“PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT. BANK TABUNGAN PENSIUNAN NASIONAL Tbk, KANTOR CABANG PEMBANTU GORONTALO”
Alifya Nenda Iskandar1, Irwan Yantu S.Pd., M.Si2, Robiyati Podungge S.Pd., M.AP3 Jurusan Manajemen
ABSTRAK
Alifya Nenda Iskandar, NIM. 931 410 051. 2014. “Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk, Kantor Cabang Pembantu Gorontalo”. Skripsi, Program Studi Sarjana Manajemen, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Negeri Gorontalo. Dibawah bimbingan Bapak Irwan Yantu, S.Pd, M.Si selaku pembimbing I dan Ibu Robiyati Podungge, S.Pd, M.AP selaku pembimbing II..
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif yaitu untuk mengetahui pengaruh antara variabel independet (Pelatihan) sebagai variabel bebas dan variabel dependent (Kinerja Karyawan) sebagai variabel terikat dan dilakukan pengujian dengan menggunakan analisis regresi linear sederhana. Berdasarkan hasil penelitian maka dapat diambil kesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel pelatihan terhadap variabel kinerja karyawan di PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk. KCP Gorontalo. Dengan hasil uji regresi diperoleh persamaan regresi linear yaitu Ŷ=4.293 +1.107X yang artinya setiap peningkatan pelatihan satu satuan maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 1,107. Dan diperoleh hasil dari pengujian t dengan nilai thitung 5.955 > ttabel (95% ; 30-1) sebesar 1,697 yang artinya pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk. KCP Gorontalo. Serta diperoleh hasil koefisien determinasi atau pengaruh sebesar 0,559 atau 55,9% yang artinya besaran pengaruh variabel pelatihan terhadap kinerja karyawan di PT.Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk. KCP Gorontalo sebesar 55,9%, serta sisanya 44,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini seperti motivasi, gaya kepemimpinan, disiplin kerja, kompensasi dan lain sebagainya. Hasil pengujian hipotesis dan regresi disimpulkan bahwa variabel pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT.Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk. KCP Gorontalo maka diharapkan kepada PT.Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk. KCP Gorontalo agar tetap mempertahankan sistem pelatihan yang baik dan sistematis agar dapat menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas, handal, unggul dan kompetitif sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawan dan tujuan dari perusahaan akan tercapai sesuai dengan apa yang diharapkan.
Kata Kunci : Pelatihan, Kinerja Karyawan
1
Alifya Nenda Iskandar, Mahasiswa Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Negeri Gorontalo
2
Irwan Yantu, S.Pd., M.Si, Dosen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Negeri Gorontalo 3 Robiyati Podungge., S.Pd., M.AP, Dosen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Negeri Gorontalo
Seiring dengan berkembangnya informasi dan tekhnologi hal ini akan mampu membawa perubahan-perubahan dalam dunia bisnis. Manusia sebagai elemen yang utama harus menyadari bahwa dengan adanya perubahan– perubahan informasi dan tekhnologi maka persaingan antara perusahaan dalam dunia bisnis akan menjadikan permasalahan baru untuk perusahaan. Agar dapat memangkan persaingan , perusahaan bisnis harus mampu mengahasilkan produk serta pelayanan yang lebih baik. Untuk itu maka diperlukan sejata yang ampuh untuk menghadapi persaingan agar tetap bertahan, dengan menciptakan tenaga kerja yang produktif yang dapat menunjang keberhasilan perusahaan melalui program Pelatihan.
Pelatihan mempunyai kegunaan pada karier jangka panjang karyawan untuk membantu menghadapi tanggung jawab yang lebih besar diwaktu yang akan datang. Program ini tidak hanya bermanfaat pada individu karyawan tetapi juga pada organisasi. Program pelatihan merupakan salah satu kegiatan yang penting dan dijadikan salah satu investasi organisasi dalam hal sumber daya manusia.
Bank Tabungan Pensiunan Negara (BTPN) merupakan salah satu Bank Swasta Nasional yang semula memiliki status sebagai Bank Tabungan kemudian berganti menjadi Bank Umum. Bank BTPN memiliki aktivitas pelayanan operasional kepada nasabah, baik
simpanan maupun pinjaman. Namun aktivitas bank BTPN adalah tetap mengkuhususkan kepada pelayanan bagi para pensiunan dan pegawai aktif, karena target market Bank BTPN adalah para Pensiun.
