Page 1 PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(STUDI PADA KANTOR CAMAT TALAWI KOTA SAWAHLUNTO) Anes Rafika Neljon1, Ice Kamela1, Surya Dharma2
1
Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Bung Hatta
E-mail : [email protected] [email protected] [email protected] ABSTRACT
This study aimed to influence work motivation and work environment on employee performance ( studies on sub-district office Talawi Sawahlunto city ) . The samples in this study were sub-district office employees totalling Sawahlunto city Talawi 35 orang. Teknik sampling is a method of census. The type of data used is primary data through questionnaires. Data analysis method used is multiple linear regression analysis. Hypothesis testing using t-test statistical test to prove the effect of independent variables on the dependent variable partially or individual.
The results of this study found that work motivation and work environment has a positive effect on employee performance sub-district office Talawi Sawahlunto city.
Keywords : work motivation , work environment , employee performance
Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai (studi pada kantor camat Talawi kota Sawahlunto). Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto yang berjumlah 35 orang. Teknik pengambilan sampel adalah metode sensus . Jenis data yang digunakan adalah data primer melalui penyebaran kuesioner. Metode analisa data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Uji hipotesis dengan menggunakan uji T-test statistik untuk membuktikan pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen secara parsial atau individu.
Hasil penelitian ini menemukan bahwa motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Talawi kota Sawahlunto.
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja Pegawai PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Pegawai merupakan aset utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas organisasi. Demi tercapainya tujuan organisasi, pegawai memerlukan motivasi untuk bekerja lebih rajin. Melihat pentingnya pegawai dalam organisasi, maka pegawai diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan sehingga tujuan organisasi tercapai.
Menurut Rivai (2009:548) kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.
Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
Oleh karena itu untuk meningkatkan kinerja, perlu diperhatikan agar sumber daya manusia dapat bekerja secara efisien dan menampilkan kinerja yang bisa memberi sumbangan terhadap produktivitas merupakan masalah mendasar dari berbagai konsep manajemen dan kepemimpinan. Kinerja mengacu pada prestasi kerja pegawai diukur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan organisasi. Pengelolaan untuk mencapai kinerja pegawai yang sangat tinggi terutama untuk meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.
Page 2
Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto adalah salah satu instansi pemerintah yang bertugas dalam bidang pelayanan masyarakat. Untuk menjadikan Kecamatan yang terbaik dalam pelayanan masyarakat. Kecamatan ini meningkatkan kualitas pelayanannya, dan mengkoordinasikan kegiatan di bidang
pemerintahan dan ketertiban umum,
pembangunan serta pembinaan kemasyarakatan. Namun demikian, dalam upaya menciptakan kinerja pegawai Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto.
Berdasarkan hasil survey pendahuluan didapatkan keterangan pegawai dalam meningkatkan pelayanan pembuatan KK dalam setiap tahunnya. Namun pegawai mempunyai target dalam penyelesaian pembuatan KK ini dalam tiap- tiap pemohon yang membuat KK tersebut. Tabel 1.1 berikut menunjukkan hasil kerja tiap bulan pegawai dengan target yang telah ditentukan dalam penyelesaian pembuatan KK pada Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto:
Tabel 1.1
Laporan Rekapitulasi Pembuatan Kartu Keluarga (KK) Pada Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto Tahun 2011 Bulan
Pemohon Pembuat KK
Pemohon Target
Penyelesaian
Target Yang Tidak Tercapai Yang Terselesaikan Januari 141 150 - 141 Februari 190 150 95 95 Maret 157 120 - 157 April 122 100 - 122 Mei 238 190 108 130 Juni - 100 - - Juli - 100 - - Agustus - 80 - - September 112 90 - 112 Oktober 142 150 - 142 November 184 80 - 184 Desember 306 150 181 125
Sumber : Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto
Dari tabel di atas terlihat bahwa ada beberapa bulan pada tahun 2011 target permohonan pembuatan KK tidak dapat terselesaikan secara optimal oleh pegawai Kantor Camat Talawi. Kondisi tersebut memperlihatkan masih adanya kinerja dari pegawai Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto yang belum optimal. Pada bulan Januari, Maret, April, September, Oktober, November 2011 tidak ada satupun target yang tidak tercapai oleh pegawai Kantor Camat Talawi
Kota Sawahlunto, semuanya mencapai target. Sedangkan pada bulan Juni, Juli, Agustus, tidak ada pemohon yang membuat KK pada Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto. Sementara itu pada bulan Februari terdapat 95 dari pemohon pembuatan KK tidak dapat terselesaikan oleh karyawan Kantor Camat sesuai target yang telah ditentukan oleh Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto. Yang mana pemohon dari pembuatan KK tersebut sebanyak 190.
