PENDAHULUAN
MANAJEMEN SDM
Definisi Manajemen SDM
Dari berbagai jenis sumber daya tersebut, sumber daya manusia (SDM) merupakan unsur yang paling penting. Untuk mendorong partisipasi karyawan melalui pengelolaan tenaga kerja, manajer perlu memperlakukan karyawan secara manusiawi.
Motivasi Kerja
Abraham Maslow mengemukakan teori motivasi yang disebut Maslow's Needs Hierarchy Theory (A Theory of Human Motivation) atau teori motivasi hierarki kebutuhan Maslow. Sedangkan motivasi intrinsik adalah motivasi yang muncul dan tumbuh serta berkembang dalam diri seseorang.
Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman bagi karyawan dan memungkinkan bekerja secara optimal. Oleh karena itu, lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak dapat diabaikan.
KINERJA PEGAWAI & EMPLOYEE
Kompensasi
Menurut Sunyoto (2015:26), kompensasi diartikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai imbalan atas pekerjaannya. Sedarmayanti menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima pegawai sebagai imbalan atau sumbangan kepada organisasi.
Employee Engagement
Keterlibatan karyawan merupakan ide penting dalam perilaku organisasi yang telah ditulis oleh banyak praktisi dan organisasi. Dalam keterikatan karyawan merupakan perasaan dan semangat yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan, untuk melakukan tindakan positif guna memajukan nama baik dan kepentingan organisasi. Employee engagement bukanlah suatu sikap, namun sejauh mana seseorang penuh perhatian dan senang dalam melaksanakan tugas yang diberikan.
Konsep keterikatan karyawan menjadi penting dalam mengkonsep dan menentukan peran sumber daya manusia terhadap kinerja organisasi. Saks (2016) berpendapat bahwa banyak yang berpendapat bahwa keterlibatan karyawan memprediksi hasil karyawan, keberhasilan organisasi, dan kinerja keuangan. Oleh karena itu, agar lebih mendalam mengenai keterikatan karyawan, akan kami ulas pada paragraf berikutnya.
Kinerja karyawan adalah satu hal. dihasilkan dari penciptaan keterlibatan karyawan yang tinggi.
Kinerja Pegawai
Tinjauan kinerja dianggap memenuhi tujuan apabila memberikan dampak baik terhadap pegawai yang baru dinilai kinerja/prestasinya. Pada dasarnya penilaian kinerja merupakan salah satu kegiatan dasar departemen sumber daya manusia, kadang disebut juga penilaian kinerja, penilaian pegawai, penilaian kinerja, evaluasi pegawai, atau penilaian personalia. Wijayanto mengatakan, tinjauan kinerja (kinerja review atau performance review) dilakukan antara lain untuk memberikan umpan balik.
Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja sumber daya manusia organisasi. Secara umum penilaian kinerja pegawai memberikan manfaat untuk meningkatkan kinerja individu, meningkatkan kinerja departemen, meningkatkan efisiensi, meningkatkan kualitas produksi atau pelayanan. Organisasi juga dapat menggunakan penilaian kinerja sebagai alat pengambilan keputusan untuk menentukan kompensasi dan proporsi pekerjaan.
Penilaian kinerja umum adalah proses yang berbeda dari penilaian pekerjaan.
Hubungan Antara Variabel
Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai melalui keterikatan pegawai pada kantor Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Barat. Pengaruh Lingkungan Fisik terhadap Kinerja Pegawai melalui Employee Engagement pada Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Barat. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Employee Engagement Pada Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Barat.
Hasil penelitian mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai melalui keterlibatan pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Barat. Dimana temuan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa Employee Engagement secara parsial dapat memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Barat. Hasil uji mediasi pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja pegawai melalui keterikatan pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Barat.
Dari hasil uji mediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai melalui keterikatan pegawai pada kantor Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Barat.