Berdasarakan pengamatan sementara peneliti, permasalahan yang menyangkut Kinerja karyawan adalah salah satu dari beberapa fenomena permasalahan yang harus diselesaikan oleh Manajer perusahaan. Belum maksimalnya Kinerja karyawan terlihat dari Masih adanya beberapa pekerjaan yang tertunda, dengan banyaknya beban pekerjaan sedangkan waktu penyelesaiannya yang terbatas. Keadaan ini berdampak terhadap efisiensi waktu pekerjaan. Dimana dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut mereka seringkali menambah waktu kerja di luar jam kantor serta menggunakan hari libur untuk menyelesaikan pekerjaan yang tertunda, Sehingga itu pencapaian kinerja yang diukur dari kualitas dan kuantitas dikatakan masih belum maksimal. Disamping itu, Masih kurangnya kerjasama tim antar karyawan, ditunjukkan dari menurunya hasil kerja karyawan, hubungan antar karyawan masih kurang terjaga dengan baik di akibatkan oleh adanya rasa persaingan untuk menduduki jabatan tertentu atau adanya sikap saling ketergantungan dalam menjalakan pekerjaan sehingga melepaskan tanggung jawabnya, hal tersebut malah akan membawa dampak
buruk terhadap hasil kerja karyawan untuk perusahaan. Tak terlepas dari perkembangan tekhnologi, belum optimalnya keahlian karyawan dalam penggunaaan teknologi informasi dilihat dari adanya kemajuan teknologi yang membuat pekerjaan karyawan dapat berubah. Keadaan ini perlu di perhatikan manajemen perusahaan karena penguasaan tehnologi adalah salah satu penunjang kerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis ingin mengkaji dan menganalisis “Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk KCP Gorontalo.
Berdasarkan Uraian diatas, maka masalah yang diuraikan sebagai berikut :
1. Belum maksimalnya Kinerja karyawan terlihat dari adanya beberapa pekerjaan yang tertunda. 2. Masih kurangnya kerjasama tim antar karyawan hal ini terlihat dari hubungan antar karyawan masih kurang terjaga dengan dan sikap saling ketergantungan dalam menjalakan pekerjaan sehingga melepaskan tanggung jawabnya. 3. Belum Optimalnya keahlian
karyawan dalam penggunaaan teknologi informasi hal ini terlihat dari kemajuan teknologi yang membuat pekerjaan karyawan dapat berubah.
METODE PENELITIAN Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi Penelitian dilakukan pada PT. Bank Tabungan Pensiunan Naional Tbk KCP Gorontalo yang beralamat di Jalan HB, Jassin No. 252. Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan penelitian ini kurang lebih 5 bulan yakni bulan Februari – Juni 2014
Uji Validitas dan Reabilitas Uji Validitas.
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevaliditan atau kesahihan suatu instrumen (Arikunto, 2006:168). Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang validitas yang dimaksud. Rumus korelasi product moment yang dikemukakan oleh Arikunto, (2006: 170).
2 2 2 2 -Y Y N X X N Y X XY N rxy Keterangan :rxy : koefisien korelasi antara x dan y
X : skor butir Y : skor total N : ukuran data
Uji Reabilitas
Reabilitas menurut Arikunto (2006:178) menunjuk pada suatu
pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan tekhnik Formula Alpha Cronbach (Arikunto, 2006: 178) : Rumus : r11 = 2 2 1 1 t b k k Keterangan : r11 = Koefisien reliabilitas instrumen yang dicari
k = Banyaknya butir
pertanyaan atau banyaknya soal
2b
= Jumlah variansi skor butir soal ke-ii = 1, 2, 3, 4,…n 2
t
= Variansi totalPengujian Normalitas data
Pengujian Normalitas Data ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel dependen dan variabel independen mempunyai distribusi data normal atau mendekati normal. Kita dapat melihat dari normal probability plot yang membentuk suatu garis lurus diagonal, dan ploting data yang akan dibandingkan dengan garis diagonalnya. Apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal pada grafik histogram maka menunjukkan pola distribusi normal sebaliknya jika data jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah garis
diagonal pada grafik histogram maka menunjukkan pola distribusi tidak normal (Ghozali,2001).
