BAB III KINERJA PEGAWAI & EMPLOYEE
A. Kompensasi
pekerjaan yang dihasilkan juga tidak sesuai dengan yang diharapkan perusahaan, maka kinerja karyawan tersebut pun menurun.
Menurut Sunyoto (2015:26) Kompensasi didefinisikan sebagai sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Selanjutnya menurut Mangkunegara (2017:83) Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding.
Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka.
Dari beberapa pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa pengertian kompensasi menurut Notoatmodjo (2015:142) Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja atau pengabdian mereka.
Menurut Hasibuan (2019:119) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada organisasi. Pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen sumber daya manusia karena membantu menarik dan mempertahankan pekerjaan-pekerjaan yang berbakat. Selain itu sistem kompensasi organisasi memiliki dampak terhadap kinerja strategis.
Sedarmayanti (2017:173) menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang di terima oleh pegawai sebagai balas jasa atau kontribusinya kepada organisasi. Selanjutnya menurut Wibowo (2016:271) bahwa kompensasi adalah jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.
Berdasarkan pendapat di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi merupakan balas jasa atas apa yang telah dilakukan, dikerjakan, dan disumbangkan kontribusinya baik tenaga, pikiran, ide, dan kemampuan dalam mencapai tujuan organisasi. Masalah kompensasi mungkin merupakan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang paling sulit dan membingungkan, tidak hanya karena pemberian kompensasi yang merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga salah satu aspek yang paling baik bagi pegawai maupun organisasi.
Meskipun kompensasi harus mempunyai dasar yang logis, rasional, dan dapat dipertahankan hal ini menyangkut banyak faktor emosional dan dari sudut pandang para pegawai .
Widodo (2015:155) berpendapat bahwa kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi pegawai agar produktivitas kerja semakin meningkat”. Selanjutnya menurut Marwansyah (2018:269) “Kompensasi adalah penghargaan atau imbalan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial, yang adil dan layak kepada pegawai , sebagai balasan atau kontribusi/jasanya terhadap pencapaian tujuan organisasi”.
Kompensasi didalam suatu organisasi sangat penting.
Pegawai yang memiliki kemampuan yang kompeten di bidangnya tentu akan mendapatkan kompensasi yang sebanding dengan kinerja pegawai tersebut. Tingkatan kompensasi yang akan diterima oleh setiap pegawai tentu akan berbeda. Tingkatan kompensasi yang diperoleh oleh setiap pegawai menentukan status, gaya hidup, dan perasaan pegawai terhadap organisasinya. Kompensasi yang akan diterima pegawai baik berupa gaji maupun
tunjangan akan mempengaruhi posisi kompetitif suatu organisasi.
2. Jenis-jenis Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima pegawai sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis organisasi pada abad ini, karena kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari pekerjaan.
Jika dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu organisasi untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara dan menjaga pegawai dengan baik. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, pegawai yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan organisasi dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Oleh karena itu dalam praktiknya masih banyak organisasi yang belum memahami secara benar sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang baik dapat membantu dalam memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi.
Kompensasi dimaksudkan sebagai balas jasa (reward) organisasi terhadap pengorbanan waktu, tenaga, dan pikiran yang telah diberikan mereka kepada organisasi, dan sebagai imbalnya kompensasi sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada pegawai sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Dalam prakteknya, kompensasi finansial yang diberikan antara satu organisasi dengan organisasi lain
relatif berbeda satu sama lain, tergantung dari kebijakan intern yang berlaku. Namun secara garis besar, Rivai (2018:359) membagi kompensasi tersebut menjadi dua bagian yaitu : Kompensasi tidak langsung dan tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran pegawai dalam bentuk upah, gaji, insentif dan kompensasi tidak langsung atau benefit terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung.
Untuk lebih jelasnya penguraian atas kompensasi finansial dan non finansial dapat diuraikan satu persatu sebagai berikut :
1. Kompensasi Finansial
Menurut Simamora (2016:459) mengemukakan bahwa kompensasi finansial adalah merupakan imbalan yang dinilai di dalam dan diri mereka sendiri. Kompensasi bersifat internal bagi individu dan normalnya berasal dari keterlibatan dalam aktivitas-aktivitas atau tugas tertentu.