PENGARUH MOTIVASI KERJA,
Indeks Tanggapan Responden
Terlihat dari hasil penyebaran kuesioner yang diolah dengan SPSS versi 23, indeks jawaban responden terhadap variabel motivasi kerja disajikan pada tabel berikut. Terlihat dari hasil penyebaran kuesioner yang diolah dengan SPSS versi 23, indeks jawaban responden terhadap variabel lingkungan kerja fisik disajikan pada tabel berikut. Hal ini menunjukkan bahwa organisasi memberikan insentif kepada setiap pegawai yang berprestasi (3,91), serta cuti tahunan (THR) yang diterima pegawai sesuai dengan harapan pegawai (3,86). d) Indeks jawaban responden terhadap variabel Employee engagement.
Terlihat dari hasil penyebaran kuesioner yang diolah dengan SPSS versi 23, indeks jawaban responden terhadap variabel komitmen karyawan disajikan pada tabel berikut. Berdasarkan hasil indeks jawaban responden terhadap variabel keterikatan karyawan diperoleh total rata-rata indeks sebesar 3,93 dan dilihat dari tingkat penilaian kategori menurut Muhidin dan Maman (2011) mempunyai tingkat penilaian baik atau tinggi. interpretasinya, karena berada pada rentang skor antara 3,40-4,19. Terlihat dari hasil penyebaran kuesioner yang diolah dengan SPSS versi 23, indeks tanggapan responden terhadap variabel kinerja pegawai disajikan pada tabel berikut.
Berdasarkan hasil indeks tanggapan responden terhadap variabel kinerja pegawai diperoleh total rata-rata indeks sebesar 4,02 dan jika dilihat dari tingkat kategori poin menurut Muhidin dan Maman (2011) mempunyai interpretasi baik atau tinggi karena berada pada kategori baik. rentang kategori skor antara 3,40-4,19.
Uji Validitas dan Reliabilitas
Dari hasil uji reliabilitas gaya motivasi kerja dengan jumlah 5 item pernyataan terlihat mempunyai nilai Cronbach’s alpha sebesar 0,883, karena melebihi standar nilai Cronbach’s sebesar 0,60 sehingga dapat dikatakan reliabel. . Berdasarkan hasil uji reliabilitas variabel lingkungan kerja sebanyak 5 item pernyataan ternyata mempunyai nilai Cronbach’s alpha sebesar 0,886, karena nilai Cronbach’s alpha tersebut melebihi nilai standar yaitu 0,60 maka dapat dikatakan Variabel lingkungan kerja fisik dapat diandalkan. Kemudian akan disajikan hasil uji reliabilitas kompensasi yang dapat disajikan pada tabel di bawah ini.
Berdasarkan hasil uji reliabilitas kompensasi dengan jumlah 4 item pernyataan ternyata mempunyai nilai Cronbach’s alpha sebesar 0,890, karena nilai Cronbach’s alpha melebihi nilai standar yaitu 0,60 maka dapat dikatakan variabel kompensasi dapat dipercaya. . Kemudian akan disajikan hasil uji reliabilitas keterikatan karyawan yang dapat disajikan pada data berikut. Berdasarkan hasil uji reliabilitas Employee Engagement dengan jumlah 3 item pernyataan ternyata mempunyai nilai Cronbach’s alpha sebesar 0,775, karena nilai Cronbach’s alpha tersebut melebihi nilai standar sebesar 0,60 maka dapat dikatakan Employee Engagement sebagai variabel dapat diandalkan.
Berdasarkan hasil uji reliabilitas instrumen penelitian terlihat bahwa untuk variabel kinerja pegawai yang berjumlah 5 pertanyaan, seluruh item pernyataan mempunyai koefisien kebutuhan sosial/alpha sebesar 0,877 melebihi nilai standar sebesar 0,60 sehingga dikatakan dapat diandalkan.
