1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Peranan sumber daya manusia dalam perusahaan sangatlah penting. Seluruh kegiatan atau aktivitas perusahaan baik untuk memperoleh keuntungan maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan sangat tergantung kepada sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan tersebut. Terkait dengan kelangsungan tersebut, faktor sumber daya manusia sangat berguna untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan. Kinerja organisasi atau perusahaan dengan kata lain sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan sumber daya manusia yang dimilikinya.
Suatu perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, pasti akan memiliki kinerja perusahaan yang baik. Kinerja perusahaan yang baik ini dikarenakan adanya kinerja karyawan yang baik pula. Perusahaan perlu melakukan proses seleksi guna memperoleh karyawan dengan kinerja yang baik.
2
perusahaan juga harus dapat melakukan seleksi secara efektif dan efisien, dengan demikian metode seleksi yang dilaksanakan tersebut harus dapat memilih dan menetapkan karyawan secara tepat. Berhasil tidaknya karyawan memenuhi tuntutan organisasi, sangat tergantung pada tepat tidaknya pelaksanaan proses seleksi yang dilakukan perusahaan terhadap calon karyawan.
“Proses seleksi yang baik dan benar akan membuat karyawan memiliki semangat dalam bekerja, karena bidang yang digelutinya merupakan apa yang diminati oleh dirinya dan pekerjaan itu merupakan sesuatu hal yang dikuasai dengan baik”.1
Seleksi penerimaan karyawan pada umumnya meliputi test psikologis, test bakat minat, test kemampuan psikomotorik dan wawancara. Hasil dari proses seleksi selanjutnya akan digunakan sebagai dasar perusahaan untuk penempatan karyawan pada posisi yang tepat.
Penempatan (placement) berkaitan dengan pencocokan karyawan dengan posisi yang akan dipegangnya berdasarkan pada kebutuhan posisi dan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, preferensi, dan kepribadian karyawan tersebut. Tepat tidaknya penempatan karyawan akan berpengaruh pada kinerjanya. Apabila seseorang ditempatkan pada posisi yang tepat akan dihasilkan kinerja yang optimal, demikian pula sebaliknya.
Penempatan adalah penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya atau dengan kata lain penempatan adalah “penugasan seorang
pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja di lingkungan suatu perusahaan”2.
1
Henry Simamora. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi, YKPN. Hal: 234.
2
3
Setiap perusahaan harus dapat memilih dan menentukan karyawan yang berkompeten untuk mengisi posisi yang kosong agar tugas pokok pada posisi tersebut dapat dilaksanakan. Perusahaan harus bisa memperoleh karyawan yang memiliki kemampuan sesuai dengan jabatan yang akan menjadi tanggung jawabnya. Dengan kata lain karyawan yang akan ditempatkan harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.
Schuler menyatakan bahwa “keputusan mengenai seleksi dan penempatan dimaksudkan untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan
yang tepat.”3 Dengan demikian, secara ideal, proses yang meliputi seleksi dan
penempatan merupakan hal-hal strategis yang diperlukan dalam rangka mendapatkan kinerja karyawan yang optimal.
Kenyataannya, kedua proses yang saling berurutan tersebut tidak dilaksanakan oleh banyak perusahaan. Salah satunya adalah PT Kamaltex. Mahalnya biaya seleksi karyawan, dan banyaknya perusahaan yang melakukan kesalahan serupa sebagaimana dilakukan oleh PT Kamaltex perlu mendapat perhatian khusus.
1.2. Permasalahan
HRD (Human Resources Development) sebagai bagian dari perusahaan
memiliki tanggung jawab yang terkait dengan management karyawan. Lingkup kerja dari HRD meliputi: perencanaan, pengorganisasian, pendelegasian, dan
3Randall S ,Schuler dan Susan E, Jackson. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia
4
pengawasan karyawan. HRD dalam melaksanakan tugasnya memerlukan biaya-biaya yang bersumber dari keuangan perusahaan.
Berikut ini adalah data-data pengeluaran di bagian HRD PT Kamaltex periode 2010 – 2011.
Tabel 1. Data pengeluaran HRD PT Kamaltex Tahun 2010 dan Tahun 2011
No. Uraian Pengeluaran Pengeluaran Th.
