BAB II TINJAUAN PUSTAKA
D. Pengertian Kinerja
4. Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja merupakan suatu hasil kontribusi penilaian yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi.adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi Arianto (2005 : 105) adalah:
1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2. Perbaikan kinerja
3. Kebuthan latihan dan pengembangan
4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja
5. Untuk kepentingan penilaian pegawai
6. Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai 7. Indikator kinerja pegawai
Salah satu cara untuk menentukan perbedaan diantara mereka yang berkinerja tinggi dan kurang efektif adalah dengan menentukan indicator positif dan negatif bagi setiap pegawai.
Menurut Dharma (2005 : 104-105) adalah sebagai berikut:
a. Indikator yang dikategorikan positif adalah
1) Mencapai tingkat kinerja yang tinggi dari kelompok 2) Menentukan sasaran, rencana dan harapan secara jelas
3) Menentukan kinerja secara terus menerus dan memberikan umpan balik yang baiak bagi sesama anggota tim kerja guna kesejahteraan perusahaan
4) Menjaga hubungan yang efektif dengan individu dan tim secara keseluruhan
5) Mengembangkan rasa memiliki tujuan bersama didalam tim kerja
6) Membangun moril dan secara efektif memberikan motivasi kepada sesame anggota tim kerja setara mengambil tindakan yang tepat untuk mengatasi kinerja yang masih dianggap kurang
b. Indikator yang dikategorikan negatif adalah :
1) Tidak dapat mencapai kinerja yang tinggi dari tim 2) Gagal mengklasifikasikan sasaran atau standar kerja
3) Tidak memperhatikan kebutuhan yang diharapkan perusahaan 4) Tidak mampu memberikan umpan balik yang efektif bagi
perusahaan
5) Tidak konsisten dalam melaksanakan kinerja yang diberikan dari perusahaan.
5. Hubungan Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja Pegawai
Kepemimpinan merupakan suatu hal yang sangat urgen dalam pencapaian tujuan organisasi. Kemampuan seorang pemimpin untuk menggerakkan dan mempengaruhi bawahan agar bekerja lebih produktif dipengaruhi oleh faktor gaya kepemimpinannya. Secara individu, manusia mempunyai karakteristik tersendiri untuk mau dipengaruhi dan mempengaruhi orang lain. dengan kata lain perilaku atau gaya kepemimpinan yang tepat menyebabkan pemimpin dapat menggerakkan bawahannya untuk dapat berbuat kearah tercapainya tujuan organisasi.
Sekalipun kepemimpinan adalah faktor penentu dalam pencapaian tujuan organisasi tidak bisa dipungkiri bahwa aktif para bawahan sebagai pelaksana dari kegiatan organisasi juga menjadi faktor yang sangat penting. bawahan yang bekerja dengan tanggung jawab mampu meningkatkan kinerja organisasi. Begitu pula sebaliknya seorang pemimpin yang mau sukses harus mampu melihat dan mengatasi karakter bawahan sehingga mendorong bawahan bekerja dengan baik.
Pemimpin mempunyai tugas utama untuk mempengaruhi apa-apa yang
dapat mendorongorang yang dipimpin agar dapat bersedia bertindak untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Begitupun para bawahan cenderung bekerja dengan semangat tinggi apabila yang didapatkan sesuai dengan keinginan. Hal ini sesuai dengan pendapat umum yang mengatakan bahwa pada dasarnya alasan seseorang bekerja dengan sangat tinggi adalah karena pekerjaan tersebut memberikan apa yang dicari.
Akhirnya jelas bahwa salah satu unsur atau faktor yang dapat meningkatkan kinerja pegawai/bawahan adalah gaya kepemimpinan yaitu perilaku pemimpin yang ditampilkan dalam usahanya mempengaruhi bawahan untuk lebih produktif. Jika gaya kepemimpinan yang diterapkan sesuai dengan kondisi riil yang terjadi pada suatu organisasi maka akan tercipta produktivitas organisasi terkhusus kinerja pegawai yang berimplikasi pada pencapaian tujuan bersama.
