Pengertian Budaya Organisasi - LANDASAN TEORI, HASIL PENELITIAN YANG RELEVAN,

BAB II LANDASAN TEORI, HASIL PENELITIAN YANG RELEVAN,

1. Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2019), Menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan sistem akal sehat yang dianut oleh anggota suatu organisasi yang membedakannya dari organisasi lain. Budaya organisasi adalah suatu sistem nilai yang diasimilasi dan dikembangkan oleh suatu organisasi, kebiasaan organisasi dan falsafah yang mendasari pendirinya, dibentuk oleh aturan- aturan yang digunakan sebagai pedoman berpikir dan bertindak untuk mencapai tujuan organisasi. ' . sebuah model dari. Budaya pertumbuhan yang kuat dapat memandu organisasi menuju pertumbuhan yang lebih baik.

Menurut Irhan Fahmi (2016:186) menyatakan kebiasaan lama dan digunakan dalam kehidupan profesional sebagai salah satu kekuatan pendorong untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan dan pemimpin bisnis.

Menurut Nam & Kim (2017:1107) budaya organisasi adalah suatu bentuk budaya sejalan dengan tujuan organisasi yang dibentuk oleh kesamaan sikap terhadap banyak hal yang terdiri dari nilai, gagasan, prinsip dan filosofi.

Artinya terdapat perbedaan tipe kepribadian dan sikap dalam suatu organisasi yang harus konsisten baik dengan nilai maupun norma yang terkandung dalam budaya organisasi tersebut.

Menurut Aramina (2019:771) menyatakan bahwa budaya organisasi dapat mempengaruhi efisiensi dan kinerja suatu organisasi. Singkatnya, budaya organisasi yang baik dapat memaksimalkan kinerja dan organisasi, dan sebaliknya

Menurut Ali et al., (2016:388) jelas bahwa budaya organisasi dapat membimbing sikap, pikiran dan keyakinan karyawan ketika keadaan dan kondisi dalam organisasi tidak jelas.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, kita dapat menyimpulkan bahwa budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat untuk mengendalikan perilaku di dalam dan di luar organisasi. Fitur ini juga merupakan tindakan pencegahan untuk menghindari kerusakan organisasi.

2. Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Indriyatni, (2019), fungsi utama budaya organisasi adalah membantu karyawan memahami lingkungannya dan memutuskan apa yang harus dilakukan selanjutnya. Hal ini dapat mengurangi kecemasan, kebingungan, dan ketidakpastian, karena masalah internal dan eksternal sering terjadi dan perlu ditangani oleh setiap organisasi. Masalah terintegrasi.

Adaptasi internal dan eksternal. Budaya organisasi memiliki dua fungsi utama, yaitu:

1) Sebagai proses integrasi internal yang memungkinkan anggota organisasi untuk berkumpul dan memahami bagaimana berinteraksi. Fungsi dari integrasi internal ini adalah untuk memberikan identitas kolektif dan panduan kepada individu dan kolega lainnya tentang bagaimana orang dapat bekerja sama secara efektif..

2) Sebagai proses adaptasi eksternal, proses adaptasi eksternal di mana budaya menentukan bagaimana sebuah organisasi bertemu dan berinteraksi dengan dunia luar. Dalam hal ini, fitur ini memberikan

tingkat kemampuan beradaptasi organisasi untuk memenuhi waktu, persaingan, inovasi, dan layanan konsumen.

3. Tipe-tipe Budaya Organisasi

Tipe budaya organisasi ini masih diteliti dan diidentifikasi oleh par apeneliti dengan tujuan untuk mempelajari hubungan antara tipe efektivitas budaya dan organisasi. Pencarian ini didorong oleh adanya anggapan bahwa budaya tertentu akan lebih efektif daripada budaya lain. Tipe budaya organisasi dibagi menjadi 3 yaitu :

1) Budaya konstruktif

budaya yang mendorong karyawan untuk berinteraksi dengan individu lain dan melakukan tugas, layanan, dan proyek dengan cara yang membantu mereka bertemu. Kebutuhan mereka tumbuh dan berkembang. Jenis budaya ini mendukung keyakinan normatif tentang pencapaian pertumbuhan pribadi, harga diri, dan tujuan persatuan.