Tekhnik Analisis
Analisis Regresi Linear Sederhana
Penelitian ini menggunakan Teknik Analisis Regresi Linear Sederhana. Analisis regresi digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara pelatihan dengan kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk KCP Gorontalo.Persamaan regresi oleh Riduwan dan Sunarto , (2011 :97)
Keterangan
Ỷ = Subjek variable dependen yang diproyeksikan
a = Nilai konstanta Y bila X = 0 (harga konstan)
b = Nilai arah atau koefisien sebagai penentu prediksi yang menunujukan angka peningkatan (+) atau penurunan (-) variable dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik, dan bila b (-) maka terjadi penurunan X = subjek variable independen yang mempunyai nilai tertentu untuk dipredi
Hipotesis Statiska Uji signifikan t
Uji t dikenal dengan uji parsial, yaitu untuk menguji bagaimana pengaruh masing- masing variabel bebasnya secara sendiri- sendiri terhadap variabel terikatnya. Uji ini dapat dilakukan dengan
membandingkan t hitung dengan t tabel atau dengan melihat kolom signifikansi pada masing- masing t hitung, proses uji t identik dengan uji F.
Pengujian Koefesien Korelasi dan Determinasi
Pengujian koefisien korelasi dan determinasi merupakan pengujian untuk mengetahui arah dan kekuatan hubungan antara variabel independen (X) dan variabel dependen (Y) digunakan koefesien korelasi atau hubungan (R), besarnya koefesien korelasi adalah: 0 sampai dengan 1. Koefesien determinasi atau pengaruh (R2) digunakan untuk mengetahui tingkat yang paling baik antara dua variabel atau digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh dari variabel X terhadap variabel Y yang biasanya dinyatakan dalam presentase dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lainnya (Ghozali, 2001).
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Lokasi Penelitian
PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional (BTPN) Cabang Pembantu Gorontalo berada di Jl HB. Yasin No. 252 Kelurahan Libuo , Kecamatan Dungingi, Kota Gorontalo, Provinsi Gorontalo yang berada di muka butik Yoe Collection dekat dengan simpang tiga Libuo. Bank Tabungan Pensiunan Nasional disingkat Bank BTPN terlahir dari pemikiran 7 (tujuh) orang dalam suatu perkumpulan pegawai pensiunan militer pada tahun 1958 di Bandung. Ketujuh serangkai tersebut kemudian mendirikan Perkumpulan Bank Pegawai Pensiunan
Militer (selanjutnya disebut ”BAPEMIL”) dengan status usaha sebagai perkumpulan yang menerima simpanan dan memberikan pinjaman kepada para anggotanya. BAPEMIL memiliki tujuan yang mulia yakni membantu meringankan beban ekonomi para pensiunan, baik Angkatan Bersenjata Republik Indonesia maupun sipil, yang ketika itu pada umumnya sangat kesulitan bahkan banyak yang terjerat rentenir.
Pada tahun 1995 BTPN mulai beroperasi di Gorontalo, pada waktu itu masih menggunakan Kas Mobile dengan masa operasi 10 hari kerja dan masih di bawah kendali langsung BTPN Kantor Cabang Manado, berkat kerja keras dan dengan kesungguhan hati ingin melayani para pensiunan lebih dekat, Bank BTPN tahun 2005 membuka counter pembayaran di Kantor Pos Gorontalo yang pada waktu itu masih berstatus kantor kas yang beroperasi selama 20 hari, dengan beranggotakan 3 orang saja. Setahun setelah melakukan pelayanan di Kantor Pos, tahun 2006 berubah status menjadi BTPN Kantor Cabang Pembantu Gorontalo dan telah memiliki kantor sendiri di Jln Panjaitan No.6 Kota Gorontalo.
Deskripsi Variabel
Deskripsi Variabel Pelatihan
Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin trampil dan mampu dalam melaksanakan tanggung
jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar (Mangkuprawira,
2004:135). Hasil tanggapan tehadap pelatihan dapat dijelaskan pada Tabel 4.1.
