Banyak cara atau metode yang bisa dilakukan dalam pembuatan program kerja dan masing-masing mempunyai kekurangan dan kelebihannya. Pilih salah satu yang dipahami dan mudah diterapkan dalam pembuatan program kerja K3.
Dalam pembahasan ini, penulis memilih memakai metode smart goal ( Management Review George T Doran tahun 1981) yaitu sebuah alat yang sangat efektif untuk mencapai tujuan bisnis atau target perusahaan secara realistis dan konsisten.
44
Hubungan dengan pembuatan program kerja K3 yaitu :
Langsung saja, kita mulai pembahasan pembuatan program kerja K3 dengan metode smart goal. Penentuan sasaran ataupan target yang tepat merupakan hal yang sangat penting dalam memotivasi dan meningkatkan kinerja suatu tim karena adanya fokus yang jelas terhadap apa yang akan dicapai.
Smart goal adalah filosofi yang digunakan guna membantu kita dalam menetapkan target dan tujuan dengan lima langkah yang cukup sederhana (singkatan dari SMART) yaitu:
Spesifik
Buatlah target yang akan dicapai se-spesifik mungkin. Kita perlu ingat dalam pembuatan program kerja tidak boleh ambigu, harus jelas, dan dipaparkan dengan bahasa yang lugas. Bisa di bantu dengan menggunakan pertanyaan 5W 1H sebelum menetapkan target yaitu Who, What, Where, When, Why dan How.Misalnya target dalam tahun ini adalah bebas dari kecelakaan berat atau fatality. Tahun kedua targetnya adalah Zero Accident serta terbentuknya budaya K3.
Measureable
Miliki kriteria untuk mengukur progres dari tindakan yang sudah dilakukan. Filosofi yang melatarbelakangi poin ini yaitu “Jika target tidak dapat diukur, mustahil untuk mengetahui apakah anda telah membuat kemajuan dalam mencapai tujuan akhirnya”Adanya kriteria yang bisa diukur maka kita bisa mengetahui kemajuan dari program k3, membantu tim untuk tetap berada dalam jalur yang benar, menepati tenggat waktu, dan merasakan semangat dan euforia ketika memperoleh hasil yang menggembirakan di setiap pencapaian yang membawa mereka lebih dekat dengan tujuan.
45 - Achievable
Tetapkan tujuan yang realistis dan dapat dicapai, buat target yang jangan terlalu mudah dicapai tetapi tidak terlalu sulit dicapai dalam artian harus dapat dicapai melalui usaha-usaha yang menantang dan harus berdasarkan kemampuan yang dimiliki.Tim harus mengetahui dimana letak kemampuannya dan mempertimbangkan kinerja sekarang dengan kinerja yang diharapkan. Perkembangan dari kinerja sekarang ke kinerja yang diharapkan harus dilakukan secara bertahap dan target yang ingin dicapainya juga harus ditetapkan secara bertahap pula.Target yang ditetapkan akan dapat dicapai apabila kita telah menentukan apa yang paling penting, lalu mampu membayangkan langkah-demi- langkah untuk mewujudkannya. Untuk itu, Anda akan mengembangkan perilaku, kemampuan, keahlian, dan kapasitas finansial untuk mencapainya.
- Relevan
Buat tujuan yang relevan untuk dicapai yang akan mendorong tim untuk lebih maju. Buat target yang selaras dengan target target yang lain.
Oleh karena itu, kita harus memilih target yang tepat.
Seringkali kita (divisi K3) membutuhkan dukungan dari berbagai pihak guna mencapai target sumber daya, dan apapun yang bisa membantu untuk melaksanakan program K3.
- Timely
Tetapkan tenggat waktu untuk melindungi target dari serangan krisis dalam sebuah tim atau organisasi. Komitmen kepada deadline akan membantu tim untuk tetap fokus menjalankan pekerjaan untuk memenuhi target tepat waktu, atau bahkan lebih cepat.Tanpa adanya batas waktu, tim akan bekerja lambat dan tidak ada perasaan urgensi (mendesak) sehingga sangat sulit untuk mencapai target yang
46
diinginkan. Jika Anda tidak menentukan alokasi waktu dan menentukan tenggat, proyek Anda akan tertunda sehingga menyita waktu yang lebih panjang dan beberapa tugas tidak terselesaikan.
Setelah target program kerja sudah dibuat, hal terpenting adalah bagaimana cara kita dalam mencapai target itu terpenuhi sesuai dengan rencana? Tentu dibutuhkan langkah-langkah atau program lainnya, saya ambil contoh kasus diatas yaitu target program kerja adalah zero fatality atau pencegahan cidera berat.
47 BAB V
PENILAIAN KINERJA BERBASIS TEKNOLOGI DIERA MILINEAL
A. Konsep Dasar Penilaian Kinerja 1. Definisi Penilaian Kinerja diera milineal
Salah satu pekerjaan HR yang gampang-gampang susah adalah mengelola karyawan milenial. Hal ini disebabkan oleh angkatan kerja yang lahir di rentang 1981- 1994 mempunyai karakter unik yang membedakannya dengan Generasi X dan Baby Boomers pendahulunya.