6. Hubungan Disiplin Kerja Dengan Kinerja Pegawai
Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari manajemen sumber daya manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik dsisplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dicapainya. Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal (Hasibuan, 2003:193).
Adanya disiplin kerja dapat meningkatkan kinerja (prestasi kerja) karena prestasi kerja tidak akan tercapai jika pekerja/pegawai tidak meningkatkan kemampuan dan keahlian baik secara teknis maupun manajerial, sehingga pegawai dapat lebih mudah melakukan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Oleh karena itu untuk mendapatkan hasil yang optimal, maka diperlukan disiplin kerja, menyangkut ketaatan pegawai pada waktu, peraturan serta perintah yang diberikan.
Dengan disiplin kerja berarti pegawai bekerja dengan teratur dan terarah sehingga prestasi kerja akan dapat dicapai. dengan demikian disiplin kerja adalah modal utama pada suatu organisasi atau instansi untuk meraih keberhasilan dan kesuksesan dalam mencapai tujuan perusahaan karena sumber daya manusia yang diinginkan oleh suatu organisasi adalah sumber daya yang berkualitas dan akan mencapai prestasi kerja yang optimal.
E. Kerangka Pikir
Sesuai dengan tujuan teoritis diatas, maka kerangka konseptual dari penelitian ini adalah :
Gambar 1: Skema Kerangka Pikir GAYA
KEPEMIMPINAN ( X1) DISIPLIN KERJA
( X2 )
KINERJA PEGAWAI
( Y )
Gaya kepemimpinan dan disiplin kerja merupakan variabel x atau indevendent yang mempengaruhi variabel y atau devendent yang dipengaruhi
(Kinerja Pegawai).
F. Hipotesis
Hipotesis merupakan suatu pernyataan yang kedudukannya belum sekuat proposisi atau dalil. Sesuai dengan variabel-variabel yang akan diteliti maka hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini adalah
1. Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kab.Gowa
2. Disiplin Kerja Berpengaruh Dominan Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kab.Gowa
38 A. Pendekatan Penelitian
Penelitian ini menggunakan tipe/pendekatan kuantitatif yang didasarkan pada aliran pemikiran posivistik dengan proses penelitian yang bersifat deduktif. dengan pendekatan ini, diharapkan hasil yang diperoleh dilokasi sampel penelitian dapat dijadikan sebagai generalisasi terhadap populasi yang telah ditetapkan.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada Kantor Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kab.Gowa. Waktu yang dibutuhkan untuk melakukan penelitian ini selama dua bulan mulai bulan Mei s/d Juli 2015.
C. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Menurut Sugiyono (200:57) memberikan pengertian bahwa Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari subjek atau objek yang menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai pada kantor Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kab.Gowa yang berjumlah 30 orang.
..
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2002 : 57) memberikan pengertian bahwa Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai pada kantor dinas sosial tenaga kerja dan transmigrasi Kab. Gowa. Teknik sampel menggunakan metode sensus (Semua populasi sekaligus adalah sampel).
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik yang digunakan dalam mengumpulkan data dalam penelitian ini adalah : Studi Dokumentasi dan Kuesioner
1. Dokumentasi
Yakni pengumpulan data berdasarkan dokumrn-dokumen atau laporan lainnya yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti.
2. Kuesioner
Yakni suatu teknik pengumpulan data dengan mengajukan pertanyaan kepada responden.
E. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 1. Definisi Operasional
Untuk menghindari terjadinya kerancauan dalam menafsirkan variabel yang diteliti, dibawah ini akan dijelaskan pengertian variabel secara operasional. Adapun definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah :
..
a. Gaya Kepemimpinan didefinisikan sebagai Hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat dan sikap jyang sering diterapkan seorang pemimpin karena ia mencoba mempengaruhi bawahannya Tampubolon (2007:3). Indikator gaya kepemimpinan meliputi :
a) Kemampuan pimpinan memotivasi pegawai untuk bekerja lebih baik.
b) Kemampuan pimpinan menjaga hubungan yang harmonis dengan bawahannya.
c) Kebijakan pimpinan dalam penempatan pegawai sudah baik d) Dan pimpinan selalu melakukan evaluasi atau tinjauan atas tugas
yang diberikan.
b. Disiplin Kerja didefinisikan sebagai kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku (Hasibuan 2006:190). Inidikator disiplin kerja meliputi :
a) Kehadiran karyawan setiap hari b) Ketepatan jam kerja
c) Mengenakan pakaian kerja dan tanda pengenal d) Ketaatan karyawan terhadap peraturan
c. Kinerja Pegawai didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara (2005:75).
