B. LANDASAN TEORI 1. Disiplin
9. HRIS
Human Resource Information System (HRIS) adalah suatu program aplikasi komputer yang dibuat untuk menyediakan berbagai informasi yang diperlukan dalam mendukung proses Decision Support System (pengambilan keputusan) serta mengkoordinasikan pengelolaan dan pelaksanaan manajemen Sumber Daya Manusia di perusahaan. HRIS merupakan suatu alternatif solusi penyelesaian online dimana fitur yang tersedia mulai dari entri data, pelacakan data, dan kebutuhan informasi data Sumber Daya manusia, penggajian, manajemen, dan fungsi akuntansi dalam sebuah perusahaan termuat dalam database HRIS.
Pada perusahaan X, dalam melihat tingkat kinerja seorang karyawan digunakan sistem informasiHRD atau HRIS terutama bagi yang WFO dan WFH.
A. Prinsip HRIS
Beberapa prinsip HRIS yang dapat menjadi patokan dalam penerapan sistem ini, yaitu :
1. Memberikan informasi terkait kebutuhan anggota secara paten di seluruh area.
2. Data-base yang telah dirancang secara komprehensif.
3. Pengembangan sistem fungsional pada HRIS.
4. Merencanakan kebutuhan proses transaksi dan pemutakhiran informasi 5. Mengidentifikasi sistem informasi timbal balik serta kebutuhan
pelaporan.
6. Mengembangkan dokumen-dokumen penunjang yang relevan.
B. Manfaat HRIS
Dipaparkan bahwa terdapat 9 manfaat khusus dari adanya sistem HRIS menurut Veithzal Rivai (2009), seorang ahli ekonomi yaitu sebagai berikut:
1. Memeriksa kemampuan karyawan saat ini untuk mengisi kekosongan-kekosongan posisi dalam perusahaan.
2. Menyoroti posisi – posisi para pemegang jabatan yang diperkirakan akan dipromosikan, akan pensiun atau akan diberhentikan.
3. Menggambarkan pekerjaan – pekerjaan yang spesifik atau kelas-kelas pekerjaan yang mempunyai tingkat perputaran, pemecatan, ketidakhadiran, kinerja, dan masalah yang tinggi melebihi batas normal.
4. Memastikan bahwa komposisi usia, suku jenis kelamin dari berbagai pekerjaan dan kelas pekerjaan sudah sesuai dan masih relevan dengan keadaan dan ketentuan yang berlaku.
5. Mengantisipasi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan dalam rangka memastikan penempatan yang tepat waktu dan karyawan-karyawan bermutu kedalam lowongan-lowongan pekerjaan.
6. Perencanaan SDM untuk mengantisipasi pergantian-pergantian dan promosi.
7. Menyediakan berbagai laporan kompensasi untuk memperoleh informasi mengenai tingkat kompensasi, biaya – biaya kompensasi keseluruhan, dan biaya-biaya finansial dari setiap kenaikan – kenaikan gaji dan perubahan – perubahan kompensasi.
8. Sarana observasi HR dalam perputaran karyawan, ketidakhadiran atau menemukan tempat yang paling produktif guna mendapatkan calon-calon baru.
9. Penilaian kebutuhan pelatihan untuk menganalisis kinerja individu dan menentukan karyawan-karyawan mana yang memerlukan pelatihan lebih lanjut.
C. Indikator HRIS
Terdapat lima indikator yang harus ditetapkan agar penerapan HRIS efektif yaitu:
1. Timely: data yang tersedia harus mengikuti perkembangan atau yang terbaru
2. Accurate: data yang digunakan haruslah data yang paling akurat 3. Concise: data menggunakan kalimat yang jelas dan singkat 4. Relevant: data sesuai dengan keadaan yang dibutuhkan
5. Complete: informasi yang digunakan haruslah lengkap agar tidak menyebabkan permasalahan.
Dari lima ciri diatas harus lengkap, jika terdapat satu indikator yang tidak ada, maka dapat mempengaruhi pada manfaat HRIS dalam pelaksanaan proses pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pengembangan SDM.
Sebuah HRIS yang baik harus dapat menghasilkan beberapa laporan penting yang diperlukan dalam keputusan HRM:
1. Laporan Rutin: Data HR disusun dengan terstruktur dan terjadwal. Laporan yang dapat dihasilkan dari HRIS dapat berupa laporan mingguan dan bulanan.
2. Laporan Pengecualian: dalam operasi yang cukup serius yang memerlukan perhatian.
3. Laporan On Demand: Dihasilkan berdasarkan permintaan khusus dan spesifik.
4. Laporan Prakiraan (Forecast): Berdasarkan Prediksi tentang masa depan.
Tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai jika kedisiplinan tidak terlaksana dengan baik. Tidak dapat dihindari, tidak semua peraturan pada perusahaan akan ditaati oleh pekerja. Tentunya masih ditemukan beberapa pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja. Dengan itu maka apabila pekerja
melakukan suatu pelanggaran maka pekerja tersebut berhak untuk diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang telah diatur pada perusahaan.
Pemberian sanksi disiplin terhadap karyawan yang telah dibuktikan bersalah tidak harus selalu diawali dengan pemberian sanksi yang ringan akan tetapi dapat disesuaikan dengan pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja.
