BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada saat ini, kebutuhan-kebutuhan yang tadinya merupakan kebutuhan sekunder mulai menjadi sebuah kebutuhan yang bersifat primer, hal ini terjadi dengan adanya perkembangan zaman dan juga modernisasi yang sangat meluas dan berdampak bagi seluruh manusia terutama di negara Indonesia.
Kemajuan di bidang perekonomian selama ini telah banyak membawa akibat perkembangan yang cukup pesat dalam bidang usaha. Sejalan dengan itu banyak bermunculan perusahaan dagang yang bergerak di bidang perdagangan eceran yang berbentuk toko, minimarket, pasar swalayan dan lain-lain. Banyaknya perusahaan dagang tersebut menimbulkan persaingan di antara perusahaan-perusahaan tersebut. Agar suatu perusahaan dapat terus dan memenangkan persaingan, perusahaan dituntut untuk mengadakan perbaikan dan peningkatan dibidang pemasaran.
memikirkan apa yang dibutuhkan oleh konsumen, apa yang diinginkan konsumen dan pelayanan yang bagaimana disenangi oleh konsumen sehingga konsumen tidak hanya puas, akan tetapi menjadi loyal dan kembali pada tokonya.
Sebuah perusahaan haruslah bisa mengelola sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan tersebut secara benar dan efektif agar perusahaan tersebut dapat memiliki tingkat produktivitas yang tinggi. Adanya peningkatan pelayanan kepada para konsumen yang di berikan oleh para karyawan akan memberikan dampak positif terhadap loyalitas dari para konsemen kepada toko tersebut.
Dalam proses peningkatan kinerja para karyawannya, perusahaan harus dapat meningkatkan berbagai macam faktor yang dapat meningkatkan kinerja para karyawannya. Salah satu faktor dalam peningkatan kinerja dari karyawannya adalah meningkatkan motivasi kerja yang dimiliki oleh para karyawan agar dapat memberikan dorongan-dorongan tersendiri bagi karyawan supaya para karyawan dapat meningkatkan kinerja mereka dan juga dapat meningkatkan produktivitas karyawan serta produktivitas perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Robbins dan Judge (1996) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.
atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan, dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan.
Mangkunegara (2005) menyatakan: “Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”.
Berdasarkan hasil wawancara dengan karyawan di Depo Pelita Kecamatan Sokaraja Kabupaten Banyumas, para karyawan terlihat bekerja dengan malas-malasan dan juga lamban, hal tersebut ditunjukan dengan ekspresi wajah karyawan dan kata-kata yang dikeluarkan para karyawan. Masih ditemukannya karyawan yang datang terlambat, kemudian beberapa pekerjaan yang didapati tidak dikerjakan secara maksimal sehingga tak jarang karyawan tersebut mendapat teguran dari atasannya bahkan hingga mendapatkan surat peringatan dari perusahaan.
mereka tidak merasakan perbedaan yang signifikan dengan ketika melakukan kesalahan atau pekerjaannya kurang memuaskan, mereka tetap akan mendapatkan upah yang sama. Oleh sebab, itu para karyawan di perusahaan tersebut lebih memilih untuk melakukan pekerjaan secara santai.
Para karyawan merasa kurang akan adanya dorongan-dorongan yang dapat membangkitkan semangat kerja para karyawan. Hal tersebut menjadikan lemahnya motivasi yang dimiliki oleh karyawan dalam melakukan pekerjaannya secara maksimal. Disamping itu, kecilnya peluang untuk promosi ataupun pengembangan karir yang merata dan juga adil bagi karyawan di Depo Pelita Kecamatan Sokaraja Kabupaten Banyumas menjadikan karyawan kurang berkeinginan untuk bersaing secara sehat dalam pegembangan karir para karyawan. Ditambah lagi dengan minimnya penghasilan atau kompensasi yang diterima oleh para karyawan yang juga menjadi faktor penting dalam mempengaruhi kinerjanya.
Para karyawan belum bisa memberikan kontribusinya secara maksimal kepada perusahaan sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh perusahaan dan juga yang telah menjadi tujuan dari perusahaan tersebut. Lemahnya motivasi kerja yang dimiliki karyawan menjadikan para karyawan belum bisa memberikan kinerjanya secara maksimal kepada perusahaan, sehingga belum bisa memberikan produktivitas karyawan secara maksimal.
rendah dalam pekerjaannya. Kecilnya peluang untuk mendapatkan kompensasi atau penghargaan diluar upah pokok yang diterima serta sedikitnya kesempatan dalam pengembangan karir yang diterima karyawan menjadikan para karyawan bekerja tidak maksimal. Hal tersebut menjadi sangat berpengaruh pada kinerja yang diberikan oleh para karyawan kepada sebuah perusahaan. Peningkatan produktivitas sebuah perusahaan menjadi terhambat dengan lemahnya motivasi kerja yang dimiliki oleh para karyawan.
Oleh sebab itu, dibutuhkan peran penting dari perusahaan ataupun dari pimpinan untuk dapat meningkatkan motivasi kerja yang dimiliki oleh karyawan di sebuah perusahaan agar para karyawan dapat memberikan kinerjanya secara maksimal. Perusahaan ataupun pimpinan dipandang yang paling berpengaruh dalam peningkatan motivasi kerja bagi para karyawan. Kurangnya peran dari atasan terhadap para karyawan menjadikan lemahnya motivasi yang dimiliki karyawan untuk meningkatkan produktivitasnya.