..
Indikator kinerja pegawai meliputi : a) Kecepatan
b) Kualitas c) Efesiensi d) Efektivitas 2. Pengukuran Variabel
Untuk mengukur variabel penelitian digunakan kuesioner dengan skala likert, yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Suprapto, 2001:77), dengan kriteria jawaban sebagai berikut :
1. Sangat Tidak Setuju Skor 1
2. Tidak Setuju Skor 2
3. Kurang Setuju Skor 3
4. Setuju Skor 4
5. Sangat Setuju Skor 5
F. Metode Analisis Data 1. Metode Analisis
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai, maka analisis data yang digunakan adalah persamaan regresi linear berganda.
Rumusnya :
..
y = a + b1x1 + b2x2 + e Keterangan :
y = Kinerja a = Konstanta
b1b2 = Koefisien Regresi x1 = Gaya Kepemimpinan x2 = Disiplin Kerja
e = Standar Error 2. Uji Instrument Penelitian
Uji instrument dilakukan terhadap indikator dari masing-masing variabel agar dapat diketahui tingkat kevalidan dan keandalan indicator sebagai alat ukur variabel. Uji instrument terdiri dari uji validitas dan uji reliabilitas.
a). Uji Validitas
Uji Validitas adalah alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data yang valid, dimana syarat validnya item pertanyaan apabila nilai corrected item total correlation diatas dari 0,30 yang dikutip dari Sugiyono, (2011:115).
b). Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas adalah pengujian yang menunjukkan sejauh mana stabilitas dan konsistensi jika pengukuran tersebut diulangi dimana dikatakan reliable apabila nilai cronboach’s alpha (α) diatas dari nilai 0,60. Imam Ghozali, (2005:46)
..
3. Uji t (Regresi Parsial)
Menentukan formulasi hipotesis
Ho : b1 = 0 Artinya, tidak ada pengaruh dari masing-masing variabel bebas (x) terhadap variabel terikat (y)
Ha : b1 ≠ 0 Artinya, ada pengaruh dari masing-masing variabel bebas ( x ) terhadap variabel terikat ( y )
a). Menentukan derajat kepercayaan 95 % ( α = 0,05 ) b). Menetukan Signifikansi
Nilai signifikansi ( p value ) ˂ 0,05, maka Ho ditolak dan Ha, diterima.
Nilai signifikansi ( p value ) > 0,05, maka Ho diterima dan Ha, ditolak.
44 A. Sejarah Singkat Perusahaan
Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi merupakan salah satu instansi pemerintah yang ada dikabupaten Gowa. Sebenarnya Dinas Sosial dulunya adalah Dinas Sosial dan Linmas. Tetapi setelah adanya penetapan PP Nomor 41, dan peraturan Bupati nomor tahun 2008 maka Bapak Bupati selaku kepala daerah dikabupaten Gowa menggabungkan Dinas Sosial menjadi Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi.
Renstra Dinas Sosial Tenaga Kerja dan T ransmigrasi Kabupaten Gowa tahun 2011-2016 membuat Visi, Misi, Tujuan, Strategi, Kebijakan, Program, dan kegiatan pembangunan yang disusun sesuai tugas dan fungsi Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Gowa serta berpedoman kepada RPJM Kabupaten Gowa tahun 2010-2015 dan bersifat indikatif. Renstra Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten gowa ini selanjutnya akan menjadi acuan dalam menyusun Renstra Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaen Gowa untuk periode 1 (satu) tahun yang membuat kebijakan, program dan kegiatan pembangunan baik yang dilaksanakan langsung oleh pemerintah daerah maupun yang ditentukan dengan mendorong partisipasi imasyarakat.
“ TERCAPAINYA KESEJAHTERAAN SOSIAL OLEH DAN UNTUK SEMUA ELEMEN MASYARAKAT”.