2) Budaya pasif-defensif

Ditandai dengan keyakinan bahwa karyawan dapat berinteraksi dengan karyawan lain dengan cara yang tidak membahayakan keselamatan kerja mereka. Budaya ini mempromosikan keyakinan normatif tentang persetujuan, kebiasaan, kecanduan, dan penghindaran.

3) Budaya agresif-defensif

Mendorong karyawan untuk bekerja keras untuk melindungi keselamatan dan status pekerjaan mereka. Ini mencirikan keyakinan

normatif yang mencerminkan oposisi, kekuasaan, daya saing, dan perfeksionisme

4. Dimensi dan Indikator Budaya Organisasi

Berdasarkan pendapat para ahli mengenai dimensi dan indikator budaya organisasi maka peneliti memilih dimensi dan indikator sesuai dengan kondisi lapangan ditempat penelitian peneliti adalah menurut Robbin dan Coulter (2019:52) Dimensi dan indikator budaya organisasi sebagai berikut :

1) Inovasi dan pengambilan resiko : sikap inovatif dan berani mengambil risiko

Indikator :

a. Memecahkan masalah dengan kreatif: Proses berpikir kreatif untuk menyelesaikan masalah.

b. Mencoba ide-ide baru dalam bekerja: Proses dalam mencoba menggunakan ide-ide baru.

2) Perhatian ke hal yang rinci atau detail: didalam organisasi harus memperhatikan segala ketetapan, analisis, dan memperhatikan lebih detail terhadap hal-hal sekitar.

Indikator :

a. Tepat waktu dalam bekerja : harus mampu dan disiplin dalam datang ke tempat kerja.

b. Kemampuan bekerja dengan rinci: kemampuan di dalam organisasi dalam memperhatikan hal-hal yang rinci.

c. Kemampuan analisa : Kemampuan analisa dalam bekerja.

3) Orientasi hasil : Fokus kepada hasil atau pendapatan dari pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

Indikator :

a. Bekerja dengan menekankan hasil maksimal : bekerja sungguh- sungguh untuk mendapatkan hasil yang maksimal.

b. Menyelesaikan pekerjaan dengan akurat : Bekerja dengan tekun agar mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

1) Orientasi pada orang : Memperhitungkan pengaruh hasil-hasil terhadap dalam organisasi.

Indikator :

a. Mencapai target yang ditetapkan : sebagai tujuan dari perjalanan anda untuk mencapai sesuatu.

b. Memiliki motivasi untuk mencapai hasil pekerjaan : memiliki semangat yang baik agar mencapai target atau hasil perusahaan.

2) Percaya pada rekan kerja : untuk menciptkan hasil-hasil kerja yang efektif.

Indikator :

a. Bersikap terbuka

Kemampuan seseorang untuk mengungkapkan informasi yang bersifat pribadi mengenai dirinya sendiri

b. Bersikap optimis

Berfikir positif yang ditunjukan seseorang saat menghadapi berbagai macam aspek kehidupan.

2.2 Penelitian Yang Relavan

Penelitian yang relavan dapat digunakan untuk hipotensis atau jawaban sementara dalam penelitian ini. Selain itu penelitian yang relavan dapat dipakai sebagai sumber pembimbing dengan penelitian yang sedang dilakukan. Berikut ini adalah beberapa penelitian sebelumnya yang didapat dari jurnal sebagai perbandingan agar diketahui persamaan dan perbedaannya. Penelitian sebelumnya ini dapat dilihat pada.