Locander (2002) menjelaskan bahwa kepemimpinan mengandung makna pemimpin mempengaruhi yang dipimpin tapi hubungan antara pemimpin dengan yang dipimpin bersifat saling menguntungkan kedua belah pihak. Pada dasarnya, kepemimpinan merupakan kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi karyawan dalam sebuah organisasi, sehingga mereka termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi (Tondok dan Andarika, 2004).
dapat meningkatkan produktivitas, baik produktivitas karyawan itu sendiri maupun produktivitas perusahaan. Pemimpin dapat memberikan perlakuan-perlakuan tertenu kepada para karyawan dalam meningkatkan motivasi kerja para karyawannya. Salah satu contohnya pemimpin dapat memberikan kontrak secara psikologis kepada karyawannya diluar kontrak tertulis yang sudah ada antara perusahaan dengan para karyawan.
Menurut Amstrong (2004) kontrak psikologis merupakan pemberian kontrak atau sebuah hubungan antara pemimpin kepada karyawan secara informal yang terdiri dari ekspetasi karyawan dan pemimpin mengenai hubungan kerja yang bersifat timbal balik. Secara singkat dapat dikatakan bahwa kontrak psikologis mengacu kepada ekspetasi masing-masing pihak mengenai timbal balik jasa sebagai balasan dari kontribusi kewajiban yang telah dilakukan. Kontrak psikologis ada ketika karyawan memiliki persepsi bahwa perusahaan atau pemimin memberikan serangkaian balas jasa sebagai timbal balik dari kontribusi yang telah dilakukan karyawan diluar upah yang diterima.
Kotter (1973) berpendapat bahwa kontrak antara individu dan organisasi mengutamakan pada apa yang mereka berikan dan yang mereka terima dari tiap hubungan tersebut.
Berdasarkan hasil wawancara dengan kepala HRD Depo Pelita Kecamatan Sokaraja Kabupaten Banyumas diketahui bahwa kontrak psikologis yang terbentuk antara atasan dengan karyawan yaitu adanya peluang untuk dipromosikan, hal tersebut merupakan salah satu bentuk kontrak psikologis yang ada dan mengikat antara atasan dengan para karyawan. Adanya bonus juga diberikan oleh atasan kepada karyawan-karyawan berprestasi di perusahaan.
Namun demikian, menurut para karyawan hal tersebut dirasa sangat jarang terjadi dan membutuhkan waktu yang cukup lama dalam pencapain dari janji-janji yang diberikan oleh atasan. Pihak atasan memberikan kontrak psikologis tersebut kepada karyawan-karyawan tertentu yang lebih tidak mengacu kepada hasil kinerja para karyawan. Harapan-harapan karyawan akan adanya kontrak psikologis yang mengikat antara karywan dengan atasan dirasa belum cukup adil diterima oleh para karyawan.
Robinson dan Rousseau (1994) mengemukakan bahwa kontrak psikologis merupakan individu mempercayai, menghormati istilah dan kondisi pertukaran timbal balik yang disetujui antara seseorang dengan kelompok atau tempat dia berkumpul.
Penelitian ini mengacu pada pendapat Rousseau, 1989 (dalam Tetrick dan Shore, 1994), yang mengemukakan bahwa kontrak psikologi sebagai persepsi karyawan tentang perwujudan dan kewajiban timbal balik terhadap perusahaan dan saling menguntungkan.
Kontrak psikologis yang mengikat antara pemimpin dengan karyawan secara informal merupakan sebuah perwujudan timbal balik dari pemimpin kepada karyawan atas apa yang telah dikerjakan oleh karyawan. Kontrak psikologis yang telah disetujui, memberikan harapan-harapan baru kepada karyawan yang telah diberikan oleh perusahaan ataupun pemimpin, sesuai dengan apa yang menjadi keinginan dari para karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
Adanya pemberian penghargaan atau kompensasi diluar upah oleh pemimpin, serta pemberian kesempatan perkembangan karir ataupun kesempatan promosi kepada karyawan secara adil dan sebagainya, dirasa perlu bagi para karyawan sebagai cerminan timbal balik yang diberikan oleh pemimpin ataupun perusahaan kepada para karyawannya. Hal tersebut merupakan perwujudan dari sebuah kontrak psikologis atau kontrak yang tidak tertulis secara resmi antara pimpinan dan juga karyawan. Kontrak psikologis akan mengikat secara tidak tertulis antara atasan atau perusahaan dengan karyawan.
memberi dorongan yang lebih kepada karyawannya, agar para karyawan dapat memiliki motivasi kerja yang tinggi sehingga dapat meningkatkan kinerja mereka. Kontrak psikologis dapat dianggap menjadi sebuah timbal balik dari atasan atau perusahaan kepada karyawan diluar dari upah yang diterima.
Pentingnya sebuah kontrak psikologis yang terbentuk secara informal dan tidak tertulis serta mengikat antara perusahaan atau pemimpin dengan para karyawan memberikan adanya harapan-harapan bagi para karyawan dalam pencapaian keinginannya di dalam suatu pekerjaan. Hubungan timbal balik antara perusahaan atau pemimpin dengan karyawan inilah yang dapat memberi dorongan-dorongan ataupun motivasi kerja yang tinggi kepada para karyawan karena karyawan akan merasa pekerjaannya dihargai lebih dari apa yang dipikirkan dan diharapkannya.
B. Rumusan Masalah
Apakah ada hubungan antara kontrak psikologis dengan motivasi kerja pada karyawan di Depo Pelita Kecamatan Sokaraja Kabupaten Banyumas?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara kontrak psikologis dengan motivasi kerja pada karyawan di Depo Pelita Kecamatan Sokaraja Kabupaten Banyumas.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat teoritis
Hasil penelitian ini secara teoritis dapat digunakan sebagai kajian dalam ilmu psikologi dan juga sebagai dasar penelitian selanjutnya mengenai hubungan antara Kontrak Psikologis dengan Motivasi Kerja pada karyawan.
2. Manfaat praktis