Tabel 4.1. Tanggapan Responden Mengenai Pelatihan (X)
Sumber : Data Primer yang diolah, 2014
Dari Tabel 4.1. Menunjukan sebagian besar responden memberikan tanggapan yang tinggi terhadap indikator pelatihan, tanggapan setuju berjumlah 244 atau
rata-7,7 artinya responden menilai indikator pelatihan, mampu memberikan pengetahuan dan keahlian kepada karyawan pada PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk KCP Gorontalo sehingga pekerjaan dapat terselesaikan
N O INDIKATOR PERSEPSI Nilai Responden Menurut Item Pertanyaan ST S TS B S S S S 1 Analisis Dan Penilaian Kebutuhan Pelatihan yang bapak/ibu ikuti didasarkan atas kebutuhan pekerjaan sehingga meningkatkan kinerja perusahaan 0 0 2 1 6 1 2 2 Melalui pelatihan karyawan, perusahaan mampu mengatasi permasalahan yang
ada serta
tantangan-tantangan di masa depan 0 0 3 2 0 7 3 Pelatihan dilaksanakan untuk memenuhi kebutuhan akan kemajuan ilmu
pengetahuan dan teknologi 0 0 5 1 7 8 4 Perumusan Tujuan Pelatihan Pelatihan yang dilaksanakan telah mencapai harapan dan tujuan perusahaan sehingga kinerja karyawan meningkat 0 4 9 8 9 5 Pelatihan yang dilaksanakan memberikan kesempatan kepada bapak/ibu untuk mengembangkan bakat dan minat dalam bekerja 0 3 2 2 1 4 6 Dengan mengikuti pelatihan memberi dampak peningkatan pengetahuan , sikap dan keterampilan bapak/ibu 0 0 5 1 7 8 7
Materi Pelatihan yang
diberikan sesuai
dengan tujuan yang
hendak dicapai perusahaan 0 0 6 1 3 1 1 8 Prinsip-prinsip Pelatihan Bapak/ibu sangat
antusias dan proaktif
ketika mengikuti pelatihan 0 2 6 18 4 9 dalam proses pelatihan, instruktur mampu memotivasi bapak/ibu untuk merespon materi yang diberikan 0 0 7 17 6 10 Cara Penyampaian Program Pelatihan sangat membantu bapak/ibu dalam melaksanakan pekerjaan 0 0 5 14 11 11 Dengan mengikuti pelatihan dapat meningkatkan daya ingat ingat bapak/ibu
0 0 5 18 7 12 Merancan g dan Menyeleks i Prosedur Pelatihan
Isi pelatihan yang di berikan sesuai/relevan dengan prosedur Pelatihan 0 0 6 18 6 13 Bapak/ibu Merasa
puas dengan teknik pembelajaran yang diberikan 0 0 6 13 11 14 Pelaksanaan Pelatihan sangat
efektif dan tidak memakan waktu 0 0 6 16 8 15 Media Presentasi yang digunakan pada metode pelatihan membantu bapak/ibu dalam memeahami apa yang disampaikan selama pelatihan 0 2 6 18 4 Jumlah 0, 0 1 1 , 0 79 ,0 24 4, 0 11 6, 0 Rata-rata 0,0 0 , 7 5, 3 16 ,3 7, 7
dengan baik dan secara sistematis, serta mampu meningkatkan profitabilitas perusahaan.
Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Pengertian Kinerja adalah Hasil Kerja Secara Kualitas dan kauantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011:67). Hasil tanggapan terhadap kinerja karyawan dapat dijelaskan pada Tabel 4.2.
Tabel 4.2. Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan
N
O INDIKATOR PERSEPSI
Nilai Responden Menurut Item Pertanyaan ST S T S B S S S S 1 KUALITAS Ketepatan waktu bekerja mendorong bapak/ibu untuk lebih semangat dalam menyelesaikan banyak pekerjaan 0 0 2 9 19 2 Ketelitian dalam bekerja membuat bapak/ibu jarang melakukan kesalahan 0 0 2 13 15 3 Keterampilan dan keahlian yang bapak/ibu miliki mempermudah penyelesaian pekerjaan 0 0 7 7 16 4 Kerapian dalam mengerjakan tugas membuat bapak/ibu menciptakan hasil kerja yang berkualitas
0 0 5 11 14
5
KUANTITAS
Tingkat pencapaian kerja yang bapak/ibu hasilkan telah sesuai
dengan harapan perusahaan 0 2 5 15 8 6 Bapak/ibu lebih cepat menyelesaikan pekerjaan karena tuntutan target perusahaan 0 3 2 21 4 7 Pekerjaan yang bapak/ibu tekuni dapat memunculkan gagasan baru yang berdasarkan prosedur perusahaan 0 0 5 17 8 8 KEHANDALAN Bapak/ibu dalam mengerjakan pekerjaan sesuai dengan instruksi
