PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA FISIK, DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Rumah Sakit Ngesti Waluyo Parakan
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Dharma
Oleh:
Heni Wijayanti Sutiyanto NIM: 062214119
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA FISIK, DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Rumah Sakit Ngesti Waluyo Parakan
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Dharma
Oleh:
Heni Wijayanti Sutiyanto NIM: 062214119
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“ Serahkanlah perbuatanmu kepada Tuhan, maka
terlaksanalah segala rencanamu”
Amsal 16:3
“ Tetapi carilah dahulu kerajaan Allah dan
kebenarannya, maka semuanya itu akan
ditambahkan kepadamu. Sebab itu janganlah kamu
kuatir akan hari besok, karena hari besok
mempunyai kesusahanya sendiri. Kesusahan
sehari cukuplah untuk sehari”
Matius 6:33-34
Skripsi ini kupersembahkan untuk:
Papa dan mama tercinta
Adikku Handy
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak
memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebut dalam
kutipan dan daftar pustaka sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 30 November 2011
Penulis,
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:
Nama : Heni Wijayanti Sutiyanto
Nomor Mahasiswa : 062214119
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:
PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA FISIK, DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Berdasarkan perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta izin dari saya maupun pemberian royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal, 30 November2011
Yang menyatakan
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa,
karena segala berkat limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga skripsi dengan
judul “Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, dan Iklim Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan”. Penulisan skripsi ini dilaksanakan untuk memenuhi
sebagian persyaratan guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulis menyadari bahwa terselesaikannya skripsi ini bukan semata-mata
merupakan usaha penulis sendiri, namun juga dikarenakan adanya bantuan,
dorongan, bimbingan, serta doa dari berbagai pihak. Untuk itu perkenankanlah
penulis mengucapakn terima kasih kepada:
1. Dr. Ir.P. Wiryono P.S.J. selaku Rektor Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta.
2. Bapak Drs. Y.P. Supardiyono, M.Si., Akt., QIA. selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
4. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si. selaku Dosen Pembimbing I yang telah
sabar dan menyediakan waktu untuk memberikan bimbingan, nasihat,
dorongan, dan saran sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
5. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S. selaku Dosen Pembimbing II yang telah
bersedia meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan
bimbingan, nasihat, dan saran kepada penulis sehingga skripsi ini dapat
6. Para dosen dan staf karyawan Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
7. Para staf karyawan Rumah Sakit Ngesti Waluyo Parakan yang telah bersedia
menjadi responden dan meluangkan waktunya mengisi kuesioner dalam
penelitian ini.
8. Kedua orangtuaku, papa mama dan adik tercinta, yang senantiasa
memberikan doa, kasih sayang, perhatian serta dukungan yang sangat
berharga buatku. Love you all...
9. Keluarga besar Fx. Rudy Murpiyanto, sebagai keluarga baru yang selalu
memberikan kebahagiaan yang belum pernah penulis rasakan selama ini.
10. My little angel, Dellas Asmara Putra yang selalu meluangkan waktunya untuk
mendengarkan keluh kesah penulis, dan selalu memberikan kasih sayangnya.
11. Teman-teman seperjuangan serta sahabat dalam “Genk Mie Ayam” (Apri,
Dini, Dewi, Cici, Oky, Toro, Dwi, Rama, Andika, Jono, Daru Solo, Daru
kriwil, Putri, Charles, Yanto).
12. Dan semua pihak-pihak lain yang telah membantu, yang tidak dapay penulis
sebutkan satu per satu.
Semoga Tuhan Maha Kasih akan membalas segala budi baik dan
pengorbanan yang telah diberikan kepada penulis.
Yogyakarta, 30 November 2011 Penulis
DAFTAR ISI
halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... v
LEMBAR PERNYATAAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
D. Pengertian Lingkungan Kerja Fisik ... 16
E. Iklim Organisasi ... 18
F. Pengertian Kinerja Karyawan... 23
H. Kerangka Konseptual ... 27
I. Hipotesis ... 28
BAB III METODE PENELITIAN ... 32
A. Jenis Penelitian ... 32
B. Subyek dan Obyek Penelitian ... 32
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 32
D. Variabel Penelitian ... 33
E. Pengukuran Variabel ... 34
F. Populasi dan Sampel ... 35
G. Teknik Pengambilan Sampel ... 35
H. Sumber Data ... 35
I. Teknik Pengumpulan Data ... 36
J. Teknik Pengujian Instrumen ... 36
K. Teknik Analisis Data ... 38
BAB IV GAMBARAN RSK NGESTI WALUYO A. Sejarah Singkat ... 44
B. Profil Lembaga ... 45
C. Visi dan Misi ... 46
D. Falsafah ... 46
E. Tujuan, Peran, Motto, dan Slogan ... 47
F. Badan Hukum ... 48
G. Organ Yayasan ... 49
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Uji Kualitas Instrumen ... 55
B. Analisis Data ... 59
C. Pembahasan ... 67
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN A. Kesimpulan ... 69
B. Saran ... 69
C. Keterbatasan ... 70
DAFTAR PUSTAKA ... 71
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
Tabel V.1 Hasil Uji Validitas Kepemimpinan ... 54
Tabel V.2 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja Fisik ... 54
Tabel V.3 Hasil Uji Validitas Iklim Organisasi ... 55
Tabel V.4 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan ... 55
Tabel V.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 56
Tabel V.6 Hasil Estimasi Regresi Linear Berganda Coefficients ... 57
Tabel V.7 Hasil Estimasi Regresi Linear Berganda Summary ... 57
Tabel V.8 Hasil Estimasi Regresi Linear Berganda Anova ... 58
Tabel V.9 Hasil Uji Multikolinieritas ... 59
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
Gambar V.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 59
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
LAMPIRAN 1 Kuesioner ... 73
LAMPIRAN 2 Tabulasi Data ... 77
LAMPIRAN 3 Validitas dan Reliabilitas ... 86
LAMPIRAN 4 Output Data ... 91
ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA FISIK, DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Rumah Sakit Kristen Ngesti Waluyo, Parakan, Temanggung
Heni Wijayanti Sutiyanto Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2011
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian ini adalah studi kasus pada karyawan Rumah Sakit Kristen Ngesti Waluyo, Parakan Temanggung. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Rumah Sakit Kristen Ngesti Waluyo, Parakan Temanggung. Pengambilan sampel menggunakan teknik
Non Random Sampling dengan jumlah sampel 100 responden. Teknik
pengumpulan data menggunakan kuesioner yang dilakukan pada bulan Agustus 2011. Sebelum dianalisis, terlebih dahulu instrumen telah diuji validitas dan reliabilitas, sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda, uji F, dan uji t. Hasil dari analisis data menunjukkan bahwa: (1) kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan iklim organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. (2) kepemimpinan dan iklim organisasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. (3) variabel kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan iklim organisasi menjelaskan bahwa sebesar 22,5 % telah mempengaruhi kinerja karyawan. (4) variabel lingkungan kerja fisik adalah variabel yang menpunyai pengaruh terbesar terhadap keputusan kinerja karyawan.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF LEADERSHIP, PHYSICAL WORK ENVIRONMENT, AND ORGANIZATIONAL CLIMATE TOWARDS
EMPLOYEE PERFORMANCE
A case study at the Christian hospital Ngesti Waluyo, Parakan Temanggung
Heni Wijayanti Sutiyanto Sanata Dharma University
Yogyakarta 2011
This study purposes to determine the influence of leadership, physical work environment, and organizational climate towards employee performance. The type of research is a case study at Ngesti Waluyo Cristian Hospital, Parakan Temanggung. The population of this research is the employees Ngesti Waluyo Christian Hospital, Parakan Temanggung. The sample was taken using Non Random Sampling technique, with the respondents as many as 100. The data were collected using questionaires, conducted in August 2011. Prior to analysis, the instrument was tested using validity and reliability test. Then the data were analyzed using multiple regression analysis, F test, and t test. The result of data analysis showed that: (1) leadership, physical work environment, and organizational climate simultaneous influenced the performance of employees. (2) leadership and organizational climate partially did not influence employee performance. (3) variables of leadership, physical work environment, and organizational climate explained only 22.5% of the performance of employees. (4) physical work environment variables were the variables that had the greatest influence on the decision of the employees performance.
