KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis sampaikan kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan karunianya. Sehingga penulis dapat menyelesaikan buku ajar ini dengan baik dan tepat waktu.
Dengan dibuatnya buku ajar dengan judul “Pencegahan Perselisihan Hubungan Industrial” yang akan digunakan khususnya bagi mahasiswa relasi industri harapan penulis semoga bermanfaat dan menjadi pegangan, jika ada kritik dan saran untuk perbaikan buku ini sangat diharapkan supaya materi ini dapat lebih bermanfaat lebih lama.
Terima kasih untuk tim penyusun yaitu mahasiswa relasi industri Angkatan 2021 dan rekan sejawat dosen relasi industri yang sudah berkontribusi terhadap penyusunan buku ini.
Jakarta, 15 Maret 2023
Penyusun Eka Saputra
DAFTAR ISI
BAB I 6
MEMBANGUN KOMUNIKASI YANG HARMONIS DI PERUSAHAAN 6
A. LATAR BELAKANG 6
B. LANDASAN TEORI 9
1. Pengertian dari Komunikasi 9
2. Pengertian dari Harmonis 11
3. Menetapkan Sarana Komunikasi yang Harmonis di Perusahaan 12
4. Memanfaatkan Sarana Komunikasi di Perusahaan 16
5. Menerapkan Sarana Komunikasi yang Harmonis di Perusahaan 18
BAB II 21
PENGELOLAAN KELUH KESAH DI PERUSAHAAN 21
A. LATAR BELAKANG 21
B. LANDASAN TEORI 22
1. Keluhan secara Individu 23
2. Keluhan secara Kelompok 23
3. Permasalahan dan Keluhan Karyawan 24
4. Alur Prosedur Penyampaian Keluh Kesah Karyawan 26
5. Formulir Penyampaian dan Penyelesaian Keluh Kesah Pekerja 29
6. Standard Operating Procedure (SOP) 31
BAB III 36
MENEGAKKAN DISIPLIN KERJA DI PERUSAHAAN 36
A. LATAR BELAKANG 36
B. LANDASAN TEORI 38
1. Disiplin 38
2. Disiplin Kerja 38
3. Tujuan Penegakan Disiplin Kerja 39
4. Jenis - Jenis Disiplin Kerja 39
5. Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja 40
6. Indikator-Indikator Kedisiplinan 41
7. Hambatan Disiplin Kerja 42
8. Hubungan Disiplin Kerja Dengan Produktivitas Kerja 43
9. HRIS 44
BAB IV 49
DETEKSI DINI KERAWANAN HUBUNGAN INDUSTRIAL 49
A. LATAR BELAKANG 49
B. LANDASAN TEORI 50
1. Kerawanan 50
2. Deteksi Dini 53
3. Indikator Kerawanan Hubungan Industrial 54
4. Simulasi Peta Kerawanan Hubungan Industrial 57
5. Penerapan Deteksi Dini Kerawanan Hubungan Industrial 66
DAFTAR PUSTAKA 67
BAB I
MEMBANGUN KOMUNIKASI YANG HARMONIS DI PERUSAHAAN
A. LATAR BELAKANG
Perkembangan zaman yang semakin cepat menjadikan sumber daya manusia menjadi aset yang sangat berharga bagi suatu organisasi atau perusahaan. Perusahaan tentunya akan mempunyai tujuan yang salah satunya adalah karyawan yang berkontribusi besar bagi perusahaan atau organisasi tersebut. Dalam implementasinya maka diperlukan juga motivasi yang kuat untuk seluruh sumber daya manusia yang ada di suatu organisasi atau perusahaan.
Pada dasarnya motivasi adalah dorongan yang diperoleh untuk membangkitkan semangat ataupun mampu menggerakkan sumber daya manusia untuk melakukan pekerjaan dengan maksimal dan meminimalisir kesalahan. Adanya motivasi tentu sangat berpengaruh bagi suatu organisasi atau perusahaan karena akan memberikan output yang maksimal dalam mencapai tujuannya untuk menghadapi persaingan global saat ini. Menurut Glaser (Ariyani, 2013:4), pada hakikatnya manusia akan membentuk konstruksi atau kerangka dari aktivitas yang dilakukan pada kehidupan organisasi yang bertujuan untuk menentukan dan membentuk suatu rancangan aktivitas semua pihak, dengan tujuan agar aktivitas yang dijalankan tidak berbenturan dengan aktivitas tersebut seperti lingkungan, budaya, kepercayaan, nilai, dan harapan.
Dalam pelaksanaanya diperlukan interaksi dengan berbagai pihak untuk menciptakan lingkungan kerja yang diharapkan, salah satu caranya adalah dengan membangun komunikasi yang efektif dan harmonis di antara para karyawan. Menurut Giri dan Kumar (Effendi, 2016:27) menambahkan bahwa komunikasi merupakan salah satu hal utama yang dilihat dalam memahami bagaimana sebuah organisasi bergerak dan berperan penting dalam perkembangannya. Semakin baik komunikasi yang terjalin maka semakin mudah dan efektif juga suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan aktivitasnya.
Namun pada kenyataannya saat ini dalam suatu organisasi atau perusahaan komunikasi dalam lingkungan kerja seringkali mendapatkan suatu hambatan, masalah komunikasi tersebut biasanya melibatkan karyawan lintas generasi dalam satu perusahaan. Tidak dapat dipungkiri bahwa kesenjangan dalam faktor usia antara karyawan senior dengan karyawan baru yang berusia 20-25 tahun memang sering terjadi, hal ini selaras dengan pendapat Gravett dan Throckmorton (2007) yang menyatakan bahwa generation gap dapat menghasilkan perbedaan cara berpikir, kebiasaan, sikap dan tindakan membuat organisasi merasa rentan dalam komunikasi, yang memicu konflik antar generasi. Dalam dunia profesional, hubungan interpersonal terjalin antara atasan dengan karyawan dan karyawan melalui komunikasi untuk menyelesaikan tugas sesuai dengan job description masing-masing. Ada sejumlah perusahaan yang saat ini mempekerjakan pekerja lintas generasi. Menurut Meuseni Sitepu (2012:1), angkatan kerja pada perusahaan terbagi menjadi empat, yaitu. (i) matang, yaitu (i) matures, lahir antara tahun 1929 hingga 1945; (ii) Boomers, lahir tahun 1946 hingga 1964; (iii) Xers, lahir tahun 1965 hingga 1979; dan (iv) Generation Y atau millenials yang lahir tahun 1980 hingga tahun 1999.
Gambar 1. Grafik Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja Menurut Kelompok Umur
Sumber: Databoks, 2022
Menurut Badan Pusat Statistik (BPS), saat ini di Indonesia tingkat partisipasi angkatan kerja (TPAK) mencapai 69,96% pada Februari 2022. Angka tersebut naik jika dibandingkan tahun sebelumnya yaitu sebesar 68,08% pada Februari 2021. Grafik di atas menunjukkan besarnya persentase penduduk usia kerja yang aktif secara ekonomi di suatu negara. Jika persentase TPAK tinggi, maka hal itu membuktikan semakin tinggi pasokan tenaga kerja yang tersedia untuk memproduksi barang dan jasa, begitupun pula sebaliknya.
Dari grafik diatas memperlihatkan bahwa TPAK di Indonesia pada Februari 2022 hampir di semua kelompok umur mengalami peningkatan, kecuali kelompok usia 40-44 tahun dan 15-19 tahun yang mengalami penurunan seperti. Namun sejalan dengan hal tersebut dapat dilihat juga bahwa angkatan kerja dengan kelompok usia 40-50 tahun masih memiliki jumlah yang cukup tinggi, sedangkan untuk angkatan kerja dengan kelompok usia 25-39 tahun mengalami kenaikan di tahun 2022. Oleh karena itu, Dari sini dapat disimpulkan bahwa saat ini jumlah karyawan generasi Y sudah mendekati jumlah angkatan kerja generasi X, artinya dua atau bahkan tiga generasi berbeda bekerja dalam satu perusahaan. Fakta menyebutkan bahwa dengan memberi peluang kerja beberapa generasi karyawan dalam satu perusahaan memungkinkan terjadinya kesenjangan atau gap dalam proses komunikasi di tempat kerja yang nantinya dapat menyebabkan sering terjadinya perselisihan dalam perusahaan. (Putri, Hartanto, and Husna 2019)
Oleh karena itu, berdasarkan permasalahan diatas dapat disajikan dalam beberapa masalah pokok pada penulisan ini yaitu, bagaimana peran dan efektifitas dari komunikasi harmonis di sebuah organisasi atau perusahaan?
B. LANDASAN TEORI
1. Pengertian dari Komunikasi
Komunikasi berasal dari kata latin “communis” yang artinya sama.
Komunikasi adalah suatu proses yang tujuan akhirnya adalah menciptakan kesamaan antara komunikator dan penerima pesan. Melalui komunikasi, kedua belah pihak, yaitu komunikator (pengirim pesan) dan komunikator (penerima pesan) masuk ke dalam kontrak mental. Dengan demikian mereka mencapai tujuan bersama untuk berbagi perasaan, ide, dan pengalaman.
Pada saat yang sama, komunikasi organisasi yaitu mengirim dan menerima pesan dari berbagai organisasi yang berbeda dalam kelompok formal dan informal organisasi. Semakin maju dan berkembangnya organisasi, semakin rumit juga proses komunikasi didalamnya. Komunikasi antar organisasi adalah proses pemindahan informasi secara formal dari seseorang yang memiliki otoritas lebih tinggi kepada seseorang yang memiliki otoritas lebih rendah, secara informal dari seseorang yang memiliki otoritas lebih rendah ke yang lebih tinggi, secara horizontal dari orang lain yang memiliki otoritas yang sama, dan antar departemen fungsional yang berbeda.