atau perintah yang diberikan 0 0 5 14 11 9 Bapak/ibu lebih inisiatif ketika mengalami
hambatan pada saat menyelesaikan pekerjaan 0 0 1 20 9 10 bapak/ibu taat terhadap semua
aturan dan prosedur
kerja yang ditetapkan dalam suatu pekerjaan 0 0 7 19 4 11 Bapak/ibu Sangat
berhati- hati ketika sedang menyelesikan tugas yang diperintahkan 0 0 3 18 9 12 SIKAP Bapak/ibu dapat bekerja dengan baik dalam team. 0 0 3 20 7 13 Bapak/ibu melaksanakan peranan sesuai dengan posisi jabatan di perusahaan 0 1 1 22 6 14
Bapak /ibu berusaha untuk
mengutamakan kepentingan pekerjaan dari pada kepentingan pribadi
0 0 4 19 7
15
Bapak/ibu berusaha untuk menghindari konflik kerja dengan
rekan lain yang
mengakibatkan perpecahan 0 0 4 15 11 Jumlah 0 , 0 1 , 0 28 ,0 14 7, 0 64 ,0 Rata-rata 0 , 0 0 , 1 3, 5 18 ,4 8, 0
Sumber : Data Primer yang diolah, 2014
Dari Tabel 4.2. Menunjukan sebagian besar responden memberikan tanggapan yang tinggi terhadap indikator kinerja karyawan, tanggapan setuju berjumlah 147 atau rata-rata 18,4 artinya responden menilai bahwa kinerja karyawan di PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional KCP Gorontalo sangat tinggi. Hal ini dibuktikan dengan penilaian yang diberikan oleh responden. Kinerja karyawan yang sangat baik, sistematis dan terarah mampu meningkatkan produktivitas perusahaan dan meningkatkan nilai dari perusahaan itu sendiri.
Analisis Data
Pengujian Instrument Pengujian Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevaliditan atau kesahihan suatu instrumen (Arikunto, 2006:168). Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Berikut hasil selengkapnya pengujian validitas dan reliabilitas dari 30 responden dengan tingkat signifikan 0,05 diperoleh nilai r tabel 0,361 dapat dilihat pada tabel berikut:
Sumber : Data diolah, 2014
Pada Tabel 4.3 menunjukan hasil pengujian validitas untuk item-item N o Indikator R hitung R tabel Keterangan PELATIHAN (X) 1 Analisis Dan Penilaian Kebutuh an 0,361 0,361 Item 3 0,724 Valid 2 Perumus an Tujuan Pelatihan Item 1 0,452 Valid Item 2 0,502 Valid Item 3 0,724 Valid Item 4 0,606 Valid 3 Prinsip-prinsip Pelatihan Item 1 0,426 Valid Item 2 0,401 Valid Item 3 0,721 Valid Item 4 0,655 Valid 4 Meranca ng dan Menyele ksi Prosedur Pelatihan Item 1 0,554 Valid Item 2 0,606 Valid Item 3 0,565 Valid Item 4 0,626 Valid Kualitas Item 1 0,579 0,361 Valid Item 2 0.521 Valid Item 3 0,707 Valid Item 4 0,717 Valid 2 Kuantitas Item 1 0,492 Valid Item 2 0,424 Valid Item 3 0,665 Valid 3 Kehandal an Item 1 0,635 Valid Item 2 0,457 Valid Item 3 0,563 Valid Item 4 0,730 Valid 4 Sikap Item 1 0,671 Valid Item 2 0,413 Valid Item 3 0,654 Valid Item 4 0,471 Valid
pertanyaan yang digunakan dalam mengukur variabel pelatihan dan kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk menunjukkan bahwa seluruh item atau pertanyaan yang digunakan, semuanya telah mempunyai nilai korelasi yang lebih besar dari nilai r-kritis yang ditentukan yakni 0.361 atau atau rhitung > rtabel. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa seluruh item pertanyaan yang digunakan tersebut telah menunjukkan tingkat ketepatan yang cukup baik dan selanjutnya di analisis dalam model regresi linear sederhana.
Pengujian Reliabilitas
Reabilitas menurut Arikunto (2006:178) menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat percaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan tekhnik Formula Alpha Cronbach (Arikunto, 2006: 178). Pengujian reliabilitas selengkapnya dapat dilihat pada tabel 4.4 berikut.