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam menghadapi situasi persaingan pasar yang semakin berat,
untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan perusahaan perlu melakukan
pembenahan dalam berbagai aspek. Perusahaan perlu memandang karyawan
tidak hanya sebagai tenaga kerja tetapi lebih sebagai aset perusahaan yang
sangat penting untuk dikelola dengan baik. Dengan adanya kemajuan ilmu
pengetahuan yang semakin cepat pada dewasa ini terutama dalam bidang
teknologi, telah mengakibatkan menurunnya persentase penggunaan tenaga
kerja manusia dalam bidang industri. Dengan ditemukannya mesin-mesin dan
teknologi komputer telah mendesak fungsi tenaga manusia dalam bekerja.
Meskipun demikian peran tenaga manusia tetap memegang peranan penting
karena mesin-mesin juga masih harus diatur oleh manusia.
Dalam era globalisasi dan pasar bebas saat ini setiap perusahaan
dihadapkan pada situasi lingkungan bisnis yang semakin tidak pasti dan
persaingan yang semakin ketat untuk menjadi yang terbaik dalam bisnisnya.
Untuk menghadapi persaingan tersebut, perusahaan dituntut untuk
meningkatkan kinerja perusahaan pada semua aspek yang ada. Begitu juga
dengan sumber daya manusianya, perusahaan menginginkan sumber daya
manusia yang terampil dan handal. Sumber daya manusia yang dimaksudkan
dalam perusahaan. Dan perusahaan akan terhindar dari pengeluaran biaya
yang tidak perlu karena kerusakan mesin yang disebabkan oleh karyawan.
Kinerja pada umumnya diartikan sebagai kesuksesan seseorang dalam
melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya. Kinerja karyawan meliputi kualitas dan kuantitas output serta
keandalan dalam bekerja. Karyawan dapat bekerja baik jika memiliki kinerja
yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik pula dan
diharapkan tujuan perusahaan dapat tercapai. Dalam organisasi pemimpin
merupakan salah satu faktor penting karena dapat memberikan pengaruh yang
berarti terhadap kinerja karyawan karena pemimpin yang merencanakan,
menginformasikan, membuat, dan mengevaluasi berbagai keputusan yang
harus dilaksanakan dalam organisasi tersebut. Faktor yang berhubungan
dengan sikap, gaya, dan perilaku kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap
karyawan yang dipimpinnya bahkan turut berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah
faktor lingkungan kerja. Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang
berada di sekeliling dan melingkupi kerja karyawan di kantor. Kondisi
lingkungan kerja lebih banyak tergantung dan diciptakan oleh pimpinan,
sehingga suasana kerja yang tercipta tergantung pada pola yang diciptakan
Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila
manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan
nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka
waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan kerja yang kurang baik dapat
menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung
diperolehnya rencangan sistem kerja yang efisien.
Selain kepemimpinan dan lingkugan kerja yang berperan penting
dalam menentukan kinerja karyawan adalah iklim organisasi. Iklim organisasi
terkait erat dengan proses menciptakan lingkungan kerja yang kondusif,
sehingga dapat tercipta hubungan dan kerjasama yang harmonis di antara
seluruh anggota organisasi. Pengertian Iklim organisasi dapat didekati dari
dua pengertian yaitu organisasi dan iklim organisasi. Hal ini seperti
diungkapkan Boone dan Kurtz, dikutip Basu Swastha (2002: 130) yang
memberikan definisi dari organisasi sebagai proses tersusun yang
orang-orangnya berinteraksi untuk mencapai tujuan. Sedangkan iklim organisasi
merupakan kualitas dari proses tersebut dalam suatu organisasi untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan dengan latar belakang tersebut, maka penulis tertarik
untuk melakukan penelitian tentang “Pengaruh Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja Fisik, dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan. Studi kasus pada Rumah Sakit Kristen (RSK) Ngesti
B. Rumusan Masalah
1. Apakah kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan iklim organisasi
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan iklim organisasi
berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan?
C. Pembatasan Masalah
Penelitian ini mempunyai beberapa batasan, yaitu:
1. Gaya kepemimpinan yang otoriter, demokratis, kendali bebas/ laissez
faire dan partisipatif.
2. Lingkungan kerja fisik yang langsung berhubungan dengan karyawan
seperti, temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan,
kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
3. Iklim organisasi menurut Litwin dan Stinger, iklim organisasi dibagi
dalam lima dimensi yaitu responsibility (tanggung jawab), Identity
(identitas), Warmth (kehangatan), Support (dukungan), Conflict (konflik).
4. Kinerja karyawan secara psikologis yaitu, melihat kemampuan karyawan
dari segi pendidikan, profesi dan keterampilan untuk ditempatkan pada
pekerjaan / jabatan yang sesuai.
D.Tujuan Penelitian
1. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui secara simultan pengaruh
kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan iklim organisasi terhadap
2. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui secara parsial pengaruh
kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan iklim organisasi terhadap
kinerja karyawan.