1.2.1 Penelitian Didik Purwadi (2017) dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan budaya organisasi terhadap Kinerja Karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening”

Berdasarkan analisis dan pembelajaran terhadap penelitian tersebut, dapat disimpulkan gaya kepemimpinan dan budaya organisasi secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Perum Perhutani KPH Mantingan. Adapun kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Perum Perhutani KPH Mantingan.

Perbedaan antara penelitian yang dilakukan oleh Mochamad Risqon dan Didik Purwadi dengan penelitian ini adalah adanya variabel kepuasan kerja karyawan sebagai variabel baru yang berperan sebagai variabel intervening dan variabel kemampuan kerja karyawan dihilangkan itu,

penelitian ini dilakukan dengan subjek penelitian seluruh karyawan bagian Saint John’s Catholic School yang berjumlah 80 responden.

Setelah dilakukan penelitian dan analisa data yang diperoleh dari penelitian ini, baik secara langsung dan tidak langsung dapat disimpulkan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan yang paling berpengaruh karena nilai T hitung lebih besar dari pada nilai T tabel, sedangkan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan mempunyai nilai T hitung lebih lebih besar dari pada T tabel. Dari kedua varibel nilai T hitung yang paling besar adalah nilai T hitung budaya organisasi dapat terbentuk dengan adanya professional pegawai dalam mendidik. Seseorang yang memiliki profesionalisme dalam mendidik senantiasa mendorong dirinya. Seseorang yang memiliki profesionalisme dalam mendidik akan selalu berusaha mewujudkan dirinya sesuai dengan piawai yang telah ditetapkan. Ia akan mengidentifikasi dirinya, baik terhadap pekerjaan maupun lingkungan kerja.

1.2.2 Penelitian Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno (2019) dengan judul

“Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama.

Hasil dari penelitian yang dilakukan oleh Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno ini dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, sedangkan kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Selanjutnya, kepemimpinan, budaya

organisasi dan kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan, sedangkan motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan.

Perbedaan dengan penelitian ini adalah peneliti hanya mengambil variabel kepemimpinan atau gaya kepemimpinan sebagai variabel independen dan selanjutnya ditambah dengan kompensasi sebagai variabel independen kedua dan peneliti tetap menggunakan kepuasan kerja karyawan sebagai variabel intervening serta kinerja karyawan sebagai variabel dependen. Selain itu, penelitian ini juga menggunakan subjek penelitian yang berbeda, penelitian ini menggunakan seluruh karyawan bagian Saint John’s Catholic School yang berjumlah 80 responden.

1.2.3 Penelitian Hindarsih Widyastuti (2018) dengan judul “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Coca- Cola Bottling Indonesia Central Java”

Berdasarkan hasil pengolahan data, dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan menurut persepsi karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja, baik itu gaya kepemimpinan pertimbangan, maupun gaya kepemimpinan prakarsai. Artinya, kepuasan kerja karyawan meningkat seiring dengan semakin tinggi intensitas perilaku pemimpin mengarah pada gaya kepemimpinan pertimbangan dan juga prakarsai dalam persepsi karyawan. Meskipun begitu, persepsi karyawan menilai gaya kepemimpinan pertimbangan atasannya memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kepuasan kerja, yaitu sebesar 80%, sedangkan persepsi karyawan menilai gaya kepemimpinan prakarsai atasannya hanya mempengaruhi kepuasan kerja sebesar 25%.

Perbedaan dengan penelitian ini terletak pada penggunaan variabel penelitiannya. Penelitian ini menambahkan satu variabel baru yaitu budaya organisasi. Selain itu, penelitian ini juga menggunakan subjek penelitian yang berbeda, penelitian ini menggunakan menggunakan seluruh karyawan bagian Saint John’s Catholic School yang berjumlah 80 responden.