Page 3
Kemudian diperoleh untuk bulan Mei 108 orang dari pemohon pembuatan KK tidak dapat diselesaikan sesuai target yang telah ditentukan dari 238 pemohon pembuatan KK, dan pada bulan Desember juga terdapat 181 dari pemohon pembuatan KK tidak terselesaikan menurut target yang telah ditentukan oleh Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto dari 306 orang pemohon pembuatan KK. Hal ini mengindikasikan dari satu tahun target permohonan pembuatan KK yang harus diselesaikan oleh Kantor Camat terlihat bahwa terjadi penurunan kinerja pegawai dalam mencapai target permohonan pembuatan KK.
Penyelesaian pembuatan KK ini sesuai dengan jangka waktu yang telah diberikan oleh Kantor Camat Talawi yaitu jangka waktu penyelesaiannya selama 3 hari dengan 1 orang pemohon, yang tidak terselesaikan menurut target tersebut berarti penyelesaiannya melampaui dari jangka waktu yang telah ditetapkan, dan tidak sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh Kantor Camat Talawi.
Alasan peneliti menggunakan motivasi kerja sebagai hal yang mempengaruhi kinerja karyawan disebabkan karena menurut Mathis dan Jackson (2001:89) motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu hal untuk mencapai tujuan. Maka, motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada tujuan dan itu jarang muncul dengan sia-sia.
Sementara itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan dalam menjalankan pekerjaannya yaitu : rasa aman dalam bekerja, mendapat gaji yang adil dan
kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen.
Selain faktor motivasi kerja, lingkungan kerja tempat pegawai tersebut bekerja juga tidak kalah pentingnya di dalam meningkatkan kinerja pegawai. Dimana lingkungan kerja adalah kondisi-kondisi material dan fsikologis yang ada dalam organisasi. Maka dari itu organisasi harus menyediakan lingkungan kerja yang memadai, menurut Hadiguna (2009:247) seperti lingkungan fisik (tata ruang kantor yang nyaman, lingkungan kerja yang bersih, pertukaran udara yang baik, penerangan yang cukup maupun musik yang merdu), serta lingkungan non fisik (suasana kerja karyawan, kesejahteraan karyawan, hubungan antar sesama karyawan, hubungan antar karyawan dengan pemimpin). Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksana kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan.
Lingkungan kerja yang sempit seperti ruang rapat pada Kantor Camat Talawi tidak kondusif untuk dijadikan tempat pertemuan antara pemimpin dengan pegawai, dimana ruang rapat tersebut tidak bisa menampung pegawai yang berjumlah 35 orang. Serta ruang kerja pegawai juga tidak nyaman seperti ruang kerja yang sempit, di dalam satu ruangan terdapat tiga orang pegawai yang menempatinya. Kondisi ini tidak memungkinkan untuk penyelesaian tugas yang baik, dikarenakan pegawai yang harusnya bekerja fokus akan ada gangguan- gangguan lain dari sesame pegawai. Seperti menceritakan hal-hal yang di luar pekerjaan sehingga pekerjaan mereka tidak akan terselesaikan dengan baik dan tujuan
Page 4
tidak akan tercapai, hal ini mengakibatkan kinerja pegawai akan menurun .
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah motivasi dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dalam suatu organisasi pemerintah. Berdasarkan fenomena diatas, untuk itu penulis melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ( Studi Pada Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto )”.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto?
2. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto?
Tujuan dan Manfaat Penelitian Tujuan Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah maka dapat diklasifikasikan tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini yaitu:
1. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto.
2. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto.
Manfaat Penelitian
Sesuai dengan tujuan penelitian, diharapkan hasil yang diperoleh di dalam penelitian ini nantinya dapat memberikan manfaat positif bagi:
1. Bagi Pihak Organisasi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan pertimbangan berkaitan dengan motivasi kerja dan lingkungan kerja untuk meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto.
2. Bagi Pihak Akademis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pembelajaran dan pengaplikasian ilmu pengetahuan di bidang manajemen, khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
LANDASAN TEORI Kinerja Karyawan
Tiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal- hal yang mungkin tidak diduga sebelumnya di dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya. Seseorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya adalah dalam proses bekerja.
Menurut Mangkunegara (2009:22) kinerja adalah hasil kerja yang baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Kinerja dipengaruhi oleh beberapa factor antara lain adanya efektivitas keseimbangan antara pekerjaan dan lingkungan yang berbeda didekatnya dan meliputi individu,
Page 5
sumber daya, kejelasan kerja dan umpan balik. Selanjutnya Menurut Rivai (2009:548) kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Wirawan (2009:5) mengatakan kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
Berdasarkan uraian ringkas beberapa ungkapan teori dari beberapa ahli yang telah dikemukakan tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, keinginan, sebab, atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Menurut Robbins (2008:222) motivasi merupakan proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga
unsur kunci dalam definisi adalah intensitas, arah, dan ketekunan.