E.Manfaat Penelitian
Penulis berharap agar hasil dari penelitian yang dilaksanakan ini dapat
memberikan manfaat bagi beberapa pihak, yaitu:
1. Organisasi
Penelitian ini dapat memberikan masukan bagi RSK. Ngesti Waluyo,
Parakan, Temanggung untuk membantu dalam memperhatikan masalah
kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan iklim organisasi demi
kesejahteraan karyawannya.
2. Universitas
Penelitian ini dapat memberikan referensi bagi perpustakaan Universitas
Sanata Dharma dan sebagai pembanding bagi mahasiswa yang melakukan
penelitian sejenis.
3. Penulis
Menambah wawasan bagaimana Kepemimpinan, lingkungan kerja, dan
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian Manajemen
Menurut Stoner (dalam Handoko, 1998:8) manajemen adalah proses
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha
para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Tisnawati dan Saefullah
(2005:6) mendefinisikan bahwa manajemen merupakan sebuah proses yang
dilakukan untuk mewujudkan tujuan organisasi melalui rangkaian kegiatan
berupa perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian
orang-orang serta sumber daya organisasi lainnya. Bila menurut Hasibuan (dalam
Dewi, 2004:6) manajemen adalah ilmu/seni mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien.
Efektif merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat untuk
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan efisien merupakan
kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan benar. Dari beberapa
pengertian diatas maka manajemen berarti bekerja dengan orang-orang untuk
menentukan, mengintepretasikan, dan mencapai tujuan-tujuan organisasi
dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian
(organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya yang dimiliki oleh individu
secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga
tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Manajemen
sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya
manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi
satuan kerja yang efektif. Dibawah ini akan dijelaskan beberapa pengertian
dari manajemensumber daya manusia:
1. Menurut Simamora (2004:4) manajemen sumber daya manusia adalah
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan
pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.
2. Menurut Tisnawati dan Saefullah (2005:194) manajemen sumber daya
manusia adalah proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan,
memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang
diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya.
3. Menurut Tulus (dalam Rudhito, 2004:7) manajemen sumber daya manusia
adalah sumber daya yang paling penting dalam suatu organisasi untuk
mencapai tujuan dimana bersama unsur lainnya seperti modal, dan bahan
baku terkadang merupakan input yang dirubah melalui proses manajemen
menjadi output yang berupa barang/jasa dalam upaya mencapai tujuan
4. Menurut Achmad S. Rucky (dalam Anakciremai) manajemen sumber daya
manusia adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,
pendayagunaan, pengembangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki
sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan
sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam
mencapai tujuan-tujuannya.
Dari beberapa pendapat di atas maka sumber daya manusia dapat diartikan
sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan
pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Manajemen
sumber daya manusia mempunyai empat tujuan, yaitu:
a. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya
manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas
organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya
manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian
para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan.
Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam
menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
b. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departeman pada tingkat
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi
tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria
c. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap
kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan
meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi
dalam menggunakan sumber dayanya bagi keutungan masyarakat dapat
menyebabkan hambatan-hambatan.
d. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,
minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual
terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika
para karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika
tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan
dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada
6 (enam) model manajemen sumber daya manusia yaitu:
1). Model Klerikal
Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama
adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan
melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia
menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan
dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.
2). Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekuatannya
yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak,
pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya
hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.
3). Model Finansial
Aspek finansial manajemen sumber daya manusia belakangan ini semakin
berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar
dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung
seperti biaya asuransi kesehatan, pensiun, asuransi jiwa, liburan dan
sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang
semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer
sumber daya manusia semakin meningkat.
4). Model Manajerial
Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer
sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang
berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan
beberapa fungsi sumber daya manusia.
Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini dalam keahlian
yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya
manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan.
Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan
manajer mereka sendiri dibanding dengan pegawai staf, maka beberapa
departemen sumber daya manusia dapat menunjukkan manajer lini untuk
5). Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya
manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan
nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis
sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan
membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir.
Model ini menggambarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap
pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.
6). Model Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku
organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya
adalah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapat
diterapkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang
sumber daya manusia yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik
umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta
manajemen karir.
C. Pengertian Kepemimpinan
Manusia adalah makhluk sosial yang tidak dapat hidup sendiri. Dalam
hidup, manusia selalu berinteraksi dengan sesama serta dengan lingkungan.
Manusia hidup berkelompok baik dalam kelompok besar maupun dalam
kelompok kecil. Hidup dalam kelompok tentulah tidak mudah. Untuk
Hidup yang teratur adalah impian setiap insan. Menciptakan dan menjaga
kehidupan yang harmonis adalah tugas manusia.
Manusia adalah makhluk Tuhan yang paling tinggi dibanding
makhluk Tuhan lainnya. Manusia dianugerahi kemampuan untuk berpikir,
kemampuan untuk memilah dan memilih mana yang baik dan mana yang
buruk. Dengan kelebihan itulah manusia seharusnya mampu mengelola
lingkungan dengan baik. Tidak hanya lingkungan yang perlu dikelola dengan
baik, kehidupan sosial manusiapun perlu dikelola dengan baik. Untuk itulah
dibutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya yang
berjiwa pemimpin, paling tidak untuk memimpin dirinya sendiri.
Dengan berjiwa pemimpin manusia akan dapat mengelola diri,
kelompok dan lingkungan dengan baik. Khususnya dalam penanggulangan
masalah yang relatif pelik dan sulit. Disinilah dituntut kearifan seorang
pemimpin dalam mengambil keputusan agar masalah dapat terselesaikan
dengan baik.
Dibawah ini akan dijelaskan beberapa pengertian kepemimpinan:
1. Menurut Terry (dalam Sukmawati, 2008:182) kepemimpinan adalah
aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang untuk diajak ke arah mencapai
tujuan organisasi.
2. Menurut Siagian (dalam Sukmawati, 2008:182) kepemimpinan adalah
keterampilan dan kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain,
melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung dengan
pengertian dan kesadaran bersedia mengikuti kehendak-kehendak
pemimpin tersebut.
3. Menurut Davis dan Newstrom (1994:152) kepemimpinan adalah proses
mendorong dan membantu orang lain untuk bekerja dengan antusias
mencapai tujuan.
Dari beberapa pendapat diatas maka kepemimpinan diartikan sebagai
berikut kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seseorang dalam
mempengaruhi orang lain agar mau mengikuti kehendak pemimpin
tersebut untuk mencapai tujuan organisasi.
