daya, dan penerapan audit untuk memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengidentifikasi masalah-masalah selagi informasi dan umpan balik tentang kinerja lingkungan perusahaan.
Berbagai pendekatan untuk mengukur kinerja lingkungan termasuk adopsi terhadap metric corporate-wide untuk menilai akuisisi sumber daya, penggunaan dan polusi yang ditimbulkan;
implementasi sistem informasi untuk membawa perputaran sumber daya; dan penyelenggaraan audit lapangan untuk memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengidentifikasi masalah- masalah saat ada tambahan informasi dan feedback tentang kinerja lingkungan perusahaan (Milliman, Czaplewski, & Ferguson, 2003).
Setelah menempatkan metric untuk menilai kinerja lingkungan, rupanya akan menjadi sebuah petunjuk penting untuk mengelola karyawan. Tetapi penelitian tentang bagaimana sebaiknya menggunakan metric manajemen kinerja sebagai sebuah komponen penilaian kinerja dibutuhkan untuk memperbaiki pemahaman perusahaan terhadap proses yang paling efektif untuk mengembangkan dan mengimplementasikan sebuah pendekatan untuk membantu pertanggungjawaban karyawan.
Pada saat pimpinan merasa bahwa perubahan itu penting, aktivitas training sering sebagai area utama untuk keterlibatan sumber daya manusia. Sebuah survei tentang keyakinan seorang manajer tentang praktek-praktek terbaik bidang manajemen yang hasilnya menyebabkan karyawan semakin bersatu dalam inisiatif lingkungan mengungkapkan bahwa training dan pendidikan bidang lingkungan dan keberadaan sebuah budaya dimana karyawan
merasa bertanggungjawab terhadap luaran lingkungan. Pada awalnya sebuah training harus memfokuskan pada pemahaman karyawan tentang regulasi-regulasi dan standar teknis yang dibutuhkan, dan pengembangan keahliah teknis baru untuk mengantisipasi berbagai kebutuhan dan standar yang ada. Training untuk memperbaiki kesadaran terhadap tujuan-tujuan lingkungan perusahaan dan strategi bisnis juga harus diimplementasikan dalam organisasi sehingga diharapkan dapat menciptakan perubahan dalam budaya perusahaan. Training pada dasarnya untuk merubah keterlibatan sikap dan emosi dalam mencapai tujuan lingkungan.
Inisiatif training lingkungan dapat bermasalah, karena beberapa alasan, misalnya: ketidakcukupan analisis kebutuhan, kesiapan trainer yang minim, transfer training yang jelek terhadap pekerjaan, kurangnya komitmen terhadap tujuan training diantara pemimpin senior dan kesinisan karyawan. Studi tentang kesiapan training menunjukkan bahwa kesempatan untuk belajar akan lebih efektif apabila karyawan termotivasi dan siap secara psikologis untuk belajar. Kemudian efektivitas inisiatif training lingkungan dapat dicapai dengan memasukkan penilaian kesiapan pembelajran lingkungan, termasuk masalah rekruitmen dan seleksi. Kompensasi, reward (uang dan non-uang) merupakan instrument yang potensial untuk mendukung aktivitas manajemen lingkungan. Untuk para manajer dan eksekutif, mengkaitkan antara insentif untuk mencapai tujuan-tujuan lingkungan akan membantu perhatian yang terpusat dan usaha yang serius dalam mencapai tujuan lingkungan (Hamdy, n.d.). Berbagai praktek pemberian
kompensasi untuk pengelolaan lingkungan telah banyak diterapkan.
Di AS perusahaan seperti Dupont telah bereksperimen dengan memberikan gaji dan bonus bagi manajer menengah dan pimpinan senior terhadap keseriusan mereka dalam menerapkan berbagai praktek lingkungan dan kinerja lingkungan. Di Eropa, perusahaan seperti Neste Oil memberikan bonus kepada para manajer kaitannya dengan pencapaian tujuan kinerja lingkungan, dan mendukung manajer lini dengan memberikan reward untuk memotivasi perilaku lingkungan karyawan. Sebuah studi terhadap
469 perusahaan yang merupakan high-polluting industries, menunjukkan bahwa perusahaan yang memiliki kinerja lingkungan yang baik cenderung menggaji pimpinannya lebih besar.
