i
HUBUNGAN ANTARA LEVEL KARIR DENGAN
EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA KONSULTAN PT.
ORINDO ALAM AYU YOGYAKARTA
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana
Program Studi Psikologi
Disusun oleh:
Komang Mena Sutrisnawati
059114110
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
ii
iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah pada umumnya.
Yogyakarta, 23 Juli 2009
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama : Komang Mena Sutrisnawati
NIM : 059114110
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:
”HUBUNGAN ANTARA LEVEL KARIR DENGAN EMPLOYEE
ENGAGEMENT PADA KONSULTAN PT. ORINDO ALAM AYU
YOGYAKARTA”
Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma untuk menyimpan, mengalihkan dalam media bentuk lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalam data, mendistribusikan secara terbatas dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal: 3 September 2009 Yang menyatakan
vi
HALAMAN PERSEMBAHAN
Skripsi ini ku persembahkan untuk:
Ibu yang jauh di rumah Ida Sang Hyang Widi Wasa, Bapak
Nyoman Sunu, Mek Mang, Bli Edy, Mbak Sri, Mbok Ayu, Tut
ABSTRAK
Komang Mena Sutrisnawati (2009)
HUBUNGAN ANTARA LEVEL KARIR DENGAN EMPLOYEE
ENGAGEMENT PADA KONSULTAN PT. ORINDO ALAM AYU
YOGYAKARTA
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
Skripsi ini membahas tentang hubungan antara level karir dengan employee engagement yang dimiliki oleh member (anggota) pada sebuah perusahaan yang berbasis MLM (Multi Level Marketing). Tujuan dari skripsi ini adalah untuk mengetahui hubungan antara level karir dengan employee engagement pada konsultan PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta.
Variabel tergantung dalam penelitian ini adalah employee engagement, sedangkan variabel bebasnya adalah level karir yang dimiliki oleh setiap subjek yaitu konsultan PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta, khususnya yang mencapai level 3%, 6%, 9%, 12%, 15%, 18%, dan 21%. Subjek penelitian berjumlah 100 orang. Subjek dipilih dengan menggunakan metode purposive sampling. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah skala psikologis dengan menggunakan penskalaan model Likert. Validitas yang digunakan adalah validitas isi dengan melibatkan profesional judgment. Analisis aitem dengan menggunakan uji beda aitem yaitu aitem yang memiliki daya beda aitem (<0,03) dinyatakan gugur. Reliabilitas skala penelitian sebesar λ= 0,972 dengan jumlah 46 aitem. Teknik analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian adalah Spearmen Correlation.
Hasil analisis data menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara level karir dengan tingkat employee engagement pada konsultan PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta. Ditunjukkan dengan hasil r=0,467 pada taraf signifikansi 1% (p<0,01). Hal ini berarti bahwa konsultan yang mencapai level karir yang tinggi maka memiliki tingkat employee engagement yang tinggi dan sebaliknya konsultan yang mencapai level karir rendah maka memiliki tingkat employee engagement yang lebih rendah pula.
viii
ABSTRACT
Komang Mena Sutrisnawati (2009)
CORRELATION BETWEEN LEVEL CAREER WITH MEMBER’S OF EMPLOYEE ENGAGEMENT IN PT. ORINDO ALAM AYU
YOGYAKARTA
SANATA DHARMA UNIVERSITY
This research discussed the correlation between level career and member’s of employee engagement in PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta. The aim of this research was to examine whether there was correlation between level career with member’s of employee engagement.
Dependent variable in this research was employee engagement while independent variable was level of career from member’s level, especially members with 3%, 6%, 9%, 12%, 15%, 18% and 21% level. Subject of this research were 80 members in PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta. Subject were determined by using purposive sampling methode. Data gained used employee engagement scale with Likert model scale. Professional judgment used to examine scale construct validity. Item which correlated item-scale correlation (<0,03) was deleted. Scale reliability coefficient from this scale was showed by λ= 0,972 with 46 item. Data analysis technique used in this research was Spearmen Rank Correlation.
The result of data analysis showed that there was a significant positive correlation between level career and member’s employee engagement in PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta. The correlation was showed by yield r=0.467 on the significant level 1% (p<0.01). It means that member with higher career have the higher employee engagement and conversely lower careel level of member’s the lower employee engagement will be.
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Ida Sang Hyang Widi Wasa yang telah memberikan berkah dan rahmat-Nya kepada penulis sehingga mampu menyelesaikan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa dapat diselesaikannya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak P. Eddy Suhartanto, S.Psi., M.Si. selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, sekaligus sebagai dosen pembimbing skripsi yang telah membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
2. Ibu Maria Laksmi Antantasari, S.Psi., M.Si. selaku dosen pembimbing akademik yang telah membimbing penulis selama menjalani perkuliahan di Fakultas Psikologi Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Bapak Agung Santoso, M.A. yang telah memberikan bimbingan statistik sehingga skripsi ini bisa diselesaikan.
4. Bapak Ibu dosen Fakultas Psikologi yang telah memberikan ilmu dan pengetahuannya selama penulis menempuh studi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
x
6. Ibu Meily Margaretha dan Ibu Susanti Saragih (Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung) atas informasinya tentang employee engagement sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
7. Areal Sales Manager (ASM) serta member PT. Orindo Alam Ayu Semarang, yang telah mengijinkan dan membantu penulis melakukan try out skala penelitian.
8. Areal Sales Manager (ASM) serta member PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta yang telah mengijinkan dan membantu penulis dalam melakukan penelitian untuk menyelesaikan skripsi.
9. Ibu tersayang Ni Made Yasmini (alm), ”bunda..ada dan tiada dirimu kan selalu ada di dalam hatiku”. Bapak I Nyoman Sunu (My Super dad), dan Mek Mang (My Second Mom).
11.Bli I Wayan Gede Sadhu Gunawan, S.Sn. seseorang yang telah dikirim Ida Sang Hyang Widhi Wasa untuk menjadi “separuh nafasku” yang selalu memberikan semangat pada penulis untuk menyelesaikan skripsi, terimakasih atas cinta dan kasih yang telah diberikan.
12.Sahabatku: (nich aku tambahin gelar artis) Silviana Putri Patricia (buruan wisuda trus buka ’suka-suka’ di Kuta), Alitta Subandono (jait kebaya dimana ya jenk?), Andin candrawinata (tetep semangat ya bu mengejar tambatan hati, ”mencari-cari cinta yang pasti,hehe..”, Dewi Rezer (kalo dah laris buka cabang di Bali ya bu!), Andi Wibowo (semangat! Jangan sering bolos).
13.Teman sepermainan: Matil, Mbak Ita, Sari, Sanja, Maya, Reni, Gita, I Rai, Galuh, Wenny, Arya, Wida, Agatha, Indra, Sintha, Ina dan semua teman Psikologi Sadhar Angkatan 2005 (Bapak-bapak, Ibu-ibu udah pada Sadhar blom?! Kuliah itu membosankan, buruan lulus!).
14.Teman seperjuangan: Putri (makasi sudah mau mem-back up dataku), Once (makasi sudah bersedia membelikan aku makan), Bu Ajijah (makasi atas keceriannya), Aster (makasi sudah bantuin bikin tabel), Esci & Titiek (makasi pinjaman laptopnya).
xii
16.Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu. Terimakasih semuanya.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna dan masih terdapat banyak kekurangan. Maka segala kritik dan saran serta segala petunjuk dan bimbingan dari berbagai pihak, penulis terima dengan senang hati.
Semoga Tuhan Yang Maha Esa, melimpahkan segala rahmat-Nya kepada semua pihak yang telah membantu hingga dapat diselesaikannya skripsi ini. Mudah-mudahan skripsi ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi pembaca umunya.
