompensasi
dalam suatu organisasi harus diatur agar menjadi system yang baik
dalam organisasi.
3. Faktor Kompensasi
Menurut Handoko ( 2001: 155 ), kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima para karyawan sebagai balas jasa bekerja. Apabila
kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan
penting bagi karyawan, karena kompensasi mencerminkan nilai karya
karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Dalam hal pemberian gaji
beberapa faktor yang harus diperhatikan, diantaranya:
1) Arti gaji bagi karyawan
Bagi seorang karyawan gaji mempunyai arti yang mendalam, yakni
sesuatu yang dapat mempengaruhi tingkat kehidupan karyawan yang
bersangkutan bersama keluarganya.
2) Dasar pemberian gaji
Ada beberapa dasar dalam pemberian gaji. Satu diantaranya adalah
hasil kerja yakni gaji diberikan berdasarkan jumlah atau nilai barang
yang dijual atau yang dihasilkan.
3) Faktor Komunikasi
Menurut Arep dalam manajemen personalia ( 2003: 81 ), komunikasi
yang lancar adalah komunikasi terbuka dimana informasi mengalir
secara bebas dari atas kebawah atau sebaliknya, dalam suatu organisasi
komunikasi perlu dijalin secara baik antara atasan dengan bawahan atau
sesama bawahan, karena dengan komunikasi yang lancar maka arus
komunikasi akan berjalan lancar pula serta tidak terjadi adanya
miskomunikasi yang akan mengakibatkan kesimpang siuran dalam
melaksanakan pekerjaan dalam organisasi. Komunikasi yang lancar
4) Faktor Kepemimpinan
Menurut Arep dalam manajemen personalia (2003: 93), kepemimpinan
adalah kemampuan seseorang untuk memguasai atau mempengaruhi
orang lain atau masyarakat yang berbeda – beda menuju pencapaian
tertentu. Dalam mencapai tujuan yakni untuk dapat menguasai atau
mempengaruhi serta memotivasi orang lain, maka dalam penerapan
manajemen sumber daya manusia digunakan beberapa gaya
kepemimpinan, diantaranya: Democratic Leadership, adalah suatu gaya
kepemimpinan yang menitik beratkan kepada “ kemampuan untuk
menciptakan Moral” dan “kemampuan untuk menciptakan
Kepercayaan”.
5) Faktor pelatihan
Pelatihan merupakan suatu sarana untuk meningkatkan kemampuan
karyawan dalam suatu organisasi. Untuk lebih meningkatkan kualitas
sumber daya manusia setiap organisasi perlu melaksanakan pendidikan
dan pelatihan bagi karyawannya, baik yang diselenggarakan di dalam
maupun di luar organisasi.
6) Faktor prestasi
Penilaian presasi kerja karyawan bagi organisasi merupakan sarana
untuk mengembangkan sumber daya manusia. Sedangkan bagi
karyawan penilaian prestasi dapat memacu semangat kerja, guna
peningkatkan kinerja selanjutnya. Karena dengan penilaian prestasi ini
kemudian menimbulkan harapan untuk memperoleh kompensasi dari
organisasi. Hal ini merupakan sumber motivasi kerja yang sangat
mempengaruhi kinerja karyawan.
4. Fungsi Kompensasi
Adapun fungsi pemberian kompensasi menurut Martoyo (2000:128)
antara lain yaiu:
a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien.
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik
pada karyawan yang berpresasi baik akan mendorong para karyawan
untuk bekerja lebih baik kearah pekerjaan yang lebih produktif. Dengan
kata lain ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau
berpindah dari yang kompensasinya rendah ketempat kerja yang
kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang
lebih baik.
b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.
Sebagai akibat aplikasi dan penggunaan sumber daya manusia, dalam
organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut maka
dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara
langsung dapat memberikan stabilitas organisasi dan secara tidak
langsung ikut andil dalam mendorong stabilisasi dan pertumbuhan
c. Penggunaan sumberdaya manusia secara lebih efisien dan efektif.
Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada karyawan
mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga
kerja karyawan dengan seefisien mungkin. Sebab dengan cara demikian
organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan
keuntungan semaksimal mungkin. Disinilah produktifitas karyawan
sangat ditentukan.