Tabel 4.4
Hasil Pengujian Reliabilitas
No. Variabel Alpha Keterangan
1 Pelatihan (X) 0,815
Sangat Reliabel
2 Kinerja Karyawan (Y) 0,848
Sangat Reliabel
Sumber: Data Primer diolah, 2014 Dari Tabel 3.4. Menunjukan bahwa semua variabel mempunyai Koefesien Alpha yang cukup besar yaitu diantara 0,80 sampai dengan 1,00 sehingga dapat
disimpulkan semua item pertanyaan pada variabel pelatihan pada kuesioner penelitian adalah reliabel dan sangat reliabel pada variabel kinerja karyawan. Artinya kuesioner yang digunakan dalam penelitian merupakan kuesioner yang baik dan selanjutnya diuji dalam model regresi linear sederhana.
Uji Normalitas
Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel dependen dan variabel independen mempunyai distribusi data normal atau mendekati normal. Kita dapat melihat dari
normal probability plot yang membentuk suatu
garis lurus diagonal, dan ploting data yang akan dibandingkan dengan garis diagonalnya. Apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal pada grafik histogram maka menunjukkan pola distribusi normal sebaliknya jika data jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal pada grafik histogram maka menunjukkan pola distribusi tidak normal (Ghozali,2001). Seperti terlihat pada gambar 4.1.
Gambar 4.1 Pengujian Normalitas
Sumber : Data Primer yang diolah, 2014
Pada Gambar 4.1 Menunjukan hasil pengujian tersebut bahwa titik-titik berada tidak jauh dari garis diagonal, hal ini berarti bahwa model regresi tersebut sudah berdistribusi normal.
Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara pelatihan dengan kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk KCP Gorontalo. Berikut adalah hasil dari analisis regresi sederhana pada Tabel 4.5.
Tabel 4.5 Hasil Analisa Regresi Linear Sederhana Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 4,293 11,266 PELATIHAN 1,107 ,186 ,748
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber : Data Primer yang diolah, 2014
Dari persamaan regresi tersebut dapat diartikan bahwa:
Constant sebesar 4,293 menyatakan bahwa jika tidak ada pelatihan maka kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk KCP Gorontalo adalah sebesar 4,293. Terdapat pengaruh positif dari
pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk KCP Gorontalo. Semakin baik pelatihan yang diberikan kepada karyawan maka kinerja karyawan juga akan semakin meningkat. Setiap peningkatan pelatihan sebesar satu satuan akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 1,107.
Pengujian Hipotesis Pengujian t-test
Uji t merupakan cara pengujian yang menguji pengaruh dari variabel X (Pelatihan) terhadap variabel Y (Kinerja Karyawan). Uji ini dapat dilakukan dengan mambandingkan t hitung dengan t tabel atau dengan membandingkan Pvalue dan α = 0,05. Berikut ini perhitungan coeffisien statistik uji t dapat dilihat pada Tabel 4.5.
Tabel 4.6 Hasil Pengujian t-test
Coefficientsa
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber : Data Primer yang diolah, 2014 Hasil pengujian t untuk variabel X (Pelatihan) diperoleh nilai thitung = 5.955, dengan menggunakan batas signifikan α = 0,05 didapat ttabel (95% ; 30-1) sebesar 1,697 dan diperoleh tingkat signifikan 0,000. Dari hasil tersebut maka kriteria pengujian yaitu thitung = 5.955 > ttabel 1.697 atau Pvalue = 0,000 < α = 0,05 yang artinya Ho ditolak dan H1 diterima. Dengan demikian hipotesis uji t memiliki pengaruh yang signifikan antara variabel pelatihan terhadap variabel kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk.
Pengujian Koefesien Korelasi dan
Determinasi
Pengujian koefisien korelasi dan determinasi merupakan pengujian untuk mengetahui arah dan kekuatan hubungan antara variabel independen (X) dan variabel dependen (Y) digunakan koefesien korelasi
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4,293 11,266 2,381 ,030 PELATIHAN 1,107 ,186 ,748 5,955 ,000
atau hubungan (R), besarnya koefesien korelasi adalah: 0 sampai dengan 1. Koefesien determinasi atau pengaruh (R2) digunakan untuk mengetahui tingkat yang paling baik antara dua variabel atau digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh dari variabel X terhadap variabel Y yang biasanya dinyatakan dalam presentase dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lainnya (Ghozali, 2001), berikut ini akan dijelaskan hasil pengujian korelasi dan determinasi R2 pada Model Summary Tabel 4.7.