Yogyakarta, 23 Juli 2009
DAFTAR ISI
DAFTAR LAMPIRAN... xviii
BAB I: PENDAHULUAN... 1
2. Perbedaan Employee Engagement dengan Konstruk Psikologis yang Lain ... 10
3. Model Employee Engagement... 12
4. Aspek-aspek Employee Engagement... 13
xiv
B. Level Karir ... 17
1. Definisi Level Karir ... 17
2. Tahap-tahap Karir ... 18
3. Perbedaan Level Karir antara Perusahaan Formal dengan Perusahaan Informal... 20
4. Level Karir Konsultan pada PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta... 22
C. Efek Level Karir terhadap Employee Engagement... 23
D. Hubungan antara Level Karir dengan Employee Engagement... 24
a. Subjek uji coba alat penelitian ... 43
b. Uji coba alat penelitian ... 44
B. Pelaksanaan Penelitian ... 44
C. Deskripsi Hasil Penelitian ... 45
D. Uji Asumsi Penelitian ... 47
a. Uji Normalitas... 47
b. Uji Linieritas ... 47
c. Uji Hipótesis ... 48
d. Pembahasan... 49
BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN ... 54
A. Kesimpulan ... 54
B. Saran... 54
xvi
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR TABEL
1. Kriteria Perolehan Level Karir pada PT. Orindo Alam Ayu ... 29
2. Blueprint Skala Employee Engagement Sebelum Uji Coba ... 34
3. Aitem Skala Employee Engagement Sebelum Uji Coba... 35
4. Aitem Skala Employee Engagement Setelah Uji Validasi... 39
5. Aitem Skala Employee Engagement Penelitian ... 40
6. Deskripsi Subjek Penelitian ... 45
7. Deskripsi Data Penelitian... 46
8. Mean Teoritis, Mean Empiris Skala Penelitian... 46
9. Hasil Uji Normalitas Sebaran... 47
10.Hasil Uji Linieritas... 48
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
1. Skala Employee Engagement 2. Data Hasil Penelitian
3. Hasil Analisis Aitem (Korelasi Aitem Total) 4. Hasil Uji Reliabilitas
5. Hasil Uji Asumsi a. Uji Normalitas b. Uji Linieritas 6. Hasil Uji Hipotesis
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Kemajuan teknologi dewasa ini, membuat perkembangan usaha semakin pesat. Semakin bertambah maju dan berkembangnya suatu perusahaan maka semakin kompleks juga masalah yang akan dihadapi oleh perusahaan tersebut. Perusahaan yang dinamis akan selalu meningkatkan produktifitasnya serta mempertahankan hal yang menjadi keunggulan kompetitif mereka. Faktor yang dianggap paling potensial dalam penyediaan keunggulan kompetitif bagi perusahaan adalah sumber daya manusia yang terkait dengan bagaimana mengelola sumber daya ini (Margaretha dan Saragih, 2008). Sumber daya manusia yang berpotensi sangat dibutuhkan untuk menghadapi teknologi yang semakin canggih tersebut.
2
dan Mount, 1991; Luthas dan Peterson, 2002; dalam Margaretha dan Saragih, 2008), antara emosi dengan kinerja (Staw, Sutton dan Pelled, 1994; Luthas dan Peterson, 2002; dalam Margaretha dan Saragih, 2008). Penelitian-penelitian tersebut tentu saja dilakukan dengan tujuan peningkatan kinerja karyawan yang sangat berpengaruh bagi produktivitas perusahaan. Dari penelitian-penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa yang membuat organisasi dapat mencapai kinerja yang diharapkan serta memiliki keunggulan kompetitif dikarenakan orang-orang didalamnya melakukan apa yang terbaik dari mereka, apa yang mereka senangi serta kuatnya faktor kepemilikan secara psikologis dalam melaksanakan dan memberi hasil pada pekerjaan mereka (Margaretha dan Saragih, 2008). Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia memegang peranan penting dalam menentukan performansi suatu organisasi ataupun perusahaan.
karyawan, kepuasan kerja, mengurangi jumlah ketidakhadiran dan menurunkan keinginan untuk berpindah pekerjaan (Schaufeli dan Baker, 2004; Margaretha dan Saragih, 2008). Hal ini dikarenakan karyawan yang memiliki derajat engagement yang tinggi akan memiliki keterikatan emosi yang tinggi pada organisasi (Margaretha dan Saragih, 2008). Hal-hal yang mempengaruhi employee engagement dalam sebuah perusahaan adalah organisasi,
manajemen dan kepemimpinan serta working life (Margaretha dan Saragih, 2008).
Selama ini survey terhadap employee engagement pada organisasi difokuskan pada tiga hal yaitu industri, gender dan level karir (Engage The Employee, 2008). Survey tersebut dilakukan oleh Blessing-White yang merupakan global consulting firm di US dan bekerjasama dengan HR Anexi yang merupakan HR consulting firm di Mumbai India. Survey tersebut dilakukan pada bulan Januari sampai Maret tahun 2008 terhadap lebih dari 4.500 perusahaan di India. Namun kurang dijelaskan jenis perusahaan yang dijadikan sampel penelitian dalam survey ini.
Survey dilakukan melalui e-mail dan online melalui networking sites dan blogs. Hanya responden yang mengisi data demografi yang lengkap saja yang
4
terhadap gender menghasilkan bahwa ada perbedaan yang sangat besar antara perempuan dan laki-laki, dimana laki-laki 8% lebih engaged dan 6% kurang engaged jika dibandingkan perempuan. Sedangkan engagement pada level
karir menunjukkan hasil bahwa semakin tinggi pengalaman dalam organisasi, makin tinggi pula tingkatan engagement yang dimiliki (Engage The Employee, 2008).
PT. Orindo Alam Ayu yang lebih dikenal dengan nama Oriflame merupakan salah satu perusahaan yang berbentuk Multi Level Marketing (MLM). Prinsip employee engagement menjadi sangat penting untuk diterapkan di PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta, mengingat produktivitas perusahaan tergantung dari kinerja para konsultan mereka. Konsultan adalah orang yang terdaftar sebagai anggota atau member Oriflame. MLM adalah salah satu pemasaran yang menggunakan metode penjualan langsung (direct selling), yaitu dari produsen menjual langsung kepada konsumen tanpa harus
melalui distributor besar, distribusi kecil, montir, agen nasional, agen regional provinsi, agen besar, sales eksekutif, grosir, toko dan pengecer (Irfan, 2006).
penjualan tertentu berhak mendapatkan bonus sebagai ganti biaya distribusi yang pada sistem konvensional digunakan untuk biaya operasional.
Para konsultan membentuk suatu networking agar mereka mampu mencapai level karir tertentu. Level karir di Oriflame dibagi menjadi 4 tingkatan yaitu level 0% -9% disebut sebagai Consultan, level 12% -18% disebut sebagai Manager, level 21% disebut Senior Manager, dan bila konsultan telah memiliki minimal 2 Downline (bawahan) yang mencapai level 21% maka mereka disebut sebagai Director.
Seperti yang telah kita ketahui bersama bahwa dalam sebuah perusahaan Multi Level Marketing, kita tidak dapat bekerja sendiri melainkan kita harus
membuat jaringan dan bekerja dalam tim. Berhasil tidaknya suatu tim dalam mencapai suatu target tertentu tergantung dari orang-orang yang ada di dalamnya. Seorang manager harus mampu membuat anggota tim mereka merasa nyaman dan terikat terhadap jaringan sehingga dapat meningkatkan produktivitas jaringan tersebut.
6
(gaji) yang tinggi dari Oriflame. Level karir yang tinggi belum tentu menjamin konsultan tersebut engage terhadap jaringan dan perusahaan. Namun penelitian yang dilakukan oleh Human Resource survey menunjukkan bahwa level karir mempengaruhi tingkat engagement pada karyawan yaitu orang yang memiliki pengalaman yang lebih tinggi dalam organisasi maka mereka memiliki engagement yang tinggi pula, walaupun ada penurunan engagement pada level vice-president atau diatasnya (Engage The Employee, 2008).
Dalam hal ini peneliti ingin membandingkan apakah hasil penelitian yang dilakukan oleh Human Resources Survey pada karyawan dari beberapa perusahaan di India, juga berlaku pada konsultan (member) PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta. Oleh karena hal tersebut, peneliti ingin melakukan penelitian tentang hubungan antara level karir dengan employee engagement pada konsultan PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta atau yang lebih dikenal dengan Oriflame.
B. Rumusan Masalah
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan antara level karir dengan employee engagement pada konsultan PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat teoretis
Melalui penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan pembaca tentang Employee Engagement. Dapat juga digunakan sebagai bahan referensi dan dasar untuk penelitian lain, khususnya dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi.
2. Manfaat praktis
Penelitian ini diharapkan dapat membantu para Director Oriflame untuk lebih memahami seberapa besar downline mereka engage terhadap jaringan khususnya dan Oriflame pada umumnya, terutama dengan mengetahui hubungan antara engagement dengan level karir, para Director dan Oriflame mampu memberikan training yang sesuai dengan
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Employee Engagement
1. Definisi Employee Engagement
Konsep employee engagement menjadi sangat penting dalam menentukan peranan modal manusia terhadap kinerja organisasi. Employee engagement pertama kali dibangun oleh kelompok peneliti
Gallup (Endres dan Smoak, 2008). Employee engagement merupakan bentuk pernyataan karyawan terhadap pekerjaan mereka melebihi apa yang diharapkan oleh organisasi (Margaretha dan Susanti, 2008). Employee engagement juga didefinisikan sebagai sebuah konsep yang
menekankan pada seberapa besar karyawan terikat terhadap organisasinya dan bergairah terhadap pekerjaan mereka (Engage the Employee, 2008).
