Lampiran vi Struktur Orgnanisasi ... 6
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perusahaan jasa dan industri, baik yang berskala besar maupun kecil, membutuhkan baik sumber daya alam maupun sumber daya manusia yang memadai bagi kelangsungan hidup perusahaan. Di satu sisi, perusahaan membutuhkan kualitas dan kuantitas sumber daya alam, namun kualitas maupun kuantitas sumber daya alam ini tidak akan mendatangkan manfaat (laba) apabila perusahaan tersebut tidak memiliki sumber daya manusia yang berkompeten untuk mengolah segala sumber daya yang dimiliki perusahaan.
Manusia merupakan faktor penentu yang terpenting dalam kemajuan perusahaan. Hal tersebut harus diakui karena perkembangan dunia yang selalu dinamis adalah hasil dari pemikiran manusia untuk mampu memenuhi keinginan dan kebutuhan hidup manusia itu sendiri. Di bidang ekonomi dan bisnis, hal tersebut berhubungan dengan kemampuan perusahaan untuk mengikuti laju perkembangan dan kepekaan perusahaan-perusahaan tersebut terhadap perubahan yang terjadi di dunia bisnis dengan memanfaatkan sumber daya manusianya. Sumber daya manusia yang berkualitas tinggi dan bermanfaat bukan saja dalam menyesuaikan gerak langkah perusahaan atas iklim usaha yang begitu cepat, namun tersedianya sumber daya manusia yang berkualitas juga memungkinkan perusahaan mengantisipasi kemungkinan berbagai perubahan dalam lingkungan usaha, dengan demikian akan memberikan competitive advantage bagi perusahaan. Pentingnya sumber daya manusia ini dapat dilihat di perusahaan komputer maupun di permainan sepakbola. Bisnis komputer baik berupa perdagangan barang (laptop, komputer, dll) maupun penyedia jasa (layanan internet) yang senantiasa dinamis membutuhkan sumber daya manusia yang mampu mengimbangi kemajuan tersebut. Demikian juga dalam sepakbola (internasional) , nilai transfer yang tinggi menunjukkan mahalnya kemampuan sumber daya manusia tersebut.
Perolehan sumber daya manusia yang berkompeten bukanlah hal yang mudah. Masalah sumber daya manusia saat ini lebih kompleks, hal ini dikarenakan banyaknya biaya yang dibutuhkan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkompeten tersebut. Biaya biaya tersebut antara lain: semakin
tingginya tingkat pendidikan karyawan yang memacu peningkatan heterogenitas angkatan kerja, pelonjakan biaya-biaya personalia, banyaknya biaya yang dikeluarkan untuk mengembangkan sumber daya manusia namun tidak diimbangi peningkatan produktivitas. Di satu sisi, segala biaya yang dikeluarkan perusahaan memang akan mendatangkan keuntungan nantinya, namun disisi lain hal ini malah akan menimbulkan biaya yang sangat besar sekarang apabila tidak diolah dengan sebagaimana mestinya, baik dari segi pengalokasiannya maupun pengkapitalisasiannya. Salah satu realitas yang paling menonjol adalah biaya training. Beberapa perusahaan mengeluarkan biaya training yang cukup besar untuk mengelola karyawan yang tidak memilliki pengalaman sama sekali, kenyataanya, tidak semua karyawan yang mengikuti training tersebut direkrut oleh perusahaan . Disisi lain, ada karyawan yang telah mengikuti pengembangan kemampuan (semisal diklat, pelatihan, maupun pemberian beasiswa kepada karyawan), namun peningkatan produktifitasnya belum memenuhi standar perusahaan. Hal ini terjadi di salah satu perusahaan tambang PT Cold Rolling Mill Indonesia (CRMI). Setiap tahunnya, sekitar 230 karyawan dikirim keluar negeri dalam jangka waktu 6 hingga 18 bulan untuk mengikuti pelatihan. Kenyataannya, ketika karyawan tersebut menyelesaikan pelatihannya,karyawan tersebut pindah ke perusahaan lain yang memberikan gaji yang sedikit lebih tinggi ( Rp 200.000,00 – Rp 500.000,00) dibanding PT CRMI sendiri. Padahal, sebelum melakukan pelatihan, karyawan telah menandatangani kontrak 5 tahun (apabila selesai melakukan pelatihan ) dan akan dikenai sanksi berupa denda (Rp 15.000.000,00 – Rp 18.000.000,00) apabila melanggar kontrak tersebut.