Tabel 4.7 Hasil Koefesien Korelasi dan Determinasi Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,748a ,559 ,543 3,87852
a. Predictors: (Constant), PELATIHAN
b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber : Data Primer diolah, 2014
Dari tabel 4.7. Hasil regresi linier sederhana menunjukkan nilai koefisien korelasi R yang menunjukan tingkat hubungan antara variabel pelatihan (X) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) yaitu 0,748 atau mendekati 1 artinya terdapat hubungan yang agak kuat, dan R square atau koefisien determinasi R2 menunjukan besarnya pengaruh antara variabel pelatihan (X) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) diperoleh nilai 0,559 atau 55,9% pelatihan mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional KCP Gorontalo. Sementara sisanya 0,441 atau 44,1% berupa kontribusi dari faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini
seperti faktor motivasi, insentif, disiplin, kepemimpinan dan lain-lain.
Pembahasan
Hasil temuan dari penelitian ini mengenai deskripsi variabel pelatihan dan kinerja karyawan dimana responden menilai bahwa semua indikator setuju dan sangat setuju. Hasil pengujian instrumen validitas dan reliabilitas tentang kedua variabel berada diatas rtabel yaitu 0,361 artinya sah atau valid dan untuk pengujian relibilitas berada diantara 0,80 sampai dengn 1,00 artinya instrumen sangat reliabel, kesimpulannya bahwa kuesioner tersebut bisa mengungkapkan hasil instrumen yang baik
Data deskripsi penelitian menunjukan bahwa pelatihan pada PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk KCP Gorontalo dinilai oleh responden memiliki manfaat dan kemudahan bagi karyawan dalam hal penyampaian produk kepada nasabah. Hasil dari regresi pelatihan diperoleh nilai 1,107 maka setiap peningkatan pelatihan satu satuan akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 1,107. Hal ini dipertegas oleh pengujian hipotesis dengan nilai thitung 5.955 dan ttabel (95% ; 30-1) sebesar 1,697, dari hasil tersebut maka kriteria pengujiannya yaitu thitung = 5.955 > ttabel = 1.697 artinya Ho ditolak dan H1 diterima. Kesimpulannya bahwa pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk. Serta diperoleh besaran pengaruh
variabel independen (pelatihan) terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan) yang ditunjukkan dengan nilai koefisien determinasi yaitu 0,559 atau 55,9%, dan sisanya 44,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukkan kedalam model penelitian ini seperti motivasi, insentif, disiplin, kepemimpinan, dan lain-lain. Pengujian regresi dan hipotesis menunjukan adanya pengaruh positif dan signifikan antara variabel pelatihan terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk KCP Gorontalo. Hasil ini menunjukan bahwa penilaian yang baik mengenai indikator pelatihan yang diungkapkan oleh mangkuprawira (2004:139) yaitu Analisis dan penilaian kebutuhan, perumusan tujuan pelatihan, prinsip- prinsip pelatihan, serta merancang dan menyeleksi prosedur pelatihan sesuai dan tepat akan meningkatkan indikator kinerja karyawan seperti kualitas, kuantitas, kehandalan serta sikap yang diungkapkan oleh Mangkunegara (2011:75) yang baik dan sistematis akan meningkatkan kinerja karyawan di PT.Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk. KCP Gorontalo.
KESIMPULAN DAN SARAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel X (Pelatihan) terhadap variabel Y (Kinerja) karyawan di PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk. KCP Gorontalo. Dari hasil analisis dan pembahasan yang telah dikemukakan pada bab-bab sebelumnya, maka ditarik beberapa
kesimpulan dari hasil analisis pengaruh variabel pelatihan terhadap kinerja karyawan yaitu :
1) Sesuai dengan hasil uji hipotesis (uji t), diperoleh hasil Ha diterima sedangkan H0 ditolak. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel X (Pelatihan) terhadap variabel Y (Kinerja Karyawan).
2) Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk. KCP Gorontalo sebesar 55,9% dan sisanya 44,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukkan kedalam model penelitian ini seperti motivasi, insentif, disiplin kerja, kepemimpinan, dan lain lain. Dapat disimpulkan bahwa indikator pelatihan yang semakin baik akan meningkatkan kinerja karyawan di PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk. KCP Gorontalo.
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dalam penelitian ini, maka diajukan saran-saran sebagai pelengkap terhadap hasil penelitian yang dapat diberikan sebagai berikut :
1. Hasil pengujian hipotesis dan regresi disimpulkan bahwa variabel pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk. KCP Gorontalo maka diharapkan kepada PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk. KCP Gorontalo agar tetap mempertahankan
sistem pelatihan yang baik dan sistematis agar dapat menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas, handal, unggul dan kompetitif sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawan dan tujuan dari perusahaan akan tercapai sesuai dengan apa yang diharapkan. 2. Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut
tentang variabel kinerja karyawan di PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk. KCP Gorontalo dengan menggunakan faktor lain selain yang telah diteliti pada penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur
Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineke Cipta.