Selanjutnya Luthan (2006:270)
mendefinisikan motivasi sebagai proses yang dimulai dengan efisiensi fisiologis atau psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan atau insentif. Motivasi juga berhubungan dengan kekuatan atau dorongan yang berada dalam diri manusia, motivasi tidak dapat terlihat dari luar. Motivasi dapat menggerakkan manusia untuk menampilkan sesuatu tingkah laku ke arah pencapaian suatu tujuan.
Mathis dan Jackson (2001:89) mengatakan motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi sangatlah penting karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan persoalan sumber daya manusia yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi.
Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting di dalam karyawan melakukan aktivitas bekerja. Dengan memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan membawa pengaruh terhadap kegairahan atau semangat karyawan bekerja.
Sunyoto (2012:43) mengatakan lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik, penerangan dan
lain-Page 6
lain.
Lingkungan fisik dalam arti semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja, akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Menurut Sedarmayanti (2011:28) lingkungan fisik dapat dibagi dalam dua katagori yaitu lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya) dan lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti: rumah, kantor, pabrik, sekolah, kota, sistem, jalan raya dan lain-lain). Lingkungan perantara, dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembapan, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.
Hipotesis
H1 Motivasi Kerja Berpengaruh Positif
Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto.
H2 Lingkungan Kerja Berpengaruh Positif
Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto.
Kerangka Pemikiran
Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitian ini, seperti yang disajikan dalam gambar berikut ini:
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
k
METODE PENELITIAN Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto.
Populasi
Menurut Sugiyono (2003:80) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Yang menjadi populasinya seluruh pegawai Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto yang berjumlah 35 orang. Dimana untuk dapat memperoleh hasil estimasi data yang akurat. Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah metode sensus, dimana seluruh populasi dijadikan sampel.
Jenis dan Sumber Data 1. Jenis Data
Dalam penelitian ini digunakan dua jenis data yaitu
1. Data primer
Data primer adalah data yang langsung dan segera dapat diperoleh dari Motivasi Kerja (X1) Lingkungan Kerja (X2) Kinerja Pegawai (Y)
Page 7
sumbernya, diamati, dan dicatat pertama kalinya.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang langsung dari Kantor Camat Talawi,
Sumber data
Data dan informasi yang penulis gunakan dalam penelitian ini adalah data yang bersumber pada penyebaran kuesioner yang penulis sebarkan kepada 35 orang pegawai pada Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto.
Teknik Pengumpulan Data
Untuk melakukan pengumpulan data maka penulis melakukan pengambilan data secara langsung dengan metode lapangan (field research) yaitu berupa penyebaran kuesioner pada pegawai Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto.
Definisi Operasional Variabel 1. Variable Independent (X)
a. Motivasi kerja(X1)
Motivasi kerja adalah motif yang mendorong individu mengoptimalkan prestasi yang dimiliki pegawai kearah pencapaian prestasi kerja yang tinggi dalam kompetensi dengan standar keunggulan melalui usaha keras, dimana motivasi yang baik dalam bekerja akan memperoleh kinerja karyawan yang maksimal sedangkan dengan motivasi yang kurang akan menghasilkan kinerja karyawan yang rendah. Adapun indikator yang digunakan mengukur motivasi adalah menurut Parrek, Udai (1985) dalam Mas’ud (2004:262-263) yaitu prestasi kerja,
pengaruh, pengendalian, ketergantungan, perluasan, serta afiliasi.
b. Lingkungan kerja (X2)
Lingkungan kerja adalah merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat
memberikan kesan menyenangkan,
menyamankan, menenteramkan dan
memberikan kesan betah untuk bekerja. Lingkungan kerja yang baik dalam bekerja akan memperoleh kinerja karyawan yang maksimal sedangkan dengan lingkungan kerja yang buruk akan menghasilkan kinerja karyawan yang rendah. Adapun indikator yang digunakan mengukur lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2009:28) yaitu penerangan/cahaya, temperatur/suhu udara, sirkulasi udara, tata warna, dekorasi, dan keamanan di tempat kerja.
2. Variable Dependen (Y) Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Adapun indikator yang digunakan menurut Tsui, dkk (1997) dalam Mas’ud (2004:213) adalah kuantitas kerja, kualitas kerja, efisiensi karyawan, standar kualitas, usaha karyawan, standar professional, kemampuan karyawan, pengetahuan dan kreativitas karyawan.