2. Misi
1) Meningkatkan manajemen pelayanan sosial, ketenaga kerjaan dan ketransmigrasian.
2) Menigkatkan kualitas, kapasitas dan profesionalitas sumber daya aparatur yang religious melalui pendidikan dan pelatihan serta penguasan teknologi dan informasi.
3) Mengoptimalkan pemberdayaan potensi sumber-sumber kesejahteraan social dan penyandang masalah kesejahteraan sosial.
4) Meningkatkan pembinaan hubungan industrial dan perlindungan tenaga kerja.
5) Meningkatkan koordinasi antar sektoral khususnya lingkup kesejahteran sosial, ketenagakerjaan dan ketransmigrasian.
6) Mengembangkan koordinasi yang kondusif kepada masyarakat agar mampu berperan aktif dalam pembangunan.
C. Struktur Organisasi
DINAS SOSIAL TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI KEPALA DINAS
SEKRETARIS
Sub Bagian Umum
Sub Bagian Perencanaan dan Pelaporan
Sub Bagian Keuangan
Bidang Pemberdayaan
Tenaga Kerja
Bidang Pembinaan Hubungan Industrial
dan pengawasan Ketanagkerjaan
Bidang Transmigrasi
Seksi Penempatan Tenaga Kerja dan Perluasan
Kesempatan Kerja
Seksi Hubungan Industrial
Seksi Penyiapan Pemukiman
dan Penempatan Seksi
Penyediaan dan Penggunaan Tenaga Kerja
Seksi Pengawasan Ketenagakerjaan
Seksi Pengembanga
n Masyarakat
Seksi Pelatihan dan Produktivitas Tenaga Kerja
Seksi Jaminan Sosial Tenaga
Kerja
Seksi Pengembanga n Kelembagaan Bidang
Pembinaan Keagamaan Bidang
Kesetiakawa nan Sosial Bidang
Pelayanan dan Rehabilitasi
Sosial
Seksi Pembinaan
Lembaga- Lembaga Keagamaan
Seksi Pembinaan
Sarana Keagamaan
Seksi Pembinaan
Mental Spiritual Seksi
Pembinaan Fakir Miskin dan Lanjut
Usia Seksi Pelestarian
Nilai-Nilai Kepahlawa nan/Kejuan
gan Seksi KeLembaga
an Sosial Seksi
Rehabilitasi Tuna Sosial/ANKN
dan penyandang
Cacat Seksi Pemulihan
Sosial Seksi Pembinaan
Keluarga dan Anak
UPTD
Dinas Sosial Tenaga Kerja dan TRansmigrasi Kabupaten Gowa dipimpin oleh seorang kepala Dinas Sosial mempunyai tugas merumuskan konsep sasaran, mengkoordinasikan, menyelenggarakan, membina, mengarahkan, mengealuasi serta melaporkan urusan pemerintahan daerah dibidang social berdasarkan azas otonomi dan tugas pembantuan sesuai dengan urusan pemerintahan yang menjadi kewenangannya berdasarkan ketentuan yang berlaku.
2. Sekretariat
Sekretariat dipimpin oleh seorang sekretaris, mempunyai tugas merencanakan operasionalisasi memberi tugas, memberi petunjuk, menyelia, mengevaluasi dan melaporkan penyelenggaraan tugas kesekretariatan, meliputi urusan umum dan kepegawaian, perencanaan dan pelaporan serta pengolahan keuangan.
a. Sub Bagian Umum
Dipimpin oleh seorang kepala sub bagian mempunyai tugas merencanakan kegiatan, memberi petunjuk, memberi tugas, membimbing, memeriksa, mengecek, menyelia, mengatur, mengevaluasi dan melaporkan kegiatan administrasi umum dan kepegawaian.
b. Sub Bagian Perencanaan dan Pelaporan
Dipimpin oleh seorang kepala sub bagian ,mempunyai tugas merencanakan kegiatan, memberi petunjuk, memberi tugas, membimbing, memeriksa/mengecek, menyelia, mengatur, mengevaluasi dan melaporkan urusan keuangan, kegiatan
3. Bidang Pelayanan dan Rehabilitasi Sosial
Bidang pelayanan dan rehabilitasi sosial dipimpin oleh kepala bidang, mempunyai tugas merencanakan operasionalisasi, memberi tugas, memberi petunjuk, menyelia, mengatur, mengevaluasi dan melaporkan penyelenggaraan tugas dibidang pelayanan dan rehabilitasi sosial.