Budi Santoso, Totok. 2000. The Essence
of Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV ANDI
and Pearson education Asia. Dessler, Gary. 2003. Human Resource
Management Tenth Edition. New
Jersey: By Prentice – Hall,inc. Foster, bill dan Karen Seeker. 2001.
Pembinaan Untuk Meningkatkan Kinerja. Terjemahan Ramelan
dari Coaching for peak
Employee Performance (1997).
Jakarta : Penerbit PPM.
Ghozali, Imam. 2001. Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Gomes, Faustino Cardoso. 2003.
Manajemen Sumber Daya
Manusia.Yogyakarta :CV Andi Offset.
Hamalik, Oemar. 2005. Pengembangan
Sumber Daya manusia
Manajemen Pelatihan
Ketenagakerjaan Pendekatan
Terpadu.Jakarta : Bumi Aksara.
Hasibuan, S.P Malayu. 2007. Manajemen
Sumber Daya Manusia.Jakarta:
Bumi Aksara.
Hariandja, E. T. Marihot. 2002.
Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: PT.Grasindo.
Mangkunegara, P. Anwar. 2001.
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT
Remaja Rosdakarya,.
Mangkuprawira, Sjafri. 2004. Manajemen
Sumber daya Manusia Stratejik.
Bogor : Ghalia Indonesia.
Rachmawaty , Kusdayah. 2008.
Manajemen Sumber Daya
Manusia.Yogyakarta:CV.ANDI
OFFSET.
Riduwan dan Sunarto. 2011. Pengantar
Statistika Untuk Penelitian Pendidikan, Sosial, Ekonomi,
Komunikasi, dan Bisnis.
Bandung:Alfabeta
Rivai, Veitzal. 2004. Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk
Perusahaan. Jakarta : PT Raja
Samsudin, Sadili.2010. Manajemen Sumber daya Manusia, Bandung
: CV.Pustaka Setia.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan produktivitas kerja.
Bandung: Mandar Maju.
Sedarmayanti. 2011. Manajemen
Sumber Daya Manusia
Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri
Sipil. Bandung: PT.Refika
Aditama.
Simamora, hendry. 2006. Manajememen
Sumber daya Manusia Edisi ke-5 . Yogyakarta : STIE YKPN.
Siswanto, Sastrohadiwiryo.2002.
Manajemen tenaga Kerja
Indonesia pendekatan
Administratif dan Operasional.
Jakarta :PT Bumi Aksara Sondang, P siagian. 2002. Kiat
meningkatkan produktivitas
kerja. Jakarta : PT.Asdi
Mahasatya.
Sulistiyani, Ambar teguh dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya
manusia. Yogyakarta : graha Ilmu.
Sumarsono, Sonny. 2004. Metode Riset
Sumber daya manusia.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Umar, husein. 2002. Metode Riset
Bisnis. Jakarta : PT. Gramedia
pustaka utama
Wibisono, Dermawan. 2006. Manajemen
Kinerja, Konsep, Desain, dan Teknik Meningkatkan daya saing Perusahaan. Jakarta : Erlangga
Wilujeng, Sri. 2007. Pengantar manajemen. Yogyakarta: Graha
Ilmu
Yunus,Hamzah.2011.Metodologi
Penelitan. Universitas Negeri Gorontalo. Sumber Internet : http://dunia-penelitian.blogspot.com/2011/12/pengertia n-dan-penggunaan-metode.html?m=1 (Diakses Januari 2014). http://feuniska.blogspot.kr/2010/11/fungsi-perencanaan-pelatihan-dan.html (Diakses Januari 2014). http://gaharuchromeblogspot.wordpress.c om/2010/07/15/bab-3-metode-penelitian/ (Diaskes januari 2014) http://intanghina.wordpress.com/2008/06/1
0/kinerja. (Diaskes Januari 2014)
http://rejadireja.wordpress.com/2011/11/2
2/konsep-pelatihan/ (Diakses Januari
2014)
http://statistikian.blogspot.com/2013/01/uji-f-dan-uji-t.html (Diakses Januari 2014)
http://xerma.blogspt.com/2013/08/pengerti
an-penilaian-kinerja.html?m=1 (Diaskes
