BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
3. Komitmen Organisasional
a. Pengertian Komitmen Organisasional
Komitmen adalah suatu kondisi psikologis yang menggambarkan hubungan pegawai dengan organisasi mereka dan memiliki implikasi terhadap keputusan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Komitmen organisasional merupakan suatu kondisi yang dirasakan oleh pegawai yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimilikinya.
Komitmen organisasional bisa tumbuh disebabkan karena individu memiliki ikatan emosional terhadap perusahaan yang meliputi dukungan moral dan menerima nilai yang ada di dalam perusahaan serta tekad dari dalam diri untuk mengabdi pada perusahaan. Dalam suatu perusahaan sangat diperlukan adanya sebuah komitmen yang jelas dan terarah dalam mencapai keberhasilan perusahaan.
Menurut Mathis & Jackson (2011) komitmen organisasional adalah tingkat sampai di mana pegawai yakin dan menerima tujuan organisasi serta berkeinginan untuk tinggal bersama dengan organisasi.
Robbins & Judge (2012) menyatakan bahwa komitmen organisasional adalah suatu keadaan di mana seorang pegawai memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Sopiah (2013) menyatakan bahwa komitmen organisasional adalah suatu ikatan psikologis pada pegawai yang ditandai dengan adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi dan keinginan untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.
Robbins & Coulter (2016) komitmen organisasional adalah
derajat di mana seorang pegawai mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi tertentu beserta tujuannya dan berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi tersebut.
Djati & Khusaini (2011) menyatakan bahwa komitmen organisasional bukan hanya kesetiaan pada organisasi, tetapi suatu proses yang berjalan dimana pegawai mengekspresikan kepedulian mereka terhadap organisasi dan prestasi kerja yang tinggi.
Menurut Robbins (2019) mendefinisikan “Komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang pegawai memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginan\untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi”.
Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional adalah kondisis dimana seseorang sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai dan sasaran organisasinya.
b. Bentuk Komitmen Organisasional
Allen and Meyer (2016) mengelompokkan tiga bentuk komitmen organisasional, yaitu:
1. Komitmen Afektif Keterkaitan emosional karyawan, identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi. Anggota organisasi dengan komitmen afektif yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginannya sendiri..
2. Komitmen Kelanjutan Komitmen individu yang didasarkan pada pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila meninggalkan organisasi. Dalam hal ini individu memutuskan menetap pada suatu organisasi karena menganggapnya sebagai suatu pemenuh kebutuhan.
3. Komitmen Normatif Keyakinan individu tentang tanggung jawab terhadap organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu organisasi karena merasa wajib untuk loyal pada organisasi tersebut.
c. Indikator-indikator Komitmen Organisasional
Darmawan (2013) mengemukakan bahwa, “komitmen organisasional memiliki tiga indikator” :
1. kemauan pegawai adalah suatu usaha niat baik karyawan untuk berinisiatif dalam menekuni bidang pekerjaannya.
b. kesetiaan pegawai adalah suatu bentuk dari loyalitas karyawan guna menunjukkan jati dirinya dalam upaya turut mengembangkan organisasi dimana karyawan bekerja.
c. kebanggaan pegawai adalah suatu bentuk totalitas kerja atau prestasi secara maksimal dalam upaya menunjukkan bahwa hasil kerjanya sudah mencapai kualitas yang baik atau optimal.
d. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional
Menurut Mowdayet (Boon & Aruumugam, 2006) faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu
i. Karakter personal, antara lain; usia, lama kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, ras dan beberapa
faktor kepribadian lainnya. Secara umum, usia dan lama bekerja mempunyai hubungan positif dengan komitmen organisasi. Sementara tingkat pendidikan mempunyaihubungan negatif dengan komitmen organisasi, meskipun hubungan ini tidak terlalu konstan. Wanita cenderung memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi dari pada pria. Beberapa karakteristik kepribadian lain seperti motivasi berprestasi dan perasaan kopenten ditemukan hubungan dengan komitmen organisasi.
ii. Karakteristik pekerjaan dan peran, antara lain; kesempatan kerja, konflik peran dan ambiguitas peran. Semakin besar kesempatan yang diperoleh dalam bekerja semakin banyak pengalaman yang diperoleh yang pada ahirnya memperbesar komitmen individu terhadap organisasi.