Imbalan intrinsik melekat pada aktivitas itu sendiri dan pemberiannya tidak tergantung pada kehadiran atau tindakan orang lain atau hal lainnya.
Adapun jenis-jenis kompensasi finansial akan diuraikan satu persatu yaitu :
a. Gaji
Gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan organiasi atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dalam sebuah organisasi.
b. Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karaywan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.
c. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada pegawai karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang bisa disebut sebagai kompensasi berdasarkan kinerja (pay for ferformance plan).
d. Kompensasi tidak langsung (Fringe benefit)
Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahan terhadap semua karayawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para pegawai. Contohnya, berupa fasilitas-fasilitas seperti asuransi, tunjangan uang pensiun dan lain-lain.
2. Kompensasi Non Finansial
Sebagaimana imbalan finansial dihasilkan secara internal oleh orang itu sendiri, imbalan non finansial dihasilkan secara eksternal oleh seseorang atau sesuatu yang lainnya. Kompensasi non finansial tidak mengikuti kinerja sebuah aktivitas secara alamiah atau secara inheren, namun diberikan kepada seseorang oleh pihak eksternal atau dari luar. Sebagian besar imbalan non finansial dikendalikan dan dibagikan secara langsung oleh organisasi dan lebih berwujud dari pada imbalan intrinsik. Imbalan non finansial sering diaplikasikan oleh organisasi dalam
usaha untuk mempengaruhi motivasi dan perilaku atas kinerja pegawainya.
3. Tujuan Kompensasi
Tujuan pengelolaan sistem kompensasi di dalam organisasi adalah untuk menarik dan mempertahankan sumber daya manusia, karena organisasi memerlukannya untuk mencapai sasaran-sasarannya. Untuk mem- pertahankan dan menjaga tingkat prestasinya, maka motivasi dan komitmen perlu ditingkatkan, karena itu organisasi berkeinginan untuk melakukan kesejajaran sasaran organisasi dan individu.
Dalam konteks manajemen sumber daya manusia, manajemen kompensasi tidak dibatasi pada pemberian imbalan jasa dan insentif, misalnya upah atau gaji, bonus, komisi dan pembagian laba, yang berhubungan dengan motivasi ekstrinsik. Hal ini juga berkaitan dengan imbalan non finansial yang memuaskan kebutuhan phisikologi pegawai akan varietas dan tantangan pekerjaan, prestasi, pengakuan, tanggungjawab, kesempatan untuk memperoleh pengembangan keterampilan dan karir, dan pelaksanaan pengaruh yang lebih besar dalam proses pengambilan keputusan.
Sofyandi (2018:159) mengemukakan bahwa tujuan pemberian kompensasi yaitu sebagai berikut :
1. Untuk menjalin ikatan kerjasama antara pimpinan dengan pegawai. Artinya bahwa dengan terjalinnya kerjasama secara formal akan terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus dipikul masing-masing.
2. Memberikan kepuasan kepada pegawai. Artinya bahwa melalui kepuasan yang dirasakan para pegawai, maka pegawai akan memberikan prestasinya yang terbaik.
3. Untuk memotivasi pegawai dalam bekerja. Kompensasi dimaksudkan agar pegawai lebih bersemangat untuk bekerja dalam rangka memenuhi kebutuhannya.
4. Untuk menciptakan disiplin kerja. Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin pegawai semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
Adapun tujuan pemberian kompensasi menurut Kadarisman (2017:97), adalah untuk menciptakan suatu system reward yang adil bagi pihak employers dan employees.
Hasil yang diharapkan adalah bahwa seorang pegawai tertarik pada pekerjaan dan termotivasi untuk bekerja dengan baik untuk employeer.
Kompensasi mempunyai tujuan-tujuan positif.
Pendapat para pakar tentang tujuan pemberian kompensasi berbagai macam, namun pada prinsipnya sama. Selanjutnya tujuan kompensasi menurut Hasibuan (2018:120) adalah sebagai berikut :
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal antara pimpinan dengan pegawai. Pegawai harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, pegawai akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan pegawai yang qualified untuk organisasi akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, pimpinan akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Pegawai
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas pegawai lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin pegawai akan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan pegawai akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.