64
PENGARUH PEMBINAAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI DI KANTOR BADAN PENANGGULANGAN
BENCANA DAERAH KABUPATEN ASAHAN
Suriani
Amik Royal Kisaran, Jurusan Manajemen Informatika
Jl. Imam Bonjol No.179 Kisaran, Telp: 0623-42451, Faksimili: 0623-42366 email: surianiseno@yahoo.com
Abstrak
Pengaruh pembinaan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai di kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kabupaten Asahan, merupakan fenomena terhadap kinerja pegawai yang ada pada saat ini. Keberhasilan pegawai adalah target pencapaian suatu organisasi baik kuantitas maupun kualitas dijadikan sebagai indikator kinerja. Disamping itu sebagai pendukung suatu kinerja dibutuhkan unsur kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarya dan kepemimpinan. Pada hakekatnya peningkatan kemampuan pegawai dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat melalui tugas pokok dan fungsinya dalam pelaksanaan pembangunan sesuai dengan kebijakan yang telah ditetapkan. Dalam hal ini menghitung kinerja pegawai dengan menggunakan variabel bebas (independent), variabel terikat (dependent) dan skala likert guna mengukur sikap, pendapat dan persepsi seorang pegawai. Teknik analisis data yang digunakan adalah statistik deskriptif dengan data populasi sebanyak 47 orang dari jumlah keseluruhan pegawai yang ada dikantor bencana daerah (BPBD) Kabupaten Asahan. Selanjutnya data dianalisis melalui uji asumsi klasik (uji normalitas; uji homogenitas) dan uji hipotesis (analisis regresi linear sederhana). Demikian pengaruh pembinaan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai adalah positip serta dominan pegawainya adalah laki-laki, usia produktif antara 31 sampai 40 tahun, tingkat pendidikan rata-rata SLTA dan masa kerja antara 01 sampai dengan 10 tahun.
Kata kunci: skala likert, analisis data, kabupaten asahan, kinerja pegawai.
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam organisasi maupun perusahaan. Untuk menghadapi era globalisasi saat ini, organisasi membutuhkan pegawai yang berpikir maju, cerdas, inovatif, dan mampu berkarya dengan semangat tinggi. Suatu organisasi tanpa didukung pegawai yang sesuai baik segi kuantitatif, kualitatif, strategi dan operasionalnya, maka organisasi itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan di masa yang akan datang.
Pembinaan sumber daya manusia mempengaruhi kinerja organisasi dengan praktek manajemen yang dilakukan dan memiliki sasaran cukup luas tidak terbatas pada pegawai operasional saja, tetapi meliputi tingkatan manajerial. Inti dari manajemen sumber daya manusia adalah pembinaan manusia di dalam organisasi secara optimal agar kinerja organisasi pun seperti yang diharapkan. Tidak dapat dipungkiri bahwa perkembangan organisasi sangat tergantung pada kinerja pegawai yang ada di organisasi.
Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya adalah kinerja. Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya dengan tolak ukur tingkat disiplin, moral kerja dan lain-lain. Kepuasan kerja merupakan kunci pendorong moral kerja, kedisplinan dan prestasi kerja pegawai dalam
mendukung terwujudnya tujuan instansi. Seorang pegawai jika menghasilkan kinerja yang baik akan merasa puas, karena mampu memberikan hasil yang baik bagi organisasi.
Begitu juga pada kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Asahan yang melakukan penilaian kinerja pegawai dari tingkat kedisiplinan, ketertiban dan tanggung jawab pegawai. Penilaian ini dilakukan untuk memantau sejauh mana pegawai dapat bertanggung jawab atas apa yang ditugaskan. Kantor BPBD Asahan adalah instansi yang mempunyai tugas untuk melakukan penanggulang ke daerah-daerah yang terkena bencana di Asahan. Tabel I-1 menunjukkan tingkat kehadiran pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Asahan selama 6 (enam) bulan pada tahun 2015.
Tabel I-1 Rekapitulasi Absensi Pegawai Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Asahan Tahun 2015
Dari tabel I-1 di atas dapat kita lihat bahwa jumlah ketidakhadiran sangat tinggi pada bulan April sampai dengan Juni 2015. Hal ini tidak dapat
65 dibiarkan terus-menerus karena berpengaruh pada
kinerja yang dihasilkan pegawai BPBD Asahan. Kepala Pelaksana BPBD Asahan harus melakukan pembinaan pada pegawai agar disiplin hadir dalam bekerja.
Pembinaan sumber daya manusia harus dilakukan di Kantor BPBD Asahan agar pegawainya bisa termotivasi untuk selalu hadir di kantor dan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugasnya. Pembinaan sumber daya manusia berguna untuk meningkatkan kinerja pegawai agar tujuan organisasi tercapai. Jika tingkat kehadiran terus menurun dapat dipastikan tujuan organisasi tidak akan tercapai pada waktu yang telah ditentukan.
Dari uraian di atas, penulis menyimpulkan judul dalam penelitian ini sebagai berikut “Pengaruh Pembinaan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai di Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Asahan”.
Setelah melakukan penelitian awal, penulis menemukan permasalahan-permasalahan yang dapat di identifikasi;
1) Diperlukannya pembinaan pegawai untuk meningkatnya kinerja.
2) Tingginya tingkat ketidakhadiran pegawai bisa mempengaruhi pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3) Kinerja pegawai yang rendah menghambat tercapainya tujuan organisasi.
4) Pembinaan harus dilakukan sesering mungkin agar pegawai termotivasi untuk berkerja dengan maksimal.