Untuk memahami teori-teori kepemimpinan sangat besar artinya
untuk mengkaji sejauh mana kepemimpinan dalam suatu organisasi telah
dapat dilaksanakan secara efektif serta menunjang kepada produktifitas
organisasi secara keseluruhan. Dibawah ini akan dibahas tentang teori
kepemimpinan.
a. Teori Kepemimpinan Sifat (Trait Theory)
Analisis ilmiah tentang kepemimpinan berangkat dari pemusatan
perhatian pemimpin itu sendiri. Teori sifat berkembang pertama kali di
Yunani Kuno dan Romawi yang beranggapan bahwa pemimpin itu
dilahirkan, bukan diciptakan yang kemudian teori ini dikenal dengan
”The Greatma Theory”. Dalam perkembangannya, teori ini mendapat
pengaruh dari aliran perilaku pemikir psikologi yang berpandangan
bahwa sifat-sifat kepemimpinan tidak seluruhnya dilahirkan akan tetapi
antara lain : sifat fisik, mental, dan kepribadian.
Keith Devis merumuskan empat sifat umum yang berpengaruh
terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi, antara lain:
1). Kecerdasan
Berdasarkan hasil penelitian, pemimpin yang mempunyai kecerdasan
yang tinggi di atas kecerdasan rata – rata dari pengikutnya akan
mempunyai kesempatan berhasil yang lebih tinggi pula. Karena
pemimpin pada umumnya memiliki tingkat kecerdasan yang lebih
tinggi dibandingkan dengan pengikutnya.
2). Kedewasaan dan Keluasan Hubungan Sosial
Umumnya di dalam melakukan interaksi sosial dengan lingkungan
internal maupun eksternal, seorang pemimpin yang berhasil
mempunyai emosi yang matang dan stabil. Hal ini membuat
pemimpin tidak mudah panik dan goyah dalam mempertahankan
pendirian yang diyakini kebenarannya.
3). Motivasi Diri dan Dorongan Berprestasi
Seorang pemimpin yang berhasil umumnya memiliki motivasi diri
yang tinggi serta dorongan untuk berprestasi. Dorongan yang kuat
ini kemudian tercermin pada kinerja yang optimal, efektif dan
efisien.
4). Sikap Hubungan Kemanusiaan
Adanya pengakuan terhadap harga diri dan kehormatan sehingga
b. Teori Kepemimpinan Perilaku dan Situasi
Berdasarkan penelitian, perilaku seorang pemimpin yang
mendasarkan teori ini memiliki kecenderungan kearah dua hal.
1). Yang disebut dengan konsiderasi, yaitu kecenderungan seorang
pemimpin yang menggambarkan hubungan akrab dengan bawahan.
Contohnya adalah membela bawahan, memberi masukan kepada
bawahan dan bersedia berkonsultasi dengan bawahan.
2). Disebut Struktur Inisiasi yaitu kecenderungan seorang pemimpin
yang memberikan batasan kepada bawahan. Contohnya adalah ,
bawahan mendapat instruksi dalam pelaksanaan tugas, kapan,
bagaimana pekerjaan dilakukan, dan hasil yang akan dicapai.
Jadi, berdasarkan teori ini, seorang pemimpin yang baik adalah
bagaimana seorang pemimpin yang memiliki perhatian yang tinggi
kepada bawahan dan terhadap hasil yang tinggi pula.
c. Teori Kewibawaan Pemimpin
Kewibawaan merupakan faktor penting dalam kehidupan kepemimpinan,
sebab dengan faktor itu seorang pemimpin akan dapat mempengaruhi
perilaku orang lain baik secara perorangan maupun kelompok sehingga
orang tersebut bersedia untuk melakukan apa yang dikehendaki oleh
pemimpin.
d. Teori Kepemimpinan Situasi
Seorang pemimpin harus merupakan seorang pendiagnosa yang baik dan
kedewasaan bawahan.
e. Teori Kelompok
Agar tujuan kelompok (organisasi) dapat tercapai, harus ada pertukaran
yang positif antara pemimpin dengan pengikutnya.
D. Pengertian Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Nitisemito (2000:183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Menurut Sedarmayati (2001:1),
lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi
lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan.
Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu
perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap
para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan
kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja.
Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan
kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.
Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila
manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan
nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka
baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak
mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang efisien.
Lingkungan kerja fisik sendiri adalah segala sesuatu yang ada di
sekitar para pekerja berupa keadaan atau kondisi fisik yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya. Konradus (dalam Sukmawati, 2008:186) memberikan pengertian
bahwa lingkungan kerja fisik merupakan kualitas pengaturan ruang kerja
yang dapat memberikan rasa nyaman bagi para karyawan dalam
melaksanakan tugas-tugas rutin. Oleh karena itu, sejak awal pengaturan tata
ruang kantor harus mempertimbangkan luas ruangan, jumlah karyawan, dan
peralatan. Sedangkan menurut Kussriyanto (dalam Sukmawati, 2008:186)
lingkungan kerja fisik merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
kinerja seorang karyawan. Seorang karyawan yang bekerja di lingkungan
kerja fisik yang mendukungnya untuk bekerja secara optimal akan
menghasilkan kinerja yang baik. Sebaliknya jika karyawan bekerja di
lingkungan fisik yang tidak memadai dan mendukungnya untuk bekerja
secara optimal akan cepat lelah sehingga kinerja karyawan tersebut akan
rendah. Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja
fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat
kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung seperti ruang
kerja, meja dan kursi kerjanya, maupun yang secara tidak langsung seperti
E. Iklim Organisasi
Dalam Wirawan, istilah iklim organisasi pertama kali dipakai oleh
Kurt Lewin pada tahun 1930-an. Kemudian istilah ini dipakai oleh R. Tagiuri
dan G. Litwin. Dalam suatu iklim terdapat musim dan cuaca yang berubah
secara rutin. Sebagai contoh, Indonesia yang merupakan negara yang beriklim
tropis karena terletak di khatulistiwa. Iklim tropis Indonesia mempunyai dua
musim, yaitu musim hujan dan kemarau. Begitu pula, organisasi pun
memiliki iklim, musim dan cuaca organisasi. Dibawah ini akan dijelaskan
beberapa pengertian mengenai iklim organisasi:
1. Menurut Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan, 2007:121) yang
mendefinisikan iklim organisasi sebagai “.. a relatively enduring quality
of the internal environment of an organization that (a) is experienced by
its members, (b) influences their behavior, and can be described in term
of the values of a particular set of characteristics (or attributes) of the
organization.”, yang dalam bahasa Indonesia dapat diartikan bahwa
iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang
secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi,
mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian
satu set karakteristik atau sifat organisasi.