2010
Pengeluaran Th. 2011
Prosentase (%)
1. Retrainning/Sarasehan Rp13.000.000 Rp14.000.000 7,69
2. Rekruitment Rp9.890.000 Rp20.000.000 102,22
3. Mobil (STNK/Perawatan) Rp81.180.000 Rp82.280.000 1,36
4. Bunga Rp5.500.000 Rp6.000.000 9,09
5. Rencana Pensiun Rp587.887.000 Rp686.661.000 16,80
Tali Asih Rp6.000.000 Rp5.705.000 -4,92
6. Perawatan Mess Rp123.000.000 Rp120.000.000 -2,44
7. Seragam & Perlengkapan Rp138.420.000 Rp141.266.000 2,06
8. Konsumsi tamu & meeting Rp45.000.000 Rp57.500.000 27,78
9. Biaya-biaya sosial Rp6.500.000 Rp6.000.000 -7,69
10. Pengurusan ijin /legal Rp29.500.000.000 Rp29.586.000.000 0,29
11. Pengurusan ijin TKA
(DPKK) Rp24.500.000 Rp23.952.000 -2,24
12. Diklat Rp320.700.000 Rp327.600.000 2,15
13. Inventaris Rp6.890.000.000 Rp7.750.000.000 12,48
14. SKJ & Karate & Lain Rp5.000.000 Rp4.000.000 -20,00
TOTAL Rp37.756.577.000 Rp38.830.964.000 2,85
Sumber : Neraca Keuangan HRD PT Kamaltex Tahun 2010 & 2011
[image:4.595.100.529.226.553.2]5
biaya rekruitmen tersebut mencapai lebih dari 100%. Peningkatan biaya tersebut nampak tidak sebanding dengan kebutuhan karyawan yang cenderung tetap (tidak ada penambahan jumlah karyawan). Peningkatan biaya tersebut akhirnya akan mempengaruhi kesimbangan neraca perusahaan yang berimplikasi pada berkurangnya laba bersih perusahaan.
Tingginya peningkatan biaya rekruitmen disebabkan meningkatnya frekuensi kegiatan rekrutment karyawan oleh HRD PT Kamaltex. Banyaknya karyawan yang mengundurkan diri dari perusahaan merupakan salah satu penyebab yang membuat HRD meningkatkan frekuensi rekrutment karyawan baru. Karyawan yang mengundurkan diri dari perusahaan pada tahun 2011 sebesar 2,15% per bulan, meningkat dari tahun 2010 yang hanya 1,07 % per bulan.4
Tabel 2. Penyebab-penyebab pengunduran diri di PT Kamaltex Periode Bulan Januari-November Tahun 2011
No. Faktor Penyebab Prosentase Jumlah
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Karyawan tidak bisa melaksanakan pekerjaannya.
Lingkungan kerja yang tidak
mendukung untuk pekerja
Diterima bekerja di perusahaan lain.
Karyawan kurang menyukai
pekerjaannya
Dikeluarkan secara tidak hormat Kesehatan Repot keluarga Lain-lain JUMLAH 69 % 10% 2% 5% 7% 4% 2% 1% 100% 108 Orang 16 3 8 12 6 3 1 157 Orang
Sumber: Laporan HRD PT Kamaltex
[image:5.595.100.516.187.671.2]
6
Tabel 2 menunjukkan prosentase terbesar penyebab pengunduran diri karyawan adalah karena karyawan tidak mampu melaksanakan pekerjaannya.
Peneliti pada tanggal 1 Agustus 2011 mengunjungi PT Kamaltex untuk mencari bahan masalah penelitian. PT Kamaltex pada waktu itu sedang mengadakan proses rekrutment. Keadaan saat itu, perusahaan membutuhkan 20 orang karyawan baru untuk mengisi bagian Operator Produksi. Jumlah pelamar saat itu sebanyak 35 orang yang terdiri dari 16 orang titipan dan 19 orang pelamar dari luar (non titipan). Setelah dilakukan seleksi, HRD menganalisis hasil seleksi. Berikut hasil analisis:
Tabel 3. Data Jumlah Pelamar Titipan dan Independent di PT Kamaltex Periode 1 Agustus 2011
Keterangan Titipan Non Titipan Total
Kebutuhan - - 20
Pelamar 16 19 35
Diterima (seharusnya
menurut hasil seleksi) 6 14 20
Diterima (senyatanya) 11 9 20
Sumber : Pengamatan Peneliti tanggal 1 Agustus 2011 di PT Kamaltex
Mengacu pada gejala problematis di atas, peneliti membuat beberapa rumusan masalah, sebagai berikut:
a. Bagaimana proses seleksi karyawan yang dilakukan di PT Kamaltex?
b. Apakah hasil seleksi dari HRD digunakan sebagai pedoman dalam proses penerimaan karyawan?
[image:6.595.99.515.209.622.2]7 1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
a. Mengetahui proses seleksi karyawan yang dilakukan di PT Kamaltex.
b. Mengetahui hasil seleksi dari HRD digunakan sebagai pedoman dalam proses penerimaan karyawan di PT Kamaltex atau tidak digunakan sebagai pedoman dalam proses penerimaan karyawan di PT Kamaltex.
c. Mengetahui hasil seleksi dari HRD digunakan sebagai pedoman dalam proses penempatan karyawan di PT Kamaltex atau tidak digunakan sebagai pedoman dalam proses penempatan karyawan di PT Kamaltex.
1.4. Signifikansi Penelitian
1.4.1. Signifikansi Teoritis
Penelitian ini akan menguji pendapat dari Schuler dan E. Jackson yang menyatakan bahwa “keputusan mengenai seleksi dan penempatan dimaksudkan untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang
tepat”.5
1.4.2. Signifikansi Praktis
Penelitian ini diharapkan mempunyai kegunaan bagi Bagian Personalia PT Kamaltex. Dengan menggunakan penelitian ini perusahaan dapat mengetahui kelemahan dan kelebihan dari langkah–langkah yang diambil perusahaan selama ini, sehingga dimasa mendatang perusahaan
5
8