Menurut Lockwood, 2005 (Saks, 2006) dalam sebuah artikel Society for Human Resources Management (SHRM), mendefinisikan Employee
engagement sebagai komitmen emosional dan intelektual individu
terhadap organisasi atau group mereka, yang dapat diukur melalui tiga perilaku dasar, yaitu:
b. memiliki hasrat yang kuat untuk menjadi anggota organisasi walaupun ada kesempatan untuk bekerja di tempat lain.
c. menggunakan usaha yang lebih dan menunjukkan perilaku yang menunjang kesuksesan bisnis.
Engagement merupakan sebuah tingkatan dimana karyawan merasa
puas terhadap pekerjaan mereka, merasa memiliki nilai dan terjadi kolaborasi antara pengalaman dan kepercayaan (Catteuw, Flynn, Vonderhorst, 2007). Karyawan yang engaged akan tinggal lebih lama di perusahaan dan secara kontinyu menjadi lebih pintar, menggunakan cara-cara yang lebih efektif untuk meningkatkan nilai perusahaan. Kahn (1990) dalam Saks (2006) menyatakan engagement sebagai perhatian karyawan dan penyerapan mereka terhadap perannya.
Employee engagement dijelaskan sebagai sebuah konsep yang dinilai
10
Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa employee engagement merupakan tingkatan di mana individu merasa terikat secara
emosional dan intelektual terhadap suatu perusahaan dan merasa dihargai oleh perusahaan sehingga bekerja melebihi apa yang diharapkan oleh perusahaan.
2. Perbedaan Employee Engagement dengan Konstruk Psikologis yang
Lain
Menurut beberapa pandangan ahli dalam beberapa literatur akademis, diketahui bahwa konsep employee engagement berbeda dengan konstruk psikologis yang lain, seperti komitmen organisasi (OC), organizational citizenship behavior (OCB), dan keterlibatan karyawan (Job Involvement).
Robinson, Perryman, dan Hayday (2004) dalam Margaretha dan Saragih (2008) menjelaskan bahwa engagement terdiri dari banyak elemen di dalamnya termasuk elemen komitmen organisasi (OC), serta organizational citizenship behavior (OCB), tetapi ketiganya tetap berbeda,
sebab tidak ada satupun elemen dari organizational citizenship behavior (OCB) dan komitmen organisasi (OC) yang dapat menjelaskan aspek engagement yang ada.
beranggapan bahwa komitmen organisasi (OC) adalah bagian dari engagement, sementara itu beberapa organisasi yang lainnya beranggapan
engagement mendorong terciptanya (OC) dan dipandang sebagai isu yang
berbeda.
Menurut Saks (2006), komitmen organisasi (OC) berbeda dengan engagement. Komitmen organisasi (OC) berkaitan dengan sikap seseorang
dan kedekatan dengan organisasi mereka. Sementara engagement bukan merupakan sikap melainkan suatu tingkatan dimana individu memiliki perhatian yang lebih dalam menjalankan peran mereka di lingkungan pekerjaan. Organizational citizenship behavior (OCB) berbeda dengan engagement. Organizational citizenship behavior (OCB) berkaitan dengan
perilaku informal dan sukarela yang dapat menolong rekan kerja dan organisasi. Disisi lain, engagement lebih fokus pada peran formal kinerja individu yang bukan sebagai peran ekstra ataupun tidak secara sukarela (Saks, 2006).
Engagement juga berbeda dengan keterlibatan karyawan (Job
Involvement). Job Involvement adalah hasil dari penilaian kognitif
12
membangun hubungan yang berarti dengan orang lain dan mengalami empati serta perhatian terhadap perasaan orang lain, seperti misal terhadap rekan kerja dan manajer. Disisi lain, terikat secara kognitif mengarah kepada individu yang menaruh perhatian lebih pada tugas dan peran mereka di lingkungan kerja. Lebih lanjut, employee engagement merupakan konstruk yang multidemensi yaitu karyawan dapat secara emosional, kognitif atau fisik terikat. Semakin mereka merasakan keterikatan disetiap dimensi akan mendorong terciptanya keterikatan personal. Keterikatan personal inilah yang mendorong terciptanya employee engagement.
Menurut Kahn (1990) dalam (Luthans dan Peterson, 2002; Margaretha dan Saragih, 2008), employee engagement berbeda dari konstruk peran karyawan lainnya karena employee engagement lebih berfokus pada bagaimana pengalaman psikologis dalam bekerja dan konteks pekerjaan seseorang sehingga dapat mempertajam proses bekerjanya.
3. Model Employee Engagement
Model lain terungkap dari literature burnout yang menggambarkan bahwa Job engagement sebagai antitesis positif untuk tidak terjadinya burnout yaitu bahwa burnout meliputi ketidakterikatan karyawan terhadap
pekerjaan mereka (Maslach, 2001; Saks, 2006). Menurut Maslach (2001) ada enam area dalam work-life yang memicu terjadinya burnout dan engagement, diantaranya kerja yang berlebihan (workload), kontrol
(control), penghargaan (rewards and recognition), komunitas dan dorongan sosial (community and social support), perceived fairness and values (Saks, 2006).
Sementara itu penelitian yang dilakukan oleh Human Resource survey menunjukkan bahwa level karir berpengaruh terhadap tingkat engagement pada karyawan yaitu semakin tinggi tingkatan karir seseorang dalam organisasi maka semakin tinggi pula tingkat engagement yang mereka miliki, walaupun ada penurunan engagement pada level vice-president atau diatasnya (Engage The Employee, 2008).
4. Aspek-aspek Employee Engagement
Employee engagement tidak akan terbentuk dengan sendirinya. Ada
beberapa aspek yang membentuk employee engagement dalam sebuah perusahaan. Konrad (2006), (dalam Endres dan Smoak, 2008) menyatakan bahwa employee engagement memiliki tiga aspek yaitu:
a. Aspek kognitif,
14
b. Aspek emosional,
Aspek emosional berkaitan dengan apa yang dirasakan oleh karyawan terhadap tiga faktor tersebut serta sikap negatif dan positif mereka terhadap organisasi dan pemimpin mereka.
c. Aspek perilaku
Sedangkan aspek perilaku dari employee engagement adalah sebagai komponen penambah nilai untuk organisasi dan terdiri dari upaya yang sifatnya sukarela yang diberikan karyawan pada pekerjaannya (Saks, 2006).
5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Employee Engagement
Employee engagement digerakkan oleh beberapa faktor dalam
sebuah organisasi. Namun, penggerak employee engagement berbeda di setiap pekerjaan dan organisasi (Margaretha dan Susanti, 2008). Secara umum McBain (2007) menyebutkan bahwa terdapat tiga faktor utama yang menjadi penggerak employee engagement, yaitu:
rekan kerja (McBain, 2007). Selain itu keadilan dan kepercayaan sebagai nilai organisasi juga memberikan dampak positif bagi terciptanya employee engagement dalam organisasi. Hal ini akan memberikan persepsi bagi karyawan bahwa mereka mendapat dukungan pimpinan dan organisasi (Margaretha dan Susanti, 2008). b. Manajemen dan Kepemimpinan
Menurut Fernandez (2007) (dalam Endres dan Smoak, 2008) menyatakan bahwa senior management merupakan hal yang penting dalam kesejahteraan karyawan. Termasuk di dalamnya peluang karir yang dijanjikan oleh perusahaan. Level karir yang menarik dan meyakinkan akan membuat karyawan semakin terikat terhadap perusahaan tempat mereka bekerja. Ketika karyawan merasa engaged maka karyawan tersebut juga merasa lebih puas dan loyal
terhadap perusahaan (Bernthal, 2008).