5. Bentuk-Bentuk Kompensasi
a. Kompensasi Langsung
Sampai saat ini pengertian kompensasi langsung masih mengunakan
istilah administrasi gaji dan upah, adapun pengertian dari kompensasi
secara terpisah diungkapkan oleh Dessler (1998:89) kompensasi
dengan pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah gaji,
insentif, komisi dan bonus. Dari penjelasan diatas kompensasi
langsung merupakan bagian dari kompensasi secara keseluruan yang
pembayaranya pada umumnya mengunakan uang, dan langsung terkait
dengan dengan prestasi kerja yang dapat berbentuk gaji, upah, insentif,
komisi dan bonus.
Dan pengertian bentuk-bentuk kompensasi langsung adalah:
1) Gaji.
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan
sebagai konsekuensi dari kedudukanya sebagai seorang karyawan
tujuan perusahaan. Dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap
yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah
perusahaan.
2) Upah
Upah merupakan imbalan financial langsung yang dibayarkan
kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang
dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak
seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat
berubah-ubah tergantung pada pekerjaan dan hasilnya.
3) Insentif/Bonus
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
karyawan karena kinerja melebihi standar yang ditentukan. Insentif
merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar upah dan gaji
yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi
berdasarkan
b. Kompensasi Tak Langsung
Selain kompensasi langsung, kompensasi tak langsung juga
mempunyai peranan yang tak kalah pentingnya untuk meningkatkan
kinerja karyawan.
Menurut Dessler (1998:85) yaitu Semua pembayaran keuangan
tak langsung yang diterima oleh seorang karyawan untuk melanjutkan
dalam tunjangan keuangan, tunjangan hari raya, kesejahteraan
karyawan jamsostek dan pelayanan kesehatan.
C. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan,
keinginan, sebab, atau alasan seseorang melakukan sesuatu. menurut
Handoko, T. Hani, (2000), motivasi diartikan sebagai keadaan dalam
pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu.
Menurut Malthis (2006, 114), motivasi adalah keinginan dalam diri
seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang
bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi
sangatlah penting karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan
persoalan sumber daya manusia yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi
motivasi. Pendekatan untuk memahami motivasi berbeda - beda, karena
teori yang berbeda mengembangkan pandangan dan model mereka sendiri.
2. Teori-teori Motivasi
Teori motivasi manusia yang dikembangkan oleh Maslow dalam
Mathis, 2006, mengelompokkan kebutuhan manusia menjadi lima kategori
yang naik dalam urutan tertentu. Sebelum kebutuhan lebih mendasar
terpenuhi, seseorang tidak akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang
fisiologis, kebutuhan akan keselamatan dan keamanan, kebutuhan akan
kebersamaan dan kasih sayang, kebutuhan akan aktualisasi diri.
Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk model motivasi. Kebutuhan
adalah kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada saat tertentu yang
menimbulkan tegangan yang menyebabkan timbulnya keinginan.
Karyawan akan berusaha untuk menutupi kekurangannya dengan
melakukan suatu aktivitas yang lebih baik dalam melaksanakan
pekerjaannya. Dengan melakukan aktivitas yang lebih banyak dan lebih
baik karyawan akan memperoleh hasil yang lebih baik pula sehingga
keinginannya dapat terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam diri karyawan
dapat berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal dari luar dirinya,
baik yang berasal dari lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan
kerjanya. Motivasi bukanlah merupakan sesuatu yang berdiri sendiri,
melainkan ada beberapa faktor yang mempenagruhinya.
Menurut Arep ( 2003; 51 ) ada Sembilan faktor motivasi, yang dari
kesembilan tersebut dapat dirangkum dalam tiga faktor secara garis besar,
yaitu:
a. Faktor kebutuhan manusia
Kebutuhan dasar yang dimaksud disini adalah kebutuhan akan
makanan, pakaian, dan perumahan yang biasa disebut sebagai
kebutuhan primer / kebutuhan ekonomis. Untuk memenuhi kebutuhan
kemampuannya, karena kebutuhan makanan, pakaian, dan perumahan
merupakan kebutuhan yang paling mendasar yang harus di penuhi.
b. Kebutuhan rasa aman (psikologis)
Yang termasuk dalam kategori kebutuhan psikologis disini diantaranya
adalah kebutuhan akan status, pengakuan, penghargaan, dan lain – lain.