Kemampuan perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia maupun kemampuan sumber daya manusia dalam mengembangkan perusahaan ini belum direspon dan dilaporkan secara memadai pada laporan keuangan perusahaan. Pengeluaran untuk investasi non fisik (pendidikan, pelatihan, pemeliharaan pekerjaan dan lapangan pekerjaaan ) masih dicatat sebagai biaya bukan dilaporkan sebagai aset atau sumber daya perusahaan yang nantinya akan mendatangkan future economic benefit.
Laporan keuangan konvensional umumnya belum mencerminkan (dengan memadai) posisi keuangan dari suatu perusahaan karena laporan tersebut tidak memasukkan aktiva manusia, hal ini dikarenakan segala biaya yang dikeluarkan untuk sumber daya manusia (seperti biaya perekrutan, seleksi, pelatihan maupun pengembangan) dianggap sebagai beban. Perusahaan tidak memperhitungkan nilai masa depan (probabale future economic benefits) yang akan diperolehnya atas perekrutan, seleksi, pelatihan maupun pengembangan tersebut. Berdasarkan teori akuntansi sumber daya manusia, segala biaya yang dikeluarkan tersebut dianggap sebagai aktiva yang nantinya dapat membantu perusahaan untuk mencapai tujuannya . Di laporan laba rugi PT PP London Sumatra tahun 2006 hingga 2008, segala biaya yang dikeluarkan untuk melatih maupun mengembangkan sumber daya manusia tercatat di bagian beban umum dan administrasi (beban pelatihan dan pengembangan ), sedangkan di tahun 2009, di laporan tahunan segala nilai pelatihan maupun pengembangan sumber daya manusia ini dianggap sebagai investasi perusahaan yang dikembangkan oleh divisi Human Capital
Development, namun nilainya belum ditunjukkan di laporan keuangan perusahaan bersangkutan.
Akuntansi sumber daya manusia pada dasarnya memberikan pandangan berbeda dengan akuntansi konvensional dan memberikan solusi atas kelemahan-kelemahannya dengan memasukkan nilai manusia dalam laporan keuangan sebagai unsur aktiva. Adapun faktor biaya yang merupakan bagian dari pengukuran ini yaitu biaya untuk merekrut, memilih, memperkerjakan, melatih dan mengembangkan aktiva manusia. Karena itulah akuntansi sumber daya manusia bukan hanya suatu sistem yang mengukur biaya dan nilai manusia dari suatu organisasi, tetapi merupakan ilmu yang mempelajari bagaimana me-manage manusia sebagai sumber daya organisasi. Perusahaan sangat menginginkan adanya peningkatan kualitas kinerja perusahaan yang ditandai dengan peningkatan nilai perusahaan.
Peningkatan nilai perusahaan ini dikarenakan perusahaan harus menghadapi berbagai hal seperti kemajuan teknologi yang selalu berubah, pembatasan oleh berbagai peraturan pemerintah, penyusutan ketersediaan sumber daya alam, persaingan nasional dan internasional, tuntutan kelestarian lingkungan hidup,maupun kegiatan kolektif para karyawan. Salah satu hal yang dapat dilakukan perusahaan adalah dengan peningkatan sumber daya manusia baik dari segi kualitas maupun kuantitas perusahaan agar perusahaan dapat unggul dalam persaingan usaha. Selain itu, perusahaan menginginkan adanya pengurangan biaya atas merekrut, memilih, memperkerjakan, melatih dan mengembangkan karyawan
karena perusahaan telah mengelola sumber dayanya sejak bekerja di perusahaan tersebut.