Joseph A Devito (2000, Strategic Communications Planning) mengatakan bahwa komunikasi lebih mengarah pada aktivitas satu orang atau lebih, pengiriman dan penerimaan pesan yang terdistorsi oleh kebisingan dalam konteks dengan beberapa efek dan peluang untuk umpan balik. Menurut definisi ini, komunikasi memiliki unsur-unsur seperti pengirim, pesan, saran, saluran, konteks, penerima, efek, dan kebisingan.
Menurut Steward L. Tubbs dan Sylvia Moss (Limantoro, 2015), terdapat enam gaya komunikasi:
1. The Controlling Style (Gaya Komunikasi Mengendalikan)
Gaya komunikasi ini ditandai dengan adanya kehendak atau niatan untuk membatasi, memaksa, serta mengatur perilaku, pikiran, dan reaksi orang lain. Orang yang menggunakan gaya komunikasi jenis ini dikenal sebagai komunikator satu arah.
2. The Equalitarian Style (Gaya Komunikasi Dua Arah)
Komunikasi dua arah biasanya dilakukan secara transparan yang mana setiap orang menggunakan gaya ini dapat dengan mudah mengutarakan argumen dengan suasana yang santai, kasual, dan informal. Hal yang penting dari gaya ini adalah sudut pandang bersama. Gaya komunikasi jenis ini dikenal dengan aliran pesan verbal yang tersebar, baik lisan maupun tulisan, yaitu dua arah (two-way communication).
3. The Structuring Style (Gaya Komunikasi Penataan)
Jenis ini biasanya menggunakan pesan verbal untuk membuat perintah tertulis dan lisan, tugas dan rencana kerja, serta susunan struktur organisasi. Pengirim (sender) akan lebih memperhatikan keinginannya yaitu untuk mempengaruhi orang lain dengan memberikan informasi mengenai tujuan organisasi dan tata tertib/SOP yang diterapkan dalam suatu organisasi.
4. The Dynamic Style (Gaya Komunikasi Dinamis)
Komunikasi dinamis lebih cenderung agresif karena pengirim atau penerima pesan paham akan lingkungan kerja yang lebih berorientasi pada tindakan. Jenis ini sering dipakai oleh para aktivis atau manajer yang mendatangkan tenaga penjual (sales person atau wiraniaga). Tujuan utama dari gaya ini yaitu untuk memotivasi karyawan agar bekerja lebih produktif.
Gaya komunikasi ini cukup efektif untuk memecahkan masalah kritis, tetapi asalkan tenaga kerja yang ada di perusahaan mempunyai keahlian yang mampu memberikan solusi yang bisa menyelesaikan masalah tersebut.
5. The Relinguishing Style (Gaya Komunikasi Melepaskan)
Gaya komunikasi ini merefleksikan kesediaan untuk menerima saran dan pendapat orang lain, bukan hanya ingin memberi perintah. Meskipun pengirim (sender) pesan memiliki hak untuk mendikte dan mengontrol orang lain. Pesan dengan gaya ini, ketika pengirim dapat bekerja dengan orang yang memiliki wawasan yang luas, berpengalaman, teliti, dan siap bertanggung jawab atas setiap tugas atau pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
6. The Withdrawal Style (Gaya Komunikasi Penarikan)
Akibat gaya ini, komunikasi menjadi terganggu, artinya orang yang menggunakan gaya ini tidak ingin melakukan komunikasi dengan orang lain, karena orang tersebut dianggap memiliki semacam masalah interpersonal.
2. Pengertian dari Harmonis
Harmonis adalah istilah yang terkait dengan kata harmoni dan memiliki arti dan makna yang harmonis. Harmonis adalah kata yang biasanya dikaitkan dengan hubungan. Biasanya kata ini mengacu pada perasaan, ide, tindakan, dan minat.
Harmoni dalam organisasi penting agar organisasi berfungsi secara seimbang dan fleksibel. Dalam organisasi yang harmonis, semua anggotanya merasa nyaman.
Hubungan yang baik antar anggota juga menciptakan kerjasama yang baik (Aditya, 2022). Agar tercipta hubungan kerja yang harmonis antara pengusaha dan karyawan, maka harus berkomitmen untuk mengikuti standar dan aturan kerja dalam praktek hubungan industrial yang meliputi:
1. Pengakuan Keberadaan Serikat Pekerja
Perusahaan memandang serikat pekerja sebagai organisasi mandiri dan mitra dalam mewujudkan hubungan yang harmonis antara karyawan dan perusahaan.
Perusahaan secara teratur mempertahankan kontak dan hubungannya dengan serikat pekerja, berkontribusi pada pengembangan dan fungsi organisasi serikat pekerja.
2. Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
Manajemen dan serikat pekerja mengadakan kesepakatan terkait kesejahteraan karyawan melalui Perjanjian Kerja Bersama.
3. Disiplin Kerja
Membuat aturan-aturan yang akan ditetapkan baik secara eksternal maupun internal yang pada umumnya mengatur disiplin kerja sehari-hari dan aturan-aturan yang mengatur tata cara pelaksanaan pekerjaan. Ketika peraturan dilanggar, pengawas harus memberikan pengarahan agar kesalahan atau pelanggaran tidak terjadi lagi.
4. Lembaga Kerjasama Bipartit (LKS Bipartit)
Organisasi ini bertemu secara berkala untuk membahas implementasi kebijakan ketenagakerjaan dan menyampaikan kepada perusahaan saran badan untuk hubungan yang harmonis.
3. Menetapkan Sarana Komunikasi yang Harmonis di Perusahaan
Terdapat beberapa tahapan yang perlu dilakukan agar mendapatkan sarana komunikasi harmonis dalam perusahaan, antara lain:
A. Menginventarisasi Sarana Komunikasi di Perusahaan
Program komunikasi memiliki beberapa fungsi, misalnya dalam program kampanye manajemen lalu lintas, meliputi kegiatan sosial, memilih waktu yang tepat, merencanakan pesan, menyiapkan media sosial, dll. Dengan demikian, program tersebut memiliki beberapa fungsi yang saling mendukung dan berhubungan. Meskipun setiap kegiatan memiliki tujuannya masing-masing, tetapi selalu terkait dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Salah satu cara untuk mengimplementasikan program komunikasi adalah mengelola hubungan dalam berbagai cara, seperti mengirimkan siaran pers, melakukan wawancara, menyiapkan konferensi pers, dan menanggapi
pertanyaan media perusahaan. Namun dalam perkembangannya, dengan perkembangan teknologi yang ada, relasi media mengalami perubahan karena adanya media sosial. Perusahaan harus berkomunikasi menggunakan strategi media yang sesuai dengan kebijakan perusahaan.
Media relations merupakan salah satu cara untuk membentuk citra positif perusahaan di kalangan masyarakat. Perusahaan membutuhkan bagian yang menciptakan dan memelihara hubungan timbal balik antara audiens internal dan eksternal. Secara konseptual, Public Relation yang memiliki tanggung jawab terbesar untuk memenuhi peran ini. Namun, beberapa perusahaan menggunakan nama lain seperti Public Relation, Corporate Communications atau departemen komunikasi, dan lainnya untuk mengimplementasikannya.
B. Studi Komparatif Penerapan Sarana Komunikasi di Perusahaan Lain di Sekitarnya Sebagai contoh implementasi dalam menerapkan sarana komunikasi yang harmonis di perusahaan sudah dilakukan oleh PT. Kao Indonesia menjalankan program hubungan karyawan yang inklusif untuk memberikan kenyamanan dan membangun hubungan lebih dekat dengan para karyawannya. Beberapa program terkait karyawan yang dijalankan oleh PT. Kao Indonesia berawal dari ide karyawan yang ditransfer ke perusahaan. Sehingga karyawan tidak hanya menjadi objek dari program employee relations, tetapi juga menjadi tujuan dari program tersebut. Berbagai program kepegawaian yang dilakukan oleh PT Kao Indonesia antara lain memancing, bersepeda, yoga, senam aerobik, pok, zumba, fotografi, lari, dan pertemuan. Idealnya, Public Relation bertanggung jawab atas program karyawan.
Namun di PT. Kao bahkan mengelola Human Capital Development, program hubungan karyawan Indonesia. Dalam mengelola program SDM-nya, departemen pengembangan sumber daya manusia menanamkan nilai-nilai Kao Way kepada seluruh karyawan. Kao tee merupakan sebuah yayasan yang digunakan sebagai pedoman karena menjunjung prinsip saling menghargai dan bekerjasama. Untuk
memperkuat rasa memiliki terhadap nilai-nilai The Kao Way, perusahaan selalu melakukan pelatihan integritas yang bertujuan untuk menggabungkan pemahaman karyawan bahwa seluruh bisnis harus berhubungan dengan nilai-nilai tersebut. Dengan adanya program employee relations yang dibingkai nilai The Kao Way inilah divisi yang bertugas berusaha untuk menciptakan sumber daya manusia yang produktif serta tempat kerja yang kondusif dan nyaman, supaya dapat meningkatkan loyalitas pekerja dan menciptakan karyawan yang produktif dalam melaksanakan tugasnya di perusahaan.
C. Menganalisis Efektifitas Sarana Komunikasi Perusahaan di Sekitarnya
Berbagai macam sarana yang dipilih perusahaan merupakan hak dan kebijakan dari masing-masing perusahaan, salah satunya adalah kegiatan employee relations yang dilakukan oleh PT. Kao Indonesia. Menurut penelitian dalam jurnal berjudul Penerapan Peran Public Relations pada Program Employee Relations Sebagai Upaya Meningkatkan Loyalitas Karyawan, kegiatan employee relations ini memiliki dampak positif dalam komunikasi antar pekerja. Kegiatan-kegiatan dalam acara tersebut tentu dapat diadakan di luar kantor. Employee relations yang diadakan di luar kantor bersama karyawan diyakini dapat me-refresh diri serta dapat membangun kekompakkan dalam bekerja agar semakin baik. Hal ini tentu sejalan dengan upaya perusahaan untuk memberikan kenyamanan serta membangun hubungan yang lebih dekat dengan para karyawan.