Analisis Model Pengukuran
Penerapan smartpls 3.0 dimulai dengan analisis model luar atau model pengukuran yaitu dengan menggunakan hubungan antara blok indikator dengan variabel latennya. Model pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas dan uji reliabilitas indikator. Sebelum menjalankan model pengukuran (outer model) untuk indikator masing-masing variabel penelitian, terlebih dahulu disajikan tampilan output dari algoritma pada SmartPls 3.0, seperti terlihat pada gambar berikut. Uji validitas konvergen pada smartpls 3.0 dinilai berdasarkan load faktor. Aturan praktis yang biasa digunakan untuk melakukan pemeriksaan awal terhadap matriks faktor adalah ± 0,30 dianggap telah memenuhi batas minimum, untuk beban ± 0,40 dianggap lebih baik, dan untuk beban ≥ 0, 50 dianggap praktis signifikan.
Berdasarkan hasil algoritma pada smartpls 3.0, akan disajikan hasil outer loading setiap indikator penelitian untuk setiap variabel pada penelitian ini yang dapat ditunjukkan pada tabel 4.14, yaitu sebagai berikut. Mengenai uraian di atas, uji validitas diskriminan dilihat dari cross-loading, dengan menggunakan Smartpls 3.0 yang dapat dilihat pada tabel 4.15 yaitu. Yakni validitas diskriminan berdasarkan kriteria Fornell-Larcker yang diolah dengan Smartpls 3.0 dapat dilihat pada tabel 4.16.
Uji reliabilitas menunjukkan keakuratan, konsistensi dan ketepatan alat ukur dalam melakukan pengukuran, pada uji reliabilitas dengan smartpls 3.0 menggunakan 2 metode yaitu cronbachs alpha dan Composite Reliability.
Analisis Pengujian Hipotesis
Jadi dapat dikatakan bahwa semakin besar motivasi kerja pegawai dalam melakukan pekerjaannya maka akan diikuti dengan peningkatan kinerja pegawai di Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Barat. Jadi dapat dikatakan bahwa semakin baik lingkungan kerja fisik dalam melaksanakan pekerjaannya maka akan diikuti dengan peningkatan kinerja pegawai di Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Barat. Kemudian akan disajikan pengaruh tidak langsung motivasi kerja, lingkungan kerja fisik dan kompensasi dengan menggunakan keterikatan pegawai sebagai variabel intervening terhadap kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Barat.
0,040 < 0,05 maka dapat dikatakan bahwa motivasi kerja secara tidak langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai melalui keterlibatan pegawai pada kantor sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Barat. Jadi penelitian ini menunjukkan bahwa besarnya pengaruh tidak langsung lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan melalui keterikatan karyawan adalah sebesar 12,60 persen. Jadi penelitian ini menunjukkan bahwa besarnya pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui keterikatan karyawan adalah sebesar 14,20 persen.
Sedangkan uji tidak langsung menemukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai melalui keterikatan pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Barat.
Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil pengujian pengaruh motivasi kerja terhadap keterikatan pegawai di Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Barat, penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan keterlibatan pegawai di Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Barat. Hasil analisis mengenai persepsi pegawai yang bekerja di Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Barat, dimana setelah dilakukan analisis persepsi pegawai mengenai Employee Engagement sudah berada pada kategori teratas. Penelitian Handoyo dan Setiawan (2017) menunjukkan bahwa keterikatan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Temuan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa mendorong pegawai dalam melakukan pekerjaannya akan mendorong pegawai untuk meningkatkan keterikatan pegawai yang berdampak pada kinerja pegawai di Kantor Sekretariat DPOD Provinsi Sulawesi Barat. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Istighfaroh (2018), kesimpulan yang diperoleh adalah motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui keterikatan karyawan. Dimana temuan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa Employee Engagement secara parsial dapat memediasi pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja pegawai di Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Sulawsi Barat.
Dimana hasil penelitian ini menunjukkan bahwa keterlibatan pegawai secara parsial dapat memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai di Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Barat.