2. Menurut Litwin dan Stringer (dalam Wirawan,2007:121) mendefinisikan
iklim organisasi sebagai “.. a concept describing the subjective nature or
quality of the organizational environment. Its properties can be
by them in an appropriate questionmaire.”, begitu juga pengertian diatas,
dalam bahasa Indonesia dapat diartikan bahwa iklim organisasi
merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas
lingkungan organisasi. Unsur-unsurnya dapat dipersepsikan dan dialami
oleh anggota organisasi dan dilaporkan melalui kuesioner yang tepat.
3. Menurut Keith Davis (dalam Gurutisna, 2009), mengemukakan bahwa
pengertian iklim organisasi sebagai ”The human environment within an
organization’s employees do their work”. Pernyataan Davis tersebut
mengandung arti bahwa iklim organisasi itu adalah yang menyangkut
semua lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh manusia di dalam
suatu organisasi tempat mereka melaksanakan pekerjaannya.
4. Pengertian iklim organisasi dapat didekati dari dua pengertian yaitu
organisasi dan iklim organisasi. Hal ini seperti diungkapkan Boone dan
Kurtz (dalam Swastha, 2002:130, dalam Vivi dan Rorlen, 2007:52) yang
memberikan definisi dari organisasi sebagai proses tersusun yang
orang-orangnya berinteraksi untuk mencapai tujuan. Sedangkan iklim
organisasi merupakan kualitas dari proses tersebut dalam suatu organisasi
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
5. Menurut Poole (dalam Monks, 2002:120, dalam Vivi dan Rorlen,
2007:52) yang menjelaskan secara keseluruhan bahwa iklim organisasi
lebih merupakan sifat budaya dari pada suatu pengganti budaya. Dari
beberapa pendapat diatas, maka iklim organisasi dapat diartikan sebagai
berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di
lingkungan organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan
perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian
menentukan kinerja organisasi.
James dan Jones (dalam Toulson dan Smith, 1994;455) membagi
iklim organisasi dalam tiga pendekatan, yaitu:
a. Multiple Measurement-Organizational Approach
Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian
karakteristik deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat, yaitu
relatif tetap selama periode tertentu, berbeda antara organisasi satu
dengan organisasi lainnya, serta mempengaruhi perilaku orang yang
berada dalam organisasi tersebut. Faktor-faktor utama yang
mempengaruhi adalah ukuran, struktur, kompleksitas sistem, gaya
kepemimpinan, dan arah tujuan organisasi.
b. Perseptual Measurement-Organizational Attribute Approach
Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut
organisasi, tetapi pendekatan ini lebih menekankan penggunaan
pengukuran persepsi daripada pengukuran secara obyektif seperti ukuran
dan struktur organisasi.
c. Perseptual Measurement-Individual Approach
Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan atau
persepsi global yang mencerminkan sebuah interaksi antara kejadian
Pendekatan ini menekankan pada atribut organisasi yang nyata ke sebuah
ringkasan dari persepsi individu. Dengan pendekatan ini, variabel
intervensi yang disebabkan oleh kejadian-kejadian baik yang dialami
oleh individu maupun organisasi dapat mempengaruhi perilaku
individu-individu tersebut.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Iklim Organisasi, yaitu:
1). Manajer/Pimpinan
Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer
mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan,
kebijakan-kebijakan, dan prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang
berhubungan dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya
komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik
dan tindakan pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok,
interaksi antar kelompok, perhatian pada permasalahan yang dimiliki
karyawan dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan
kesejahteraan karyawan.
2). Tingkah Laku Karyawan
Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka,
terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan
untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan memainkan
bagian penting dalam membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi
menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia.
dapat menambahnya menjadi iklim yang positif atau dapat juga
mengurangi menjadi negatif.
3). Tingkah Laku Kelompok Kerja
Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan
persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok
dalam organisai. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi
dengan dua cara, yaitu secara formal, utamanya pada kelompok kerja, dan
informal sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat.
4). Faktor Eksternal Organisasi
Sejumlah faktor eksternal organisasi mampengaruhi iklim pada organisasi
tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi
iklim. Contohnya dalam perekonomian dengan inflasi yang tinggi,
organisasi berada dalam tekanan untuk memberikan peningkatan
keuntungan sekurang-kurangnya sama dengan tingkat inflasi. Seandainya
pemerintah telah menetapkan aturan tentang pemberian upah dan harga
yang dapat membatasi peningkatan keuntungan, karyawan mungkin
menjadi tidak senang dan bisa keluar untuk mendapatkan pekerjaan pada
perusahaan lain. Dilain pihak, ledakan ekonomi dapat mendorong
penjualan dan kemungkinan setiap orang mendapatkan pekerjaan dan
F. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual,
karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda
dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan
atas unjuk kerjanya berdasarkan kinerja dari masing-masing karyawan.
Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari
banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu
juga. Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual,
karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam
mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara
kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Dibawah ini akan
dijelaskan beberapa pengertian dari kinerja karyawan:
1. Whitmore (dalam Vivi dan Rorlen, 2007:54) menyebutkan bahwa kinerja
memiliki asal kata “kerja” yang artinya aktivitas yang dilakukan oleh
seseorang atau organisasi dalam menjalankan tugas yang menjadi
pekerjaanya. Kinerja artinya suatu perbuatan, suatu prestasi atau
penampilan umum dari keterampilan.
2. Mangkunegara (dalam Vivi dan Rorlen, 2007:54), mengatakan bahwa
istilah kinerja berasal dari kata “job performance” atau “actual
performance” yaitu unjuk kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab
3. Menurut Timpe (dalam Sukmawati, 2008:185) kinerja adalah tingkat
prestasi seseorang atau karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan
yang dapat meningkatkan produktivitas.
4. Menurut Prawirosentono (dalam Sukmawati, 2008:184) mendefinisikan
kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi.
Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan
dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian
hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi
atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu
kebijakan operasional dari beberapa pendapat diatas maka kinerja karyawan
dapat diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Cara-cara untuk meningkatkan
kinerja:
a. Diagnosis
Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh
setiap individu yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya dalam
mengevaluasi dan memperbaiki kinerja. Teknik-tekniknya adalah
refleksi, mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar-komentar
orang lain tentang mengapa segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali
harian kerja yang dapat membantu memperluas pencarian manajer
penyebab-penyebab kinerja.
b. Pelatihan
Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami, pelatihan dapat
membantu manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat.
c. Tindakan
Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya
tanpa dorongan untuk menggunakannya. Analisa atribusi kausal harus
dilakukan secara rutin sebagai bagian dari tahap-tahap penilaian kinerja
formal.