Setelah dilakukan penelitian dan analisa data yang diperoleh dari penelitian ini, baik secara langsung dan tidak langsung dapat disimpulkan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan berpengaruh karena nilai T

hitung lebih besar dari pada nilai T tabel, karena Pemimpin melalui gaya atau caranya memberikan arahan-arahan kepada pegawai untuk mendidik dengan maksimal sesuai dengan kurikulum yang telah ditetapkan oleh sekolahan tersebut. Selain memberikan arahan, pemimpin juga mampu memberikan dorongan semangat kepada pegawai untuk mendidik siswa dan siswi dengan baik

1.2.4 Penelitian Komang Gede (2017) dengan judul Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan gaya kepemimpinan Terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening (Studi Pada PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang),

Hasil dari penelitian ini membuktikan dan memberi kesimpulan bahwa: budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Perbedaan dengan penelitian ini terletak pada penggunaan variabel penelitiannya. Penelitian ini juga menggunakan subjek penelitian yang berbeda, dan alata analisi penelitian ini menggunakan menggunakan seluruh karyawan bagian Saint John’s Catholic School yang berjumlah 80 responden.

2.3 Kerang Pemikiran (Hubungan dan Pengaruh Antar Variabel) 2.3.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja

Ramlan Ruvendi (2015) dalam penelitiannya yang berjudul “Imbalan dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Di Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor”, menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan pengaruh signifikan antara variabel gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja pegawai Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor. Juga telah dikemukakan bahwa gaya kepemimpinan yang efektif adalah gaya kepemimpinan yang menyesuaikan dengan keadaan dan situsi. Tanda-tanda turunnya semangat dan kegairahan kerja ditunjukkan dengan tingginya tingkat absensi dan perpindahan pegawai itu berasal dari kepemimpinanyang tidak populer.

H2 : Gaya kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja.

2.3.2 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

Robins ( 2018), Budaya yang tumbuh kuat mampu memacu organisasi kearah perkembangan yang lebih baik. Sedangkan kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya. Semakin banyak aspek yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi kepuasan kerjanya.

Dari deskripsi tersebut dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dengan mempertimbangkan aspek yang ada didalam pekerjaannya sehingga timbul dalam dirinya suatu perasaan senang atau tidak senang terhadap situasi kerja dan rekan sekerjanya (Masrukhin, 2006).

Dapat disimpulkan disini semakin banyak aspek yang ada pada diri individu yang sesuai dengan budaya organisasi tempat bekerja maka akan semakin tinggi

kepuasan kerjanya. Kirk L. Rongga (2001), hasil penelitiannya menyatakan bahwa budaya organisasi mempunyai dampak sebesar 69% terhadap kepuasan kerja.

H2 : Budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja.

2.3.3 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

Pemimpin bertanggung jawab untuk menciptakan kondisi yang memotivasi anggota untuk mencapai tujuan mereka, gaya kepemimpinan mencerminkan kemampuan untuk mempengaruhi individu dan kelompok pemimpin harus mampu menjaga keseimbangan antara kepuasan kebutuhan pribadi yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

Menurut Alberto et al. (2017) kepemimpinan berpengaruh positif kuat terhadap kinerja, juga berpengaruh signifikan terhadap learning organisasi. Temuan ini memberikan indikasi bahwa gaya kepemimpinan seorang pemimpin sangat berpengaruh terhadap kinerja bawahannya, di samping itu untuk mendapatkan kinerja yang baik diperlukan juga adanya pemberian pembelajaran terhadap bawahannya. Penelitian dari Ahmad Fadli (208) mengenai “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pada PT. Kawasan Industri Medan” dan penelitian dari Ari Heryanto (2021) mengenai “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Dengan Motivasi Sebagai Variabel Pemoderasi” membuktikan bahwa ecara empiris gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh yang positif ini menunjukkan adanya pengaruh yang searah antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan, atau dengan kata lain dengan gaya kepemimpinan baik maka kinerja tinggi.

H3 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap Kinerja pegawai.