a. Seksi Rehabilitasi Tuna Sosial/ANKN
Dipimpin oleh seorang kepala seksi, mempunyai tugas merencanakan kegiatan, memberi petunjuk, memberi tugas, membimbing, memeriksa/mengecek, dan membuat laporan tugas seksi rehabilitasi tuna sosial/ANKN dan penyandang cacat.
4. Bidang Kesetiakawanan Sosial
Bidang kesetiakawanan social dipimpin oleh kepala bidang, mempunyai tugas merencanakan operasionalisasi, memberi tugas, memberi petunjuk, menyelia, mengatur, mengevaluasi dan melaporkan penyelenggaraan tugas dibidang kesetiakawanan sosial.
5. Bidang Pembinaan Keagamaan
Bidang pembinaan keagamaan dipimpin oleh kepala bidang, memepunyai tugas merencanakan, operasionalisai, memberi tugas, mmemberi petunjuk, menyelia, mengatur, mengevaluasi dan melaporkan penyelenggaraan tugas dibidang pembinaan keagamaan.
tugas merencanakan operasionalisasi, memberi tugas, memberi petunjuk, menyelia, mengatur, mengevaluasi, dan melaporkan penyelenggaraan tugas dibidang pemberdayaan tenaga kerja.
7. Bidang Pembinaan Hubungan Industrial dan Pengawasan Ketenagakerjaan Bidang pembinaan hubungan industrial dan pengawasan ketenagakerjaan, dipimpin oleh seorang kepala bidang, mempunyai tugas merencanakan operasionalisai, memberi tugas, memberi petunjuk, menyela, mengatur, mengevaluasi, dan melaporkan penyelenggaraan tugas pembinaan hubungan industrial dan pengawasan ketenagakerjaan.
8. Bidang Transmigrasi
Bidang transmigrasi dipimpin oleh seorang kepala bidang, mempunyai tugas merencanakan operasionalisasi, memberi tugas, menyelia, mengatur, mengevaluasi dan melaporkan penyelenggaraan tugas transmigrasi.
50 A. Hasil Penelitian
1. Deskrikpsi Karakteristik Responden a. Jenis Kelamin
Jenis kelamin merupakan identitas pegawai yang digunakan untuk mengetahui dan memprediksikan sikap dan perilaku seseorang dalam merespon dan melaksanakan tugas-tugas pokok dan fungsinya yang diberikan kepadanya. Secara ringkas hasil penelitian tersebut dapat ditunjukkan dalam table 1 berikut ini:
Tabel 1
Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Pegawai Pada Kantor Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kab.Gowa Jenis Kelamin Jumlah Responden Persen (%)
Laki-laki 17 56.7
Perempuan 13 43.3
Jumlah 30 100
Sumber : Hasil Pengelolahan Data 2015
Dari tabel 2 tersebut dapat dilihat bahwa dari hasil 30 kuisioner yang diedarkan pada responden karyawan pada kantor Dinas Sosial Tenaga Keja dan Transmigrasi kab. Gowa berdasarkan jenis kelamin, yaitu dari jenis kelamin laki-laki jumlah responden 17 orang atau 56.7% dan jenis kelamin perempuan jumlah responden 13 orang atau 43,3%. Dengan demikian dari total responden pada kantor Dinas
Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kab.Gowa sebagian besar berjenis kelamin laki-laki.