Engagement dibangun melalui proses, butuh waktu yang panjang,
manajemen yang bagus serta komitmen yang tinggi dari pemimpin. Oleh karena itu dibutuhkan kekonsistenan pemimpin dalam memonitoring karyawan (Paradise, 2008). Dalam menciptakan employee engagement, seorang pemimpin diharapkan memiliki
16
c. Working life
Kenyamanan lingkungan kerja merupakan faktor penting yang menyebabkan terciptanya employee engagement. Lingkungan kerja yang diharapkan antara lain. Pertama, lingkungan kerja yang memiliki keadilan distributif dan prosedural. Karyawan yang memiliki persepsi bahwa mereka mendapat keadilan distributif dan prosedural akan berlaku adil pada organisasi dengan cara membangun ikatan emosi yang lebih pada organisasi (McBain, 2007; Colquit et al., 2001 dalam Saks, 2006). Kedua, lingkungan kerja yang melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan (Margaretha dan Susanti, 2008). Hal ini dikarenakan kondisi tersebut dapat mempengaruhi karyawan secara psikologis, mereka menganggap bahwa mereka berharga bagi organisasi. Ketiga, memperhatikan keseimbangan kehidupan kerja dan keluarga karyawan (Margaretha dan Susanti, 2008).
B. Level karir
1. Defenisi Level karir
Karir merupakan bagian dari perjalanan dan tujuan hidup seseorang. Proses karir adalah suatu proses kemitraan interaksi dalam tahapan dan kerjasama antara mitra-mitra perusahaan, yaitu: perusahaan atau manajemen, atasan langsung dan karyawan sendiri (Preffer, dkk, 2002). Karir merupakan suatu hal yang penting karena dapat membantu memperkuat dan meningkatkan identitas dan status individu, memberikan arti dan pusat bagi kehidupan individu serta meningkatkan harga diri (Beach, 1975; Purnamasari, 2005).
Menurut Noe dkk (1994) dalam Purnamasari (2005), karir merupakan suatu pola dari pengalaman kerja dalam rentang kehidupan seseorang. Pengalaman kerja ini meliputi posisi, pengalaman dipengaruhi oleh nilai-nilai individu dan kebutuhan dalam bekerja dan melaksanakan tugas serta tanggung jawab. Karir merupakan serangkaian posisi yang berhubungan dengan kerja, baik yang menghasilkan uang ataupun tidak, yang dapat menambah keterampilan, pengalaman serta pengetahuan seseorang (Dessler, 1997; Purnamasari, 2005). Sedangkan menurut Tose, Rizzo dan Caroll (1990) dalam Purnamasari (2005), mengungkapkan bahwa pengertian karir mencakup empat hal, yaitu:
18
b. Proses dan aktivitas dimana seseorang menyiapkan diri untuk suatu pekerjaan tertentu.
c. Pekerjaan berhubungan dengan sikap, nilai, dan kepercayaan (aspek-aspek dalam karir).
d. Hubungan antara identitas seseorang dengan pekerjaan.
Karir menurut Athur, Hall, dan Lawrence (Baruch, 2004) merupakan suatu bentuk pengembangan dari serangkain pengalaman kerja seseorang sepanjang hidupnya.
Dari uraian di atas disimpulkan bahwa level karir merupakan tingkatan atau jenjang karir yang merupakan bentuk dari serangkain pengalaman kerja seseorang.
2. Tahap-tahap Karir
Menurut Schein (1978) dalam Thewinarti (2004) disebutkan bahwa individu melalui empat tahap perkembangan karir, yaitu:
a. Tahap Eksplorasi
Kesalahan dapat pula terjadi, namun melalui tahap ini individu dapat memperoleh pengetahuan dan mengembangkan self-image terhadap arah dan tujuan karir. Setelah melalui penilaian-penilain awal, individu akan menentukan pekerjaan yang menggunakan keterampilannya dan memperoleh kebutuhan pribadinya. Hubungan dengan rekan kerja lain masih berstatus magang. Biasanya pada tahap ini usia terbesar di bawah 30 tahun dengan pengalaman kerja di bawah 2 tahun.
b. Tahap Penetapan
Tahap ini merupakan kelanjutan dari tahap eksplorasi, meliputi keberhasilan dalam negosiasi melalui proses pendaftaran, penerimaan bersama. Kedua belah pihak, karyawan dan organisasi harus saling terbuka terhadap informasi dan saling memberikan timbal balik. Disamping itu karyawan juga menetapkan keseimbangan antara menrima perintah dari pihak lain dan adanya inisiatif dari dirinya sendiri. Dalam hal ini hubungan dengan yang lain, individu merupakan rekan sejawat. Tahap ini biasanya berada pada usia 30 tahun sampai 45 tahun dengan pengalaman kerja 2-10 tahun.
c. Tahap Pemeliharaan
20
(midcareer), yang dapat disebabkan oleh kejadian-kejadian di luar
lingkungan kerja seperti perubahan dari keluarga, perubahan akan kewajiban dan tanggung jawab, dan lain-lain.
Pada masa krisis ini, ada individu yang akan kembali ke tahap eksplorasi dan membuat perubahan paling besar dalam kehidupannya. Namun demikian yang kembali ke tahap eksplorasi ataupun yang mencapai kemajuan yang lancar tahun-tahun kemudian sebagai masa kemunduran. Pada tahap ini biasanya individu telah menjadi seorang mentor (penasihat). Usia mereka berkisar antara 45-60 tahun dengan pengalaman kerja di atas 10 tahun.
d. Tahap Kemunduran atau tahap akhir
Tahap ini adalah tahap persiapan menghadapi masa pensiun yang mungkin disertai kemunduran aspek psikologis sebelum secara fisik lepas dari perusahaan. Mereka yang ada pada tahap ini umumnya di atas 60 tahun dengan pengalaman kerja di atas 10 tahun.
3. Perbedaan Level Karir antara Perusahaan Formal dengan
Perusahaan Informal
tanggung jawab setiap anggota organisasi dalam pencapaian tujuan organisasi. Dalam hal ini seluruh proses kerja terikat dengan aturan yang dirumuskan secara resmi dan berlaku secara tegas.
Hubungan antar personal di dalam organisasi formal merupakan hubungan formal dengan dilandasi tiga hal yaitu responsibility (tanggung jawab), authority (kekuatan dan hak untuk mengambil keputusan dan accountability (kemampuan untuk menjawab segala sesuatu tentang
pekerjaan yang dilaksanakan). Menurut Schein (1980) dalam Yayat (2005), struktur organisasi menampilkan tiga dimensi dasar organisasi, yaitu:
a. Hierarchical dimension, yang menampilkan tingkatan bagian organisasi.
b. Functional dimension, yang menampilkan jenis-jenis pekerjaan di dalam organisasi.
c. Inclusion or centrality dimension, yang menunjukkan jarak seseorang individu dengan inti pusat organisasi.
22
organisasi. Schein membedakan antara organisasi informal dengan organisasi sosial yang menurut pendapatnya lebih merupakan pola koordinasi spontan atau yang secara implisit tidak membedakan koordinasi yang bersifat rasional dalam mencapai tujuan bersama.
Berdasarkan pada struktur organisasi yang berbeda maka kesempatan untuk mencapai jenjang karir antara organisasi formal dan informal juga berbeda. Pada organisasi formal dimana struktur organisasi juga bersifat formal maka pencapain kenaikan jenjang karir membutuhkan waktu yang lebih lama dibandingkan dengan organisasi informal. Hal ini dikarenakan tiap level karir pada organisasi formal biasanya hanya diduduki oleh satu orang saja dan penggantiannya membutuhkan waktu yang lama.
Sementara itu pada organisasi informal, dalam satu jenjang karir bisa diduduki oleh banyak orang. Misalnya pada perusahaan atau organisasi yang berbasis pada Multi Level Marketing. Dimana tiap orang mempunyai kesempatan yang sama untuk mencapai level karir tertentu dan dalam waktu yang tidak begitu lama.
4. Level Karir Konsultan pada PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta
PT. Orindo Alam ayu menerapkan prinsip selling dan networking untuk konsultan mereka. Seperti yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya bahwa para konsultan membentuk suatu networking agar mereka mampu mencapai level karir tertentu. Level karir di Oriflame dibagi menjadi 4 level (Succes Plan, Oriflame) yaitu:
b. level 12% -18% disebut sebagai Manager c. level 21% disebut Senior Manager
d. level Director, bila konsultan telah memiliki minimal 2 Downline yang mencapai level 21%.
Selain empat level pokok di atas, masih ada banyak level di atas director, mulai dari gold director sampai level tak terhingga. Namun,
dalam penelitian ini, peneliti hanya meneliti keempat level pokok yang telah disebutkan di atas.
C. Efek Level karir terhadap Employee Engagement
Menurut penelitian yang dilakukan oleh HR Special Survey (Engage The Employee, 2008), menemukan bahwa karyawan yang memiliki pengalaman organisasi yang tinggi maka mereka memiliki tingkat engagement yang tinggi pula.