Sedangkan konflik peran mempunyai hubungan yang negatif dengan komitmen terhadap organisasi demikian halnya dengan ambiguitas peran.
iii. Karakteristik strukturan organisasi, anara lain; ukiyran organisasi, kesatuan, luasnuya control dan sentralisasi otoritas.
iv. Pengalaman kerja, antara lain; ketergantungan pada organisasi, kepentingan personal pada perusahaan, sikap positif terhadap perusahaan dan
keterkaitan sosial individu dalam perusahaan. Semakin besar semua faktor tersebut semakin tinggi pula komitmen individu terhadap organisasi.
v. Dukungan organisasi ini didefinisikan sebagai sejauh mana pegawai mempersepsikan bahwa organisasi (lembaga, atasan dan rekan kerja) memberi dorongan, respek, menghargai kontribusi pegawai dan memberi apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya.
4. Kinerja Pegawai a. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah salah satu alat yang digunakan pemimpin untuk mengukur hasil atau kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai.
Keberhasilan tugas dan tanggung jawab yang diberikan pemimpin tidak terlepas dari kualitas kinerja pegawai, dimana pegawai bekerja harus sesuai dengan program kerja organisasi yang selaras dengan visi dan misi organisasi tersebut sehingga tujuan dapat dicapai dengan maksimal.
Kinerja Pegawai berbanding lurus dengan prestasi kerja yang dipengaruhi oleh kedisiplian, keahlian, ketepatan waktu, serta pengalaman kerja. Pengalaman kerja juga sangat dibutuhkan sebagai acuan dalam menilai kualitas kerja, semakin banyak pengalaman kerja maka semakin tinggi kualitas kerja begitupun sebaliknya semakin sedikit pengalaman kerjanya maka kinerjanya pun belum maksimal.
Menurut Mathis dan Jackson, (2011) Kinerja Pegawai adalah
“mempengaruhi seberapa banyak kontribusi kepada organisasi.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai”.
Kinerja merupakan catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama periode waktu tertentu. Sudarmanto, (2014).
Menurut Muhammad Sandy dalam Rivai, (2015) bahwa “Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama”.
Berdasarkan pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil dari proses kerja yang dilakukan pegawai dalam periode tertentu yang berpacu pada tujuan organisasi.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara, (2010) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan).
Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan
kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.
3. Atribut individu
Dengan adanya berbagai atribut yang melekat pada individu atau dapat membedakan individu yang satu dengan yang lain. Faktor ini merupakan kecakapan individu antara satu dengan yang lainnya:
1. Karateristik demograf misalnya: umur, jenis kelamin, dan lain- lain.
2. Karateristik kompetensi misalnya: bakat, kecerdasan, kemampuan, keterampilan, dan sebagainya.
3. Karateristik fisikologi, misalnya: nilai-nilai yang di anut seperti sikap dan prilaku.
4. Kemauan untuk bekerja
Dengan berbagai atribut yang melekat pada individu untuk menunjukkan adanya kesempatan yang sama untuk mencapai satu prestasi. Untuk mencapai kinerja yang baik diperlukan usaha dan kemampuan untuk bekerja keras, karena kemauan merupakan suatu kekuatan pada individu yang dapat memicu usaha kerja yang lebih terarah dalam melakukan suatu pekerjaan.
5. Dukungan organisasi
Dalam mencapai tujuan pegawai yang tinggi diperlukan adanya dukungan atas kesempatan dari organisasi/perusahaan. Hal ini untuk mengantisipasi keterbatasan baik dari pegawai maupun
dari perusahaan. Misalnya: perlengkapan, peralatan, dan kelengkapan kejelasan dalam memberikan informasi.
c. Indikator-Indikator Kinerja
Menurut Bangun, (2012) “Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasarpenilaian setiap pekerjaan”. Untuk memudahkan penilainan kinerja pegawai, standar pekerjaan harus dapat di ukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui dimensi-dimensi diantaranya:
b) Pekerjaan
Dimensi ini menunjukkkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang ]menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyratan yang berbeda sehingga menuntut pegawai harus memenuhi tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai.
c) Kualitas pekerjaan
Setiap pegawai dalam perusahaan harus memenuhi persyratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh pegawai untuk harus megerjakan sesuai ketentuan.
d) Ketepatan Waktu
Setiap pekerjaan mempunyai karateristik yang berbeda. Untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karna memiliki kerergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak sesuai tepat waktu akan menghambat pekerjaan
bagian lain sehingga memengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan.
e) Kehadiran pegawai
Jumlah kehadiran tertentu menuntut kehadiran pegawai dalam mengerjakan sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe kehadiran yang menuntut kehadiran pegawai selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja seminggu. Kinerja pegawai di tentukan oleh tingkat kehadiran pegawai dalam mengerjakannya.