Agar mencapai tujuannya, perusahaan membutuhkan kemampuan untuk menciptakan keharmonisan dan semangat kerjasama antar anggota perusahaan dengan menggunakan komunikasi yang baik. Komunikasi internal melalui employee relations dapat membawa hasil yang positif yaitu karyawan akan merasa telah dihargai dan diperhatikan oleh manajemen. Menciptakan rasa kebersamaan, motivasi, kreatifitas, keinginan untuk mencapai hasil kerja yang setinggi-tingginya dan menciptakan keakraban dengan karyawan agar terjaganya komunikasi dan kerjasama satu sama lain.
Selain itu, mengurangi efek negatif pada manajemen bisnis, seperti kebosanan dan kelelahan karyawan.
D. Menyusun Rekomendasi Sarana Komunikasi yang Akan Dikembangkan di Perusahaan untuk Diuji Cobakan
Rekomendasi sarana komunikasi yang dapat dikembangkan melalui strategi atau program yang tepat sasaran salah satunya adalah kegiatan Employee Gathering (Pertemuan Karyawan). Seperti yang diketahui dalam mengadakan kegiatan Employee Gathering tentunya harus dilakukan persiapan yang matang agar hasilnya lebih optimal. Strategi dengan kegiatan Gathering ini dilaksanakan secara hybrid. Hybrid disini bermaksud agar produktifitas karyawan tetap berjalan. Gathering ini wajib diikuti seluruh karyawan dan dalam kegiatan ini juga diharapkan tidak ada perbedaan untuk status atau jabatan karena pada dasarnya komunikasi dapat terjalin dengan berbagai posisi. Program ini juga dapat dibantu pihak lain seperti Event Organizer (EO) agar output yang diterima lebih maksimal.
Konsep singkat acara ini seperti melakukan staycation di suatu tempat yang telah ditentukan waktu dan lokasinya. Nantinya program ini dapat dilaksanakan selama 6 hari secara berturut-turut dengan skema 4 hari secara offline dan 2 hari secara online. Untuk program online diantaranya diisi dengan materi induction dan melanjutkan pekerjaan yang seharusnya diselesaikan. Inti dari program ini adalah 4 hari yang dilaksanakan secara offline, dimana di dalamnya terdapat kegiatan untuk mencapai komunikasi yang efektif.
4. Memanfaatkan Sarana Komunikasi di Perusahaan
Setelah merekomendasi bentuk sarana komunikasi yang akan diterapkan dalam perusahaan, tahap selanjutnya yaitu pemanfaatan sarana komunikasi tersebut dengan melalui tahap sosialisasi, penyiapan sumber daya yang mendukung, penyusunan petunjuk, dan penguji cobaan sarana tersebut sehingga menghasilkan
sarana yang harmonis. Penjelasan tiap tahapan tersebut akan dijelaskan di bawah ini.
A. Mensosialisasikan Sarana Komunikasi yang Telah Ditetapkan
Sosialisasi sarana komunikasi yang akan digunakan sangat penting agar seluruh elemen sumber daya manusia memahami betul dalam hal pengimplementasiannya. Dalam sosialisasi perlu dipertimbangkan karakteristik dan tujuan isi pesan yang ingin disampaikan, serta jenis media yang dimiliki oleh khalayak. Tujuan pesan dalam komunikasi juga menjadi pertimbangan dalam memilih media untuk berkomunikasi. Selain itu, diperlukan juga kompetensi dalam mengetahui karakteristik media yang digunakan di masyarakat. Seiring perkembangan zaman, internet semakin beredar luas dan memiliki berbagai keunggulan seperti kemampuan untuk menembus batas wilayah, ruang, dan waktu, memperoleh akses informasi secara global, serta mendukung dan meningkatkan kemampuan untuk berorganisasi.
B. Menyiapkan Sumber Daya Pendukung Pelaksanaan Komunikasi
Dalam menjalankan sarana komunikasi harmonis di perusahaan maka dibutuhkan kecermatan, kejelasan dan sikap konsisten dari berbagai pihak, namun jika para pelaksana kekurangan sumber-sumber yang diperlukan untuk melakukan kebijakan tersebut, maka implementasi cenderung tidak berjalan. Oleh karena itu sumber-sumber pendukung pelaksanaan yang penting meliputi:
1) Kecukupan dan Kualifikasi
SDM memegang peran yang penting dalam implementasi komunikasi, sebagai pembuat dan pelaksana sebuah kebijakan. Sehingga diperlukan SDM yang memenuhi kualifikasi, kemampuan, serta keterampilan yang memadai. Memiliki jumlah pelaksana yang cukup banyak harus diimbangi dengan skill yang memadai agar tidak menghambat pelaksanaan kebijakan.
2) Kewenangan
Sumber daya manusia memiliki kewenangan melaksanakan segala hal yang sudah diatur dalam sebuah kebijakan yang telah ditetapkan yang dapat diartikan sebagai kewenangan sumber daya.
3) Informasi
Informasi merupakan sumber penting implementasi kebijakan. Informasi dalam sumber daya adalah informasi yang dimiliki oleh sumber daya manusia untuk mengimplementasikan kebijakan yang ditetapkan. Informasi Kebijakan Implementasi mencakup semua informasi, petunjuk, pedoman, dan prosedur implementasi secara tertulis atau pesan yang dimaksudkan untuk mengimplementasikan kebijakan.
4) Sarana dan prasarana
Sarana dan prasarana adalah semua sarana dan prasarana yang tersedia untuk pelaksanaan kebijakan dan digunakan secara langsung dan berkaitan dengan tugas yang diberikan.
C. Menyusun Petunjuk Pemanfaatan Sarana Komunikasi dan Menguji Coba Sarana Komunikasi di Perusahaan
Program Gathering secara hybrid ini bertujuan agar semua karyawan yang berada di perusahaan dapat membentuk kebersamaan. Dengan adanya rasa kebersamaan ini, karyawan akan merasa bertanggung jawab, peduli, setia kawan, saling membantu, dan lainnya sehingga dapat meningkatkan produktivitas dalam perusahaan tersebut. Dalam melaksanakan program online ini, perusahaan akan menyediakan website untuk menghubungkan pekerja satu dengan yang lain.
Perusahaan juga akan menyediakan laptop bagi pekerja yang kesulitan dalam mengakses website atau terjadi kerusakan dalam laptop pribadinya. Jika mengalami kendala pekerja dapat menghubungi tim pelaksana program gathering tersebut. Untuk programoffline, perusahaan akan menyediakan transportasi untuk semua karyawan apabila akan melakukan kunjungan di suatu tempat. Hasil dari
uji coba ini diharapkan semua karyawan memiliki hubungan yang harmonis.
Pengusaha dapat menguji coba komunikasi yang baik dengan mengadakan games yang menarik saat gathering atau kegiatan tim yang melibatkan fisik, akal, dan mental. Nantinya tim yang menang akan mendapatkan reward dari perusahaan serta mempererat tali persaudaraan, kerja sama tim, kekompakan, dan solidaritas antar karyawan di masing-masing kelompok.
5. Menerapkan Sarana Komunikasi yang Harmonis di Perusahaan
Setelah melakukan beberapa tahapan dalam pemanfaatan sarana komunikasi yang telah ditetapkan, perusahaan dapat menerapkan sarana komunikasi tersebut. Dalam penerapannya, dapat dilakukan dengan menganalisis dan menguji coba kembali sarana komunikasi serta mengevaluasi kembali apakah pelaksanaan komunikasi tersebut telah berjalan sesuai dengan tujuannya, seperti yang dijelaskan dalam pembahasan berikut ini.
A. Menganalisis dan Menetapkan Uji Coba Penerapan Sarana Komunikasi
Sarana komunikasi yang sudah ditetapkan perlu dilakukan uji coba agar dalam pengimplementasiannya dapat maksimal, karena keefektifan komunikasi memegang peranan penting dalam perusahaan untuk mencapai kepuasan komunikasi. Efektivitas komunikasi juga ditentukan oleh partisipasi anggota organisasi, baik pengawas maupun karyawan, yaitu karyawan juga berpartisipasi dalam apakah komunikasi internal efektif atau tidak, karena mereka terlibat langsung dalam komunikasi. Salah satu cara untuk menguji kemampuan suatu perusahaan adalah dengan menganalisis lima poin di bawah ini:
1) Sejauh mana komunikasi internal memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan dan berada di pihak perusahaan.
2) Sejauh mana manajer terbuka terhadap gagasan, siap mendengarkan dan memimpin dalam memecahkan masalah terkait pekerjaan.
3) Berapa banyak informasi yang didapat orang tentang lingkungan kerja saat ini.
Apabila orang dapat dengan jelas menerima informasi yang diperoleh dari
lingkungan kerjanya, maka dapat dikatakan bahwa kepuasan terhadap komunikasi yang harmonis antar karyawan tinggi begitu pula sebaliknya.
4) Rapat yang terorganisir dengan baik, pengarahan singkat dan tertulis yang jelas, komunikasi yang baik di dalam perusahaan. Jika perusahaan memiliki jadwal rapat yang tetap, karyawan memahami instruksi tertulis dengan baik, dan komunikasi internal baik dalam perusahaan, maka dapat dikatakan bahwa tingkat kepuasan komunikasi tinggi, begitu pula sebaliknya.
5) Sejauh mana karyawan mengetahui bagaimana mereka dievaluasi dan bagaimana pekerjaan mereka dievaluasi. Jika pegawai mengetahui kinerjanya melalui penjelasan lisan dan tertulis dari atasan sistem evaluasi, maka dapat dikatakan bahwa kepuasan komunikasi antar pegawai tinggi dan sebaliknya B. Mengevaluasi Pelaksanaan Komunikasi
Evaluasi pelaksanaan komunikasi merupakan informasi tentang keberhasilan pelaksanaan program. Jika tidak dievaluasi, tidak akan tahu apakah program tersebut efektif, apakah ada hambatan dalam pelaksanaan program, dll. Pakar komunikasi seperti Courtland L. Bovee dan John V. Thill (2007) menunjukkan bahwa kesuksesan organisasi baik di sektor bisnis maupun sosial memerlukan program komunikasi terencana yang menjangkau khalayak baik di dalam maupun di luar organisasi.