Dengan adanya masalah-masalah yang dikemukakan di atas, dan bagian yang paling banyak ditemui adalah masalah pembinaan sumber daya manusia dan kinerja pegawai, maka masalah yang penulis teliti dalam ruang lingkup terbatas pada masalah pembinaan sumber daya manusia dan kinerja pegawai, dalam pencapaian target. Apakah pembinaan sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Asahan ?
Guna mengetahui sejauh mana pengaruh pembinaan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Asahan. Penelitian ini akan memberikan masukan positif bagi Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Asahan dalam melakukan pembinaan sumber daya manusia, sehingga para pegawai dapat meningkatkan kinerja demi tercapainya tujuan organisasi.
Peluang bagi peneliti untuk menerapkan teori – teori dan literature yang diperoleh dari bangku perkuliahan dan memperdalam pengetahuan di bidang manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia.
Selanjutnya sebagai sumber informasi dan bahan referensi yang dapat dijadikan bahan perbandingan dalam melakukan penelitian di masa yang akan
datang yang berkaitan dengan pembinaan sumber daya manusia dan kinerja pegawai.
Setiap organisasi baik jasa maupun industri, menginginkan organisasinya terus dapat bersaing dan survive. Hal ini tentu saja harus di dorong oleh peningkatan kinerja seluruh pegawainya. Dimana terdapat peningkatan secara kuantitas maupun kualitas dari hasil maksimal yang telah dilakukan oleh pegawai terhadap pekerjaannya sesuai dengan
job description yang sudah ditentukan oleh
organisasi. Kinerja pegawai adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.
Adapun yang menjadi dasar penelitian ini adalah pengertian kinerja pegawai menurut Mangkunegara (2009, hal 9) yang menyatakan bahwa “Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Dari beberapa definisi kinerja pegawai dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja pegawai dari tugas yang harus dilaksanakan dalam waktu tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama”.
Indikator Kinerja Pegawai, merupakan kriteria yang digunakan untuk menilai keberhasilan pencapaian tujuan organisasi yang diwujudkan dalam ukuran-ukuran tertentu. Indikator kinerja
(performance indicator) sering disamakan dengan
ukuran kinerja (performance measure). Namun sebenarnya, meskipun keduanya merupakan kriteria pengukuran kinerja, terdapat perbedaan makna.
Indikator kinerja mengacu pada penilaian kinerja secara tidak langsung yaitu hal-hal yang sifatnya hanya merupakan indikasi-indikasi kinerja, sehingga bentuknya cenderung kualitatif. Sedangkan ukuran kinerja adalah kriteria kinerja yang mengacu pada penilaian kinerja secara langsung, sehingga bentuknya lebih bersifat kuantitatif. Indikator kinerja dan ukuran kinerja ini sangat dibutuhkan untuk menilai tingkat ketercapaian tujuan, sasaran, dan strategi.
Faktor Yang Memengaruhi Kinerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Kesedian dan ketrampilan seorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya, maka dari hal tersebut dibutuhkanlah program pendidikan dan pelatihan sebagai salah satu cara untuk meningkatkan pemahaman kerja yang jelas.
Dalam pencapaian kinerja pegawai, faktor sumber daya manusia sangat dominan pengaruhnya. Sumber daya manusia berkualitas dapat dilihat dari
66 hasil kerjanya, dalam kerangka profesionalisme
kinerja yang baik adalah bagaimana seorang pegawai mampu memperlihatkan perilaku kerja yang mengarah pada tercapainya maksud dan tujuan organisasi, misalnya bagaimanamengelola sumber daya manusia agar mengarah pada hasil kerja yang baik.
Penilaian Kinerja merupakan suatu alat yang manfaatnya tidak hanya untuk mengevaluasi kinerja seorang pegawai akan tetapi juga mengembangkan serta memotivasi pegawai. Penilaian tersebut juga akan memberikan dampak yang positif dan semangat dalam diri pegawai untuk lebih berkualitas dan menghasilkan kinerja yang optimal.
Pada umumnya unsur - unsur yang perlu diadakan dalam proses penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1. Kesetiaan.
Kesetiaan yang dimaksudkan adalah tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.
2. Prestasi kerja.
Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. 3. Tanggung jawab.
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul risiko atau keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. 4. Ketaatan.
Ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk menaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan perdinasan yang berlaku, menaati perintah perdinasan yang diberikan atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tidak tertulis.
5. Kejujuran.
Kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya. 6. Kerja sama.
Kerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersamasama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesarbesarnya.
7. Prakarsa.
Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas
pokok tanpa menuggu perintah bimbingan dari manajemen lininya.
8. Kepemimpinan.
Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok.
Manfaat Penilaian Kinerja merupakan suatu alat yang manfaatnya tidak hanya untuk mengevaluasi kinerja seorang pegawai akan tetapi juga mengembangkan serta memotivasi pegawai. Penilaian tersebut juga akan memberikan dampak yang positif dan semangat dalam diri pegawai untuk lebih berkualitas dan menghasilkan kinerja yang optimal.
Secara pribadi, pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih memeperhatikan dan mengenal bawahan dan pegawainya, sehingga dapat lebih memotivasi pegawai. Hasil penelitian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian.
Menurut peneliti dapat disimpulkan bahwa manfaat penelitian kerja adalah untuk mengetahui sejauh mana keterampilan dan kemampuan yang dimililki pegawai yang akan memberikan dampak positif dan semangat dalam diri pegawai untuk lebih berkualias dan menghasilkan kinerja yang bagus.