G. Penelitian Sebelumnya
1. Penelitan pertama dilakukan oleh Ferina Sukmawati dengan judul
pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan kompensasi terhadap
kinerja karyawan di PT. PERTAMINA (persero) UPMS III terminal
transit utama Balongan, Indramayu. Penelitian ini menguji pengaruh
kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan kompensasi terhadap kinerja
karyawan, berdasarkan hasil analisis dan pembahasan maka disimpulkan
bahwa variabel kompensasi memiliki koefisien regresi yang paling besar
sebesar 0,271 dibandingkan dengan variabel bebas lainnya, yang
menunjukkan bahwa kompensasi memberikan kontribusi yang paling
besar. Secara parsial variabel kepemimpinan, variabel lingkungan kerja
kinerja karyawan di PT. PERTAMINA (persero) UPMS III terminal
transit utama Balongan, Indramayu.
2. Penelitian kedua dilakukan oleh Vivi dan Rorlen dengan judul pengaruh
iklim organisasi dan kedewasaan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Graha Tungki Arsitektika Jakarta. Berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka diperoleh
kesimpulan sebagai berikut:
a. Pengaruh Iklim Organisasi dengan Kinerja Karyawan:
Secara keseluruhan Iklim Organisasi pada PT. Graha Tungki
Arsitektika mempengaruhi secara signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh perolehan nilai koefisien regresi
yang menunjukkan pola pengaruh positif antara iklim organisasi dan
kinerja karyawan, dan dari nilai uji t yang menunjukkan ditolaknya
Ho.
b. Pengaruh Kedewasaan dengan Kinerja Karyawan
Secara keseluruhan kedewasaan karyawan PT. Graha Tungki
Arsitektika, mempengaruhi secara signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh perolehan koefisien regresi yang
menunjukkan pola pengaruh positif antara iklim organisasi dan kinerja
karyawan, dan dari nilai uji t yang menunjukkan ditolaknya Ho.
c. Pengaruh Iklim Organisasi dan Kedewasaan terhadap Kinerja
Karyawan
Dari perhitungan regresi berganda terbukti bahwa terdapat pengaruh
kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh perolehan nilai koefisien
regresi dan dari nilai uji F yang menunjukkan ditolaknya Ho.
H. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual adalah kesimpulan sementara dari tinjauan teoritis
yang mencerminkan hubungan antar variabel yang sedang diteliti.
Berdasarkan landasan teori diatas maka kerangka konseptual dalam penelitian
ini adalah kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan iklim organisasi dapat
mempengaruhi kinerja karyawan dalam bekerja. Seorang pemimpin yang baik
akan menjadi teladan bagi bawahannya sehingga akan menciptakan semangat
dan kegairahan untuk menghasilkan kinerja yang baik. Indikator-indikator
kepemimpinan yang baik misalnya, pemimpin mampu berinteraksi dengan
karyawan, pemimpin mampu memberikan arahan kepada karyawan, dan
pemimpin mampu memberikan suatu inovasi baru.
Pengaturan lingkungan kerja fisik yang baik akan membuat para
karyawan merasa aman, tenang, dan betah dalam melaksanakan pekerjaan
sehingga mengakibatkan kinerja mereka dapat meningkat sesuai dengan
keinginan perusahaan. Indikator-indikator lingkungan kerja fisik misalnya,
suasana umum didalam organisasi sudah baik, fasilitas yang tersedia sudah
baik, alat-alat medis sudah dipilih yang terbaik. Iklim organisasi baik secara
langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh kepada karyawan dan
pekerjaannya dengan asumsi dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena
memandang organisasi tersebut. Indikator-indikator iklim organisasi, misalnya
karyawan dapat mengontrol pekerjaanya sendiri, karyawan diberi fasilitas
yang dapat mendukung pekerjaannya, dan aturan kerja yang mudah dipahami.
Dari penjelasan diatas maka kerangka konseptual dapat digambarkan seperti
Pengaruh Simultan
Pengaruh Parsial Kepemimpinan
¾ Pemimpin mampu berinteraksi
dengan karyawan.
¾ Pemimpin mampu memberikan
arahan kepada karyawan.
¾ Pemimpin mampu memberikan
suatu inovasi baru.
Kinerja Karyawan
¾ Karyawan teliti pada
pekerjaan.
¾ Karyawan bertanggung
jawab pada pekerjaan.
¾ Karyawan dapat bekerja
sama dengan karyawan lain.
Lingkungan Kerja Fisik
¾ Suasana umum diwilayah kerja
sudah baik.
¾ Fasilitas yang tersedia sudah baik.
¾ Alat-alat medis sudah dipilih yang
terbaik.
Iklim Organisasi
¾ Karyawan dapat mengontrol
pekerjaanya sendiri.
¾ Karyawan diberi fasilitas yang dapat
mendukung pekerjaanya.
I. Hipotesis
Dalam penelitian ini, akan dijelaskan bagaimana kepemimpinan,
lingkungan kerja fisik, dan iklim organisasi dapat berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Kepemimpinan diduga dapat mempengaruhi kinerja
karyawan karena seorang pemimpin yang baik dapat menjadi teladan bagi
bawahannya yang akan menciptakan semangat dan kegairahan bagi karyawan
untuk menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya jika pimpinan tidak bisa
memberi contoh yang baik bagi bawahannya maka hal tersebut juga akan
berpengaruh buruk bagi kinerja karyawan. Lingkungan kerja diduga dapat
mempengaruhi kinerja karyawan karena pengaturan lingkungan kerja yang
baik, akan membuat para karyawan merasa aman, tenang, dan betah dalam
melakukan pekerjaan sehingga mengakibatkan kinerja mereka dapat
meningkat sesuai dengan keinginan perusahaan.
Sebaliknya jika lingkungan kerja buruk akan membuat karyawan
tidak betah dan terganggu dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan
kepadanya. Sedangkan iklim organisasi diduga dapat mempengaruhi kinerja
karyawan karena iklim organisasi terkait erat dengan proses menciptakan
lingkungan kerja yang kondusif, sehingga dapat tercipta hubungan dan
kerjasama yang harmonis diantara seluruhan aggota organisasi. Upaya untuk
menciptakan iklim organisasi yang kondusif, khususnya hubungan kerja
antara karyawan yang satu dengan yang lain dalam hubungan karyawan
dengan pimpinan, diarahkan terwujudnya kerjasama kerja yang serasi.
yang semakin lebih baik pada diri karyawan. Berdasarkan pemikiran dalam
penelitian ini faktor kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan iklim
organisasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam bekerja. Hipotesis
dalam penelitian ini ditujukan untuk mengetahui faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Hipotesisnya dapat dirumuskan sebagai
berikut:
H : Kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan iklim organisasi
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.
H : Kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan iklim organisasi
berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah studi kasus. Studi
kasus yaitu penelitian yang terperinci mengenai suatu objek tertentu.
Kesimpulan yang diambil dalam studi kasus ini hanya akan berlaku pada
objek yang diteliti saja, dan tidak berlaku pada kasus-kasus yang lain.
B. Subjek dan objek penelitian
1. Subjek adalah orang atau responden yang diberi pertanyaan agar dapat
memberikan informasi. Dalam penelitian ini subyek penelitiannya adalah
para karyawan tetap RSK. Ngesti Waluyo, Parakan.
2. Objek penelitian adalah variabel-variabel yang diteliti oleh penulis yaitu
kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, iklim organisasi dan kinerja
karyawan.
C. Waktu dan lokasi penelitian 1. Waktu penelitian:
Waktu penelitian dilakukan pada bulan Agustus 2011.
2. Lokasi penelitian:
Lokasi penelitian dilakukan di sebuah Rumah Sakit, yaitu Rumah Sakit
D. Variabel penelitian 1. Identifikasi variabel
Variabel terikat / dependen (Y), disebut sebagai variabel output,
criteria, konsekuen. Karena merupakan variabel yang dipengaruhi atau
yang menjadi akibat. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja
karyawan.
Variabel bebas / independen (X), disebut variabel stimulus,
predictor, antecedent. Karena merupakan variabel yang mempengaruhi
atau menjadi sebab. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah
kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan iklim organisasi.
2. Definisi Variabel
Kepemimpinan merupakan keseluruhan aktivitas dalam rangka
mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja secara sukarela untuk
mencapai suatu tujuan yang memang diinginkan bersama. Lingkungan
kerja fisik merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja
berupa keadaan atau kondisi fisik yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Iklim organisasi
merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus
berlangsung, dialami oleh anggota organisasi; mempengaruhi perilaku
mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau
sifat organisasi. Kinerja karyawan merupakan sebuah aksi, bukan kejadian.
Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan
kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap
karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan
tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha,
dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan
hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan
penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode
waktu tertentu.
E. Pengukuran Variabel
Pengukuran variabel merupakan suatu acuan untuk menentukan panjang
pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila
digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif.
Pengukuran variabel ini menggunakan skala Likert. Skala Likert digunakan
untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok
orang tentang fenomena sosial. Instrument penelitian yang menggunakan
skala Likert dalam penelitian ini dibuat dalam bentuk checklist, dengan
pemberian nilai/ bobot pada setiap pernyataan sebagai berikut:
Sangat Setuju : 5
Setuju : 4
Netral : 3
Tidak Setuju : 2
F. Populasi dan sampel
Populasi merupakan keseluruhan subyek yang diteliti, yaitu para karyawan
RSK. Ngesti Waluyo, Parakan, Temanggung. Sedangkan untuk sampel
merupakan sebagian dari populasi yang akan diteliti yaitu sebanyak 100
responden.
G. Teknik pengambilan sampel
Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik Non Probability
Sampling yang dengan cara ini semua populasi tidak memiliki peluang yang
sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Hal ini dikarenakan ada bagian
tertentu yang tidak dimasukan dalam pemilihan populasi. Cara seperti ini juga
bisa disebut pengambilan sampel berdasar pertimbangan karena dalam
pelaksanaanya digunakan pertimbangan tertentu oleh peneliti.
Teknik Non Probability Sampling ini menggunakan teknik convenience
sampling atau cara dipermudah karena peneliti memiliki kebebasan untuk
memilih siapa saja yang akan dijadikan sebagai sampel.
H. Sumber data
Sumber data dalam penelitian ini merupakan sumber data primer karena data
diperoleh langsung dari subyek yang diteliti dan data sekunder karena data
I. Teknik pengumpulan data
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner, karena penulis
memberikan kuesioner atau angket yang berisi beberapa item pertanyaan
kepada responden untuk kemudian diisi guna memperoleh data.
J. Teknik pengujian instrumen
Salah satu persoalan penting dalam suatu penelitian adalah perlunya
dilakukan pengetesan apakah suatu alat instrumen (alat ukur) dalam
pengambilan data untuk penelitian itu valid dan reliable. Maka dari itu sebuah
penelitian harus melakukan uji validitas dan uji reliabilitas.
1. Uji validitas
Uji Validitas adalah alat pengukuran yang menunjukkan seberapa jauh
suatu alat ukur memiliki ketepatan dan kecermatan dalam melakukan
fungsi ukurnya dengan menggunakan teknik korelasi product moment.
Uji ini merujuk pada konsistensi hasil atau pengukuran yang dilakukan
pada waktu berbeda, artinya membandingkan beberapa hasil pengukuran
dari populasi yang sama pada waktu yang berbeda atau oleh peneliti yang
lain. Perbandingan tersebut dihitung untuk mencari koefisien korelasinya.
Validitas tercapai bila koefisien korelasi antara pengukuran pertama dan
kedua menunjukkan angka positif yang tinggi.
Rumus Product Moment (Wijaya, 2009):
di mana :
rxy : Koefisien korelasi antara X dan Y (product moment)
X : Nilai jawaban dari masing-masing nomor dari responden
Y : Total butir dari jawaban responden
∑ X : Jumlah skor butir
∑ XY : Jumlah hasil kali antara X dan Y
N : Banyaknya sampel uji coba
Untuk menentukan instrumen itu valid atau tidak maka ketentuannya
sebagai berikut :
a. Jika r hitung ≥ r tabel maka instrumen tersebut dikatakan valid. b. Jika r hitung < r tabel maka instrumen tersebut dikatakan tidak valid. 2. Uji reliabilitas
Pengujian reliabilitas adalah pengujian yang mengacu kepada
konsistensi / keterpercayaan hasil ukur yang mengandung makna
kecermatan pengukuran untuk memperoleh koefisien kendala digunakan
rumus sperman brown:
Keterangan:
koefisien realibitas
koefisien korelasi produk moment
K. Teknik analisis data
Dalam penelitian ini metode analisis data yang digunakan adalah analisis
deksriptif dan analisis verifikatif, sedangkan alat analisis statistik yang
digunakan adalah analisis regresi berganda.
1. Analisis Regresi Berganda
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
regresi berganda. Regresi berganda berguna untuk meramalkan pengaruh
dua variable prediktor atau lebih terhadap satu variabel kriterium atau
untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan fungsional antara dua
buah variabel bebas (X) atau lebih dengan sebuah variabel terikat (Y).
Analisis regresi berganda dalam penelitian ini digunakan untuk
mengetahui pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan iklim
organisasi terhadap kinerja karyawan.