Idealnya setiap program komunikasi yang dilaksanakan di berbagai perusahaan perlu dievaluasi. Dengan adanya program Gathering secara hybrid ini dapat diketahui bahwa program ini lebih efektif dan efisien bagi karyawan di setiap perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Hal ini dapat menggabungkan dua atau lebih metode dan pendekatan dalam mencapai tujuan bersama di suatu perusahaan, dengan itu program tersebut dapat menjadikan karyawan lebih leluasa dalam berbicara dan menyampaikan pendapat atau komentar yang ingin diutarakan pada saat sesi tanya jawab dan ketika presentasi di tampilkan di depan layar dan pada waktu 4 hari secaraoffline dan 2 hari secara online. Dengan hal tersebut tidak hanya menyampaikan aspirasi dari setiap karyawan melainkan juga menjaga hubungan antar golongan dan jabatan, selain
itu program Gathering Hybrid ini memiliki kekurangan ketika kegiatan itu dilaksanakan secara online mungkin dalam kendala koneksi atau jaringan setiap karyawan yang harus stabil untuk mengikuti acara tersebut dan mungkin setiap audiens ketika acara dilaksanakan tidak memperhatikan penyampaian materi dan hanya bergabung saja, oleh karena itu agar acara dapat berjalan dengan lancar maka setiap karyawan harus memiliki jaringan yang stabil dan dapat mengikuti acara secara online dengan baik.
BAB II
PENGELOLAAN KELUH KESAH DI PERUSAHAAN
A. LATAR BELAKANG
Dunia kerja merupakan suatu wadah berkumpul antara individu/kelompok dalam melakukan proses produksi barang/jasa yang bersifat kontinu untuk mencapai tujuan organisasi. Dunia kerja kerap mengalami berbagai masalah/konflik yang terjadi karena adanya gesekan antara dua individu/kelompok. Permasalahan terjadi secara horizontal maupun vertikal dalam suatu sistem hierarki perusahaan. Setiap perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki kinerja/produktivitas yang tinggi untuk menunjang ketahanan perusahaan ditengah persaingan global.
Dalam mengelola Sumber Daya membutuhkan rencana yang strategis dengan membuat beberapa kebijakan perusahaan untuk mencapai work life balance.
Keluh kesah dapat menunjang stabilitas perusahaan karena proses produksi dapat berjalan lancar apabila permasalahan yang berpotensi menjalar di kegiatan proses produksi dapat dicegah. Peran dari para pelaku proses produksi sangat penting agar adanya suatu keselarasan dalam proses produksi dengan target atau capaian perusahaan. Pengelolaan menjadi titik temu dalam keselarasan tersebut untuk mendapatkan masukan dan menghasilkan kebijakan. Maka dari itu pengelolaan Sumber Daya Manusia melalui keluh kesah dapat menjadi peranan penting bagi keberlangsungan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditargetkan dengan menjaring permasalahan yang akan maupun sudah timbul didalam lingkungan perusahaan. Keluh kesah diharapkan dapat berjalan secara efektif dan efisien dalam mendorong karyawan menyelesaikan konflik.
B. LANDASAN TEORI
Sugiyono (2009) mendefinisikan masalah sebagai penyimpangan yang benar-benar terjadi dengan yang seharusnya, maupun teori dengan praktik, aturan dengan pelaksanaan. Prajudi Atmosudirjo mengatakan bahwa masalah merupakan suatu hal yang menyimpang dari apa yang diharapkan, direncanakan, ditetapkan untuk dicapai sehingga menjadi salah satu rintangan dalam mencapai suatu tujuan. Permasalahan dapat terjadi dalam lingkup apapun, dimanapun dan kapanpun serta oleh siapapun.
Masalah biasanya memiliki keadaan yang memotivasi seseorang untuk mengatasinya, tetapi tidak tahu langkah dalam menyelesaikan masalah tersebut. Ciri-ciri suatu masalah yang dikenal sebagai masalah dalam perspektif, sebagaimana dikemukakan oleh (Sumardjono, 2010), paling sedikit mencakup dua hal berikut:
1) Hal tersebut menantang pikiran (challenging)
2) Hal tersebut tidak otomatis diketahui cara penyelesaiannya (non routine) atau tidak dapat dipecahkan oleh suatu prosedur rutin (routine procedure)
Dunia kerja adalah lingkungan yang berhubungan dengan pekerjaan yang dilakukan di sebuah perusahaan. Dunia kerja modern membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas karena mengikuti era globalisasi. Tingkat persaingan yang ketat dalam mencari pekerjaan disebabkan oleh beberapa faktor diantara adalah banyaknya pencari kerja baik di tingkat pendidikan dasar hingga perguruan tinggi, tidak seimbangnya kualifikasi jenis pekerjaan yang dibuka dengan jumlah tenaga kerja sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan dan sempitnya jumlah lapangan kerja di Indonesia.
Karyawan merupakan aset perusahaan. Kehadiran karyawan begitu sangat penting hingga saat ini, tanpa adanya karyawan tidak akan terjadi kelancaran dan proses produksi suatu perusahaan. Menurut Subri (2002), karyawan merupakan setiap penduduk yang masuk ke dalam usia kerja (15 hingga 64 tahun) atau jumlah total seluruh penduduk yang ada pada sebuah negara yang memproduksi barang
dan jasa jika ada permintaan akan tenaga yang akan mereka produksi sendiri dan jika mereka mau berkecimpung/berpartisipasi dalam aktivitas itu.
Keluh kesah merupakan sebuah ucapan yang tercipta karena adanya kesulitan, kepedihan, serta rasa ketidakpuasan atas apa yang yang terjadi dalam diri seseorang. Menurut Tjiptono (2016), keluhan atau komplain merupakan ungkapan atau rasa kekecewaan yang dialami seseorang. Dalam dunia kerja, terdapat dua jenis keluh kesah yang terbagi menjadi dua kategori, yaitu:
1. Keluhan secara Individu
Keluhan secara individu merupakan keluh kesah yang timbul dari seorang individu di dalam perusahaan Keluh kesah ini diakibatkan oleh beberapa hal, antara lain;
a. Mendapatkan perlakuan tidak layak di dalam perusahaan b. Adanya kekurangan peralatan perlengkapan kerja maupun K3 c. Pembayaran upah dan perhitungan upah lembur yang tidak sesuai
d. Adanya perlakuan dipersulit untuk izin meninggalkan pekerjaan walaupun bukti-bukti untuk keperluan itu sudah cukup
e. Permasalahan yang timbul dalam hubungan kerja 2. Keluhan secara Kelompok
Keluhan secara kelompok merupakan keluh kesah yang timbul dari beberapa individu maupun secara berkelompok di dalam perusahaan. Keluh kesah ini diakibatkan oleh beberapa hal, antara lain;
a. Para karyawan yang melakukan lembur tidak dipedulikan kondisinya
b. Apabila terjadi perlakuan kasar kepada para karyawan terutama terhadap karyawan wanita
c. Para karyawan yang belum diikutsertakan dalam BPJS Ketenagakerjaan dan Kesehatan
3. Permasalahan dan Keluhan Karyawan
Berbagai permasalahan dalam dunia kerja bisa saja terjadi dan akan berdampak buruk bagi perusahaan maupun karyawan. Salah satunya dapat merenggangkan hubungan antar karyawan, tingkat ketidakpercayaan terhadap karyawan, hingga demotivasi. Hal ini berakibat pada tidak maksimalnya kinerja pekerja serta ketidakseimbangan hidup karyawan. Ketidakseimbangan tersebut bisa berupa ketidakseimbangan individu dan sosial (hati dan batin) sehingga karyawan yang terlibat konflik bisa menjadi pribadi yang tertekan, berpotensi mengalami demotivasi kerja, hingga tidak dapat bekerja secara maksimal. Berikut ini beberapa contoh dari permasalahan dan keluhan karyawan, antara lain:
A. Hak Perlindungan
Beberapa sektor pekerjaan memiliki tingkat kecelakaan kerja yang cukup tinggi. Di dalam sektor ini keselamatan karyawan menjadi poin utama, maka dari itu setiap perusahaan wajib menerapkan program K3 berupa alat pelindung diri, pelatihan keselamatan kerja, pelatihan pencegahan kecelakaan dalam bekerja dan lainnya. Program ini dikhususkan untuk mengurangi angka kecelakaan kerja yang tinggi, Namun pada kenyataannya banyak karyawan yang mengeluh bahwa mereka tidak mendapatkan hak perlindungan kerja dari perusahaan.
B. Sistem shifting malam yang Panjang
Shift kerja disamakan dengan pekerjaan yang dibentuk diluar jam kerja biasa. Shift kerja dipandang sebagai tuntutan yang menekan individu, jika tidak dikelola dengan baik oleh perusahaan akan berdampak pada gangguan fisiologis, psikologis, dan perilaku tenaga kerja. Gangguan ini tentunya tidak
diinginkan oleh karyawan itu sendiri tetapi juga oleh pihak perusahan karena dapat mengurangi produk dan kualitas kinerja pada karyawan. Sistem shifting malam yang panjang dapat mengakibatkan tingkat resiko cukup tinggi yang dialami oleh karyawan. Resiko yang timbul akibat sistem shifting yang panjang yaitu Tingkat lelah yang cukup tinggi, dan Tingkat resiko keselamatan juga semakin tinggi.
C. Beban Kerja yang Terlalu Berat
Menurut Munandar (2011), beban kerja merupakan sebuah keadaan ketika karyawan dibebankan tugas yang wajib diselesaikan dalam jangka waktu tertentu. Beban kerja memiliki pengaruh terhadap produktivitas dan kualitas pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan. Semakin sedikit atau semakin mudah beban kerja yang diberikan, maka akan semakin produktif dan baik juga pekerjaan yang dihasilkan. Beban kerja menjadi salah satu faktor utama yang menyebabkan stres sehingga timbulah keluh kesah di kalangan karyawan. Oleh karena itu, perusahaan harus dapat memberikan beban kerja yang sesuai dengan kemampuan setiap karyawan.