Pembinaan pada dasarnya bagian dari manajemen sumber daya manusia, yang intinya adalah bagaimana memberikan treatment
(perlakuan) terhadap sumber daya manusia yang ada agar sesuai dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi. Pembinaan terhadap sumber daya manusia sangat dibutuhkan dalam peningkatan kwalitas kinerja, demikian halnya dengan para pegawai
Mereka memiliki peranan yang besar dalam pencapaian cita-cita bangsa. Selain bertujuan untuk meningkatkan kualitas kinerja, pembinaan terhadap pegawai juga bertujuan untuk meningkatkan disiplin, mengembangkan karir dan etika mereka.
Adapun yang menjadi dasar penelitian saya adalah pengertian pembinaan sumber daya manusia menurut Undang-Undang No.43 tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian dinyatakan bahwa pembinaan pegawai merupakan suatu usaha yang penting dalam organisasi kerena dengan pembinaan pegawai ini organisasi akan lebih maju dan berkembang.
Dengan demikian maka dapat disimpulkan pembinaan sumber daya manusia atau pegawai pada hakekatnya adalah peningkatan kemampuan pegawai dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat melalui tugas pokok dan fungsinya dalam pelaksanaan pembangunan sesuai dengan kebijaksanaan yang telah ditetapkan.
67
METODOLOGI PENELITIAN
Dalam penelitian ini pendekatan penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif, yaitu penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu.
Operasional Variabel
Pada penelitian ini terdapat 2 (dua) variabel yaitu: 1) Variabel Bebas (Independent)
Pembinaan sumber daya manusia (X) menurut Undang-Undang No.43 tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian dinyatakan bahwa pembinaan pegawai merupakan suatu usaha yang penting dalam organisasi kerena dengan pembinaan pegawai ini organisasi akan lebih maju dan berkembang.
2) Variabel Terikat (Dependent)
Mangkunegara (2009, hal 9) yang menyatakan bahwa “Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Pada penelitian ini skala pengukuran yang digunakan untuk mengukur masing-masing variabel adalah dengan menggunakan Skala Likert. Menurut Sugiyono (2013, hal 168) “Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Untuk keperluan data kuantitatif maka jawaban pernyataan diberi skor yaitu:
Tabel 3.1.1 Skor Pernyataan
Sumber : Prof. Dr. Sugiyono (2013, hal 168-169) (data diolah)
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Asahan yang berjumlah 47 orang. Menurut Arikunto (2010) yang dikutip dari www.konsistensi.com/2013/04/teori-sampel-dan-sampling-penelitian.html “Apabila populasi penelitian berjumlah kurang dari 100 maka sampel yang diambil adalah semuanya”.
Maka sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah semua populasi yang berjumlah 47 orang berdasarkan pernyataan Arikunto (2010) yang dikutip dari www.konsistensi.com/2013/04/teori-sampel-dan-sampling-penelitian.html.
Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis statistik deskriptif dan teknik analisis statistik inferensial. Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data
dengan cara mendeskriptifkan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. (Sugiyono, 2013, hal 239).
Statistik inferensial, (sering juga disebut statistik induktif atau statistik probabilitas), adalah teknik statistik yang digunakan untuk menganalisis data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk populasi. (Sugiyono, 2013, hal 240). Statistik inferensial dihitung menggunakan regresi linier sederhana dengan taraf signifikan 0,5.
Uji Asumsi Klasik a. Uji normalitas;
Uji normalitas berguna untuk menentukan data yang telah dikumpulkan berdistribusi normal atau diambil dari populasi normal. Dalam penelitian ini uji statistik normalitas yang digunakan dengan metode Lilliefors. Dengan ketentuan yaitu :
a) Lo (hitung) < L tabel maka berdistribusi normal.
b) Lo (hitung) > L tabel maka berdistribusi normal.
b. Uji Homogenitas
Pengujian homogenitas adalah pengujian mengenai sama tidaknya variansi-variansi dua buah distribusi atau lebih. Uji homogenitas dilakukan untuk mengetahui apakah data dalam variabel X dan Y bersifat homogen atau tidak. Dengan ketentuan yakni :
a) Jika F hitung < F tabel, berarti homogen. b) Jika F hitung > F tabel, berarti tidak
homogen.
Uji Hipotesis
Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh dari variabel-variabel bebas dan variabel terikat.
Adapun model persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut: Y = a + b1X Keterangan : Y = variabel terikat a = konstanta b1, = koefisien regresi X = variabel bebas
HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh Pembinaan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Asahan.
Indonesia yang terdiri dari gugusan kepulauan mempunyai potensi bencana bencana yang sangat tinggi dan juga sangat bervariasi dari aspek jenis bencana. Kondidi alam tersebut serta adanya keanekaragaman penduduk dan budaya di Indonesia menyebabkan timbulnya resiko terjadinya bencana alam, bencana ulah manusia dan kedaruratan
68 komplek, meskipun disisi lain juga kaya akan
sumber daya alam.
Kompleksitas dari permasalahan bencana tersebut merupakan suatu penataan atau perencanaa yang matang dalam penanggulangannya, sehingga dapat dilaksanakan secara terarah dan terpadu. Penanggulanagan yang dilakukan selama ini belum didasarkan pada langkalangkah yang sistematis dan terencana, sehingga seringkali terjadi tumpang tindih bahkan terdapat langkah upaya yang penting tidak tertangani.
Undang-undang Nomor 24 Tahun 2007 tentang Penanggulangan Bencana mengamanatkan pada pasal 35 dan 36 agar setiap daerah dalam upaya penangulanggan bencana mempunyai perencanaan penanggulangan bencana. Tuntutan keadaan saat ini menginginkan diupayakannya pembenahan disegala bidang yang konsekuensinya adalah penyelenggaraan kegiatan dan pembinaan yang akan terus meningkat.