Pengukuran Variabel
Pengukuran data dalam penelitian ini adalah angket daftar pertanyaan yang disusun
Page 8
berdasarkan kisi-kisi dalam bentuk skala likert (skala lima tingkat). Daftar pertanyaan yang disusun mengikuti model skala dengan skala likert 1 sampai 5 terdiri dari (Sugiyono, 2003:93). 1. Jawaban sangat tidak setuju diberi bobot l 2. Jawaban tidak setuju diberi bobot 2 3. Jawaban netral diberi bobot 3 4. Jawaban setuju diberi bobot 4 5. Jawaban sangat setuju diberi bobot 5 Metode Analisis Data
Dalam melakukan pengujian statistik, maka penulis melakukan pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan tahapan pengujian hipotesis yang meliputi:
1. Analisa Deskriptif
Analisa ini bermaksud untuk
menggambarkan karakteristik masing-masing variabel penelitian. Analisa ini tidak menghubung-hubungkan satu variabel dengan variabel lainnya dan tidak membandingkan satu variabel dengan variabel lain. Untuk mendapatkan rata-rata skor masing-masing indikator dan pertanyaan- pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner dipakai rumus berikut: STS TS N S SS STS TS N S SS skor rata Rata (5. ) (4. ) (3. ) (2. ) (1. )
Sedangkan mencari tingkat pencapaian jawaban responden digunakan rumus berikut:
5 Mean TCR
Pengkategorian nilai pencapaian responden digunakan klasifikasi Sudjana (2005) sebagai berikut : 90% - 100% = Sangat baik 80% - 89,99% = = Baik 65% - 79,99% = = Cukup Baik 55% - 64,99% = = Kurang Baik 0% 54,99% = = Tidak Baik 2. Analisa Inferensial
a. Uji Instrumen Penelitian Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Dapat dilihat dari nilai Kaiser Meyer Olkin Measure Of Sampling Adequency (KMO – MSA) dari variabel jika berada diatas 0,5 hal ini memberikan arti bahwa item-item dari variabel tersebut valid untuk di uji (Ghozali, 2011:52). Namun jika factor loading per item pertanyaan kurang dari 0,4 berarti item pertanyaan tersebut tidak valid.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data pada dasarnya menunjukkan tingkat ketepatan, keakuratan kestabilan atau konsistensi alat tersebut dalam mengungkapkan gejala-gejala tertentu dari sekelompok individu, walaupun dilakukan pada waktu yang berbeda. Uji reliabilitas dilakukan terhadap pertanyaan yang telah valid. Rumus yang dipakai adalah untuk menguji reliabilitas dalam penelitian adalah Cronbach’ Alpha.jika nilai alpha Cronbach tersebut berada diatas 0,60, maka item-item atau variabel yang telah valid tersebut dianggap memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi (Santoso, 2001).
Page 9 b. Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2011:160) uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Untuk mengetahui pola distribusi dari variabel yang digunakan dalam penelitian ini maka digunakan bantuan uji non parametrik One Sample Kolmogorov Smirnov Test. Normalnya sebuah item ditentukan dari nilai asymp sig (2 tailed) yang dihasilkan dalam pengujian yang harus > alpha 0,05 (Ghozali, 2011:165).
Uji Multikolinearitas
Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika terjadi korelasi yang kuat, maka dapat dikatakan telah terjadi masalah multikolinearitas dalam model regresi. Ghozali (2011:106) menyatakan pedoman suatu model regresi yang bebas multikolinearitas adalah :
a. Mempunyai nilai VIF (Variance Influence Faktor) lebih kecil dari 10
b. Mempunyai angka Tolerance mendekati 1
Uji Heteroskedastisitas
Pengujian ini dilakukan untuk memprediksi regresi yang digunakan cocok atau tidak. Dalam SPSS metode yang sering digunakan untuk mendeteksi adanya heteroskedastisitas yaitu dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada scatterplot yang menunjukkan hubungan antara Regression Studentised Residual dengan Regression Standardized
Predicted Value (Santoso, 2001: 210). Dasar pengambilan keputusan berkaitan dengan gambar tersebut adalah:
a. Jika terdapat pola tertentu, yaitu jika titik-titiknya membentuk pola tertentu dan teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka diindikasikan terdapat masalah heteroskedastisitas.
b. Jika tidak terdapat pola yang jelas, yaitu jika titik-titiknya menyebar, maka diindikasikan tidak terdapat masalah heteroskedastisitas.