D. Kurangnya Transparansi Kepemimpinan
Transparansi menurut Krina (2003:13) merupakan suatu prinsip yang menjamin kebebasan untuk setiap orang untuk memperoleh informasi mengenai kebijakan proses, pembuatan, dan pelaksanaan serta hasil-hasil yang dicapai. Di dalam perusahaan transparansi dilakukan dengan menyediakan sarana komunikasi yang efektif dan responsif dalam memperoleh informasi mengenai perusahaan sehingga memberikan rasa percaya terhadap karyawannya.
Sebagai seorang pemimpin baik dalam lingkup kecil per divisi maupun yang lebih tinggi sebaiknya memiliki transparansi maupun keterbukaan terhadap seluruh anggota tim untuk menciptakan suasana kerja yang saling percaya, tidak perasaan curiga, dan meminimalisir persepsi negatif antar anggota tim.
Ketika transparansi mampu membentuk rasa percaya dan lingkungan positif
dalam tim maka kinerja akan semakin bersinergi dengan kuat serta hasilnya akan lebih memuaskan.
4. Alur Prosedur Penyampaian Keluh Kesah Karyawan
Keterangan:
1. Mulai
Permulaan masalah terjadi 2. Keluhan karyawan
Permasalahan yang dirasakan oleh para karyawan di dalam perusahaan baik secara individu maupun kelompok
3. Proses keluhan karyawan
Tindak lanjut dari keluhan para karyawan dengan karyawan menyampaikan permasalahan kepada atasan.
4. Feedback
Umpan balik dari para karyawan setelah menyampaikan permasalahan kepada atasan dan telah ditindak lanjuti dan apabila karyawan puas maka permasalahan selesai namun apabila tidak puas maka permasalahan dapat ditindak lanjuti pada tingkat selanjutnya.
5. Proses keluhan dari atasan ke atasan
Atasan akan melakukan koordinasi dengan serikat pekerja yang akan menyampaikan informasi kepada pimpinan unit. Jika hasilnya tetap tidak mencapai titik temu maka wajib melakukan bipartit untuk mencapai kesepakatan secara mufakat.
6. Bipartit
Penyelesaian perselisihan melalui bipartit diselesaikan selama 30 hari setelah dimulainya perundingan. Apabila semua pihak telah mencapai kesepakatan maka permasalahan selesai, namun apabila masih terjadi ketidaksepakatan maupun deadlock maka permasalahan akan ditindaklanjuti di lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
7. Mediasi
Mediasi adalah upaya penyelesaian perselisihan hubungan industrial secara damai dimana ada keterlibatan pihak ketiga yang netral (Mediator), yang secara
aktif membantu pihak-pihak yang bersengketa untuk mencapai suatu kesepakatan yang dapat diterima oleh semua pihak.
8. Pengadilan hubungan industrial
Pengadilan sebagai lembaga penyelesaian hubungan industrial yang memutuskan perselisihan sesuai asas kekeluargaan untuk menyelesaikan perselisihan yang terjadi setelah tidak tercapainya kesepakatan saat melakukan perundingan bipartit dan menetapkan.
5. Formulir Penyampaian dan Penyelesaian Keluh Kesah Pekerja
6. Standard Operating Procedure (SOP)
Menurut Laksmi (2008), Standar Operasional Prosedur (SOP) merupakan dokumen yang berhubungan dengan prosedur yang dikerjakannya secara kronologis guna menuntaskan suatu pekerjaan yang berfungsi untuk mendapatkan hasil kerja yang paling efektif dari karyawan dengan biaya serendahnya. Ekotama (2015) juga berpendapat bahwa Standard Operating Procedure (SOP) merupakan suatu sistem yang disusun untuk mempermudah, merapikan, dan menertibkan pekerjaan dalam suatu organisasi maupun perusahaan dalam proses pekerjaan dari awal sampai akhir.
Prosedur tentang penyampaian dan penyelesaian keluh kesah karyawan dibentuk, diterapkan, dan dikelola untuk kepentingan PT X dan anak perusahaannya demi menciptakan ruang lingkup kerja yang harmonis serta dapat menyelesaikan setiap keluh kesah karyawan. Prosedur ini bertujuan sebagai pedoman pelaksanaan alur dan tata cara penyampaian serta penyelesaian setiap keluh kesah karyawan agar setiap keluh kesah dapat disampaikan dengan baik oleh karyawan yang mengenai diri sendiri maupun karyawan lain. Hal tersebut dapat diselesaikan dengan sebaik-baiknya atas dasar musyawarah mufakat dan berasaskan kekeluargaan yang sesuai dengan tata cara yang telah ditentukan sehingga meminimalisir perselisihan
hubungan industrial. Prosedur ini berlaku untuk seluruh karyawan di PT X dan anak perusahaannya.
A. Tanggung Jawab A.1 Top Manajemen
Top Manajemen harus menyetujui dan menandatangani seluruh dokumen termasuk yang mencakup Kebijakan Perusahaan, Prosedur, Instruksi Kerja, Formulir dan dokumen Perusahaan lainnya.
A.2 Perwakilan Manajemen
Departemen HR akan berkolaborasi dengan departemen lainnya untuk merevisi dan menyiapkan dokumen Perusahaan termasuk yang mencakup Kebijakan Perusahaan, Prosedur, Instruksi Kerja, Formulir dan dokumen Perusahaan lainnya.
A.3 Kepala Departemen atau Manajemen Departemen
Kepala Departemen atau Manajer Departemen wajib memonitor dokumen yang substansial, dan wajib memastikan pengetahuan karyawannya tentang perubahan atau pembaharuan pada dokumen Perusahaan.
B. Prosedur
1. Perusahaan merupakan PT X, atau anak Perusahaan.
2. Karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah dan imbalan dalam bentuk lain dari PT X.
3. Serikat Pekerja/Serikat Buruh adalah organisasi yang dibentuk oleh, dari dan untuk karyawan PT X sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
4. Anggota Serikat Pekerja/Buruh adalah karyawan yang mengajukan dirinya sebagai bagian dari anggota serikat pekerja/serikat buruh.
5. Pengurus Serikat Pekerja/Serikat Buruh adalah anggota serikat pekerja/serikat buruh yang dipilih atau dipilih secara demokratis yang akan diberikan amanah untuk mengelola roda organisasi Perusahaan
6. Kebijakan Perusahaan adalah suatu aturan yang dibuat oleh manajemen dan wajib dipatuhi oleh karyawan.
7. Atasan Langsung adalah karyawan yang ditunjuk atau dipilih oleh Pengusaha untuk mengawasi beberapa karyawan yang menjadi tanggung jawabnya.
8. Kepala Departemen adalah orang yang memiliki peran utama dalam mencapai tujuan perusahaan sebagai pengelola, pengawas, motivasi dan pengarah karyawan dalam lingkup departemen.
9. Manajemen adalah orang yang bertugas dalam memimpin dan mengelola produktivitas perusahaan serta untuk melakukan tindakan atas nama perusahaan.
10. Keluh Kesah Karyawan adalah perasaaan karyawan yang timbul akibat adanya rasa ketidakpuasan atau ketidakadilan syarat-syarat kerja serta kebijakan perusahaan.
11. Formulir Penanganan Keluh Kesah adalah formulir sebagai wadah penyampaian keluh kesah karyawan.
12. Perselisihan Hubungan Industrial adalah pertentangan yang diakibatkan oleh perbedaan pendapat antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan karyawan atau serikat pekerja/serikat buruh
C. Tingkatan Penyampaian dan Penyelesaian Keluh Kesah Karyawan C.1 Tingkat Pertama
C.1.1 Karyawan yang ingin menyampaikan keluh kesahnya mengenai karyawannya harus mengisi formulir penanganan keluh kesah terlebih dahulu dan mencantumkan identitas karyawan, keluhan, usulan penyelesaian masalah dan bertanda tangan kemudian diserahkan kepada atasan langsung.
C.1.2 Atasan Langsung akan merespon formulir penanganan keluh kesah sebagai tindak lanjut yang telah diberikan oleh karyawan paling lambat
7 hari. Atasan Langsung akan bertanda tangan untuk kemudian didiskusikan secara bersama.
C.1.3 Apabila respon dari atasan langsung diterima oleh karyawan sebagai tindak lanjut keluh kesah, oleh karena itu karyawan bertanda tangan menyatakan bahwa keluh kesah telah selesai kemudian menyerahkan formulir tersebut departemen HR.
C.1.4 Apabila respon dari atasan langsung ditolak oleh karyawan sebagai tindak lanjut keluh kesah, oleh karena itu karyawan harus bertanda tangan pada formulir tersebut menyatakan bahwa keluhan tidak terselesaikan. Proses penyampaian dan penyelesaian akan dilanjutkan pada tingkat kedua untuk kemudian formulir tersebut diserahkan kepada kepala departemen.
C.2 Tingkat Kedua
C.2.1 Keluhan yang tidak selesai dalam proses penyampaian dan penyelesaian di tingkat pertama, maka karyawan meneruskan keluhannya dengan menyerahkan Formulir Penanganan Keluh Kesah kepada Kepala Departemen.
C.2.2 Kepala Departemen menanggapi keluhan karyawan paling lama 7 hari kerja dengan mengisi Formulir Penanganan Keluh Kesah yang mencakup tindak lanjut keluhan karyawan dan menandatanganinya untuk segera didiskusikan bersama karyawan.
C.2.3 Karyawan menandatangani Formulir Penanganan Keluh Kesah apabila menerima tanggapan Kepala Departemen untuk menyatakan bahwa keluhan telah selesai, kemudian menyerahkan formulir kepada Departemen HR.