Upaya-upaya tersebut adalah dalam rangka meningkatkan kelancaran pelaksanaan tugas di lingkungan Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Asahan. Sumatera utara umumnya, Kabupaten Asahan khususnya adalah rawan bencana, karena ulah alam maupun manusia. Penanggulangan bencana saat ini lebih bersifat responsive disbanding preventifnya.
Penanggulangan bencana harus dititik beratkan pada pencegahan. Oleh karena itu upaya pencegahan dan mitigasi perlu terus ditingkatkan. Untuk melaksanakan tugas dan fungsi badan penanggulangan bencana daerah Kabupaten Asahan berdasarkan peraturan Bupati Asahan Nomor 14 Tahun 2009 Tanggal 23 Juli 2009 tentang Organisasi dan Tata Kerja Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Asahan sesuai dengan visinya “Terwujudnya Penanggulangan Bencana yang Preventif, Mitigasi dan Koordinatif”.
Deskriptif Variabel
Pada penelitian dijelaskan secara deskriptif hasil dari pelitian sebagai berikut
1) Variabel Pembinaan Sumber Daya Manusia (X)
Tanggapan responden mengenai variabel pembinaan sumber daya manusia (X) dapat dilihat pada tabel IV – 5 di bawah ini, sedangkan untuk tabulasi hasil jawaban responden untuk variabel pembinaan sumber daya manusia dapat di lihat di lampiran.
Tabel V - 5 Distribusi Jawaban Responden Variabel Pembinaan Sumber Daya Manusia (X)
Sumber : Hasil Penelitian (data diolah, 2015)
Berdasarkan tabel V - 5 dapat diketahui bahwa : 1. Pernyataan 1 yang menyatakan “Materi
pelajaran yang diajarkan dalam pendidikan dan pelatihan yang diberikan oleh organisasi dapat menunjang pekerjaan Bapak/Ibu.”, diketahui bahwa 8 responden (17,02%) menjawab sangat setuju, 26 responden (55,32%) menjawab setuju, 8 responden (17,02%) menjawab kurang setuju, 2 responden (4,26%) menjawab tidak setuju dan 1 responden (2,13%) menjawab sangat tidak setuju.
2. Pernyataan 2 yang menyatakan “Pendidikan dan pelatihan yang Bapak/Ibu ikuti dapat meningkatkan pengetahuan dalam pekerjaan Bapak/Ibu”, diketahui bahwa 9 responden (19,15%) menjawab sangat setuju, 26 responden (55,32%) menjawab setuju, 7 responden (14,89%) menjawab kurang setuju, 5 responden (10,64%) menjawab tidak setuju dan dan 0 responden (0%) menjawab sangat tidak setuju. 3. Pernyataan 3 yang menyatakan “Materi
pendidikan dan pelatihan yang diberikan telah sesuai dengan kebutuhan pekerjaan Bapak/Ibu”, diketahui bahwa 8 responden (17,02%) menjawab sangat setuju, 22 responden (46,81%) menjawab setuju, 11 responden (23,40%) menjawab kurang setuju, 3 responden (6,38%) menjawab tidak setuju dan dan 3 responden (6,38%) menjawab sangat tidak setuju.
4. Pernyataan 4 yang menyatakan “Metode yang digunakan pada program pendidikan dan pelatihan telah sesuai dengan gaya belajar Bapak/Ibu”, diketahui bahwa 16 responden (34,04%) menjawab sangat setuju, 20 responden (42,55%) menjawab setuju, 10 responden (21,28%) menjawab kurang setuju, 1 responden (2,13%) menjawab tidak setuju dan dan 0 responden (0%) menjawab sangat tidak setuju. 5. Pernyataan 5 yang menyatakan “Bapak/Ibu
berpartisipasi aktif dalam pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan”, diketahui bahwa diketahui bahwa 13 responden (27,66%) menjawab sangat setuju, 26 responden (55,32%) menjawab setuju, 8 responden (17,02%) menjawab kurang setuju, 0 responden (0%) menjawab tidak setuju dan dan 0 responden (0%) menjawab sangat tidak setuju.
6. Pernyataan 6 yang menyatakan “Setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan, Bapak/Ibu dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat tepat sesuai dengan ketentuan”, diketahui bahwa 8 responden (17,02%) menjawab sangat setuju, 19 responden (40,43%) menjawab setuju, 14 responden (29,79%) menjawab kurang setuju, 6 responden (12,77%) menjawab tidak setuju dan 0 responden (0%) menjawab sangat tidak setuju. 7. Pernyataan 7 yang menyatakan “Bapak/Ibu memiliki kemauan untuk belajar.”, diketahui bahwa 8 responden (17,02%) menjawab sangat setuju, 22 responden (46,81%) menjawab setuju,
69 10 responden (21,28%) menjawab kurang
setuju, 5 responden (10,64%) menjawab tidak setuju dan 2 responden (4,26%) menjawab sangat tidak setuju.
8. Pernyataan 8 yang menyatakan “Bapak/ Ibu semangat dalam mengikuti program pendidikan dan pelatihan.”, diketahui bahwa 10 responden (21,28%) menjawab sangat setuju, 23 responden (48,94%) menjawab setuju, 8 responden (17,02%) menjawab kurang setuju, 4 responden (8,51%) menjawab tidak setuju dan 2 responden (4,26%) menjawab sangat tidak setuju.