Menindaklanjuti peran reward dalam meningkatkan kesadaran terhadap lingkungan, maka perlu adanya identifikasi pendekatan yang efektif untuk mendesain dan mengimplementasikan praktek- praktek kompensasi dalam mendukung pencapaian tujuan-tujuan lingkungan. Budaya organisasi dipertimbangkan sebagai salah satu kunci penting dalam menentukan sukses gagalnya program manajemen lingkungan dalam perusahaan (Hodge, Ochsendorf, &
Fernández, 2010). Sebuah budaya organisasi terdiri dari asumsi utama, nilai-nilai, simbol dan aktivitas dalam organisasi yang merefleksikan bahwa karyawan dan manajemen puncak berpikir tentang isu-isu keberlangsungan lingkungan. Govindan, Sarkis, Jabbour, Zhu, & Geng, (2014), dalam studinya menunjukkan bahwa dukungan manajemen puncak merupakan pusat untuk mencapai budaya organisasi yang green.
Berbagai strategi bisnis untuk meningkatkan kinerja dalam konteks sumber daya manusia strategis dan manajemen lingkungan, juga akan berakibat pada praktek-praktek manajemennya dan tujuan- tujuan strategisnya. Sebagai contoh pada perusahaan yang menerapkan strategi reaktif akan mengadopsi pendekatan yang berbeda untuk merekrut eksekutifnya. Contoh lain bagi perusahaan yang menerapkan strategi diferensiasi akan menuntut lebih dalam komitmen praktek-praktek sumber daya manusianya, sementara itu perusahaan yang menerapkan strategi low-cost akan menerapkan nilai dengan mengadopsi praktek SDM yang terfokus pada pengawasan (Saniotis, 2012). Aplikasi logis terhadap strategi manajemen lingkungan menuntut organisasi menerapkan sebuah strategi diferensiasi melalui inovasi yang terkait dengan lingkungan harus ditemukan sehingga bermanfaat untuk meningkatkan keunikan organisasi dengan menggaji karyawan yang peduli pada lingkungan dan memiliki komitmen tinggi dan motivasi tinggi untuk memperbaiki keberlangsungan pengelolaan lingkungan organisasi.
Ketertarikan akan kesadaran lingkungan dapat difasilitasi melalui tindakan proaktif dari organisasi dalam memilih karyawan berkualitas tinggi yang green. Alternatifnya, organisasi dapat menerapkan strategi cost-environment secara lebih efektif dengan memfokuskan bagaimana praktek-praktek SDM dapat digunakan untuk mengurangi biaya produksi dan biaya tenaga kerja.
Pencapaian keseimbangan antara strategi bisnis, praktek- praktek SDM, dan kebijakan manajemen lingkungan membutuhkan sebuah pemahaman yang cerdas terhadap jalur strategi alternatif
sehingga bisnis yang memperhatikan keberlangsungan lingkungan bisa terwujud. Disamping melindungi karyawan pada pekerjaan saat ini, strategi manajemen lingkungan menawarkan sebuah penciptaan pekerjaan baru. Kesadaran lingkungan yang semakin besar memberikan sebuah peluang untuk meningkatkan level pekerjaan melalui penciptaan green job baru. Sebagai contoh, International Labor Organization (ILO) telah meningkatkan kemungkinan mencapai double dividend sebagai hasil dari investasi dalam bisnis yang bersahabat dengan lingkungan. Partner aliansi akan sangat dibutuhkan dan akan dipengaruhi oleh aktivitas manajemen lingkungan dan praktek-praktek SDM organisasi. Pencapaian tujuan lingkungan sering membutuhkan aliansi kerjasama diantara perusahaan-perusahaan dalam sebuah supply chain. Dalam kerjasama dengan partner, perusahaan dapat mempengaruhi pemerintah, sharing kebutuhan penelitian dan pengembangan, ekspansi pasar baru.