C.2.4 Karyawan menandatangani Formulir Penanganan Keluh Kesah apabila menolak tanggapan Kepala Departemen untuk menyatakan bahwa keluhan tidak selesai dan dilanjutkan pada proses tingkat ketiga, kemudian menyerahkan formulir kepada Departemen HR.
C.3 Tingkat Ketiga
C.3.1 Karyawan dapat meneruskan keluh kesah apabila tidak selesai pada saat penyampaian dan penyelesaian tingkat dua dengan cara menyerahkan formulir kepada Departemen HR.
C.3.2 Dalam waktu paling lambat 7 hari kerja guna tindak lanjut dan kemudian akan mengkomunikasikan bersama karyawan.
C.3.3 Karyawan yang menerima tanggapan sebagai tindak lanjut maka selanjutnya menandatangani formulir penanganan keluh kesah dengan menyatakan telah selesai dan diserahkan ke Departemen HR.
C.3.4 Jika karyawan menolak tanggapan tersebut, maka karyawan dapat melanjutkan ke pengadilan hubungan industrial.Penyelesaian perselisihan hubungan industrial dilakukan secara musyawarah dan sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku.
C.4 Pendampingan Penyampaian dan Penyelesaian Keluh Kesah Karyawan
C.4.1 Penyampaian dan penyelesaian keluh kesah tidak dapat diwakilkan oleh karyawan, namun dapat dilakukan dengan ataupun tanpa pendampingan dari karyawan.
C.4.2 Atasan karyawan dapat mendampingi karyawan saat penyelesaian keluh kesah tingkat kedua dan tingkat ketiga.
C.4.3 Apabila karyawan adalah bagian dari anggota serikat pekerja/serikat buruh di perusahaan, oleh karena itu yang dapat didampingi oleh pengurus serikat pekerja/serikat buruh yang membidangi urusan keluh kesah atau kesejahteraan karyawan
BAB III
MENEGAKKAN DISIPLIN KERJA DI PERUSAHAAN
A. LATAR BELAKANG
Pada era globalisasi saat ini, perusahaan harus secara rutin mempersiapkan diri untuk mengantisipasi dan beradaptasi dengan perkembangan. Dengan semakin berkembangnya dunia usaha yang menyebabkan persaingan antar pelaku ekonomi semakin ketat, perusahaan dituntut untuk menjalankan usahanya dengan ide dan tindakan yang terbaik serta memiliki strategi baru dalam upaya meningkatkan perkembangan dan kinerja pekerjanya serta memaksimalkan segala aspek yang berkaitan dengan kegiatan perusahaan dan meningkatkan kinerja pekerja agar dapat bersaing. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor pendukung yang harus diberikan perhatian khusus agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Selain itu, merupakan aset berharga yang dapat dikembangkan untuk mengidentifikasi masalah perusahaan. Dalam perusahaan tentu memiliki harapan untuk meningkatkan kinerja pekerjanya. Karena dengan perusahaan mampu meningkatkan kinerja pekerja maka tujuan perusahaan akan lebih mudah tercapai.
Meningkatkan kinerja dari pekerja dapat diawali dengan menegakkan kedisiplinan pekerja. Menurut Rivai (2005), Kedisiplinan merupakan bagian dari fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Kedisiplinan masuk dalam fungsi operatif yang terpenting karena semakin disiplin karyawan maka target dan prestasinya akan mencapai hasil maksimal.
Di era globalisasi saat ini telah berkembang peraturan tentang pelaksanaan kegiatan pada perusahaan salah satunya pada jenis pekerjaan dan jam kerja. Akibat dari adanya pandemi pada 2 tahun lalu saat ini telah dikenal 3 sistem kerja, yaitu kerja di kantor (work from office), kerja di rumah (work from home), dan kerja di
mana saja (work from anywhere). Semakin berkembangnya jaman saat ini membuat pekerjaan terasa semakin mudah atau fleksibel untuk dilakukan.
Riset pada MCkinsey, menyebutkan bahwa hampir 80% pekerja saat ini lebih menyukai work from home (WFH), bahkan riset juga menyebutkan bahwa 41%
pekerja merasa lebih produktif apabila WFH. Namun, tidak hanya fenomena WFH kini telah terdapat sistem kerja baru yaitu work from anywhere (WFA). Beberapa perusahaan kini juga telah menerapkan sistem kerja ini untuk para pekerjanya.
Berkaitan dengan data diatas, saat ini juga banyak perusahaan yang tetap meneruskan sistem kerja dengan WFH. Namun, hal ini juga menjadi tantangan tersendiri bagi pihak manajemen pada perusahaan. Mereka harus memutar otak bagaimana tetap mempertahankan bahkan meningkatkan kedisiplinan pada pekerja melalui jarak jauh atau dapat dikatakan jauh dari pantauan.
Hal ini terjadi pada PT X yang menerapkan sistem PPKM dengan menerapkan kebijakan WFH (Work From Home) dan WFO (Work From Office). Dalam penerapan disiplin kerja PT X menggunakan sistem informasi HRD (HRIS) agar memudahkan untuk memonitoring pekerjaan dari setiap pekerja. Dengan menggunakan sistem ini, pekerja yang bekerja dengan sistem WFH akan lebih mudah untuk dipantau.
Tidak hanya dengan tindakan monitoring, PT X juga memberikan evaluasi kinerja yang dilakukan secara reguler. Dengan memberikan evaluasi kerja maka HRD dapat memastikan bahwa setiap pekerja mengerjakan tugas dengan baik sehingga target yang diinginkan tercapai.
Bagi pekerja yang melakukan WFO, maka PT X menerapkan protokol kesehatan untuk memutus mata rantai penyebaran covid-19. Pekerja yang mendapat bagian WFO akan dibagi menjadi grup sesuai dengan perintah atasan serta persetujuan dari HRD.
Terkait penjelasan di atas dapat diketahui bahwa perkembangan dari disiplin kerja mengalami peningkatan. Hal ini karena penerapan evaluasi kerja melalui penggunaan sistem Human Resource Information System (HRIS) sehingga pekerja dapat menerapkan disiplin kerja walaupun dengan sistem kerja WFH maupun WFO.
Peningkatan disiplin pada suatu perusahaan akan dapat meningkatkan produktivitas
kerja pada semua unit kerja yang ada. Produktivitas kerja berkaitan erat dengan kesejahteraan pekerja, oleh karena itu pekerja diharapkan dapat menaati setiap peraturan perusahaan seperti disiplin dalam kehadiran kerja, aturan berpakaian kerja, tugas, dan kerjasama tim serta aturan lainnya yang sudah diatur.
B. LANDASAN TEORI 1.Disiplin
Disiplin adalah tindakan dan tata tertib yang dilakukan sesuai dengan peraturan yang telah dibuat dan dilakukan secara terus menerus, Gordon, Thomas (1996). Sedangkan menurut Soegeng Prijodarminto (1990) disiplin dapat diartikan sebagai keadaan yang tercipta dari serangkaian proses tindakan yang dapat menunjukan beberapa nilai yaitu taat, patuh, setia, teratur, dan tertib.
Tindakan yang timbul dapat melalui proses yang terbentuk dari keluarga, pendidikan, dan pengalaman dari lingkungan. Dengan berperilaku disiplin setiap orang dapat membedakan hal mana yang baik untuk dilakukan dan yang tidak baik dilakukan.
2.Disiplin Kerja
Menurut Raharjo (2000), pembinaan disiplin kerja merupakan usaha yang dilakukan agar dapat menemukan potensi serta kompetensi dari kualitas kerja.
Berdasarkan definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan keahlian kerja seseorang hingga mampu secara teratur atau terus menerus melakukan pekerjaan sesuai dengan aturan dan tidak melanggar peraturan yang telah dibuat. Terdapat beberapa indikator yang dapat mempengaruhi kedisiplinan seseorang pada suatu organisasi yaitu tujuan dan kemampuan, perilaku pimpinan, gaji dan kesejahteraan, keadilan, pengawasan, sanksi, ketegasan, hubungan sosial.
Disiplin kerja berfungsi untuk menjadikan pekerja yang memiliki sikap tidak taat pada peraturan perusahaan. Jadi dapat dikatakan bahwa pekerja yang memiliki sikap disiplin yaitu pekerja yang dapat menaati semua peraturan yang
ada. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan usaha yang dilakukan manajemen untuk mengajak para anggotanya menjalankan berbagai ketentuan peraturan yang berlaku. Ketentuan tersebut mencakup: (1) tata tertib; (2) adanya kepatuhan; dan (3) sanksi atau hukuman. Dari penjelasan yang telah disampaikan disiplin kerja seperti apa di zaman sekarang yang dibutuhkan gen Z?
3.Tujuan Penegakan Disiplin Kerja
Penegakan disiplin kerja memiliki tujuan secara khusus bagi pekerja antara lain adalah sebagai berikut :
A. Agar para pekerja taat pada kebijakan peraturan ketenagakerjaan atau peraturan yang berlaku baik tertulis atau tidak.
B. Mampu menjalankan pekerjaan dengan baik dan dapat memberikan pelayanan yang maksimal kepada pihak yang lain.
C. Pekerja mampu menggunakan dan menjaga sarana dan prasarana perusahaan.
D. Menjalankan norma-norma yang telah diatur dalam perusahaan dengan baik.
E. Pekerja mampu meningkatkan produktivitas dari perusahaan baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
F. Pekerja mampu menjalankan tugas dengan bijaksana baik dalam arti taat kepada peraturan atau memberikan pelayanan dengan baik.
G. Mampu mencapai efektivitas serta efisiensi kerja sehingga kinerja pekerja meningkat.
H. Menghindari konflik karena adanya salah paham akibat minimnya keselarasan antar pekerja.
4.Jenis - Jenis Disiplin Kerja
Menurut Sondang (2006), dalam buku sumber daya manusia menjelaskan bahwa tindakan manajemen dapat mempengaruhi jenis disiplin kerja bagi pekerja. Tindakan tersebut dibagi menjadi 2 jenis :
A. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu bentuk tindakan yang dilakukan untuk mempengaruhi pekerja agar patuh pada peraturan yang telah dibuat. Disiplin preventif memiliki tujuan untuk membuat para pekerja mampu disiplin melalui kesadaran diri tiap individu.
B. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu tindakan yang dilakukan untuk mengatasi pelanggaran pada peraturan dan upaya untuk menghindari pelanggaran lebih lanjut. Tujuan dari disiplin ini adalah agar kejadian pelanggaran yang pernah terjadi tidak terulang kembali.
Tindakan korektif pada umumnya berupa jenis hukuman tertentu, seperti peringatan atau skorsing. Dari penjelasan diatas dapat diartikan bahwa disiplin korektif merupakan tindakan yang diberikan pada seseorang yang telah melakukan pelanggaran. Pengenaan sanksi korektif harus memperhatikan tiga hal, yaitu:
1) Sebelum memberikan sanksi, pekerja harus memberitahu kesalahan yang telah dibuat.
2) Pekerja diberikan kesempatan untuk memberi alasan atau membela diri.
3) Pada saat akan memberikan sanksi terberat yang sebagaimana dimaksud adalah pemberhentian maka perlu diadakan wawancara keluar.
5.Faktor yangMempengaruhiDisiplin Kerja
Dengan adanya disiplin kerja pada perusahaan, pekerja dapat menjalankan tugas yang diberikan dengan baik. Dapat dikatakan bahwa pimpinan memiliki pengaruh langsung kepada sikap pekerja. Oleh karena itu, pimpinan yang baik harus mampu memberikan contoh yang baik karena baik buruknya disiplin kerja tidak muncul secara langsung, namun dapat dilihat dari beberapa faktor antara lain:
A. Adanya kompensasi yang cukup
Dengan adanya kompensasi yang cukup maka hal itu dapat secara otomatis meningkatkan kinerja dari pekerja. Pekerja akan mampu menaati segala peraturan karena adanya rasa balas jasa.
B. Adanya perhatian terhadap kesulitan para pekerja
Semangat pekerja dapat timbul dari adanya rasa perhatian C. Adanya penghargaan pada prestasi
Atas kinerjanya yang baik pekerja juga berhak untuk mendapatkan reward dari prestasi yang telah dicapai. Dengan begitu maka pekerja akan tetap konsisten dalam menjalankan kedisiplinan.
D. Peraturan yang berlaku sama untuk semua pekerja.
Tidak ada perlakuan khusus atau perbedaan aturan pada jabatan tertentu dapat membuat seluruh pekerja menjadi jauh lebih disiplin karena tidak merasa di diskriminasi.
E. Adanya keteladanan pimpinan
Salah satu kunci agar pekerja mampu bersikap disiplin juga dapat dilihat bagaimana pimpinan mereka berperilaku. Apabila pimpinan mampu memberi contoh yang baik maka pekerja tentu akan memiliki rasa “sungkan” pada atasan.
F. Disiplin kerja yang bersifat mendidik
Penerapan disiplin yang sikapnya mendidik dapat dijadikan sebagai pedoman agar pekerja yang melakukan kesalahan dapat termotivasi untuk tidak mengulangi perbuatannya saat itu. Dengan hal itu pekerja akan mampu melakukan perbaikan.
G. Adanya keberanian atasan untuk menindak yang melanggar disiplin.
Apabila menemukan tindakan pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja maka atasan berhak untuk memberikan tindakan sesuai dengan ketentuan yang telah diatur. Dalam memberikan tindakan pekerja harus adil dan tidak melakukan diskriminasi.
6.Indikator-Indikator Kedisiplinan
Beberapa indikator yang mempengaruhi tentang kedisiplinan yaitu sebagai berikut:
A. Kolaborasi
Indikator kolaborasi dapat menjadi salah satu alat ukur dalam mengukur kedisiplinan pekerja. Indikator turunan yang diukur ialah beberapa bagus pekerja menjalankan tugasnya dalam tim, cara berkomunikasi, menerima perintah dan menjalankannya, serta berkolaborasi dengan rekan kerja.
B. Apresiasi
Meningkatnya produktivitas kerja pekerja dapat dipengaruhi oleh apresiasi.
Pemberian apresiasi dapat membuat pekerja merasa bahwa keberadaannya dihargai perusahaan. Usaha dan kerja keras maksimal yang dibalas dengan suatu penghargaan dapat meningkatkan kedisiplinan kerja. Maka, dapat dikatakan disiplin kerja mempengaruhi produktivitas dan dipengaruhi oleh apresiasi.
C. Hasil kerja tugas
Salah satu penilaian yang digunakan pada perusahaan pada karyawan adalah bagaimana kualitas dari pekerjaan yang dilakukan. Penilaian ini meliputi tentang kemampuan pekerja dalam hal keterampilan dan ketanggapan pekerja dalam melakukan pekerjaan.
D. Kehadiran
Indikator lain yang dapat digunakan untuk mengukur kedisiplinan pekerja adalah kehadiran. Disiplin kerja yang tinggi dapat dilihat dari kebiasaan pekerja untuk selalu datang tepat waktu saat bekerja. Presensi dapat digunakan sebagai bukti bahwa karyawan patuh pada peraturan perusahaan tentang waktu kerja. Kehadiran juga meliputi tentang bagaimana ketepatan pekerja untuk datang bekerja bukan hanya kehadiran karyawan setiap hari.
E. Respon/kesadaran bekerja
Kesadaran bekerja adalah Inisiatif dalam bekerja sangatlah diperlukan.
Pekerja yang memiliki inisiatif yang tinggi tentu dapat memberikan banyak hal
baru untuk perusahaan. Pekerja yang memiliki inisiatif tinggi biasanya adalah sosok yang mandiri dan mampu mengerjakan tugasnya tanpa perlu mendapat banyak supervisi dari atasan.
7.Hambatan Disiplin Kerja
Peraturan disiplin dibuat untuk menciptakan hubungan yang baik dalam perusahaan. Pembuatan peraturan disiplin bertujuan untuk mewujudkan pegawai mengerjakan tugas dengan baik. Menurut Saydam (2000) menyatakan bahwa hambatan membentuk kedisiplinan pegawai dapat terlihat dari situasi berikut : a. Angka kehadiran absen meningkat
b. Pegawai sering datang terlambat dan pulang lebih cepat dari jam yang telah ditentukan
c. Semangat kerja yang turun d. Saling melempar tanggung jawab e. Pengerjaan menjadi lebih lambat
f. Konflik antar pegawai jadi lebih sering terjadi
8.Hubungan Disiplin Kerja Dengan Produktivitas Kerja
Menurut Sukarno (2017) disiplin pekerja memiliki peran yang dominan, penting, dan kritis dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja para pegawai. Disiplin kerja merupakan hal yang penting dan harus ditanamkan dalam setiap pekerja. Disiplin bagi pekerja berarti tanggung jawab yang harus dilakukan pekerja.
Agar kegiatan operasional perusahaan dapat berjalan lancar maka skema kedisiplinan kerja haruslah diatur secara rinci dan jelas. Dalam menjamin keefektifan kedisiplinan di tempat kerja dapat dilakukan beberapa tahapan seperti:
A. Aturan dan kebijakan haruslah dibuat dengan jelas dan menggunakan bahasa yang mudah dipahami semua karyawan. Aturan yang diatur seperti ketentuan
absensi, kewajiban penggunaan seragam, jadwal kerja, serta indikator penilaian kinerja yang adil dan transparan
B. Pelatihan dan sosialisasi dilakukan untuk mengenalkan berbagai aturan dan kebijakan yang akan diterapkan. Kegiatan ini dilakukan agar karyawan dapat mengetahui serta memahami dengan jelas mengenai aturan dan kebijakan yang terkait dengan kedisiplinan.
C. Secara berkala, perusahaan melakukan penilaian kinerja serta memberikan reward atau penghargaan sesuai dengan tingkat kinerjanya.
D. Pemantauan berkala juga perlu dilakukan oleh perusahaan. Jika ditemukan pelanggaran aturan atau perilaku buruk di tempat kerja, maka sanksi atau pengurangan gaji diberikan sesuai dengan kebijakan yang telah ditetapkan perusahaan.
E. Pemimpin dan setiap karyawan dapat menjadi role model atau teladan positif dalam penegakan kedisiplinan.
Disiplin kerja menjadi hal penting yang harus menjadi perhatian HR.
Kedisiplinan kerja akan memberikan dampak pada suasana kerja yang ada di perusahaan. Namun, dalam melihat kedisiplinan, seorang HR tidak bisa menarik kesimpulan hanya berdasarkan pada satu faktor. Di lain sisi, seorang HR tentu akan sulit untuk memantau karyawan secara satu persatu. Maka, dewasa ini penggunaan teknologi dalam mengelola kehadiran dan performa karyawan menjadi faktor penting.
9. HRIS
Human Resource Information System (HRIS) adalah suatu program aplikasi komputer yang dibuat untuk menyediakan berbagai informasi yang diperlukan dalam mendukung proses Decision Support System (pengambilan keputusan) serta mengkoordinasikan pengelolaan dan pelaksanaan manajemen Sumber Daya Manusia di perusahaan. HRIS merupakan suatu alternatif solusi penyelesaian online dimana fitur yang tersedia mulai dari entri data, pelacakan data, dan kebutuhan informasi data Sumber Daya manusia, penggajian, manajemen, dan fungsi akuntansi dalam sebuah perusahaan termuat dalam database HRIS.
Pada perusahaan X, dalam melihat tingkat kinerja seorang karyawan digunakan sistem informasiHRD atau HRIS terutama bagi yang WFO dan WFH.
A. Prinsip HRIS
Beberapa prinsip HRIS yang dapat menjadi patokan dalam penerapan sistem ini, yaitu :
1. Memberikan informasi terkait kebutuhan anggota secara paten di seluruh area.
2. Data-base yang telah dirancang secara komprehensif.
3. Pengembangan sistem fungsional pada HRIS.
4. Merencanakan kebutuhan proses transaksi dan pemutakhiran informasi 5. Mengidentifikasi sistem informasi timbal balik serta kebutuhan
pelaporan.