9. Pernyataan 9 yang menyatakan “Bapak/ Ibu mampu untuk mengikuti program pendidikan dan pelatihan.”, diketahui bahwa 12 responden (25,53%) menjawab sangat setuju, 22 responden (46,81%) menjawab setuju, 3 responden (6,38%) menjawab kurang setuju, 7 responden (14,89%) menjawab tidak setuju dan 3 responden (6,38%) menjawab sangat tidak setuju.
10. Pernyataan 10 yang menyatakan “Bapak/ Ibu mempunyai minat dalam mengikuti program pengembangan.”, diketahui bahwa 11 responden (23,40%) menjawab sangat setuju, 22 responden (46,81%) menjawab setuju, 9 responden (19,15%) menjawab kurang setuju, 4 responden (8,51%) menjawab tidak setuju dan 1 responden (2,13%) menjawab sangat tidak setuju.
2) Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Tabel V- 6 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Sumber : Hasil Penelitian (data diolah, 2015)
Berdasarkan tabel V - 6 dapat diketahui bahwa: 1. Pernyataan 1 yang menyatakan “Kualitas kerja
saya sudah memenuhi standard yang diinginkan perusahaan.”, diketuhui bahwa 20 responden (42,55%) menjawab sangat setuju, 27 responden (57,45%) menjawab setuju, 0 responden (0%) menjawab kurang setuju, 0 responden (0%) menjawab tidak setuju dan 0 responden (0%) menjawab sangat tidak setuju.
2. Pernyataan 2 yang menyatakan “Saya bisa bekerjasama dengan karyawan lain/tim”, diketahui bahwa 17 responden (36,17%) menjawab sangat setuju, 28 responden (59,57%) menjawab setuju, 2 responden (4,26%) menjawab tidak setuju, 0 responden (0%)
menjawab tidak setuju dan 0 responden (0%) menjawab sangat tidak setuju.
3. Pernyataan 3 yang menyatakan “Saya bertanggung jawab sepenuhnya dengan pekerjaan masing-masing yang telah ditetapkan”, diketuhui bahwa 16 responden (34,04%) menjawab sangat setuju, 12 responden (25,53%) menjawab setuju, 19 responden (40,43%) menjawab kurang setuju, 0 responden (0%) menjawab tidak setuju dan 0 responden (0%) menjawab sangat tidak setuju.
4. Pernyataan 4 yang menyatakan “Metode yang digunakan pada program pendidikan dan pelatihan telah sesuai dengan gaya belajar saya”, diketahui bahwa 9 responden (19,15%) menjawab sangat setuju, 23 responden (48,94%) menjawab setuju, 15 responden (31,91%) menjawab kurang setuju, 0 responden (0%) menjawab tidak setuju dan 0 responden (0%) menjawab sangat tidak setuju.
5. Pernyataan 5 yang menyatakan “Saya selalu melakukan kesalahan dalam bekerja.”, diketahui bahwa 1 responden (2,13%) menjawab sangat setuju, 2 responden (4,26%) menjawab setuju, 13 responden (27,66%) menjawab kurang setuju, 11 responden (23,40%) menjawab tidak setuju dan 20 responden (42,55%) menjawab sangat tidak setuju.
6. Pernyataan 6 yang menyatakan “Saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan atasan dalam waktu yang singkat.”, diketahui bahwa 10 responden (21,28%) menjawab sangat setuju, 25 responden (53,19%) menjawab setuju, 11 responden (8,51%) menjawab kurang setuju, 1 responden (2,13%) menjawab tidak setuju dan 0 responden (0%) menjawab sangat tidak setuju. 7. Pernyataan 7 yang menyatakan “Saya selalu
hadir tepat waktu.”, diketahui bahwa 17 responden (36,17%) menjawab sangat setuju, 25 responden (53,19%) menjawab setuju, 4 responden (8,51%) menjawab kurang setuju, 0 responden (0%) menjawab tidak setuju dan 1 responden (2,13%) menjawab sangat tidak setuju.
8. Pernyataan 8 yang menyatakan “Hubungan kerjasama saya dengan rekan sekerja baik.”, diketahui bahwa 9 responden (19,15%) menjawab sangat setuju, 23 responden (48,94%) menjawab setuju, 9 responden (19,15%) menjawab kurang setuju, 4 responden (8,51%) menjawab tidak setuju dan 2 responden (4,26%) menjawab sangat tidak setuju.
9. Pernyataan 9 yang menyatakan “Saya mengerjakan pekerjaan dengan baik.”, diketahui bahwa 14 responden (29,79%) menjawab sangat setuju, 10 responden (21,28%) menjawab setuju, 11 responden (23,40%) menjawab kurang setuju, 9 responden (19,15%) menjawab tidak setuju dan 3 responden (6,38%) menjawab sangat tidak setuju.
70 10. Pernyataan 10 yang menyatakan “Saya tidak
pernah menunda-nunda setiap pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan.”, diketahui bahwa 21 responden (44,68%) menjawab sangat setuju, 22 responden (46,81%) menjawab setuju, 1 responden (2,13%) menjawab kurang setuju, 3 responden (6,38%) menjawab tidak setuju dan 0 responden (0%) menjawab sangat tidak setuju.
3). Distribusi Frekuensi Variabel Pembinaan Sumber Daya Manusia (X)
Tabel V–6 Distribusi Frekuensi Variabel Pembinaan Sumber Daya Manusia (X)
Dari tabel di atas, dapat diketahui bahwa terdapat sekitar 18.51% dari skor pembinaan sumber daya manusia berad di bawah rata-rata, 19.86% sama dengan rata-rata dan 61.61% di atas rata-rata. Distribusi frekuensi skor pembinaan sumber daya manusia digambarkan sebagai berikut :
Gambar V.2 Histogram Hasil Variabel Pembinaan Sumber Daya Manusia (X)
4). Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Tabel V – 7 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Dari tebel di atas, dapat diketahui bahwa terdapat sekitar 46.80% dari skor kinerja pegawai berada di bawah rata – rata, 14.89% sama dengan rata – rata dan 38.29% di atas rata – rata.
