2.1. Tinjauan Teori
2.1.4 Komitmen Organisasi b) Definisi b) Definisi
2.1.4 Komitmen Organisasi
121 kepentingan organisasi, serta memiliki hasrat untuk bekerja keras bagi kepentingan organisasi. Nijhof (1998:243) mengemukakan bahwa komitmen organisasi kekuatan relatif dari seseorang untuk berpihak dan terlibat dalam organisasi. Selanjutnya Jacobsen (2000:190) mengemukakan bahwa komitmen organiasi adalah sesuatu yang menyebabkan seseorang mampu untuk tetap bertahan berkerja dalam organisasi dan dilakukan dengan sikap tulus dan senang hati.
Sedangkan Robbins (2001:69) mengemukakan bahwa komiten organisasi adalah tingkat keberpihakan karyawan pada tujuan-tujuan organisasi dan berniat untuk mempertahankan keanggotaan karyawan pada organisasi. Burr and Girardi (2002:80) mengemukakan bahwa komiten organisasi adalah sikap kerja atau keyakinan yang mencerminkan kekuatan relatif dari keberpihakan keterlibatan individu pada organisasi secara khusus.
Melalui uraian pendapat para ahli tentang komitmen organisasi, maka pada hakekatnya mempunyai makna yang sama namun disajikan dengan ungkapan bahasa yang berbeda. Berdasarkan beberapa pendapat ahli maka dapat didefinisikan komitmen pada organisasi merupakan tingkat keberpihakan dosen dalam mendukung nilai-nilai serta tujuan organisasi dan untuk tetap bertahan pada organisasi jasa pendidikan tinggi.
Menurut Meyer et al. (1993:540) dan juga Cohen (1999: 287) komitmen organisasi mempunyai tiga dimensi yaitu komitmen:
afektif, kontinyu dan normatif. Dimensi komitmen ini digunakan
dalam penelitian :Ali Nina Liche Seniati(2001) dan Burr and Girardi (2002). Ketiga dimensi tersebut secara rinci adalah sebagai berikut:
a) Komitmen afektif, yaitu bagian komitmen organisasi yang lebih menekankan pada sejauh mana karyawan mengenal dan melibatkan diri dalam pencapaian tujuan organisasi. Chang (1999:260) menyatakan komitmen afektif adalah tingkat dimana individu terkait secara psikologis terhadap organisasi melalui perasaan: loyalitas, kasih sayang, dan memiliki.
Sejalan dengan Chang (1999), Somers and Birnbaum (2000:354) mendefinisikan komitmen afektif sebagai perasaan cinta terhadap organisasi.
b) Komitmen kontinyu / rasional, yaitu bagian komitmen organisasi di mana karyawan akan bertahan atau meninggalkan organisasi karena melihat adanya pertimbangan rasional yaitu adanya keuntungan untuk tetap bertahan pada organisasi. Burr and Girardi (2002:80) mengemukakan komitmen kontinyu merupakan perasaan cinta pada organisasi karena karyawan menghargai besarnya biaya yang dikorbankan seandainya ia meninggalkan organisasi. Pendapat yang sama dikemukakan oleh Somers and Birnbaum (2000:354) bahwa komitmen kontinyu adalah perasaan cinta terhadap organisasi karena investasi yang dirasakan pekerja baik secara psikologi maupun ekonomi lebih menguntungkan dibandingkan jika keluar dari organisasi.
123 c) Komitmen normatif adalah satu bagian dari komitmen organisasi dimana karyawan bertahan dalam organisasi karena adanya ikatan emosional terhadap organisasi. Burr and Girardi (2002:80) mengemukakan bahwa komitmen normatif merupakan refleksi dari perasaan wajib pekerja untuk tinggal dalam organisasi. Pendapat yang sama dipertegas oleh Chang (1999:260) yang mengemukakan bahwa komitmen normatif adalah termasuk komponen moral karena berhubungan dengan rasa kewajiban dan tanggung jawab karyawan untuk tetap bekerja dalam organisasi.
Konsep komitmen yang digunakan dalam penelitian ini adalah konsep yang dikemukakan oleh Cohen (1999) dengan dimensi:
komitmen afektif, kontinyu dan normatif. Komitmen ini diperlukan oleh seorang dosen agar dapat melaksanakan tugas tridarma secara bertanggung jawab.
b. Faktor - faktor Yang Mempengaruhi Komitmen.
(Greenberg and Baron, 1995: 216). lima faktor yang dapat mempengaruhi komitmen karyawan yaitu: (a) karakteristik kerja, (b) sifat imbalan yang diterima, (c) keberadaan kesempatan kerja alternatif, (d) perlakuan pada pendatang baru dalam organisasi, dan (e) karakteristik pribadi. Secara rinci kelima faktor ini dijelaskan sebagai berikut:
(a). Karakteristik kerja (job characteristics). Karyawan yang memperoleh tanggung jawab yang lebih luas terhadap tugas- tugas yang dikerjakan serta memiliki kesempatan yang luas untuk promosi akan dapat meningkatkan komitmen mereka pada organisasi.
(b). Sifat dari imbalan yang diterima
(c). Keberadaan kesempatan kerja alternatif. Komitmen karyawan pada organisasi dapat menurun jika tersedia kesempatan kerja yang lebih baik di luar organisasi tempat karyawan bekerja.
(d). Perlakuan pada pendatang baru dalam organisasi. Perlakuan yang berlebihan dari organisasi terhadap pekerja baru akan dapat menimbulkan kecemburuan dan rasa tidak adil bagi pekerja lama sehingga dapat menurunkan komitmen pada organisasi.