b. Usia
Identitas pegawai dapat juga diperlihatkan melalui mengelompokkan usianya yang menggambarkan sikap dan perilaku pegawai terutama dalam melakukan tugas-tugas pokok dan fungsinya yang diberikan kepadanya. Secara ringkas hasil penelitian tersebut dapat ditunjukkan dalam tabel 2 berikut ini:
Tabel 2
Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia Pegawai Pada Kantor Dinas Sosial Tenaga kerja dan Transmigrasi Kab.Gowa
Usia Frekuensi Persen (%)
20-25 5 orang 16.5
26-30 10 orang 33
31-35 4 orang 13.2
36-40 3 orang 9.9
41-45 4 orang 13.2
46-50 4 orang 13.2
Jumlah 30 100
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2015
Berdasarkan tabel 3 diatas maka dapat dilihat bahwa dari 30 responden yang diteliti terdapat 5 responden atau 16.5% yang memiliki usia antara 20-25, pada usia antara 26-30 terdapat 10 orang responden atau 33%, pada usia 31-35 terdapat 4 orang reponden atau 13,2% , pada usia 36-40 terdapat 3 orang responden atau 9.9%, pada usia 41-45 terdapat 4 responden atau 13.2%, dan pada usia 46-50 terdapat 4 responden atau 13.2%. Dengan demikian dari total responden pada Kantor Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Kab.Gowa sebagian besar berusia 26-30 tahun. Dapat diperoleh gambaran bahwa rata-rata pegawai berada pada usia yang sangat produktif.
c. Pendidikan Terakhir
Tingkat pendidikan seseorang dapat menjadi ukuran yang menentukan keluasan wawasan, kemampuan, sikap, nilai dan kebutuhan. Bagi seorang pegawai tingkat pendidikan merupakan hal yang penting karena dapat berhubungan dengan goncangan dan kepangkatan dan jika dihubungkan dengan disiplin kerja, maka secara teoritik semakin baik tingkat pendidikan seseorang semakin baik pula kemampuan kerjanya, dan semakin baik tanggung jawabnya terhadap pekerjaan. Secara ringkas hasil penelitian mengenai tigkat pendidikan responden ditunjukkan pada tabel 3 berikut:
Tabel 3
Klasifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pegawai Pada Kantor Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kab.Gowa
Pendidikan
Terakhir Frekuensi Persen (%)
SMU 2 orang 6.7
Diploma 3 orang 10.0
Sarjana (S1) 25 orang 83.3
Jumlah 30 100
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2015
Berdasarkan tabel 4 diatas, maka dapat dilihat bahwa dari 30 responden yang diteliti terdapat 2 orang responden atau 6.7% yang berpendidikan SMU, 3 responden atau 10.0% yang berpendidikan Diploma, dan 25 responden atau 83.3% yang berpendidikan Sarjana
(S1). Hal ini menunjukkan bahwa pendidikan pegawai pada Kantor Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kab.Gowa yang dominan adalah sarjana dan memiliki persentase 83,3 %.
2. Deskripsi Variabel Penelitian
Untuk memperoleh gambaran yang jelas tentang pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada kantor Dinas Sosial Tenaga Keja dan Transmigrasi kab.Gowa, maka berikut akan diuraikan hasil penelitian berupa tanggapan responden mengenai bererapa indikator yang digunakan untuk memberikan gambaran tentang pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada kantor Dinas Sosial Tenaga Keja dan Transmigrasi kab. Gowa.
a. Variabel Gaya Kepemimpinan (X₁)
Data variabel gaya kepemimpinan dengan menggunakan kuesioner. kuesioner tersebut terdiri dari 5 item, dengan hasil rekapitulasi distribusi jawaban responden terhadap item-item dari variabel gaya kepemimpinan dapat dilihat pada tabel 4 sebagai berikut:
Tabel 4
Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Indikator Frekuensi Tanggapan Responden Rata 2 1 % 2 % 3 % 4 % 5 %
X1.1 0 0 0 0 0 0 7 23,3 33 76,7 4,76 X1.2 0 0 0 0 0 0 6 20,0 24 80,0 4,8 X1.3 0 0 0 0 0 0 11 36,7 19 63,3 4,63 X1.4 0 0 0 0 0 0 9 30,0 20 66,7 4,63 Data Hasil Pengolahan Kuesioner 2015
Dari tabel 4 dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai gaya kepemimpinan, responden lebih memilih sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa deskripsi dari indikator gaya kepemimpinan pada Kantor Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kab.Gowa secara umum gaya kepemimpinan berkategori baik dimana kemampuan pimpinan untuk memotivasi pegawai bekerja lebih baik, kemampuan pimpinan menjaga hubungan yang harmonis dengan bawahannya, kebijakan pimpinan dalam penempatan pegawai sudah baik, dan pimpinan selalu melakukan evaluasi atas tugas yang diberikan.