B. Pemberdayaan Green Employee
Relevansi aktivitas-aktivitas lingkungan telah meningkat di kalangan penelitian maupun praktek. Namun demikian, penerapan dalam praktek masih sangat minim, khususnya terkait aspek-aspek manajemen sumber daya manusia (Paillé et al., 2014). Aktivitas manajemen lingkungan dipertimbangkan sebagai cara penting untuk mengintegrasikan lingkungan alam ke dalam pengambilan keputusan perusahaan dan berimplikasi pada kebutuhan bahwa kinerja keuangan sama baiknya dengan kinerja ekologi. Lebih jauh
masih kurangnya penerapan yang memfokuskan pada relevansi aktivitas SDM, seperti aktivitas training untuk isu lingkungan dibanding dengan aktivitas teknis dan organisasi yang lain seperti pengurangan material, air dan penggunaan energi. Keterkaitan antara SDM dan manajemen lingkungan dapat diidentifikasi. Terdapat dua aliran literatur terhadap keterkaitan antara SDM dan manajemen lingkungan yang dapat diidentifikasi. Literatur dalam hubungan fundamental dari konsep sustainability terhadap faktor- faktor penentu aktivitas lingkungan, dan literatur terhadap SDM dan pandangan berbasis sumber daya alam, dan dampak produktivitas terhadap SDM. Aliran pertama dalam literatur mempertimbangkan hubungan antara konsep sustainability dengan SDM. Konsep sustainability dipandang lebih normatif untuk sebuah tipe SDM yang lebih baik dan untuk menetapkan fungsi- fungsi personal sebagai kontribusi personal tambahan yang dapat memaksimalkan fektor fungsi kinerja yang multidimensi dalam jangka panjang. Aliran kedua, hubungan antara konsep sustainability dengan SDM bersifat resiprokal yang mana sustainability memperbaiki SDM dan sebagai ssebuah hasil SDM akan berkontribusi lebih baik terhadap kinerja jangka panjang perusahaan. Sebagai ultimatum dalam aliran ini akan memasukkan aspek sosial dalam bentuk tanggung jawab sosial perusahaan (Jackson, Renwick, Jabbour, & Muller-Camen, 2011).
Awa & Igwe (2017), mengembangkan pandangan yang berbasis sumber daya alam yang mensugestikan bahwa sebuah perusahaan dapat menurunkan keunggulan bersaing dari sudut
tertentu mengenai pertanggungjawaban untuk lingkungan alam dalam operasinya. Perusahaan yang sudah sukses menekankan pada pendekatan proaktif yang membantu pengembangan sumber daya strategis yang sulit untuk ditiru. Salah satunya adalah peran aktivitas yang terkait dengan teknologi lingkungan tertentu. Di lain pihak perlu juga tambahan aktivitas lingkungan organisasi seperti implementasi environmental management system (EMS). Dalam sebuah studi menyatakan bahwa pengadopsian standar manajemen lingkungan menunjukkan kinerja yang lebih baik pada sejumlah besar indikatornya. Schena, Netti, & Russo (2015), menemukan bahwa kinerja lingkungan dapat memperbaiki kinerja ekonomi, khususnya pada industri yang pertumbuhannya tinggi. Sumber daya manusia merupakan kekuatan yang sebenarnya bagi organisasi yang sukses, sehingga memotivasi karyawan yang ramah lingkungan memiliki dampak yang dalam terhadap keuntungan dan produktivitas organisasi (Tariq, Jan, & Ahmad, 2016). Terminologi green management memiliki fungsi yang sama dengan pentingnya knowledge capital dalam organisasi. Sebagai anggota masyarakat, maka menjadi penting bahwa organisasi bekerja secara team, sehingga memasukkan konsep green management. Green management melibatkan greening pada setiap bagian dari organisasi, seperti greening operation, greening human resources, greening accouting and finance, greening retailing and greening marketing, dan karyawan akan selalu ada pada setiap area fungsional (Jackson et al., 2011). Komponen dari green SDM melibatkan dua komponen penting, pertama eco-protection (aspek-