24
karyawan merasa terikat baik secara emosi maupun intelektual terhadap organisasi atau perusahaan.
D. Hubungan antara LevelKarir dengan Employee Engagement
Saat ini faktor human capital dirasa lebih penting dibandingkan faktor lain seperti keuangan, mesin dan manajemen, dalam memprediksikan perilaku karyawan dan kinerjanya. Hal ini dikarenakan faktor keuangan, mesin, manajemen cenderung lebih mudah ditiru jika dibandingkan dengan faktor manusia. Faktor yang dianggap paling potensial dalam penyediaan keunggulan kompetitif bagi perusahaan adalah sumber daya manusia yang terkait dengan bagaimana mengelola sumber daya ini (Margaretha dan Saragih, 2008).
PT. Orindo Alam Ayu merupakan salah satu perusahaan yang berbasis Multi Level Marketing. Perusahaan kosmetik ini menerapkan prinsip selling
dan networking untuk anggota (member) mereka. Para konsultan diharapkan membentuk suatu networking agar mereka mampu mencapai level karir tertentu. Semakin tinggi level karir yang dicapai oleh para konsultan maka semakin tinggi bonus yang akan diberikan perusahaan untuk mereka.
karyawan, kepuasan kerja, mengurangi jumlah ketidakhadiran dan menurunkan keinginan untuk berpindah pekerjaan (Schaufeli dan Baker, 2004; Margaretha dan Saragih, 2008). Employee engagement merupakan bentuk pernyataan karyawan terhadap pekerjaan mereka melebihi apa yang diharapkan oleh organisasi (Margaretha dan Saragih, 2008).
McBain (2007) menyebutkan bahwa terdapat tiga faktor utama yang menjadi penggerak employee engagement dalam sebuah perusahaan yaitu organisasi, manajemen dan kepemimpinan, serta working life. Level karir termasuk di dalam manajemen perusahaan yaitu sejauh mana perusahaan atau organisasi mampu menciptakan jenjang karir yang menarik dan menjanjikan bagi karyawannya. Sementara itu Konrad (2006) (dalam Endres dan Smoak, 2008) menyatakan bahwa ada beberapa aspek yang membentuk employee engagement dalam sebuah perusahaan, diantaranya aspek kognitif, emosi dan
26
E. Hipotesis
Melihat hubungan dari kedua konstruk di atas maka dalam penelitian ini dapat diajukan sebuah hipotesis yaitu semakin tinggi level karir konsultan di PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta maka semakin tinggi pula tingkat engagement yang dimiliki oleh konsultan tersebut. Hal ini berarti bahwa ada
Level Karir
Tinggi
Rendah
Employee engagement
tinggi
Employee engagement
rendah Gambar 1
28
28
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian korelasional. Penelitian korelasional adalah jenis penelitian dengan karakteristik berupa hubungan korelasional antara dua variabel atau lebih (Supratiknya, 1998). Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yang akan diteliti yaitu level karir dan employee engagement. Oleh karena penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah
ada hubungan antara level karir dengan employee engagement pada konsultan PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta, maka jenis penelitian yang dipakai adalah penelitian korelasional.
B. Identifikasi Variabel
Variabel tergantung : employee engagement Variabel bebas : level karir
C. Definisi Operasional
1. Employee engagement adalah tingkatan yang dimiliki konsultan di mana konsultan secara emosional merasa nyaman dan yakin secara kognitif terhadap apa yang mereka lakukan untuk perusahaan. Employee engagement akan diukur dengan menggunakan skala psikologis yaitu
skala employee engagement yang dikembangkan oleh peneliti. Dalam penelitian ini, employee engagement akan dilihat dari tiga aspek yaitu: Aspek kognitif , emosional , perilaku.
2. Level karir adalah tingkatan karir yang dicapai oleh konsultan Oriflame, berdasarkan jumlah “poin group” selama sebulan. Level karir diperoleh dari pencapaian level konsultan pada bulan sebelumnya. Hal ini dilakukan karena pencapain level pada PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta biasanya ditentukan ketika closing point yaitu tanggal terakhir pada bulan tersebut. Data level karir didapat dengan cara melihat identitas tiap subjek yang dilampirkan pada skala employee engagement.
Tabel 1
Kriteria Perolehan LevelKarir PT. Orindo Alam Ayu
Point Group (Bonus Point) Performance Discount
Level Karir
≤10.000 + memenuhi kriteria Senior Manager selama 6 bulan
30
D. Subjek Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta. Subjek penelitian dalam penelitian ini adalah konsultan PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta khususnya level 3% sampai 21%. Hal ini dikarenakan pada level-level tersebut, konsultan sudah membentuk sebuah group atau tim dalam menjalankan bisnis mereka di PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta. Jumlah subjek yang diambil adalah 80 orang.
Subjek dipilih dengan metode purposive sampling. Teknik sample purposif dikenakan pada sample yang karakteristiknya sudah ditentukan dan
diketahui lebih dulu berdasarkan ciri dan sifat populasinya (Winarsunu, 2002). Beberapa karakteristik subjek dalam penelitian adalah:
1. Konsultan PT. Orindo Alam Ayu yang melakukan ‘order’ di Oriflame Yogyakarta.
2. Mencapai level 3%, 6%, 9%, 12%, 15%, 18%, dan 21%.
E. Metode dan Alat Pengambilan Data
sebagai stimulus yang dapat menunjukkan keadaan subyek tanpa disadari oleh subyek yang bersangkutan. Metode penskalaan yang digunakan pada penelitian ini adalah metode skala Likert. Semakin besar skor yang diperoleh konsultan PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta, maka semakin tinggi pula tingkat employee engagement yang dimiliki oleh konsultan tersebut.
Skala yang akan digunakan terdiri atas dua bagian. Bagian pertama berisikan identitas dan petunjuk pengisian sedangkan bagian kedua terdiri dari pernyataan dan alternatif jawaban. Respon yang diberikan memperlihatkan tingkat kesetujuan responden. Format respon dalam penyusunan skala ini adalah:
SS : Sangat setuju S : Setuju TS : Tidak setuju STS : Sangat tidak setuju
Dalam skala ini tidak diberikan alternatif jawaban tengah, ”netral” atau ”ragu-ragu”, hal ini dikarenakan menghindari kecenderungan subjek untuk tidak menentukan sikap terhadap pernyataan. Disamping itu, alasan lain menghilangkan jawaban tengah adalah untuk mencegah efek kecenderungan menjawab ke tengah (central tendency effect) yang akan menghilangkan banyak data penelitian sehingga mengurangi banyaknya info yang dapat diperoleh dari responden (Hadi, 2000).
32
adalah pernyataan yang mendukung objek sikap, sementara pernyataan unfavorable merupakan pernyataan yang tidak mendukung objek sikap. Pemberian skor bergerak dari 1 sampai 4.
Pada pernyataan yang bersifat favorabel, skor yang diberikan adalah: S S = 4
S = 3
TS = 2 STS = 1
Sedangkan pada item yang bersifat unfavorabel skor yang diberikan adalah: SS = 1
S = 2
TS = 3 STS = 4
F. Prosedur Penelitian
Prosedur penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Peneliti membuat skala employee engagement untuk diuji cobakan pada kelompok uji coba yang memiliki karakteristik sama dengan kelompok subjek sesungguhnya. Data yang diperoleh digunakan untuk mengukur kesahihan butir-butir skala. Uji coba skala employee engagement dilakukan di PT. Orindo Alam Ayu Semarang.
aitem. Aspek kognitif terdiri dari 25 aitem, 15 aitem favorabel dan 10 aitem unfavorabel. Aspek emosional terdiri dari 24 aitem, 14 aitem favorabel dan 10 aitem unfavorabel. Sementara aspek perilaku terdiri dari
26 aitem, 14 aitem favorabel dan 12 aitem unfavorabel. Setiap aspek memiliki bobot yang hampir sama, yaitu aspek koginitif, emosi, dan perilaku masing-masing terdiri dari 25, 24 dan 26 aitem. Hal ini dikarenakan masing-masing aspek memiliki kepentingan yang sama dalam menentukan employee engagement.
2. Penentuan sampel subjek uji coba penelitian dilakukan dengan permohonan izin kepada Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta dan Areal Sales Manager (ASM) PT. Orindo Alam Ayu Semarang.
34
Tabel 2
Blueprint Skala Employee Engagement
Jumlah Pernyataan No. Aspek Definisi Operasional
Favorabel Unfavorabel Total 1. Kognitif Keyakinan yang dimiliki
oleh karyawan terhadap organisasi, manajemen dan pemimpin (upline), serta lingkungan kerja
(downline dan lingkungan tempat kerja)
pada PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta.