b. Variabel Disiplin Kerja (X2)
Data variabel disiplin kerja diperoleh dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner tersebut terdiri dari 5 item, dengan hasil rekapitulasi distribusi frekuensi jawaban responden terhadap item-item dari variabel disiplin kerja dapat dilihat pada tabel 5 sebagai berikut :
Tabel 5
Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Kerja (X2)
Indikator Frekuensi Tanggapan Responden Rata 2 1 % 2 % 3 % 4 % 5 %
X2.1 0 0 0 0 0 0 3 10,0 27 90,0 4,9 X2.2 0 0 0 0 0 0 7 23,3 23 76,7 4,76 X2.3 0 0 0 0 0 0 9 30,0 21 70,0 4,7 X2.4 0 0 0 0 0 0 6 20,0 24 80,0 4,8 Data Hasil Pengolahan Kuesioner 2015
Dari tabel 5 dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai tabel disiplin kerja, responden lebih memilih sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa deskripsi dari indikator disiplin kerja pada kantor
Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kab.Gowa secara umum berkategori baik dimana kehadiran pegawai setiap hari, mengenakan pakaian kerja dan tanda pengenal, ketepatan jam kerja, dan ketaatan terhadap peraturan.
c. Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Data variabel kinerja pegawai diperoleh cdengan menggunakan kuesioner. Kuesioner tersebut terdiri dari 5 item, dengan hasil rekapitulasi distribusi frekuensi jawaban responden terhadap item-item dari variabel kinerja pegawai dapat dilihat pada tabel 6 sebagai berikut:
Tabel 6
Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Indikator Frekuensi Tanggapan Responden Rata 2 1 % 2 % 3 % 4 % 5 %
Y.1 0 0 0 0 0 0 6 20,0 24 80,0 4,8 Y.2 0 0 0 0 0 0 7 23,3 23 76,7 4,76 Y.3 0 0 0 0 0 0 7 23,3 23 76,7 4,76 Y.4 0 0 0 0 0 0 8 26,7 22 73,7 4,73 Data Hasil Pengolahan Kuesioner 2015
Dari Tabel 6 dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai kinerja pegawai, responden lebih memilih sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa deskripsi dari indikator kinerja pegawai pada kantor Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kab.Gowa secara umum berkategori baik dimana dengan kecepatan, kualitas, efesiensi dan efektivitas dalam menyelesaikan pekerjaan.
d. Pengujian Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Dalam hal ini digunakan item pertanyaan yang diharapkan dapat secara tepat mengungkapkan variabel yang diukur. Kriteria yang digunakan untuk menyatakan suatu instrumen dianggap valid atau layak digunakan dalam pengujian hipotesis apabila Corected Item-Total Correlation lebih besar dari 0,30.
Tabel 7 Hasil Uji Validitas
Variabel Item Corected Item – Total
Correlation
Syarat Keterangan
Gaya X₁.1 0.714 >0,300 Valid
Kepemimpinan X₁.2 0.765 >0,300 Valid (X₁) X₁.3 0,790 >0,300 Valid
X₁.4 0.782 >0,300 Valid
Disiplin Kerja (X2)
X₂.1 0.640 >0,300 Valid
X₂.2 0.780 >0,300 Valid
X₂.3 0.806 >0,300 Valid
X₂.4 0.591 >0,300 Valid
Kinerja Y.1 0.663 >0,300 Valid Pegawai (Y) Y.2 0.765 >0,300 Valid
Y.3 0.698 >0,300 Valid
Y.4 0.672 >0,300 Valid
Data Hasil Pengolahan SPSS 16
Dari uji validitas pernyataan kuesioner untuk variabel X₁ (Gaya Kepemimpinan), variabel X₂ (Disiplin kerja) dan variabel Y (Kinerja Pegawai) tersebut, terlihat bahwa semua pertanyaan kuesioner adalah valid, karena nilai dari masing-masing item