Menurut Arep ( 2003 :61 ) keinginan karyawan untuk mencapai status
tertentu atau untuk menjadi seorang “tokoh“, bukan saja berarti bahwa
karyawan harus mempunyai kesempatan lebih banyak untuk mencapai
kemajuan, akan tetapi juga harus bersedia menerima kewajiban
-kewajiban lebih banyak. Artinya motivasi untuk meraih status yang
diidam - idamkan akan melekat kuat dalam dirinya.
c. Kebutuhan sosial
Menurut Robert Carison:” Satu cara meyakinkan para karyawan betah
bekerja adalah dengan meyakinkan bahwa dirinya memiliki banyak
mitra di organisasi “.Karyawan dalam suatu organisasi memerlukan
berinteraksi dengan sesama karyawan dan dengan sesama atasannya
serta menumbuhkan pengakuan atas prestasi kerjanya.
D. Kepala Sekolah
1. Pengertian Kepala Sekolah
Berdasarkan kamus besar Bahasa Indonesia, kepala sekolah terdiri
dari dua kata yang pertama adalah kepala yang dapat diartikan ketua atau
mengajar dan belajar serta tempat memberi dan menerima pelajaran.
Seorang kepala sekolah adalah seorang pemimpin yang akan
menentukan langkah-langkah pendidikan yang efektif di lingkungan
sekolah Juairiah, 2006. Sedangkan menurut Wagiman, 2005 kepala
sekolah adalah seorang tenaga fungsional yang diberi tugas memimpin
suatu lembaga sekolah yang menyelenggarakan proses belajar mengajar.
2. Peranan Kepala Sekolah
Dalam perspektif kebijakan pendidikan nasional oleh Depdiknas
terdapat tujuh peran utama kepala sekolah yaitu, sebagai pendidik,
manajer, administrator, penyelia, pemimpin, pencipta iklim kerja dan
wirausahawan. Merujuk kepada tujuh peran kepala sekolah sebagaimana
disampaikan oleh Depdiknas di atas, di bawah ini akan diuraikan secara
ringkas hubungan antara peran kepala sekolah dengan peningkatan
kompetensi guru.
a. Kepala sekolah sebagai pendidik Kepala sekolah yang menunjukkan
komitmen tinggi dan fokus terhadap pengembangan kurikulum dan
kegiatan belajar mengajar di sekolahnya tentu saja akan sangat
memperhatikan tingkat kompetensi yang dimiliki gurunya, sekaligus
juga akan senantiasa berusaha memfasilitasi dan mendorong agar para
guru dapat secara terus menerus meningkatkan kompetensinya,
sehingga kegiatan belajar mengajar dapat berjalan efektif dan efisien.
b. Kepala sekolah sebagai manajer Dalam hal ini, kepala sekolah
kepada para guru untuk dapat melaksanakan kegiatan pengembangan
profesi melalui berbagai kegiatan pendidikan dan pelatihan, baik yang
dilaksanakan di sekolah seperti Musyawarah Guru Mata Pelajaran
(MGMP) tingkat sekolah, diskusi profesional dan sebagainya atau
melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan di luar sekolah, seperti
kesempatan melanjutkan pendidikan atau mengikuti berbagai kegiatan
pelatihan yang diselenggarakan pihak lain.
c. Kepala sekolah sebagai administrator
Khususnya berkenaan dengan pengelolaan keuangan, bahwa
untuk tercapainya peningkatan kompetensi guru tidak lepas dari faktor
biaya. Seberapa besar sekolah dapat mengalokasikan anggaran
peningkatan kompetensi guru tentunya akan mempengaruhi terhadap
tingkat kompetensi para gurunya. Oleh karena itu kepala sekolah
seyogyanya dapat mengalokasikan anggaran yang memadai bagi upaya
peningkatan kompetensi guru.
d. Kepala sekolah sebagai penyelia
Untuk mengetahui sejauh mana guru mampu melaksanakan
pembelajaran, secara berkala kepala sekolah perlu melaksanakan
kegiatan supervisi, yang dapat dilakukan melalui kegiatan kunjungan
kelas untuk mengamati proses pembelajaran secara langsung, terutama
dalam pemilihan dan penggunaan metode, media yang digunakan dan
E. Kepemimpinan Kepala Sekolah
Kepala sekolah merupakan motor penggerak, penentu arah kebijakan
sekolah, yang akan menentukan bagaimana tujuan-tujuan sekolah dan
pendidikan pada umumnya direalisasikan. Kepala sekolah dituntut untuk
senantiasa meningkatkan efektivitas kinerja. Dengan paradigma baru
kepemimpinan kepala sekolah dapat memberikan hasil yang memuaskan bagi
masyarakt sekitar dan khususnya bagi instansi sekolah yang dipimpinannya.