15 10 25
2. Emosional Apa yang dirasakan oleh karyawan terhadap tiga faktor yaitu terhadap organisasi, pemimpin dan lingkungan kerja, serta sikap negatif dan positif mereka terhadap organisasi dan pemimpin mereka.
14 10 24
3. Perilaku Upaya yang sifatnya sukarela yang diberikan
karyawan pada organisasi dan pekerjaannya.
14 12 26
Tabel 3
Aitem Skala Employee Engagement Sebelum Uji Coba
Jumlah Pernyataan No. Aspek Definisi Operasional
Favorabel Unfavorabel Total 1. Kognitif Keyakinan yang dimiliki
oleh karyawan terhadap organisasi, manajemen dan pemimpin (upline), serta lingkungan kerja
(downline dan lingkungan tempat kerja)
pada PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta.
2. Emosional Apa yang dirasakan oleh karyawan terhadap tiga faktor yaitu terhadap organisasi, pemimpin dan lingkungan kerja, serta sikap negatif dan positif mereka terhadap organisasi dan pemimpin mereka. sukarela yang diberikan
karyawan pada
4. Menentukan subjek penelitian sesuai dengan kriteria, kemudian mengukur dengan cara mengisi skala yang telah diuji kesahihannya.
5. Penentuan sampel subjek penelitian dengan permohonan izin kepada Key Account Manager (KAM) PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta.
36
menjawab aitem-aitem yang digunakan. Subjek juga diwajibkan untuk mengisi level karir yang diperoleh subjek pada bulan sebelumnya. Hal ini dikarenakan level karir merupakan salah satu variabel dalam penelitian ini. Jaminan telah diberikan kepada setiap subjek bahwa jawaban dan identitas yang diterima adalah dirahasiakan dan hanya digunakan untuk tujuan kajian semata-mata. Skala dibagi langsung pada subjek yang bersangkutan dan langsung ditarik kembali setelah subjek selesai mengisinya.
7. Menganalisa data hasil penelitian dengan uji korelasi Spearmen untuk melihat ada tidaknya hubungan level karir terhadap employee engagement. 8. Membuat kesimpulan berdasarkan analisis data tersebut.
G. Validitas dan Reliabilitas Skala
1. Validitas
Validitas seringkali dikonsepkan sebagai sejauhmana tes mampu mengukur atribut yang seharusnya diukur (Azwar, 2001). Suatu alat ukur dikatakan mempunyai alat ukur yang tinggi apabila alat tersebut mampu memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut (Azwar, 2004).
atau ahli yang dipandang lebih memahami mengenai hal yang akan diukur (Supratiknya, 1998). Skala employee engagement dikonsultasikan terlebih dahulu bersama dosen pembimbing skripsi, mengingat dosen pembimbing merupakan ahli dalam pembuatan skala psikologis.
2. Seleksi Aitem
Dalam penulisan aitem tes, hanya aitem yang memiliki kualitas tinggi saja yang bisa digunakan (Angrianto, 2006). Seleksi aitem skala employee engagement akan dihitung dengan menggunakan SPSS for
Windows versi 12.0. Teknik seleksi aitem yang akan digunakan dalam
penelitian ini adalah memakai koefisien korelasi aitem total yang nantinya akan menghasilkan indeks daya beda aitem. Indeks daya beda aitem bergerak dari 0 sampai dengan 1,00. Semakin baik daya beda aitem maka indeksnya semakin mendekati 1,00. Kriteria aitem yang dapat diterima adalah jika korelasinya positif dan sama dengan atau lebih besar dari 0,30 (Azwar, 2004).
Dari seleksi yang dilakukan terdapat 5 dari 75 aitem yang dinyatakan gugur karena mempunyai korelasi yang rendah terhadap skor total (koefisien korelasi <0,30). Koefisien korelasi total berkisar antara (-0,162) sampai 0,917 dengan taraf signifikansi 1%. Aitem-aitem yang gugur tersebut meliputi 3 aitem dari aspek emosi dan 2 aitem dari aspek perilaku.
38
Tabel 4
Aitem Skala Employee Engagement Setelah Uji Validitas
Jumlah Pernyataan No. Aspek Definisi Operasional
Favorabel Unfavorabel Total
1. Kognitif Keyakinan yang
dimiliki oleh karyawan terhadap organisasi, manajemen dan pemimpin (upline),
serta lingkungan kerja
(downline dan lingkungan tempat kerja) pada PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta. terhadap tiga faktor
yaitu terhadap organisasi, pemimpin
dan lingkungan kerja, serta sikap negatif dan
positif mereka terhadap organisasi dan pemimpin mereka.
40
Tabel 5
Aitem Skala Employee Engagement Penelitian
Jumlah Pernyataan No. Aspek Definisi Operasional
Favorabel Unfavorabel Total
1. Kognitif Keyakinan yang
dimiliki oleh karyawan terhadap organisasi, manajemen dan pemimpin (upline),
serta lingkungan kerja
(downline dan lingkungan tempat kerja) pada PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta. terhadap tiga faktor
yaitu terhadap organisasi, pemimpin
dan lingkungan kerja, serta sikap negatif dan
positif mereka terhadap organisasi dan pemimpin mereka.
26, 42, 43, pada organisasi dan pekerjaannya.
pengukuran terhadap subjek atau kelompok subjek yang sama (Azwar, 2004).
Reliabilitas pada skala ini dihitung dengan teknik Alpha Cronbach menggunakan SPSS versi 12 for Windows. Teknik Alpha-Cronbach ini melakukan penghitungan dengan cara membelah menjadi bagian-bagian sebanyak jumlah aitem, sehingga setiap belahan berisi satu aitem saja (Azwar, 2004). Reliabilitas skala dianggap memuaskan apabila koefisiennya lebih besar atau sama dengan 0,900. Namun koefisien yang tidak setinggi itu kadang sudah dianggap memuaskan. Reliabilitas skala employee engagement yang diperoleh dari data uji coba sebesar λ=0,954 dengan 75 aitem dan 43 subjek. Jumlah aitem yang gugur adalah 5 aitem. Setelah menghilangkan aitem-aitem yang gugur, koefisien reliabilitas menjadi λ=0.972 dengan 46 aitem. Skala penelitian dengan 46 aitem dan jumlah subjek sebanyak 80 orang diperoleh λ=0,964.
H. Metode Analisis Data
1. Uji Asumsi Analisis Data
Uji asumsi digunakan untuk mendapatkan kesimpulan yang tidak menyimpang dari tujuan penelitian, meliputi uji normalitas dan uji linieritas.
a. Uji Normalitas
42
b. Uji Linieritas
Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas dengan variabel tergantung cukup mempunyai fungsi linier.
2. Uji Hipotesis
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis statistik. Alasan yang mendasari digunakannya analisis statistik dikarenakan statistik dapat menunjukkan kesimpulan (generalisasi) penelitian. Pertimbangan lain yang mendasari antara lain: (1) statistik bekerja dengan angka, (2) statistik bersifat objektif, dan (3) universal (Hadi, 1987).
Data yang akan diperoleh dalam penelitian ini adalah berupa data interval dari skoring skala employee engagement dan data ordinal dari level karir yang diperoleh oleh setiap subjek. Penelitian ini bertujuan untuk mencari korelasi antara dua variabel, maka skor total dari skala employee engagement dikorelasikan dengan level karir menggunakan teknik Spearmen Correlation melalui SPSS for Windows versi 12.0. Alasan lain penggunaan Spearmen Correlation, dikarenakan salah satu data yaitu data level karir berbentuk
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Persiapan Penelitian
Persiapan penelitian meliputi tahap-tahap pengurusan ijin, pengujian atau uji coba alat ukur (try out) yaitu skala employee engagement, dan yang terkhir adalah pelaksanaan penelitian.
1. Perijinan Penelitian
Penelitian ini menggunakan surat ijin penelitian dari Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Surat ijin kemudian dibawa ke PT. Orindo Alam Ayu Semarang pada tannggal 5 Mei 2009 dan pada tanggal dan hari yang sama pula peneliti memperoleh ijin secara lisan dari Areal Sales Manager PT. Orindo Alam Ayu Semarang untuk melakukan uji coba skala
penelitian.
Pada tanggal 25 Mei 2009, peneliti memohon ijin ke PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta untuk melakukan penelitian. Surat ijin ditujukan pada Key Account Manager PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta. Ijin untuk melakukan penelitian diterima pada hari dan tanggal yang sama.