3. Regresi Linier Berganda
Untuk menguji hipotesis adanya pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto maka digunakan uji statistic yaitu regresi linier berganda yang dapat dirumuskan menurut Sudjana ( 2005 ):
Y = a + b1X1 + b2X2
Keterangan :
Y = Kinerja Pegawai a = Konstanta
b1, b2 = Koefisien Regresi Masing – masing
variable
X1 = Motivasi Kerja
X2 = Lingkungan Kerja
Pengujian Hipotesis Uji T-tes Statistik
Untuk membuktikan pengaruh variable independen terhadap variable dependen secara parsial atau individu, dengan ketentuan :
1. Menentukan formulasi hipotesis
a. H0 : b1 = 0 artinya, tidak ada pengaruh dari
masing – masing variabel bebas (x) terhadap variable terikat (y).
Page 10
b. Ha : b1 ≠ 0 artinya, ada pengaruh dari
masing – masing variabel bebas ( x ) terhadap variable terikat ( y ).
2. Menentukan derajat kepercayaan 95% ( α = 0.05 ).
3. Menentukan signifikansi, dengan keputusan : a. Nilai signifikansi ( P value ) ≤ 0,05, maka
H0 ditolak dan Ha diterima.
b. Nilai signifikansi ( P value ) > 0,05, maka H0 diterima dan Ha ditolak.
Uji F ( regresi simultan )
Dalam uji f ini penulis akan membandingkan nilai f dari ketiga variable bebas. Langkah – langkahnya sebagai berikut:
1. Menentukan formulasi hipotesis
a. H0: b1 = 0 artinya, semua variabel bebas
(x) secara simultan tidak mempengaruhi variable terikat (y).
b. Ha: b1 ≠ 0 artinya, semua variabel bebas
(x) secara simultan mempengaruhi variabel terikat ( y ).
2. Menentukan derajat kepercayaan 95% ( α = 0,05 ).
3. Menentukan signifikansi, dengan keputusan : Nilai signifikansi ( P valu e) ≤ 0,05, maka H0
ditolak dan Ha diterima.
Nilai signifikansi ( P value ) > 0,05, maka H0
diterima dan Ha ditolak.
HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi Umum Responden
Berdasarkan hasil pentabulasian data dapat dikelompokkan bahwa responden terbanyak berumur 26 sampai 35 tahun dan 45 sampai 56 tahun, gender pria, memiliki status perkawinan kawin, dengan pendidikan SLTA, serta memiliki
jabatan staf, dengan unit kerja berada pada pemerintahan serta golongan terbanyak adalah golongan II, dengan masa kerja terlama 1 – 10 tahun, berpengeluaran berkisar Rp 2.500.000. Uji Validitas dan Reliabilitas Data
Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Dapat dilihat dari nilai Kaiser Meyer Olkin Measure Of Sampling Adequency (KMO – MSA) dari variabel jika berada diatas 0,5 hal ini memberikan arti bahwa item-item dari variabel tersebut valid untuk di uji (Ghozali, 2011). Namun jika factor loading per item pertanyaan kurang dari 0,4 berarti item pertanyaan tersebut tidak valid.
Berdasarkan uji validitas yang telah dilakukan, diperoleh deskripsi data mengenai uji validitas variabel motivasi kerja seperti yang terlihat pada Tabel 1.2 berikut ini:
Tabel 1.2
Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja (X1)
No Item Pertanyaan KMO – MSA Faktor Loading Ket 1 m1 0,662 0,930 Valid 2 m2 0,978 Valid 3 m3- 0,743 Valid 4 m4 0,857 Valid 5 m5- 0,868 Valid 6 m6 0,809 Valid 7 m7 0,881 Valid 8 m8 0,806 Valid 9 m9 0,971 Valid 10 m10 0,914 Valid 11 m11- 0,833 Valid 12 m12- 0,968 Valid
Berdasarkan tabel 1.2 di atas, diperoleh nilai Kaiser Meyer Olkin Measure Of Sampling Adequency (KMO – MSA) dari variabel motivasi kerja sebesar 0,662 > 0,5 hal ini memberikan arti bahwa secara keseluruhan item-item dari variabel motivasi kerja tersebut valid untuk di uji, dimana dari 15 butir item pernyataan untuk variabel
Page 11
motivasi kerja seluruhnya dinyatakan valid karena memiliki factor loading > 0,40. Dimana Item kuesioner motivasi kerja yang valid dapat dijadikan acuan untuk penelitian selanjutnya.