Distribusi frekuensi skor kinerja pegawai digambarkan sebagai berikut :
Gambar V.3 Histogram Hasil Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Hasil Uji Asumsi Klasik a). Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menentukan apakah variabel Pembinaan Sumber Daya Manusia (X) dan variabel Kinerja Pegawai (Y) berdistribusi normal atau tidak.
71
Tabel V – 8 Hasil Uji Normalitas Variabel Pembinaan Sumber Daya Manusia (X)
Xi F f
kum X_rat Sx Zi L/2 F** F(zi) S(zi)
IF(zi)-S(zi)I 27 1 1 37.979 5.105 -2.150 0.5 0.4842 0.016 0.021 0.005 28 1 3 37.979 5.105 -1.955 0.5 0.4744 0.026 0.064 0.038 28 1 3 37.979 5.105 -1.955 0.5 0.4744 0.026 0.064 0.038 29 1 4 37.979 5.105 -1.759 0.5 0.4599 0.040 0.085 0.045 30 1 5 37.979 5.105 -1.563 0.5 0.4406 0.059 0.106 0.047 31 1 7 37.979 5.105 -1.367 0.5 0.4131 0.087 0.149 0.062 31 1 7 37.979 5.105 -1.367 0.5 0.4131 0.087 0.149 0.062 32 1 8 37.979 5.105 -1.171 0.5 0.3790 0.121 0.170 0.049 33 1 9 37.979 5.105 -0.975 0.5 0.3340 0.166 0.191 0.025 34 1 11 37.979 5.105 -0.779 0.5 0.2794 0.221 0.234 0.013 34 1 11 37.979 5.105 -0.779 0.5 0.2794 0.221 0.234 0.013 35 1 13 37.979 5.105 -0.583 0.5 0.2190 0.281 0.277 0.004 35 1 13 37.979 5.105 -0.583 0.5 0.2190 0.281 0.277 0.004 36 1 16 37.979 5.105 -0.388 0.5 0.1480 0.352 0.340 0.012 36 1 16 37.979 5.105 -0.388 0.5 0.1480 0.352 0.340 0.012 36 1 16 37.979 5.105 -0.388 0.5 0.1480 0.352 0.340 0.012 37 1 20 37.979 5.105 -0.192 0.5 0.0753 0.425 0.426 0.001 37 1 20 37.979 5.105 -0.192 0.5 0.0753 0.425 0.426 0.001 37 1 20 37.979 5.105 -0.192 0.5 0.0753 0.425 0.426 0.001 37 1 20 37.979 5.105 -0.192 0.5 0.0753 0.425 0.426 0.001 38 1 23 37.979 5.105 0.004 0.5 0.0160 0.516 0.489 0.027 38 1 23 37.979 5.105 0.004 0.5 0.0160 0.516 0.489 0.027 38 1 23 37.979 5.105 0.004 0.5 0.0160 0.516 0.489 0.027 39 1 27 37.979 5.105 0.200 0.5 0.0793 0.579 0.574 0.005 39 1 27 37.979 5.105 0.200 0.5 0.0793 0.579 0.574 0.005 39 1 27 37.979 5.105 0.200 0.5 0.0793 0.579 0.574 0.005 39 1 27 37.979 5.105 0.200 0.5 0.0793 0.579 0.574 0.005 40 1 30 37.979 5.105 0.396 0.5 0.1517 0.652 0.638 0.013 40 1 30 37.979 5.105 0.396 0.5 0.1517 0.652 0.638 0.013 40 1 30 37.979 5.105 0.396 0.5 0.1517 0.652 0.638 0.013 41 1 35 37.979 5.105 0.592 0.5 0.2224 0.722 0.745 0.022 41 1 35 37.979 5.105 0.592 0.5 0.2224 0.722 0.745 0.022 41 1 35 37.979 5.105 0.592 0.5 0.2224 0.722 0.745 0.022 41 1 35 37.979 5.105 0.592 0.5 0.2224 0.722 0.745 0.022 41 1 35 37.979 5.105 0.592 0.5 0.2224 0.722 0.745 0.022 42 1 38 37.979 5.105 0.788 0.5 0.2823 0.782 0.809 0.026 42 1 38 37.979 5.105 0.788 0.5 0.2823 0.782 0.809 0.026 42 1 38 37.979 5.105 0.788 0.5 0.2823 0.782 0.809 0.026 43 1 40 37.979 5.105 0.984 0.5 0.3365 0.837 0.851 0.015 43 1 40 37.979 5.105 0.984 0.5 0.3365 0.837 0.851 0.015 44 1 43 37.979 5.105 1.179 0.5 0.3790 0.879 0.915 0.036 44 1 43 37.979 5.105 1.179 0.5 0.3790 0.879 0.915 0.036 44 1 43 37.979 5.105 1.179 0.5 0.3790 0.879 0.915 0.036 45 1 44 37.979 5.105 1.375 0.5 0.4147 0.915 0.936 0.021 46 1 47 37.979 5.105 1.571 0.5 0.4418 0.942 1.000 0.058 46 1 47 37.979 5.105 1.571 0.5 0.4418 0.942 1.000 0.058 46 1 47 37.979 5.105 1.571 0.5 0.4418 0.942 1.000 0.058 Lotabel 0.129 Lohitung 0.062 NORMAL
72
Tabel V – 9 Hasil Uji Normalitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Xi F f