6. Mengembangkan dokumen-dokumen penunjang yang relevan.
B. Manfaat HRIS
Dipaparkan bahwa terdapat 9 manfaat khusus dari adanya sistem HRIS menurut Veithzal Rivai (2009), seorang ahli ekonomi yaitu sebagai berikut:
1. Memeriksa kemampuan karyawan saat ini untuk mengisi kekosongan-kekosongan posisi dalam perusahaan.
2. Menyoroti posisi – posisi para pemegang jabatan yang diperkirakan akan dipromosikan, akan pensiun atau akan diberhentikan.
3. Menggambarkan pekerjaan – pekerjaan yang spesifik atau kelas-kelas pekerjaan yang mempunyai tingkat perputaran, pemecatan, ketidakhadiran, kinerja, dan masalah yang tinggi melebihi batas normal.
4. Memastikan bahwa komposisi usia, suku jenis kelamin dari berbagai pekerjaan dan kelas pekerjaan sudah sesuai dan masih relevan dengan keadaan dan ketentuan yang berlaku.
5. Mengantisipasi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan dalam rangka memastikan penempatan yang tepat waktu dan karyawan-karyawan bermutu kedalam lowongan-lowongan pekerjaan.
6. Perencanaan SDM untuk mengantisipasi pergantian-pergantian dan promosi.
7. Menyediakan berbagai laporan kompensasi untuk memperoleh informasi mengenai tingkat kompensasi, biaya – biaya kompensasi keseluruhan, dan biaya-biaya finansial dari setiap kenaikan – kenaikan gaji dan perubahan – perubahan kompensasi.
8. Sarana observasi HR dalam perputaran karyawan, ketidakhadiran atau menemukan tempat yang paling produktif guna mendapatkan calon-calon baru.
9. Penilaian kebutuhan pelatihan untuk menganalisis kinerja individu dan menentukan karyawan-karyawan mana yang memerlukan pelatihan lebih lanjut.
C. Indikator HRIS
Terdapat lima indikator yang harus ditetapkan agar penerapan HRIS efektif yaitu:
1. Timely: data yang tersedia harus mengikuti perkembangan atau yang terbaru
2. Accurate: data yang digunakan haruslah data yang paling akurat 3. Concise: data menggunakan kalimat yang jelas dan singkat 4. Relevant: data sesuai dengan keadaan yang dibutuhkan
5. Complete: informasi yang digunakan haruslah lengkap agar tidak menyebabkan permasalahan.
Dari lima ciri diatas harus lengkap, jika terdapat satu indikator yang tidak ada, maka dapat mempengaruhi pada manfaat HRIS dalam pelaksanaan proses pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pengembangan SDM.
Sebuah HRIS yang baik harus dapat menghasilkan beberapa laporan penting yang diperlukan dalam keputusan HRM:
1. Laporan Rutin: Data HR disusun dengan terstruktur dan terjadwal. Laporan yang dapat dihasilkan dari HRIS dapat berupa laporan mingguan dan bulanan.
2. Laporan Pengecualian: dalam operasi yang cukup serius yang memerlukan perhatian.
3. Laporan On Demand: Dihasilkan berdasarkan permintaan khusus dan spesifik.
4. Laporan Prakiraan (Forecast): Berdasarkan Prediksi tentang masa depan.
Tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai jika kedisiplinan tidak terlaksana dengan baik. Tidak dapat dihindari, tidak semua peraturan pada perusahaan akan ditaati oleh pekerja. Tentunya masih ditemukan beberapa pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja. Dengan itu maka apabila pekerja
melakukan suatu pelanggaran maka pekerja tersebut berhak untuk diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang telah diatur pada perusahaan.
Pemberian sanksi disiplin terhadap karyawan yang telah dibuktikan bersalah tidak harus selalu diawali dengan pemberian sanksi yang ringan akan tetapi dapat disesuaikan dengan pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja.
Selain membuat aturan dan kebijakan terkait kedisiplinan, maka perusahaan juga dapat membuat prosedur penindakan pelanggaran terhadap kedisiplinan. Prosedur penindakan kedisiplinan yang ada pada Perusahaan X yaitu:
1. Proses Pemanggilan dan Pemeriksaan
a. Pemanggilan dapat dilakukan secara tertulis oleh atasan untuk kemudian dilakukan pemeriksaan.
b. Dalam hal pemanggilan dilakukan sebanyak 2 kali. dengan masa tenggang 2x7 hari kerja sebelum dilakukan pemeriksaan.
c. Apabila pekerja tidak hadir sebanyak 2 kali berturut-turut, atasan berhak untuk memberikan hukuman disiplin sesuai dengan bukti yang ada.
2. Pemeriksaan
a. Atasan pekerja langsung yang berhak untuk memeriksa
b. Pemeriksaan dituliskan secara tertutup dan dituangkan dalam Berita Acara Pemeriksaan (BAP)
3. Pembentukan Tim Pemeriksa
Pejabat pembina atau pihak yang berwenang di bidang SDM dapat membentuk tim pemeriksa khusus untuk pelanggaran disiplin yang ancaman hukumannya tingkat sedang atau berat. Adapun tata cara penetapan sanksi:
a) Sanksi Disiplin Ringan:
1. Teguran lisan tercatat yang berlaku selama 1 (satu) bulan
2. Peringatan tertulis yang berlaku selama maksimal 6 (enam) bulan b) Sanksi Disiplin Sedang:
1. Peringatan tertulis pertama yang berlaku 3 (tiga) bulan
2. Peringatan tertulis kedua yang berlaku 6 (enam) bulan
3. Peringatan tertulis ketiga dan terakhir yang berlaku paling lama 6 (enam) bulan
c) Sanksi Disiplin Berat:
Peringatan tertulis pertama dan terakhir diikuti dengan tidak dibayarkan gaji pokok dan tunjangan jabatan yang berlaku selama 3 (tiga) bulan.
BAB IV
DETEKSI DINI KERAWANAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
A. LATAR BELAKANG
Hubungan industrial merupakan suatu bidang ilmu yang didalami oleh masyarakat di bidang sumber daya manusia dikarenakan hubungan yang dinamis antara pengusaha dan karyawan. Memperhatikan kondisi hubungan industrial agar semakin dinamis perlu dilakukan pencegahan dini terhadap munculnya perselisihan hubungan industrial. Dalam melakukan pencegahan dini dimaksud dapat ditempuh berbagai upaya yang didahului dengan deteksi dini perselisihan hubungan industrial, sehingga dapat dilakukan upaya-upaya strategis dengan melalui beberapa bentuk pembinaan.
Globalisasi dan krisis ekonomi membawa berbagai dampak yang harus diwaspadai.
Dampak tersebut antara lain ditunjukkan oleh cepatnya arus informasi yang tidak mengenal batas antar negara, sehingga isu-isu di bidang hubungan industrial pun dapat masuk tanpa terseleksi. Akibatnya tuntutan akan kebebasan demokratisasi sangat tinggi dan mempengaruhi kondisi pelaksanaan hubungan kerja. Maka dari itu, hubungan industrial harus mampu melakukan suatu tindakan mencegah sifatnya, karena apabila terjadi masalah dalam hubungan industrial, penyelesaiannya tidak akan mudah.
Contoh kasus perselisihan hubungan industrial yang terjadi di Indonesia pada September 2022, dimana Kementerian Ketenagakerjaan mengatakan bahwa terjadi kenaikan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) sebanyak 1.428 kasus yang pada bulan Maret 2022 hanya di angka 1.210 kasus. Selain itu, peningkatan mogok kerja juga terjadi. Pada Maret 2022, hanya 18 kasus hingga September 2022 menjadi 108 kasus. Indah Anggoro selaku Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja Kemenaker, mengatakan bahwa kasus tersebut dapat berubah dikarenakan masih di tahap mediasi dengan berbagai pihak.
Peningkatan-peningkatan yang terjadi belum terlalu signifikan dan kita masih menahan laju peningkatan tersebut.
Selain itu, datang kasus dari Negeri Paman Sam bahwa pemogokan tenaga kerja perkeretaapian Amerika yang akan berdampak pada terganggunya lalu lintas penumpang, jalur kereta api barang dan kerugian yang dirasakan oleh keluarga, petani serta bisnis. Salah satu pemogokan ini terjadi dikarenakan aturan kebijakan absensi yang sangat ketat sehingga para pekerja khawatir tentang kondisi kerjanya.
Oleh karena itu, Presiden Joe Biden mengadakan perundingan dengan perwakilan serikat pekerja perkeretaapian Amerika untuk bersama-sama menyelesaikan masalah yang terjadi hingga mencapai kesepakatan.
Untuk mengantisipasi kondisi di atas, langkah yang ditempuh ialah dengan melakukan deteksi dini. Sehingga dapat segera dilakukan beberapa bentuk pembinaan, supaya tercipta kondisi hubungan industrial yang kondusif antara kedua belah pihak. Tetapi, bukan hanya para serikat pekerja/serikat buruh saja yang berperan melakukan deteksi dini hingga pencegahan dini, pemerintah juga harus ikut andil dalam melakukan pengawasan deteksi dini dikarenakan jika hal tersebut tidak bisa teratasi maka perekonomian Indonesia yang akan terkena dampaknya. Sejalan dengan itu, perlu juga penataan hubungan industrial melalui peningkatan kualitas syarat-syarat kerja yang bermuara pada peningkatan produktivitas dan kesejahteraan pekerja/buruh.
B. LANDASAN TEORI 1. Kerawanan
Kerawanan dalam KBBI berarti keadaan rawan; perihal rawan. Sedangkan menurut Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2007 tentang Penanggulangan Bencana, kerawanan adalah kondisi atau karakteristik hidrologi, geografis, geologis, sosial, klimatologis, budaya, ekonomi, politik, dan teknologi di suatu area untuk jangka waktu tertentu yang mengurangi kemampuan untuk mencegah,