2. Pelaksanaan Uji Coba Alat Ukur
a. Subjek uji coba alat penelitian
44
peneliti mengambil subjek yang hampir sama dengan subjek utama penelitian yaitu konsultan PT. Orindo Alam Ayu Semarang yang telah mencapai level 3%, 6%, 9%, 12%, 15%, 18%, senior manager dan Director. Pelaksanaan uji coba berlangsung pada tanggal 5 Mei 2009
bertempat di PT. Orindo Alam Ayu Semarang, mulai pukul 10.00 WIB sampai pukul 16.00 WIB.
b. Uji coba alat penelitian
Uji coba skala dilakukan dengan tujuan untuk mencari validitas dan reliabilitas alat ukur yang akan digunakan untuk penelitian. Dalam uji coba ini setiap subjek diberi sebuah skala employee engagement yang berisikan 75 pernyataan. Sebelum mengisi pernyataan, subjek diminta untuk mengisi identitas dan memberikan tanda (√) pada level karir yang diperoleh subjek pada bulan sebelumnya. Subjek berjumlah 45 orang, namun yang lolos 43 orang dan 2 orang subjek dinyatakan gugur, dikarenakan subjek tidak lengkap dalam mengisi pernyataan pada skala penelitian.
B. Pelaksanaan Penelitian
Pelaksanaan penelitian dengan menggunakan skala employee engagement dilaksanakan pada tanggal 25 Mei 2009 sampai tanggal 27 Mei
Pengumpulan data penelitian dilakukan dengan cara, subjek diminta untuk mengisi pernyataan dalam skala employee engagement (46 aitem) dengan memberikan tanda silang (X) pada kolom yang telah disedikan. Sebelum mengisi pernyataan, subjek diminta untuk mengisi identitas terlebih dahulu, yaitu nama dan level karir yang telah dicapai subjek pada bulan sebelumnya. Hari pertama (tanggal 25 Mei 2009) peneliti memperoleh 25 subjek, pada hari kedua (26 Mei 2009) peneliti memperoleh 40 subjek dan pada hari ketiga (27 Mei 2009) peneliti memperoleh 15 subjek. Total subjek penelitian berjumlah 80 orang yang berasal dari berbagai level karir. Semua pernyataan diisi lengkap oleh subjek, hal ini dikarenakan peneliti mendampingi subjek selama mengisi skala employee engagement.
C. Deskripsi Hasil Penelitian
Tabel 6
Deskripsi Subjek Penelitian
Level Karir
Consultant Manager Director
3% 6% 9% 12% 15% 18% Senior Manager Director
Subjek 20 12 8 10 8 7 6 9
46
Director berjumlah 15 orang atau 18,75%. Untuk memudahkan dalam
perhitungan statistik, masing-masing level dikoding 1, 2 dan 3. Level Director (3), level manager (2) dan level consultant (1).
Tabel 7
Deskripsi Data Penelitian
Variabel Employee Engagement Variabel Level Karir
N 80 80
Berikut ini disajikan dalam tabel 8, mean teoritis, mean empiris, dan standar deviasi (SD) hasil penelitian.
Tabel 8
Mean Teoritis, Mean Empiris Skala Penelitian
Alat Ukur
Mean teoritis adalah rata-rata skor pada alat ukur penelitian. Mean teoritis ini diperoleh dari angka yang menjadi titik tengah skor alat ukur penelitian. Mean empiris adalah rata-rata skor data penelitian, yang diperoleh dari angka yang merupakan rata-rata skor hasil penelitian. Hasil data yang dianalisis untuk skala employee engagement diperoleh rerata empirik sebesar 154,46 dan rerata teoritis
menunjukkan bahwa subjek penelitian memiliki tingkat employee engagement yang lebih tinggi dari perkiraan sebelumnya atau secara teoritik.
D. Uji Asumsi Penelitian
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah sebaran variabel dalam penelitian ini normal atau tidak. Bila sebaran variabel tidak normal maka data tidak bisa dianalisis. Variabel ini diolah menggunakan SPSS versi 12.0 for Windows dengan One Sample Kolmogorov-Smirnov Test. Hasil tes
menunjukkan bahwa sebaran variabel employee engagement memiliki probabilitas atau p sebesar 0,594 karena p>0,01 maka sebaran employee engagement normal.
Tabel 9
Hasil Uji Normalitas Sebaran
Level Karir Employee
Engagement
Kolmogorov Smirnov 2,801 0,770
Asymp. Significant 0,000 0,594
b. Uji Linieritas
48
Tabel 10
Hasil Uji Linieritas
F Sig.
Combined 10,855 0,000 Linearity 21,314 0,000
Employee Engagement*
Level karir Between group
Deviation from Linieraity 0,396 0,531
c. Uji Hipótesis
Hipótesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan Spearmen Rank Correlation melalui uji satu ekor (one-tailed) dengan SPSS versi 12.0
for Windows, pada taraf signifikansi 1% yang berarti bahwa kemungkinan
penolakan hipótesis yang benar adalah 1 diantara 100 atau dengan kata lain adanya kepercayaan terhadap kebenaran hipótesis adalah 99% (Hadi, 1999). Uji hipótesis yang dipakai dalam penelitian ini adalah uji hipótesis satu ekor. Hal ini dikarenakan hipótesis pada penelitian ini sudah mengarah yaitu berarah positif (Arikunto, 1991).
Tabel 11
Tabel Spearmen Correlation
Variabel N R Sig.
Hasil penelitian menunjukkan adanya korelasi positif antara level karir dengan employee engagement pada konsultan PT.Orindo Alam Ayu Yogyakarta dengan koefisien korelasi 0,467 taraf signifikansi 1% (one tailed). Hal ini berarti bahwa hipótesis yang diajukan pada awal penelitian diterima, yaitu ada hubungan positif yang signifikan antara level karir dengan employee engagement pada konsultan PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta.
Hasil korelasi bertanda positif. Hubungan antara dua variabel ini juga dapat dikatakan searah (Azwar, 2004) dan menunjukkan bahwa arah hubungan yang terjadi adalah hubungan positif antar variabel. Tinggi rendahnya setiap skor pada satu variabel akan diikuti secara konsisten dan sistematis oleh tinggi rendahnya skor variabel lain (Nurgiyantoro, 2004). Hal ini berarti bahwa konsultan yang memperoleh level karir tinggi maka memiliki skor employee engagement yang tinggi, begitu pula sebaliknya, konsultan yang memiliki level karir rendah maka memperoleh skor employee engagement yang rendah juga. Oleh karena itu, semakin tinggi level karir yang
50
Orindo Alam Ayu Yogyakarta yang memiliki level karir rendah maka memiliki tingkat employee engagement yang lebih rendah pula.
Penelitian yang dilakukan oleh Human Resource survey menunjukkan bahwa level karir mempengaruhi tingkat engagement pada karyawan yaitu orang yang memiliki pengalaman yang lebih tinggi dalam organisasi maka mereka memiliki engagement yang tinggi pula, walaupun ada penurunan engagement pada level vice-president atau diatasnya (Engage The Employee, 2008). Hal ini sesuai dengan hasil penelitian, dimana konsultan yang mencapi level karir tinggi memiliki tingkat employee engagement yang tinggi pula.
Berdasarkan hasil data yang telah dianalisis untuk variabel employee engagement diperoleh rerata empirik sebesar 154,46 dan rerata
teoritis 117,5 (rerata empirik > rerata teoritik). Hal ini berarti bahwa subjek penelitian memiliki tingkat employee engagement yang lebih tinggi daripada perkiraan sebelumnya atau rata-rata subjek memiliki tingkat employee engagement yang tinggi. Hal ini berarti pula bahwa konsultan yang memiliki
level karir yang rendah tidak memiliki tingkat employee engagement yang rendah, melainkan tingkat employee engagementnya lebih rendah jika dibandingkan subjek yang memiliki level karir lebih tinggi.