Kepemimpinan kepala sekolah sangat menentukan mutu, tanpa
kepemimpinan yang baik proses peningkatan mutu tidak dapat dilakukan dan
diwujudkan Edwar Sallis, 2006: 170. Keutamaan pengaruh (influence)
kepemimpinan kepala sekolah bukanlah semata-mata berbentuk instruksi,
melainkan lebih merupakan motivasi atau pemicu (trigger) yang dapat
memberi inspirasi terhadap para guru dan karyawan, sehingga inisiatif dan
kreatifitasnya berkembang secara optimal untuk meningkatkan kinerjanya,
Tjutju Yuniarsih dan Suwatno, 2008:166. Kenyataan di lapangan
kepemimpinan kepala sekolah masih menunjukan kinerjanya yang belum
optimal, hal itu di indikasikan antara lain masih minimnya kepala sekolah
untuk melakukan kegiatan supervisi dan tingkat kepuasan guru terhadap
kepemimpinan kepala sekolah masih rendah.
Kepala Sekolah merupakan suatu faktor yang terpenting dalam proses
pencapaian, keberhasilan sekolah dalam pencapaian tujuannya. Dengan
demikian Kepala Sekolah sangat diharapkan pengaruhnya untuk
menjalankan kepemimpinannya Kepala Sekolah tergantung kepada guru
karena guru merupakan ujung tombak pelaksanaan pendidikan.
F. Kinerja Guru
1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang atau kelompok orang
dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya serta kemampuan untuk
mencapai tujuan dan standar yang telah ditetapkan (Sulistyorini, 2001).
Sedangkan Ahli lain berpendapat bahwa Kinerja merupakan hasil dari
fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu yang di dalamnya terdiri dari tiga
aspek yaitu: Kejelasan tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya; Kejelasan hasil yang diharapkan dari suatu pekerjaan atau fungsi;
Kejelasan waktu yang diperlukan untuk menyelesikan suatu pekerjaan agar
hasil yang diharapkan dapat terwujud (Tempe, A Dale, 1992).
Fatah (1996) Menegaskan bahwa kinerja diartikan sebagai
ungkapan kemajuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap dan motivasi
dalam menghasilkan sesuatu pekerjaan.
Dari beberapa penjelasan tentang pengertian kinerja di atas dapat
disimpulkan bahwa Kinerja guru adalah kemampuan yang ditunjukkan oleh
guru dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Kinerja dikatakan baik
dan memuaskan apabila tujuan yang dicapai sesuai dengan standar yang
2. Indikator Kinerja Guru
Kinerja merefleksikan kesuksesan suatu organisasi, maka
dipandang penting untuk mengukur karakteristik tenaga kerjanya. Kinerja
guru merupakan kulminasi dari tiga elemen yang saling berkaitan yakni
keterampilan, upaya sifat keadaan dan kondisi eksternal (Sulistyorini,
2001). Tingkat keterampilan merupakan bahan mentah yang dibawa
seseorang ke tempat kerja seperti pengalaman, kemampuan,
kecakapan-kecakapan antar pribadi serta kecakapan-kecakapan tehknik. Upaya tersebut diungkap
sebagai motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan tugas
pekerjaannya. Sedangkan kondisi eksternal adalah tingkat sejauh mana
kondisi eksternal mendukung produktivitas kerja. Kinerja dapat dilihat dari
beberapa kriteria, menurut Castetter (dalam Mulyasa, 2003) mengemukakan
ada empat kriteria kinerja yaitu: (1) Karakteristik individu, (2) Proses, (3)
Hasil dan (4) Kombinasi antara karakter individu, proses dan hasil.