Selanjutnya berdasarkan uji validitas yang telah dilakukan, diperoleh deskripsi data mengenai uji validitas variabel lingkungan kerja seperti yang terlihat pada Tabel 1.3 berikut ini :
Tabel 1.3
Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X2)
No Item Pertanyaan KMO – MSA Faktor Loading Ket 1 lk1 0,665 0,638 Valid 2 lk2- 0,499 Valid 3 lk3 0,811 Valid 4 lk4 0,703 Valid 5 lk5 0,758 Valid 6 lk6- 0,760 Valid 7 lk7- 0,527 Valid 8 lk8 0,801 Valid
Berdasarkan tabel 1.3 di atas, diperoleh nilai Kaiser Meyer Olkin Measure Of Sampling Adequency (KMO – MSA) dari variabel lingkungan kerja sebesar 0,665 > 0,5 hal ini memberikan arti bahwa secara keseluruhan item-item dari variabel lingkungan kerja tersebut valid untuk di uji, dimana dari 8 butir item pernyataan untuk variabel lingkungan kerja seluruhnya dinyatakan valid karena memiliki factor loading > 0,40. Dimana Item kuesioner lingkungan kerja yang valid dapat dijadikan acuan untuk penelitian selanjutnya.
Selain itu berdasarkan uji validitas yang telah dilakukan, diperoleh deskripsi data mengenai uji validitas variabel kinerja pegawai seperti yang terlihat pada Tabel 1.4 berikut ini:
Tabel 1.4
Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y)
No Item Pertanyaan KMO – MSA Faktor Loading Ket 1 kp1 0,677 0,554 Valid 2 kp2 0,394 Tidak Valid 3 kp3- 0,447 Valid 4 kp4 0,457 Valid 5 kp5- 0,626 Valid 6 kp6 0,827 Valid 7 kp7 0,423 Valid 8 kp8 0,737 Valid 9 kp9 0,717 Valid 10 kp10 0,207 Tidak Valid 11 kp11 0,472 Valid
Berdasarkan tabel 1.4di atas, diperoleh nilai Kaiser Meyer Olkin Measure of Sampling Adequency (KMO – MSA) dari variabel kinerja pegawai sebesar 0,677 > 0,5 hal ini memberikan arti bahwa secara keseluruhan item-item dari variabel kinerja pegawai tersebut valid untuk di uji, dimana dari 11 butir item pernyataan untuk variabel kinerja pegawai 2 diantaranya tidak valid, yaitu item pernyataan 2 dan 10 disebabkan untuk item pernyataan 2 dan 10 memiliki factor loading < 0,40, untuk itu kedua item tersebut tidak diikutsertakan dalam pengujian selanjutnya. Sedangkan untuk 9 item pernyataan tersisa dinyatakan valid karena memiliki factor loading > 0,40. Dimana Item kuesioner kinerja pegawai yang valid dapat dijadikan acuan untuk penelitian selanjutnya.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan terhadap pertanyaan yang telah valid. Rumus yang dipakai adalah untuk menguji reliabilitas dalam penelitian adalah Cronbach’ Alpha.jika nilai alpha Cronbach tersebut berada diatas 0,60, maka item-item atau variabel yang telah valid tersebut dianggap memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi (Santoso, 2001).
Berdasarkan hasil pengolahan data yang telah dilakukan ditemukan ringkasan hasil reliabilitas yang terlihat pada Tabel 1.5 berikut ini:
Page 12 Tabel 1.5
Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Nilai Kritis Keterangan Motivasi Kerja (X1) 0,746 0,60 Reliabel Lingkungan kerja (X2) 0,842 0,60 Reliabel Kinerja pegawai (Y) 0,767 0,60 Reliabel
Berdasarkan tabel rangkuman hasil uji reliabilitas diatas, nilai cronbach’s alpha untuk variabel motivasi kerja, lingkungan kerja dan kinerja pegawai adalah besar dari 0.60 dan ini menunjukkan seluruh variabel yang digunakan dinyatakan reliabel atau handal, seperti yang dijelaskan oleh Santoso (2001).
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2011:160) uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Untuk mengetahui pola distribusi dari variabel yang digunakan dalam penelitian ini maka digunakan bantuan uji non parametrik One Sample Kolmogorov Smirnov Test. Normalnya sebuah item ditentukan dari nilai asymp sig (2 tailed) yang dihasilkan dalam pengujian yang harus > alpha 0,05 (Ghozali, 2011:165).
Setelah dilakukan pengujian terhadap data yang digunakan dalam penelitian ini maka ditemukan hasil pengujian normalitas seperti yang terlihat pada Tabel 1.6 berikut ini:
Tabel 1.6
Uji Normalitas One Sample Kolmogorov – Smirnov Variabel Asymp.Sig. (2-tailed) Ket Motivasi kerja (X1) 0,0 5 0,564 Normal Lingkungan Kerja (X2) 0,0 5 0,552 Normal Kinerja pegawai(Y) 0,0 5 0,593 Normal
Sumber : data diolah dengan SPSS Versi 15
Dengan pengujian One Sample
Kolmogorov Smirnov Test dapat diketahui bahwa data kuesioner yang penulis kumpulkan berdistribusi normal. Hasil ini dapat dilihat dari Asymp.Sig. (2-tailed) seluruh variabel besar dari 0,05. Ini menunjukkan bahwa secara umum data yang ditemukan sudah memenuhi asumsi kenormalan data sehingga pengujian statistik parametrik dapat dilakukan untuk membuktikan kebenaran hipotesis yang telah diajukan dalam penelitian ini.