Penggerak employee engagement berbeda di tiap jenis pekerjaan dan organisasi, ada 3 (tiga) kluster utama yang menjadi penggerak employee engagement (McBain, 2007) yaitu: organisasi, manajemen dan
perusahaan, yaitu bagaimana perusahaan menciptakan peluang karir yang menarik dan menjamin kelangsungan karyawan dalam perusahaan sehingga karyawan semakin termotivasi untuk menapaki jenjang karir tersebut. PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta termasuk salah salah satu perusahaan yang mengutamakan jenjang karir bagi konsultan mereka. Kenaikan level karir akan diikuti oleh kenaikan bonus dari perusahaan sehingga secara tidak langsung dapat memotivasi anggotanya untuk terus menapaki jenjang karir di PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta. Pada dasarnya level karir yang dijanjikan oleh PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta cukup banyak, mulai dari level Consultant (0%, 3%, 6%, dan 9%), Manager (12%, 15% dan 18%), Senior Manager (21%), Director, dan masih banyak lagi level karir diatasnya. Namun, pada penelitian ini peneliti hanya mengambil sample sampai level Director saja, hal ini dikarenakan konsultan yang mencapai level di atas Director jarang melakukan ‘order’ langsung ke PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta sehingga mengalami sedikit kesulitan untuk menemui mereka.
52
di India. Survey tersebut dilakukan melalui e-mail dan online melalui networking sites dan blogs. Hasil survey pada industri menyatakan bahwa
hampir setiap negara pada sektor pemerintahan karyawan memiliki tingkat engagement yang rendah. Hal ini mungkin dikarenakan kurangnya rasa
kepemilikan karyawan terhadap perusahaan dan kurang terikatnya karyawan secara psikologis terhadap perusahaan dalam sektor pemerintahan. Survey terhadap gender menghasilkan bahwa ada perbedaan yang sangat besar antara perempuan dan laki-laki, dimana laki-laki 8% lebih engaged dan 6% kurang engaged jika dibandingkan perempuan. Sedangkan engagement pada level
karir menunjukkan hasil bahwa semakin tinggi pengalaman dalam organisasi, makin tinggi pula tingkatan engagement yang dimiliki (Engage The Employee, 2008).
karir sangat terbatas dan sangat memperhitungkan pengalaman serta dedikasi dari seorang karyawan terhadap perusahaan. Sangat jarang ditemukan seorang bawahan bisa mencapai level karir yang lebih tinggi dari atasan mereka karena sistem karir lebih bersifat hierarki.
54
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya dapat disimpulkan bahwa ada korelasi positif yang signifikan antara level karir dengan employee engagement pada konsultan PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta dengan koefisien korelasi sebesar 0,467 (p<0,01). Sehingga dapat dikatakan bahwa semakin tinggi level karir yang dicapai oleh konsultan PT. Orindo Alam Ayu Yogyakarta, maka semakin tinggi pula tingkat employee engagement yang dimiliki oleh konsultan tersebut dan semakin rendah level
karir yang dicapai oleh konsultan maka semakin rendah pula employee engagement yang dimiliki oleh konsultan tersebut.
B. Saran
1. Bagi perusahaan
Mempertahankan manajemen perusahaan, dalam hal ini level karir yang menarik dan menjanjikan bagi konsultan, mengadakan kegiatan-kegiatan yang mampu mengembangkan konsultan dan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman.
2. Bagi para Upline (atasan)
3. Bagi peneliti lain
56
Daftar Pustaka
Angrianto Tistantri, Galuh (2006). Perbedaan Kepuasan Kerja antara Karyawan Bagian Pemeliharaan dengan Karyawan Bagian Sistem dan Sumber Daya Manusia pada PT. Indonesia Power Unit Bisnis Pembangkitan Mrica Banjarnegara. Skripsi: Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Arikunto, S. (1991). Prosedur Penelitian: Statu Pendekatan Praktis. Jakarta: Rineka Jaya.
Azwar, Saifudin. (1999). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, Saifudin. (2001). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, Saifudin. (2003). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Relajar Offset.
Azwar, Saifudin (2004). Reliabilitas dan Validitas, Yogyakarta: Pustaka Relajar Baruch, Yehuda (2004). Managing Careers: Theory and Practice. London:
Prentice Hall.
Bernthal, Paul R. ,PH.D. (2008). Measuring Employee Engagement. Development Dimensions International.
Catteeuw, Frank., Flynn, Eileen., dan Vonderhorst, James. (2007). Employee Engagement: Boosting Productivity in Turbulent Times. Organization Development Journal.
Endres, G.M dan Smoak, L.M. (2008). The Human Resources Craze: Human Improvement and Employee Engagement. Organization Development Journal, Vol.26, No.1
Engage The Employee. (2008). HR Special Survey. pg. 2.
Hadi, S. (1987). Metodologi Research, Jilid III. Yogyakarta: Andi Offset Hadi, S. (2004). Metodologi Research. Yogyakarta: Andi Offset.
Distributor Multi Level Marketing Tianshi. Skripsi. Yogyakarta: Univesitas Sanata Dharma.
May, R. Douglas., Gilson, L. Richard,. dan Harter, M. Lynn. (2004). The Psychological Conditions of Meaningfulness, Safety and Availability and the Engagement of Human Spirit at Work Journal of Occupational and Organizational Psychology.
Margaretha, Meily & Saragih, Susanti (2008). Employee Engagement: Upaya Peningkatan Kinerja Organisasi. Universitas Kristen Maranatha Bandung. The 2nd National Conference UKWMS. http://lpks1.wima.ac.id/pphkas/accurate/makalah/so5.pdf.
McBain, R. (2007). The practice of engagement: research into current employee engagement practice. Strategic HR Review, Vol. 6, No. 6.
Nurgiyantoro, Burhan. Gunawan. Marzuki. (2004). Statistik Terapan untuk Penelitian Ilmu-ilmSu Sosial. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Paradise, A. (2008). Influences engagement. T & D, pp. 54-59
Preffer, Jeffrey dkk. (2002). Paradigma Baru: Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-2. Yogyakarta: Amara Books
Purnamasari, Alfi. (2005). Efektivitas Pelatihan Perencanaan Karir untuk Meningkatkan Kejelasan Arah Pilihan Bidang Minat Karir pada Mahasiswa Semester III Fakultas Psikologi. Tesis: Sekolah Pascasarjana Universitas Gadjah Mada. 2005.
Purwanta, Mpd. (2008). Metodologi Penelitian Kuantitatif. Yogyakarta:Pustaka Pelajar.
Saks, A.M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal Managerial Psychology, Vol.21, No.7
Success Plan, Leaders Edition. pg 14-15. Oriflame.
Supratiknya, A. (1998). Statistik Psikologi. Yogyakarta: Pusat Pengembangan Penerbitan Sumber Belajar Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
58
Lampiran 1
Skala Try Out
&
b. Manager: 12% (…); 15% (…); 18% (…) c. Senior Manager (…)
d. Director (…)
* beri tanda rumput (√); sesuai dengan level anda pada bulan lalu
Petunjuk
Berikut ini disajikan 75 buah pernyataan. Anda diharapkan untuk memilih salah satu pernyataan yang paling menggambarkan diri Anda, dengan cara memberikan tanda silang (X) pada pilihan:
STS : bila Anda Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan TS : bila Anda Tidak Setuju dengan pernyataan
S : bila Anda Setuju dengan pernyataan
SS : bila Anda Sangat Setuju dengan pernyataan
Bila Anda ingin mengubah jawaban Anda, maka berilah tanda berupa dua garis horizontal pada jawaban yang salah dan berilah tanda silang (X) pada jawaban yang Anda anggap sesuai dengan diri Anda.
Contoh:
Pernyataaan STS TS S SS
Saya tidak suka jika orang lain meniru strategi
bisnis saya. X X
No. Pernyataan SS S TS STS
1 Bergabung dengan Oriflame merupakan pilihan
saya
2 Saya bersemangat ketika bekerja dengan para
upline.
3 Saya melakukan pertemuan group rutin
minimal 1 bulan sekali.
4 Saya berpikir untuk tidak melanjutkan karir di
Oriflame.
5 Saya membantu order produk bagi group yang
berada di luar kota.
6 Karir saya akan berkembang di Oriflame.
7 Saya yakin bisa seperti Upline-upline saya yang
sukses di Oriflame.
8 Saya tidak peduli dengan kesulitan-kesulitan
yang dialami group saya.
9 Saya gugup ketika melakukan “order” langsung
ke kantor Oriflame.
10 Cara kerja yang fleksibel membuat saya yakin akan berhasil di Oriflame.
11 Saya membuat strategi khusus untuk pengembangan group saya.
12 Saya merasa kegiatan-kegiatan Oriflame mengganggu liburan keluarga.
13 Upline selalu ada ketika saya membutuhkan mereka.
14 Menurut saya cara kerja di Oriflame tidak fleksibel.
15 Tidak terlintas dibenak saya untuk meninggalkan bisnis di Oriflame
16 Saya menginformasikan promo-promo terbaru
Oriflame pada downline saya.
17 Saya meluangkan waktu untuk mengunjungi
downline saya di luar kota.