2.3.4 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan

Hasil penelitian Waridin dan Masrukhin (2016) menunjukan bahwa budaya dimana karyawan bersedia untuk menemukan cara yang lebih efesien, mengambil resiko, berhati-hati dalam melakukan pekerjaan mereka, memperhatikan karyawan yang baik dan membutuhkan konsentrasi untuk dicapai. Mereka bersemangat tentang pekerjaan mereka dan memiliki kewajiban untuk memenuhi tujuan dan kewajiban untuk memenuhi tujuan dan kewajiban yang berdampak positif pada kinerja karyawan. Yuwalliatin (2016) mengatakan organisasi atau perusahaaan yang berhasil atau kinerja tinggi karena mempunyai budaya yang kuat.

H3 : Budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai 2.3.5 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap kinerja karyawan

Menurut Handoko (2018:193) kepuasan kerja dapat digambarkan sebagai keadaan emosional yang menguntungkan atau tidak menguntungkan di mana seorang karyawan merasakan pekerjaan mereka. Banyak faktor, mulai dari upah dan bonus hingga lingkungan kerja yang ada, dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Peningkatan kepuasan kerja menunjukkan bahwa perusahaan telah mengelola karyawan dan talentanya dengan baik.

Karyawan yang sangat puas dengan pekerjaannya dapat melakukannya dengan baik tanpa merasa terbebani atau di bawah tekanan. Itu menyenangkan untuk bekerja. Karyawan yang merasa puas baik dengan lingkungan kerja, sikap atasannya, dan kompensasi perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kerja dan kinerjanya secara optimal, dan berusaha keras untuk berdiri. Berdasarkan banyak penelitian sebelumnya, kami menemukan bahwa kepuasan kerja memiliki

dampak positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja berdampak nyata bagi karyawan, seperti semangat kerja dan munculnya kedisiplinan, sehingga peningkatan kepuasan kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Engko (2008), Brahmasari dan Suprayetno (2019) dan Tobing (2019) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

H5 : Kepuasan kerja berpengaruh langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2.3.6 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening

aya kepemimpinan pada dasarnya adalah cara pemimpin mengatur dan mengatur bawahan. Melalui gaya kepemimpinan, pemimpin diharapkan dapat menggunakan sumber daya yang ada, baik modal maupun manusia, untuk secara efektif mengatasi berbagai masalah dan mencapai tujuan bisnisnya.

Mulyadi (2019:2) menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan yang paling cocok adalah yang memaksimalkan produktivitas, kepuasan kerja, pertumbuhan, dan mudah beradaptasi dengan situasi apa pun. Gaya kepemimpinan yang tepat menciptakan lingkungan kerja yang mendukung bagi karyawan, hubungan kerja yang baik antara karyawan dan atasan, menjembatani kesenjangan sosial antara lini internal dan tempat kerja yang nyaman bagi semua pihak termasuk karyawan. Anda dapat menciptakan lingkungan. Karyawan akan merasa puas jika bekerja dalam kondisi yang baik dan dalam kondisi yang sesuai dengan harapannya. Handoko (2017: 193) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana karyawan mempersepsikan pekerjaannya. Luthans (2006) oleh Mahesa (2018) mengemukakan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi kinerja. Karyawan yang puas tidak mendapatkan hasil langsung, tetapi mereka meningkatkan kinerja. Kepuasan yang dirasakan karyawan dalam bekerja merupakan sumber motivasi untuk bekerja lebih baik dan sukses.

Penelitian Mariam (2019) menunjukkan bahwa pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja signifikan dan positif, pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan signifikan dan positif, serta kepuasan kerja karyawan. Kami menyimpulkan bahwa dampak terhadap kinerja karyawan adalah signifikan dan positif. Oleh karena itu, ketika gaya kepemimpinan diterapkan dengan baik dan cukup, maka akan mempengaruhi kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Kepemimpinan yang baik menciptakan lingkungan kerja yang mendukung yang membuat karyawan bahagia dan sehat, memungkinkan mereka untuk bekerja dengan nyaman dan pada akhirnya kinerja mereka. Karyawan sangat puas dengan pekerjaannya karena gaya kepemimpinan yang tepat berdampak positif terhadap kinerja karyawan yang terlibat.. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi karena gaya kepemimpinan yang tepat akan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang bersangkutan. Dari beberapa penjelasan di atas maka dapat diambil hipotesis :

H6 : Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja karyawan sebagai variabel intervening.