Uji Multikolinearitas
Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika terjadi korelasi yang kuat, maka dapat dikatakan telah terjadi masalah multikolinearitas dalam model regresi. Ghozali (2011:106) menyatakan pedoman suatu model regresi yang bebas multikolinearitas adalah mempunyai nilai VIF (Variance Influence Faktor) lebih kecil dari 10 dan mempunyai angka Tolerance mendekati 1.
Dalam analisis ini didapat nilai Variance Influence Faktor (VIF) dan angka tolerance untuk masing-masing variabel seperti yang terlihat pada Tabel 1.7 berikut ini:
Tabel 1.7
Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Toleranc e VIF Keterangan Motivasi kerja (X1) 0.909 1.10 0 Tidak Terjadi Multikolinearita s Lingkunga n Kerja (X2) 0.909 1.10 0 Tidak Terjadi Multikolinearita s
Page 13
Dari hasil analisis, didapat dua variabel bebas (independent) dalam penelitian ini nilai VIF-nya di bawah 10 dan tolerance nya mendekati 1. Ini berarti bahwa tidak terjadi multikolinearitas antara variabel bebas tersebut. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa variabel-variabel bebas (independent) berupa motivasi kerja dan lingkungan kerja tersebut memenuhi persyaratan asumsi klasik tentang multikolinieritas.
Uji Heteroskedastisitas
Pengujian ini dilakukan untuk
memprediksi regresi yang digunakan cocok atau tidak. Dalam SPSS metode yang sering digunakan untuk mendeteksi adanya heteroskedastisitas yaitu dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada scatterplot yang menunjukkan hubungan antara Regression Studentised Residual dengan Regression Standardized Predicted Value (Santoso, 2001:210). Dasar pengambilan keputusan berkaitan dengan gambar tersebut adalah jika tidak terdapat pola yang jelas, yaitu jika titik-titknya menyebar, maka diindikasikan tidak terdapat masalah heteroskedastisitas.
Dari hasil uji hetersokedastisitas yang dilakukan terhadap penelitian ini diperoleh seperti yang terlihat pada Gambar 1.8 berikut ini:
Gambar 1.8
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Dari gambar diatas, terlihat bahwa tidak terdapat pola yang jelas, yaitu titik-titknya menyebar, maka diindikasikan tidak terdapat masalah heteroskedastisitas. Jadi dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung adanya heteroskedastisitas.
Pengujian Analisis Regresi Linier Berganda Pengujian hipotesis menggunakan pendekatan analisis regresi linier berganda, merupakan pengujian untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai (Studi Pada Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto), maka digunakan model regresi linier berganda. Berdasarkan hasil pengolahan data dengan bantuan program SPSS 15.0 dapat dilihat rangkuman hasil empiris penelitian seperti yang terlihat pada Tabel 1.9 berikut ini:
Tabel 1.9
Hasil Analisa Regresi dan Pengujian Hipotesis Uji Parsial dengan T- Test
Variabel
Bebas
Koefisien
Regresi Signifikan Keterangan
Keputusan Hipotesis
Konstanta 6.682 - -
Motivasi kerja (X0.412 1) 0.007 Signifikan Diterima
Lingkungan
Kerja (X2) 0.393 0.047 Signifikan Diterima
Koefisien regresi motivasi kerja bernilai positif sebesar 0,412, berarti ada pengaruh positif antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai (Studi Pada Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto), dengan nilai signifikansi untuk motivasi kerja diperoleh sebesar 0,007 berarti nilai signifikansi lebih kecil dari alpha 0,05. Berdasarkan analisis di atas disimpulkan bahwa motivasi kerja terbukti berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Studi Pada Kantor
Regression Standardized Predicted Value
2 1 0 -1 -2 Re gres sio n S tud ent iz ed Re sid ual 3 2 1 0 -1 -2 Scatterplot
Page 14
Camat Talawi Kota Sawahlunto), sehingga hipotesis 1 diterima.