(e). Karakteristik pribadi. Karyawan yang memperoleh jabatan dalam satu organisasi akan mempunyai komitmen organisasi lebih baik dibandingkan karyawan yang dipekerjakan dalam jangka waktu lebih pendek. Gender wanita mempunyai komitmen organisasi lebih tinggi dibandingkan laki-laki.
c. Strategi Menumbuhkan Komitmen.
Menurut Ulrich (1998: 20) untuk menumbuhkan komitmen di antara karyawan dapat dilakukan dengan tiga cara yaitu: (a) mengurangi tuntutan, (b) memberdayakan sumber daya, dan termotivasi untuk menggunakan keahliannya ini dengan usaha yang
125 sukarela, dan (c) mengubah tuntutan menjadi sumber daya. Secara rinci ketiga strategi tersebut dijelasakn sebagai berikut:
1) Mengurangi Tuntutan.
Pimpinan harus melakukan eleminasi tuntutan-tuntutan yang berlebihan dan tidak perlu pada karyawan agar keseimbangan antara kebutuhan karywan dan organisasi dapat seimbang. Ada tiga cara untuk melaksanakan strategi ini yaitu: 1, menentukan prioritas aktivitas agar karyawan dapat mengerjakan tugas-tugas yang memberikan nilai tambah pada organisasi, 2, menentukan fokus inisiatif dan arah aktivitas, dan 3, melakukan rekayasa ulang agar pekerjaan lebih sederhana.
2) Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Ada sepuluh bentuk cara untuk meningkatkan komitmen karyawan melalui pengembangan Sumber Daya Manusia, yaitu:
(a). Pengendalian (control), yaitu memberikan keleluasaan dan otonomi pada karyawan guna memutuskan cara mereka masing-masing dalam menangani pekerjaannya.
(b). Strategi atau visi (strategy or vision). Pemahaman dan keterlibatan karyawan terhadap stretegi atau visi organisasi dapat meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi.
(c). Pekerjaan yang menantang (challenging work). Pekerjaan yang menantang akan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dibandingkan pekerjaan yang bersifat rutin, sama dan terus menerus. Teknik untuk merubah pekerjaan yang
bersifat rutin dapat dilakukan melalui rotasi kerja, perluasan kerja dan pengayaan kerja.
(d). Kolaborasi dan kerjasama tim (collaboration and teamwork).
Pekerjaan yang dilaksanakan secara tim akan lebih efektif dan memberikan hasil yang berkualitas dibandingkan bila dikerjakan secara individu.
(e). Budaya kerja (work culture). Salah satu bentuk budaya kerja yang menyenangkan adalah peluang bagi karyawan dalam merayakan kesuksesan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
(f). Berbagi keuntungan (shared gains). Pembagian keuntungan kepada karyawan yang telah memberikan kontribusi pada organisasi dapat memotivasi karyawan agar tetap mencapai sasaran yang tinggi.
(g). Komunikasi (communication). Informasi yang tepat waktu, akurat, dan relevan sangat dibutuhkan dalam penagambilan keputusan dan pelaksanaan tugas. Komunikasi dan informasi dapat menjadi sumber daya bagi organisasi.
(h). Perhatian pada karyawan. Kesibukan karyawan dalam bekerja menyebabkan keterbatasan waktu. Organisasi perlu memberikan perhatian khusus dan bantuan terhadap kebutuhan pribadi karyawan yang banyak menyita waktu sperti jasa transportasi, bank, kesehatan dan jasa lainnya.
127 (i). Teknologi. Perhatian organisasi pada penyesuaian sistem kerja dengan perkembangan teknologi akan membantu karyawan bekerja menjadi lebih efesien.
(j). Pelatihan dan pengembangan. Ada empat jenis kegiatan yang dapat dilakukan organisasi dalam meningkatkan kemampuan karyawan, yaitu: (1) menyiapkan kurikulum manajemen yang sistematis untuk membantu karyawan berkembang pada setiap jejang karirnya, (2) penilaian kinerja, magang atau rotasi pekerjaan, (3) mendapatkan kompetensi melalui pembelajaran saat mengikuti pelatihan dalam menangani masalah yang nyata dan (4) meningkatkan kompetensi melalui diskusi proyek bisnis dalam satu tim kerja karyawan.
3) Mengubah Tuntutan Menjadi Sumber Daya.
Untuk mengubah tuntutan menjadi sumber daya dapat dilakukan dengan beberapa cara yaitu: (a) melakukan exit interviews, (b) mengasimilasi para manajer baru, (c) mempertimbangkan tutntutan keluarga, dan (d) melibatkan karyawan dalam keputusan-keputusan penting.
Pendapat lain kaitannya dalam meningkatkan komitmen dikemukakan oleh Armstrong (2003:34) yaitu ada enam langkah dalam meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi yaitu:
(a) melibatkan karyawan dalam mendiskusikan tujuan dan nilai- nilai organisasi, (b) membahas secara bersama dengan anggota tim baik secara formal mupun non formal mengenai hal-hal yang
terjadi pada departmen atau devisi, (c) melibatkan para anggota tim dalam menetapkan tujuan bersama pada masing-masing departemen, (d) menetapkan langkah untuk meningkatkan kualiatas kerja, (e) membantu karyawan dalam meningkatkan kompetensinya, (f) memberikan kesempatan seluas-luasnya agar karyawan dapat berkembang dan (g) menanamkan kepercayaan pada karyawan.
2.1.5 Tata Kelola perusahaan Yang Baik (Good Corporate