Kinerja seseorang dapat ditingkatkan bila ada kesesuaian antara
pekerjaan dengan keahliannya, begitu pula halnya dengan penempatan guru
pada bidang tugasnya. Menempatkan guru sesuai dengan keahliannya secara
mutlak harus dilakukan. Bila guru diberikan tugas tidak sesuai dengan
keahliannya akan berakibat menurunnya cara kerja dan hasil pekerjaan
mereka, juga akan menimbulkan rasa tidak puas pada diri mereka. Rasa
kecewa akan menghambat perkembangan moral kerja guru. Menurut Pidarta
(1999) bahwa moral kerja positif ialah suasana bekerja yang gembira,
sebagai sesuatu yang menyenangkan. Moral kerja yang positif adalah
mampu mencintai tugas sebagai suatu yang memiliki nilai keindahan di
dalamnya. Jadi kinerja dapat ditingkatkan dengan cara memberikan
pekerjaan seseorang sesuai dengan bidang kemampuannya. Hal ini
dipertegas oleh Munandar (1992) yang mengatakan bahwa kemampuan
bersama-sama dengan bakat merupakan salah satu faktor yang menentukan
prestasi individu, sedangkan prestasi ditentukan oleh banyak faktor
diantaranya kecerdasan.
Kemampuan terdiri dari berbagai macam, namun secara konkrit
dapat dibedakan menjadi dua macam yaitu :
a. Kemampuan intelektual merupakan kemampuan yang dibutuhkan
seseorang untuk menjalankan kegiatan mental, terutama dalam
penguasaan sejumlah materi yang akan diajarkan kepada siswa yang
sesuai dengan kurikulum, cara dan metode dalam menyampaikannya dan
cara berkomunikasi maupun tehknik mengevaluasinya.
b. Kemampuan fisik adalah kapabilitas fisik yang dimiliki seseorang
terutama dalam mengerjakan tugas dan kewajibannya. (Daryanto, 2001).
Kinerja dipengaruhi juga oleh kepuasan kerja yaitu perasaan
individu terhadap pekerjaan yang memberikan kepuasan batin kepada
seseorang sehingga pekerjaan itu disenangi dan digeluti dengan baik. Untuk
mengetahui keberhasilan kinerja perlu dilakukan evaluasi atau penilaian
kinerja dengan berpedoman pada parameter dan indikator yang ditetapkan
menggunakan waktu, dana yang dipakai serta bahan yang tidak
terpakai. Sedangkan evaluasi kerja melalui perilaku dilakukan dengan cara
membandingkan dan mengukur perilaku seseorang dengan teman
sekerja atau mengamati tindakan seseorang dalam menjalankan perintah
atau tugas yang diberikan, cara mengkomunikasikan tugas dan pekerjaan
dengan orang lain. Hal ini diperkuat oleh pendapat As‟ad (1995) dan
Robbins (1996) yang menyatakan bahwa dalam melakukan evaluasi kinerja
seseorang dapat dilakukan dengan menggunakan tiga macam kriteria yaitu:
(1) Hasil tugas, (2) Perilaku dan (3) Ciri individu. Evaluasi hasil tugas
adalah mengevaluasi hasil pelaksanaan kerja individu dengan beberapa
kriteria (indikator) yang dapat diukur. Evaluasi perilaku dapat dilakukan
dengan cara membandingkan perilakunya dengan rekan kerja yang lain dan
evaluasi ciri individu adalah mengamati karaktistik individu dalam
berprilaku maupun berkerja, cara berkomunikasi dengan orang lain sehingga
dapat dikategorikan cirinya dengan ciri orang lain. Evaluasi atau Penilaian
kinerja menjadi penting sebagai feed back sekaligus sebagai follow up bagi
perbaikan kinerja selanjutnya.
Menilai kualitas kinerja dapat ditinjau dari beberapa indikator yang
meliputi : (1) Unjuk kerja, (2) Penguasaan Materi, (3) Penguasaan
profesional keguruan dan pendidikan, (4) Penguasaan cara-cara penyesuaian
diri, (5) Kepribadian untuk melaksanakan tugasnya dengan
baik (Sulistyorini, 2001). Kinerja guru sangat penting untuk diperhatikan
tugas-tugas hanya dapat dikerjakan dengan kompetensi khusus yang diperoleh
melalui program pendidikan. Guru memiliki tanggung jawab yang secara
garis besar dapat dikelompokkan yaitu: (1) Guru sebagai pengajar, (2) Guru
sebagai pembimbing dan (3) Guru sebagai administrator kelas. (Danim S,
2002). Indikator kinerja guru dapat disimpulkan antara lain :
a. Kemampuan membuat perencanaan dan persiapan mengajar.
b. Penguasaan materi yang akan diajarkan kepada siswa.
c. Penguasaan metode dan strategi mengajar.
d. Pemberian tugas-tugas kepada siswa.
e. Kemampuan mengelola kelas.
f. Kemampuan melakukan penilaian dan evaluasi.