Peneliti melihat bahwa aspek akuntansi sumber daya manusia cukup penting dan menarik. Hal ini disebabkan, di satu sisi, perusahaan akan memperoleh probabale future economic benefits (keuntungan yang mungkin diperoleh di masa depan) karena adanya modal yang ditanamkan untuk mengelola sumber daya manusia sehingga nantinya akan ada tenaga ahli dalam perusahaan tersebut. Disisi lain, penurunan jumlah biaya yang diakui tersebut diakibatkan adanya pengakuan atas pengeluaran sumber daya manusia yang dikapitalisasikan sebagai aktiva perusahaan. Penurunan jumlah biaya operasional tersebut tidak diimbangi dengan penurunan pendapatan (pendapatan tetap) sehingga akan mengakibatkan peningkatan jumlah laba yang seharusnya diakui oleh perusahaan .
Peneliti tertarik untuk meneliti PT PP London Sumatra dikarenakan perusahaan ini memiliki satu Divisi Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human Capital Development). Melalui divisi ini, perusahaan menginvestasikan dana melalui penerapan program- program pelatihan , pengembangan organisasi dan budaya di dalam lingkup perseroan dalam mengembangkan insan insan perseroan. Kegiatan ini diharapkan akan memungkinkan PT PP London Sumatra untuk membangun kompetensi dan kualitas guna menunjang strategi pertumbuhan perusahaan. Tahun 2008, perusahaan telah melakukan pelatihan terhadap sejumlah 560 staf (82% dari jumlah seluruh staf), yang bertujuan untuk mengembangkan keterampilan manajemen perkebunan atau manajemen pabrik pengolahan. Selain itu,
yang terletak di Sumatera Utara) untuk menyelesaikan program S3, dan hingga kini telah ada yang menyelesaikan pendidikannya dan yang lain masih melanjutkan pendidikan tersebut. Berdasarkan uraian tersebut, peneliti tertarik untuk mengaplikasikannya dalam suatu kajian ilmiah berjudul Perlakuan Akuntansi Sumber Daya Manusia dalam Upaya Pengukurannya Sebagai Aktiva pada PT PP London Sumatra Indonesia Tbk, Medan.
B. Batasan penelitian
Penelitian ini dibatasi pada penggunaan akuntansi sumber daya manusia pada PT PP London Sumatra Indonesia Tbk, Medan yang terletak di Jalan Jend. Ahmad Yani No 2, Medan. Dalam hal penilaian penggunaan akuntansi sumber daya manusia, penulis menggunakan ROI sebagai alat untuk menilai kinerja perusahaan.
C. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan sebelumnya, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Apakah sumber daya manusia diperlukan sebagai aktiva pada PT PP London Sumatra Tbk.?
b. Bagaimana dampak perlakuan tersebut terhadap kinerja perusahaan apabila dianggap sebagai aktiva perusahaan?
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya , maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk
a. Untuk mengetahui apakah sumber daya manusia perlu diperlakukan sebagai aktiva pada PT PP London Sumatra Tbk , Medan.
b. Untuk mengetahui dampak perlakuan tersebut terhadap kinerja perusahaan.
2. Manfaat penelitian
Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah
a. Bagi penulis, diharapkan dapat memberikan tambahan pengetahuan di bidang dan hasil penelitian .
b. Bagi PT PP London Sumatra Tbk. penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan yang berkaitan dengan sistem akuntansi sumber daya manusia.
c. Bagi pembaca dan pihak- pihak lainnya , sebagai bahan referensi dan sumber informasi dalam melakukan penelitian-penelitian sejenis berikutnya.