2.3.7 Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening

Sebagaimana disebutkan dalam konsep budaya organisasi di atas, budaya organisasi merupakan identitas yang membedakannya dengan organisasi lain.

Adanya pemahaman bersama memudahkan timbulnya komitmen di antara anggota.

Didukung oleh konsistensi penerapan nilai-nilai budaya organisasi yang ada, diasumsikan bahwa semakin kuat budaya organisasi dan semakin kuat budaya organisasi maka akan semakin besar pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

Robbins (2018) menunjukkan bahwa karyawan membentuk persepsi subjektif keseluruhan organisasi berdasarkan faktor-faktor seperti toleransi risiko, semangat tim, dan dukungan dari rekan kerja lainnya. Persepsi global ini menjadi budaya atau kepribadian organisasi. Persepsi positif atau negatif ini mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan dan memiliki dampak yang signifikan terhadap budaya yang lebih kuat.

Semakin banyak anggota menerima nilai-nilai ini, semakin kuat budaya organisasi. Budaya organisasi yang kuat mengarah pada kepuasan dan kinerja kerja yang tinggi. Jika tidak, budaya organisasi yang lemah akan menyebabkan kepuasan kerja dan kinerja yang buruk.

H6 : Budaya Organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja karyawan sebagai variabel intervening.

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Keterangan :

: Pengaruh variabel X ke variabel Z dan Y (H1, H2, H3, H4, H5) : Pengaruh variabel X ke variabel Y dengan variabel Z sebagai

intervening (H6, H7)

2.4 Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah suatu pernyataan sementara atau dugaan sementarayang masih harus dicari kebenarnya, berdasarkan perumusan masalah, tinjauan pustaka, dan tinjauan penelitian sebelumnya dapat ditarik hipotesis pada penelitian ini, yaitu :

Budaya Organisasi

(X2)

Gaya Kepemimpinan

(X1)

Kinerja Karyawan

(Y) Kepuasan Kerja

(Z)

H1 : Terdapat pengaruh langsung gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan Saint John’s Catholic School.

H2 : Terdapat pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan Saint John’s Catholic School.

H3 : Terdapat pengaruh langsung gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Saint John’s Catholic School.

H4 : Terdapat pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Saint John’s Catholic School.

H5 Terdapat pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Saint John’s Catholic School.

H6 : Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan Saint John’s Catholic School sebagai variavel intervening.

H7 : Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan Saint John’s Catholic School sebagai variavel intervening.

BAB III

METODE PENELITIAN

1.1 Waktu dan Tempat Penelitian

1. Penelitian ini dilakukan selama bulan Oktober – Desember 2020 dengan kuesioner dan observasi.

2. Penelitian ini dilakukan pada Saint John’s Catholic School Jl.Kencana Loka- BSD.

3.2 Desain Penelitian

Jenis penelitian ini adalah menggunakan penelitian kausal dimana merupakan penelitian untuk mengetahui hubungan atau pengaruh antara satu atau lebih variabel bebas terhadap variabel terikat melalui Variabel Intervening. Dimana peneliti ingin menguji pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi sebagai variabel bebas terhadap kinerja pegawai sebagai variabel terikat melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif statistik yang digunakan sebagai analisis statistik dengan menggunakan analisis regresi. Survei ini dirancang sebagai survei sampel. Studi penelitian adalah survei lapangan yang dilakukan terhadap sejumlah besar sampel dari populasi tertentu yang datanya dikumpulkan melalui kuesioner (Sugiyono, 2017).

Dalam dokumen PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN SAINT JOHN’S CATHOLIC SCHOOL (Halaman 42-60)