G. Hasil Penelitian Sebelumnya
1. Penelitian Fuat Hasyim (2011) Fakultas Tarbiyah IAIN Walisongo
Semarang yang berjudul Kontribusi Kepemimpinan Kepala Sekolah
Terhadap Kinerja Guru Di MTs Futuhiyyah 1 Mranggen Demak
menunjukan bahwa Peran penting kepemimpinan kepala sekolah dalam
rangka meningkatkan kinerja guru, menerapkan kualitas sekolah, dan
gerak langkah suatu organisasi sekolah, dikendalikan oleh kepala sekolah.
Studinya dimaksudkan untuk menjawab permasalahan: (1) Bagaimana
kepemimpinan kepala sekolah di MTs Futuhiyyah1 Mranggen Demak?(2)
bagaimana kinerja guru di MTs Futuhiyah1 Mranggen Demak?, (3)
guru di MTs Futuhiyyah1 Mranggen Demak?. Pembahasan tersebut
dibahas melalui studi lapangan yang dilaksanakan di MTs Futuhiyyah1
Mranggen Demak. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan
menggunakan metode survai korelasional dengan teknik analisis regresi
sederhana. Dalam penelitian ini populasi sebanyak 23 guru. Pengumpulan
data dalam penelitian ini menggunakan instrument angket untuk
memperoleh data X dan Y, instrument angket sebelum digunakan untuk
memperoleh data yang obyektif, terlelih dahulu dilakukan uji validitas,
reabilitas.
Setelah dilakukan uji instrumen kemudian peneliti menyebar
angket untuk memperoleh data X dan Y. Selanjutnya hasil dari
perhitungan statistik dengan koefesien korelasi dan analisis regresi,
dimana terdapat korelasi yang positif antara kepemimpinan kepala sekolah
(X) terhadap kinerja guru (Y), hal ini ditunjukkan oleh koefisien korelasi =
0,6748 > 0,413, pada taraf signifikan 5% ini berarti signifikan. Sementara
itu = 21, 001> = 4,32 pada taraf signifikan 5%, maka dalam hal ini dapat
berarti signifikan. Dengan demikian dapat diketahui ada kontribusi yang
signifikan antara kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru di
MTs Futuhiyyah 1 Mranggen Demak. Kepala sekolah di MTs Futuhiyyah
1 telah memenuhi standar kepala sekolah/madrasah sesuai dengan
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional No 13 Tahun 2007 (Tentang
standar kepala sekolah/madrasah) baik kualifikasi umum maupun
kompetensi kepribadian, kompetensi manajerial, kompetensi
kewirausahaan, kompetensi supervisi, kompetensi social. mampu
menyusun perencanaan madrasah untuk berbagai tingkat perencanaan,
mengembangkan potensi siswa untuk mengembangkan madrasah sesuai
dengan kebutuhan. Kepemimpinan kepala sekolah mempunyai pengaruh
yang positif signifikan dan kuat terhadap kinerja guru dengan kontribusi
sebesar 67,48%.
2. Penelitian Sobirin (2007) Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru SMK di Kabupaten Pemalang.
Program Studi Manajemen Pendidikan Program Pascasarjana Universitas
Negeri Semarang, menunjukan bahwa yang tinggi akan dapat
meningkatkan nilai prestasi belajar siswa. Peningkatan nilai prestasi
belajar siswa secara umum dapat meningkatkan mutu pendidikan. Namun
kenyataan di lapangan masih ada guru yang mempunyai kinerja belum
sesuai dengan harapan. Tinggi rendahnya kinerja guru SMK dapat
dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain: (1) kepemimpinan kepala
sekolah, dan (2) motivasi kerja guru. Rumusan masalah dalam penelitian
ini yaitu: (1) seberapa besar pengaruh kepemimpinan kepala sekolah yang
dipersepsikan oleh guru terhadap kinerja guru; (2) seberapa besar
pengaruh motivasi kerja guru terhadap kinerja guru; (3) seberapa besar
pengaruh kepemimpinan kepala sekolah yang dipersepsikan oleh guru, dan