Koefisien regresi lingkungan kerja bernilai positif sebesar 0,393, berarti ada pengaruh positif antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai (Studi Pada Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto), dengan nilai signifikansi untuk lingkungan kerja diperoleh sebesar 0,047 berarti nilai signifikansi lebih kecil dari alpha 0,05. Berdasarkan analisis di atas disimpulkan bahwa lingkungan kerja terbukti berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, sehingga hipotesis 2 diterima.
PENUTUP
Kesimpulan
Dari hasil pengujian hipotesis yang telah dilakukan maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Motivasi kerja terbukti berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Studi Pada Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto). 2. Lingkungan kerja terbukti berpengaruh
positif terhadap kinerja pegawai (Studi Pada Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto).
Implikasi Penelitian
Berdasarkan analisis dan hasil pengujian hipotesis, maka terdapat sejumlah implikasi kebijakan yang harus diambil oleh Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja pegawainya.
Motivasi kerja terbukti berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, maka instansi diharapkan mampu meningkatkan motivasi kerja yang telah diterapkan serta meningkatkannya di
masa mendatang baik dari segi prestasi kerja, pengaruh, pengendalian, ketergantungan, perluasan serta afiliasi agar dimasa mendatang kinerja pegawai lebih meningkat lagi.
Kemudian untuk lingkungan kerja terbukti berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Studi Pada Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto), maka instansi diharapkan mampu mempertahankan lingkungan kerja serta meningkatkannya di masa mendatang baik dari segi penerangan/cahaya, tempeatur/suhu udara, sirkulasi udara, tata warna, dekorasi, dan keamanan di tempat kerja.
Saran
Adapun saran penelitian yang penulis sampaikan di akhir penulisan ini adalah sebagai berikut :
1. Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto dapat terus memperhatikan dan meningkatkan pengendalian dari segi memastikan bahwa pegawai membuat perencanaan dalam pekerjaan sehingga kedepannya kinerja pegawai dapat lebih meningkat lagi.
2. Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto dapat terus memperhatikan dan meningkatkan temperatur/suhu udara agar ventilasi udara di dalam ruangan tempat kerja yang kurang baik yang selama ini memperlambat dalam menyiapkan pekerjaan jadi teratasi dengan demikian diharapkan kedepannya kinerja pegawai akan dapat lebih meningkat lagi. Keterbatasan Penelitian
Peneliti menyadari bahwa skripsi yang telah dilaksanakan ini masih memiliki beberapa kelemahan yang disebabkan adanya keterbatasan
Page 15
yang peneliti temukan dalam penyusunan skripsi ini. Adapun keterbatasan penelitian yang penulis sampaikan diakhir penulisan ini adalah sebagai berikut:
1. Penelitian ini hanya menganalisis motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai, jadi disarankan untuk peneliti berikutnya untuk dapat menambah variable lainnya yang dapat menjelaskan lebih mendalam tentang kinerja pegawai.
2. Objek penelitian ini hanyalah pegawai Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto jadi disarankan kepada peneliti selanjutnya untuk dapat mengambil objek penelitian yang lain agar kajian tentang motivasi kerja lingkungan kerja dan kinerja pegawai dapat dipahami secara mendalam.
3. Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai sumbangan pemikiran bagi peneliti selanjutnya dalam rangka pengembangan ilmu pengetahuan di masa yang akan datang.
DAFTAR PUSTAKA
Ghozali, Imam, 2002. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hadiguna, Rika Ampuh. 2009. Manajemen Pabrik. Jakarta : PT Bumi Aksara.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa Vivin Andika Yuwono, Yogyakarta : Andi Offset.
Mangkunegara. Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.
Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional Konsep Dan Aplikasi. Semarang.
Rivai, Veithzal, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktik. Edisi Kedua. Jakarta : Rajawali Pers. Robbins, Stephen P dan Judge, Timothy A. 2008.
Perilaku Organisasi. Edisi 12. Jakarta : Salemba Empat.
Sedarmayanti, 2011. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja Suatu Tinjauan Dari Aspek Ergonomi Atau Kaitan Antara Manusia Dengan Lingkungan Kerjanya. Bandung : Mandar Maju
Sudjana, 2005. Metoda Statistika. Tarsito, Bandung
Sugiyono, 2003. Statistik Untuk Penelitian (cetakan kelima). Bandung : CV. Alfabeta Sunyoto, Danang. 2012. Teori, Kuesioner, Dan
Analisis Data Sumber Daya Manusia (Praktik Penelitian). Cetakan Pertama, Yogyakarta : CAPS
Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Organisasi. Edisi Pertama, Cetakan Ke-1. Jakarta : Kencana. Wibowo, 2011. Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga.
Jakarta : Rajawali Pers.
Winardi, 2000. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen. penerbit PT. RajaGrafindo, Jakarta
Wirawan, 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta : Salemba Empat.