kum X_rat Sx Zi L/2 F** F(zi) S(zi) IF(zi)-S(zi)I
30 1 1 38.191 4.194 -1.953 0.5 0.4744 0.026 0.021 0.004 32 1 3 38.191 4.194 -1.476 0.5 0.4292 0.071 0.064 0.007 32 1 3 38.191 4.194 -1.476 0.5 0.4292 0.071 0.064 0.007 33 1 7 38.191 4.194 -1.238 0.5 0.3907 0.109 0.149 0.040 33 1 7 38.191 4.194 -1.238 0.5 0.3907 0.109 0.149 0.040 33 1 7 38.191 4.194 -1.238 0.5 0.3907 0.109 0.149 0.040 33 1 7 38.191 4.194 -1.238 0.5 0.3907 0.109 0.149 0.040 34 1 11 38.191 4.194 -0.999 0.5 0.3389 0.161 0.234 0.073 34 1 11 38.191 4.194 -0.999 0.5 0.3389 0.161 0.234 0.073 34 1 11 38.191 4.194 -0.999 0.5 0.3389 0.161 0.234 0.073 34 1 11 38.191 4.194 -0.999 0.5 0.3389 0.161 0.234 0.073 35 1 14 38.191 4.194 -0.761 0.5 0.2764 0.224 0.298 0.074 35 1 14 38.191 4.194 -0.761 0.5 0.2764 0.224 0.298 0.074 35 1 14 38.191 4.194 -0.761 0.5 0.2764 0.224 0.298 0.074 36 1 18 38.191 4.194 -0.522 0.5 0.1985 0.302 0.383 0.081 36 1 18 38.191 4.194 -0.522 0.5 0.1985 0.302 0.383 0.081 36 1 18 38.191 4.194 -0.522 0.5 0.1985 0.302 0.383 0.081 36 1 18 38.191 4.194 -0.522 0.5 0.1985 0.302 0.383 0.081 37 1 22 38.191 4.194 -0.284 0.5 0.1103 0.390 0.468 0.078 37 1 22 38.191 4.194 -0.284 0.5 0.1103 0.390 0.468 0.078 37 1 22 38.191 4.194 -0.284 0.5 0.1103 0.390 0.468 0.078 37 1 22 38.191 4.194 -0.284 0.5 0.1103 0.390 0.468 0.078 38 1 26 38.191 4.194 -0.046 0.5 0.0160 0.484 0.553 0.069 38 1 26 38.191 4.194 -0.046 0.5 0.0160 0.484 0.553 0.069 38 1 26 38.191 4.194 -0.046 0.5 0.0160 0.484 0.553 0.069 38 1 26 38.191 4.194 -0.046 0.5 0.0160 0.484 0.553 0.069 39 1 29 38.191 4.194 0.193 0.5 0.0753 0.575 0.617 0.042 39 1 29 38.191 4.194 0.193 0.5 0.0753 0.575 0.617 0.042 39 1 29 38.191 4.194 0.193 0.5 0.0753 0.575 0.617 0.042 40 1 32 38.191 4.194 0.431 0.5 0.1664 0.666 0.681 0.014 40 1 32 38.191 4.194 0.431 0.5 0.1664 0.666 0.681 0.014 40 1 32 38.191 4.194 0.431 0.5 0.1664 0.666 0.681 0.014 41 1 36 38.191 4.194 0.670 0.5 0.2486 0.749 0.766 0.017 41 1 36 38.191 4.194 0.670 0.5 0.2486 0.749 0.766 0.017 41 1 36 38.191 4.194 0.670 0.5 0.2486 0.749 0.766 0.017 41 1 36 38.191 4.194 0.670 0.5 0.2486 0.749 0.766 0.017 42 1 39 38.191 4.194 0.908 0.5 0.3365 0.837 0.830 0.007 42 1 39 38.191 4.194 0.908 0.5 0.3365 0.837 0.830 0.007 42 1 39 38.191 4.194 0.908 0.5 0.3365 0.837 0.830 0.007 43 1 41 38.191 4.194 1.146 0.5 0.3729 0.873 0.872 0.001 43 1 41 38.191 4.194 1.146 0.5 0.3729 0.873 0.872 0.001 44 1 43 38.191 4.194 1.385 0.5 0.4162 0.916 0.915 0.001 44 1 43 38.191 4.194 1.385 0.5 0.4162 0.916 0.915 0.001 45 1 45 38.191 4.194 1.623 0.5 0.4474 0.947 0.957 0.010 45 1 45 38.191 4.194 1.623 0.5 0.4474 0.947 0.957 0.010 46 1 46 38.191 4.194 1.862 0.5 0.4474 0.947 0.979 0.031 47 1 47 38.191 4.194 2.100 0.5 0.4474 0.947 1.000 0.053 Lotabel 0.129 Lohitung 0.081 NORMAL
73 5). Variable Pembinaan Sumber Daya Manusia (X)
Tabel V – 10 Hasil Pengujian Normalitas Data
Untuk Variabel Pembinaan Sumber Daya
Manusia (X)
Sumber : Hasil Penelitian (data diolah,
2015)
Pada Tabel V - 10 menunjukkan hasil pengujian normalitas untuk variabel pembinaan sumber daya manusia dengan nilai Lo = 0.062
sedangkan Lt = 0.129 pada taraf signifikan 0.05.
Dengan demikian Lo < Lt, maka dapat disimpulkan
bahwa data hasil pengujian normalitas untuk variabel pembinaan sumber daya manusia berdistribusi normal.
1) Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Tabel V – 11 Hasil Pengujian Normalitas Data Untuk Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Sumber : Hasil Penelitian (data diolah, 2015)
Pada Tabel V - 11 menunjukkan hasil perhitungan uji normalitas data untuk variabel kinerja pegawai dengan nilai Lo = 0.081 sedangkan
Lt = 0.129 pada taraf signifikan 0.05. Dengan
demikian Lo < Lt, maka dapat disimpulkan bahwa
data hasil pengujian normalitas untuk variabel kinerja pegawai berdistribusi normal.
Uji Homogenitas
Dalam penelitian ini uji homogenitas menggunakan uji F.
Tabel V - 12. Rangkuman Hasil
Pengujian Homogenitas Varians antar
Variabel Pembinaan Sumber Daya
Manusia dan Kinerja Pegawai dengan Uji F pada Taraf Signifikansi 0,05
Sumber : Hasil Penelitian (data diolah, 2015)
Dari Tabel V - 12 terlihat bahwa diperoleh Fhitung = 1,482 dan Ftabel = 1,635 pada taraf
signifikansi 0,05. Maka Fhitung = 1,482 < Ftabel =
1,635 yang memiliki makna bahwa variabel pembinaan sumber daya manusia dan kinerja pegawai memiliki varians homogen.
Hasil Uji Regresi
Model persamaan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:Y = a + bX.
Dari data yang diperoleh dalam penelitian ini (lihat lampiran) maka persamaan garis regresi linier sederhananya adalah Y = 7,871 + 0,789X. Berdasarkan persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :
a. Konstanta (a) = 7,871, menunjukkan harga konstan, dimana jika variabel Pembinaan Sumber Daya Manusia (X) = 0, maka kinerja pegawai = 7,871.
b. Koefisien X = 0,798, ini berarti bahwa variabel Pembinaan Sumber Daya Manusia (X) berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai sebesar 0,798. Artinya setiap terjadi peningkatan variabel Pembinaan Sumber Daya Manusia (X) sebesar 1 satuan, maka kinerja pegawai akan bertambah sebesar 0,789. Analisis regresi linier sederhana dapat di cari dengan langkah sebagai berikut:
1). Mencari F regresi
2). Mencari derajat kebebasan
74 Secara keseluruhan hasil regresi linier sederhana
untuk pengujian hipotesis dapat dilihat pada table V-10 di bawah ini :
Sumber : Hasil Penelitian 2015 (data
diolah, 2015)
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pada table di atas, maka diperoleh hasil perhitungan dimana F
hitung = 756,479, sementara nilai kritik F table dengan
α = 0,05 adalah sebesar 4,030. Hasil ini menunjukkan bahwa F hitung = 756,479 > F table =
4,030 sehingga Hipotesis Nol (Ho) ditolak, dan Hipotesis Alternatif (Ha) diterima, maka hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa ada pengaruh antara pembinaan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai teruji kebenarannya.
SIMPULAN
Hasil simpulan dari penelitian tentang pengaruh pembinaan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai di Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Asahan adalah sebagai berikut :
1. Pengaruh antara pembinaan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai adalah positif, hal ini dapat dilihat dari persamaan regresi linier sederhana penelitian ini yaitu Y = 7,871 + 0,798X. Berdasarkan uji regresi linier sederhana tersebut, diketahui bahwa semakin baik pembinaan sumber daya manusia yang dilakukan makan akan semakin baik pula kinerja pegawai.
2. Variabel Pembinaan Sumber Daya Manusia (X) berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai sebesar 0,798. Artinya, setiap terjadi peningkatan variable Pembinaan Sumber Daya Manusia (X) sebesar 1 satuan, maka kinerja pegawai akan bertambah sebesar 0,798. 3. Bahwa karakteristik responden berdasarkan
jenis kelamin yang paling dominan adalah laki-laki berjumlah 38 orang atau sebanyak 19,15%. 4. Karakteristik responden berdasarkan usia yang paling dominan adalah usia 31-40 tahun sebanyak 21 orang atau 44,70%.
5. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan yang paling dominan adalah SLTA berjumlah 22 orang atau sebanyak 46,80%. 6. Karakteristik responden berdasarkan masa
kerja pegawai yang paling dominan adalah antara 1-10 tahun yaitu sebanyak 30 orang atau 63,82%.
DAFTAR PUSTAKA
Fendy Levy Kambey, Suharnomo. (2013). “Pengaruh Pembinaan, Pelatihan dan Pengembangan, Pemberdayaan dan Partisipasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Njonja Meneer Semarang)”, Jurnal Studi Manajemen & Organisasi, Vol. 10, No. 2,
Juli, Thn. 2013.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. (2006).
Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.
PT Refika Aditama : Bandung.
(2009).
Evaluasi Kinerja Karyawan. PT Refika
Aditama : Bandung.
Rivai, Veithzal. (2004). MSDM untuk Perusahaan
dari Teori ke Praktik. Cetakan Pertama.
Raja Grafindo Persada: Jakarta.
Sugiyono .(2013). Metode Penelitian Manajemen, Bandung: ALFABETA, CV.
Wibowo, M. Phill. 2007. Manajemen Kinerja. PT Raja Grafindo Persada : Jakarta.
Widodo, Suparno Eko .(2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
(http://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/politico/articl e/view/2566) Diakses 15 Agustus 2015.
(http://wsilfi.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files /24248/1_Manajemen-SDM.pdf). Diakses 11 Agustus 2015.
www.konsistensi.com/2013/04/teori-sampel-dan sampling-penelitian.html. Diakses 20 Agustus 2015.