Selain membuat aturan dan kebijakan terkait kedisiplinan, maka perusahaan juga dapat membuat prosedur penindakan pelanggaran terhadap kedisiplinan. Prosedur penindakan kedisiplinan yang ada pada Perusahaan X yaitu:
1. Proses Pemanggilan dan Pemeriksaan
a. Pemanggilan dapat dilakukan secara tertulis oleh atasan untuk kemudian dilakukan pemeriksaan.
b. Dalam hal pemanggilan dilakukan sebanyak 2 kali. dengan masa tenggang 2x7 hari kerja sebelum dilakukan pemeriksaan.
c. Apabila pekerja tidak hadir sebanyak 2 kali berturut-turut, atasan berhak untuk memberikan hukuman disiplin sesuai dengan bukti yang ada.
2. Pemeriksaan
a. Atasan pekerja langsung yang berhak untuk memeriksa
b. Pemeriksaan dituliskan secara tertutup dan dituangkan dalam Berita Acara Pemeriksaan (BAP)
3. Pembentukan Tim Pemeriksa
Pejabat pembina atau pihak yang berwenang di bidang SDM dapat membentuk tim pemeriksa khusus untuk pelanggaran disiplin yang ancaman hukumannya tingkat sedang atau berat. Adapun tata cara penetapan sanksi:
a) Sanksi Disiplin Ringan:
1. Teguran lisan tercatat yang berlaku selama 1 (satu) bulan
2. Peringatan tertulis yang berlaku selama maksimal 6 (enam) bulan b) Sanksi Disiplin Sedang:
1. Peringatan tertulis pertama yang berlaku 3 (tiga) bulan
2. Peringatan tertulis kedua yang berlaku 6 (enam) bulan
3. Peringatan tertulis ketiga dan terakhir yang berlaku paling lama 6 (enam) bulan
c) Sanksi Disiplin Berat:
Peringatan tertulis pertama dan terakhir diikuti dengan tidak dibayarkan gaji pokok dan tunjangan jabatan yang berlaku selama 3 (tiga) bulan.
BAB IV
DETEKSI DINI KERAWANAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
A. LATAR BELAKANG
Hubungan industrial merupakan suatu bidang ilmu yang didalami oleh masyarakat di bidang sumber daya manusia dikarenakan hubungan yang dinamis antara pengusaha dan karyawan. Memperhatikan kondisi hubungan industrial agar semakin dinamis perlu dilakukan pencegahan dini terhadap munculnya perselisihan hubungan industrial. Dalam melakukan pencegahan dini dimaksud dapat ditempuh berbagai upaya yang didahului dengan deteksi dini perselisihan hubungan industrial, sehingga dapat dilakukan upaya-upaya strategis dengan melalui beberapa bentuk pembinaan.
Globalisasi dan krisis ekonomi membawa berbagai dampak yang harus diwaspadai.
Dampak tersebut antara lain ditunjukkan oleh cepatnya arus informasi yang tidak mengenal batas antar negara, sehingga isu-isu di bidang hubungan industrial pun dapat masuk tanpa terseleksi. Akibatnya tuntutan akan kebebasan demokratisasi sangat tinggi dan mempengaruhi kondisi pelaksanaan hubungan kerja. Maka dari itu, hubungan industrial harus mampu melakukan suatu tindakan mencegah sifatnya, karena apabila terjadi masalah dalam hubungan industrial, penyelesaiannya tidak akan mudah.
Contoh kasus perselisihan hubungan industrial yang terjadi di Indonesia pada September 2022, dimana Kementerian Ketenagakerjaan mengatakan bahwa terjadi kenaikan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) sebanyak 1.428 kasus yang pada bulan Maret 2022 hanya di angka 1.210 kasus. Selain itu, peningkatan mogok kerja juga terjadi. Pada Maret 2022, hanya 18 kasus hingga September 2022 menjadi 108 kasus. Indah Anggoro selaku Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja Kemenaker, mengatakan bahwa kasus tersebut dapat berubah dikarenakan masih di tahap mediasi dengan berbagai pihak.
Peningkatan-peningkatan yang terjadi belum terlalu signifikan dan kita masih menahan laju peningkatan tersebut.
Selain itu, datang kasus dari Negeri Paman Sam bahwa pemogokan tenaga kerja perkeretaapian Amerika yang akan berdampak pada terganggunya lalu lintas penumpang, jalur kereta api barang dan kerugian yang dirasakan oleh keluarga, petani serta bisnis. Salah satu pemogokan ini terjadi dikarenakan aturan kebijakan absensi yang sangat ketat sehingga para pekerja khawatir tentang kondisi kerjanya.
Oleh karena itu, Presiden Joe Biden mengadakan perundingan dengan perwakilan serikat pekerja perkeretaapian Amerika untuk bersama-sama menyelesaikan masalah yang terjadi hingga mencapai kesepakatan.
Untuk mengantisipasi kondisi di atas, langkah yang ditempuh ialah dengan melakukan deteksi dini. Sehingga dapat segera dilakukan beberapa bentuk pembinaan, supaya tercipta kondisi hubungan industrial yang kondusif antara kedua belah pihak. Tetapi, bukan hanya para serikat pekerja/serikat buruh saja yang berperan melakukan deteksi dini hingga pencegahan dini, pemerintah juga harus ikut andil dalam melakukan pengawasan deteksi dini dikarenakan jika hal tersebut tidak bisa teratasi maka perekonomian Indonesia yang akan terkena dampaknya. Sejalan dengan itu, perlu juga penataan hubungan industrial melalui peningkatan kualitas syarat-syarat kerja yang bermuara pada peningkatan produktivitas dan kesejahteraan pekerja/buruh.
B. LANDASAN TEORI