Formulasi persamaan regresi berganda sendiri adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
dimana:
Y : kinerja karyawan
a : Bilangan Konstanta
b1 – b3 : Koefisien Regresi
X1 : kepemimpinan
X2 : lingkungan kerja fisik
X3 : iklim organisasi
2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk menguji apakah model regresi
benar-benar menunjukkan hubungan yang signifikan dan representatif.
Ada empat pengujian dalam uji asumsi klasik, yaitu:
a. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas dimaksudkan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (Ghozali,2001:57).
Apabila terjadi korelasi antara variabel bebas, maka terdapat problem
multikoliniearitas pada model regresi tersebut. Deteksi adanya
multikoliniearitas dengan melihat besaran VIF (variance inflation
factor) dan Tolerance. Model regresi yang bebas multikoliniearitas
adalah mempunyai nilai VIF di sekitar angka 1, mempunyai angka
tolerance mendekati 1, dan besaran korelasi antar variabel bebas.
Pedoman suatu model regresi yang bebas multikoliniearitas adalah
koefisien korelasi antar variabel bebas haruslah lemah di bawah 0,05.
Jika korelasi kuat maka terjadi problem multikoliniearitas.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas ditujukan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dan residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastis dan jika
berbeda disebut heteroskedastisitas (Ghozali, 2001: 69). Model regresi
heteroskedastisitas. Cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya
heteroskedastisitas dapat diketahui dengan melihat ada tidaknya pola
tertentu pada grafik scatterplot antara nilai prediksi variable terikat
(ZPRED) dengan residualnya (SRESID) di mana sumbu Y adalah Y
yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y
sesungguhnya). Dasar analisis dari uji heteroskedastis melalui grafik
plot adalah sebagai berikut:
1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola
tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian
menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi
heteroskedastisitas.
2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan
di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.
c. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel terikat dan variabel bebas keduanya memiliki distribusi normal
atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data
normal atau mendekati normal. Distribusi normal akan membentuk satu
garis lurus diagonal, dan ploting data akan dibandingkan dengan garis
diagonal. Jika distribusi data adalah normal, maka garis yang
menghubungkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.
(titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Dasar pengambilan keputusan
dari uji normalitas adalah:
1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak
mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi
asumsi normalitas.
3. Uji F atau Uji Simultan
Uji F-statistik digunakan untuk menguji besarnya pengaruh dari seluruh
variabel independen secara bersama-sama atau simultan terhadap variabel
dependen. Pembuktian dilakukan dengan cara membandingkan nilai F
kritis (Ftabel) dengan Fhitung yang terdapat pada tabel analysis of
variance. Untuk menentukan nilai Ftabel, tingkat signifikansi yang
digunakan sebesar 5% dengan derajat kebebasan (degree of freedom) df =
n-k dan k-1 dimana n adalah jumlah observasi, kriteria uji yang digunakan
adalah jika Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak, dan apabila Fhitung <
Ftabel, maka Ho diterima. H0 : b1, b2, b3=0, artinya tidak terdapat
pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara variabel independen
(x1, x2, x3) terhadap variabel dependen (Y). Ha : minimal salah satu dari
b1,b2,b3 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan secara
bersama-sama antara variabel independen (x1,x2,x3) terhadap variabel dependen
4. Uji t atau Uji Parsial.
Uji t digunakan untuk menguji koefisien regresi secara parsial dari
variabel independennya. Untuk menentukan nilai t-statistik tabel,
ditentukan dengan tingkat signifikansi 5% dengan derajat kebebasan df =
n-k-1, dimana n adalah jumlah observasi dan k adalah jumlah variabel.
Jika thitung > ttabel (n-k-1), maka Ho ditolak. Jika thitung < ttabel (n-k-1),
maka Ho diterima.
5. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) dari hasil regresi berganda menunjukkan
seberapa besar variabel dependen bisa dijelaskan oleh variabel-variabel
bebasnya. Dalam penelitian ini menggunakan regresi linier berganda maka
masing- masing variabel independent yaitu, kepemimpinan, lingkungan
kerja fisik, dan iklim organisasi secara simultan dan secara parsial
mempengaruhi variabel dependen yaitu kinerja karyawan yang dinyatakan
dengan R2 untuk menyatakan koefisien determinasi atau seberapa besar
pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan iklim organisasi
terhadap variabel kinerja karyawan. Sedangkan r2 untuk menyatakan
koefisien determinasi parsial variabel independent terhadap variabel
dependen. Besarnya koefisien determinasi adalah 0 sampai dengan 1.
Semakin mendekati nol, maka semakin kecil pula pengaruh semua variabel
independent terhadap nilai variabel dependen (dengan kata lain semakin
dependen). Sedangkan jika koefisien determinasi mendekati 1 maka dapat
dikatakan semakin kuat model tersebut dalam menerangkan variasi
variabel independent terhadap variabel terikat.
BAB IV
GAMBARAN UMUM RSK NGESTI WALUYO
A. Sejarah Singkat
Rumah Sakit Kristen Ngesti Waluyo yang terletak di kecamatan
Parakan, Kabupaten Temanggung, propinsi Jawa Tengah merupakan salah
satu unit kerja Yayasan Kristen Untuk Kesehatan Umum (YAKKUM) Cabang
Temanggung yang mulai melayani sejak tanggal 1 September 1955. Pada awal
berdirinya tahun 1922, Rumah Sakit Kristen Ngesti Waluyo hanya merupakan
sebuah Balai Pengobatan yang ditangani oleh para mantri kesehatan dan
bidan. Karena kualitas pelayanan dan kebutuhan masyarakat akan pelayanan
kesehatan semakin meningkat, maka pada tanggal 1 September 1955 tersebut
dikembangkan menjadi sebuah rumah sakit. Sejak berdiri hingga sekarang
rumah sakit telah mengalami pergantian kepemimpinan sebanyak 6 (enam)
periode yaitu :
1. Dr. Wardoyo 1955-1959
2. Dr. G.J Dreckmeier 1959-1963
3. Dr. C. Braakman 1963-1967
4. Dr. Wibowo Hanindito 1967-1978
5. Dr. Timotius Widyanto, M.Kes. 1978-2000
6. Dr. Regowo, M.Kes. 2000-2010
B. Profil Lembaga
Rumah Sakit Kristen Ngesti Waluyo
Jl. Pahlawan, Parakan 56254
0293-596008 (hunting)
0293-596410
ngestiwaluyo@indo.net.id
Surat Ijin Penyelenggaraan Perpanjangan Rumah
Sakit berdasarkan Keputusan Menkes RI Nomor :
YM.02.04.3.5.142 tanggal 10 Januari 2005.
Madya (Setingkat C)
Dr. Lilik Setyawan