Kaum milenial yang sekarang berada dalam usia produktif semakin mendominasi dunia kerja dan sebentar lagi akan mengambil alih tingkatan atas dalam organisasi.
Milenial merupakan pekerja masa depan, setidaknya hingga satu dekade mendatang.
Sebenarnya, masalah di atas bukan lagi menjadi kendala jika perusahaan menggunakan aplikasi HRD berbasis web yang dapat memberikan solusi berupa visibilitas atas penilaian kerja karyawan. Penggunaan teknologi digital berbasis data memungkinkan perusahaan tetap punya kendali atas karyawan sekalipun mereka bekerja dari jauh.
Hadirr sebagai salah satu aplikasi HRD berbasis web dapat digunakan sebagai aplikasi penilaian kerja karyawan milenial yang bekerja WFH maupun WFO.
2. Manfaat Penilaain Kinerja
Berikut ini, Sodexo akan menjelaskan mengenai 5 manfaat dari dilakukannya penilaian kinerja karyawan. Apa saja kelima manfaat tersebut?
48
Sebagai Media Ukur untuk Menentukan Kenaikan Jabatan
Manfaat pertama dari penilaian kinerja karyawan adalah sebagai media ukur untuk menentukan kenaikan jabatan dari karyawan yang bersangkutan.
Anda dapat menilai kinerja karyawan dengan melakukan review sebelum akhirnya dapat diputuskan bahwa karyawan tersebut berhak untuk mendapatkan kenaikan jabatan.
Mendorong Motivasi Karyawan
Beberapa perusahaan melakukan penilaian kinerja karyawan untuk melihat seberapa besar bobot pekerjaan mereka dan berapa banyak bonus yang dapat diberikan oleh perusahaan. Dengan adanya sistem kerja yang demikian, karyawan akan merasa termotivasi untuk bekerja dengan lebih giat lagi untuk mendapatkan penilaian kinerja yang baik.
Menjadi Parameter Pengukuran Kenaikan Gaji
Penilaian kinerja karyawan juga dapat menjadi parameter pengukuran dalam menaikkan gaji karyawan.
Apabila karyawan tersebut memiliki skor penilaian yang baik, maka Anda tentu dapat memberikan gaji yang lebih karena besarnya distribusi yang diberikan oleh karyawan tersebut kepada perusahaan.
Menggali Potensi Diri Karyawan
Dalam melakukan penilaian kinerja karyawan, Anda bisa saja menemukan potensi diri atau kemampuan terpendam dalam diri mereka. Potensi diri
49
karyawan tersebut bisa saja dapat dikembangkan untuk memajukan perusahaan Anda.
Sebagai seorang pemimpin, jika Anda menemukan potensi diri tersebut dalam karyawan, maka hal yang perlu dilakukan adalah memberikan support berupa training atau workshop. Hal tersebut dapat menjadi bekal bagi karyawan untuk nantinya dapat memberikan kontribusi yang lebih besar lagi bagi perusahaan tempat mereka bekerja.
Menjadi Bahan Evaluasi
Manfaat terakhir dari dilakukannya penilaian kinerja adalah penilaian tersebut dapat dijadikan sebagai bahan evaluasi. Evaluasi yang dimaksudkan disini berlaku baik dari sisi perusahaan maupun sisi karyawan.
Evaluasi ini nantinya akan sangat berguna untuk membangun perusahaan dan juga karyawan ke arah yang lebih baik. Selain itu, Anda juga dapat menggunakan hasil evaluasi tersebut untuk membuat goal selanjutnya yang ingin dicapai bersama- sama.
3. Metode Penilaian Kinerja 1) Raditional assessment
Dalam penilaian tradisional, manajer/atasan menilai langsung kinerja karyawan berdasarkan pengamatan. Manajer dan karyawan bertemu tatap muka dan berdiskusi tentang hasil pekerjaan karyawan, tugas dan tanggung jawab yang dijalankan, dan target pekerjaan yang dicapai. Karyawan dengan penilaian yang baik mendapat kenaikan gaji.
50
Kelebihan dari metode ini adalah sederhana dan mudah dilakukan. Tetapi, kekurangannya, penilaian bisa sangat subjektif karena hanya berdasarkan pengamatan satu pihak, yaitu atasan.
2) Management by Objectives (MBO)
Metode ini menilai kinerja karyawan berdasarkan tujuan yang ditetapkan dalam periode waktu tertentu. Proses MBO terdiri atas tiga tahap:
1) Planning. Manajer dan karyawan bersama-sama mengidentifikasi dan menetapkan tujuan yang ingin dicapai beserta timeline. Tujuan ditetapkan dengan metode SMART (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time-sensitive).
2) Monitoring. Pada tahap ini kedua pihak dapat mengecek progres dan menilai sasaran kerja, apa yang sudah dicapai dan apa yang belum. Manajer dapat memberikan umpan balik kepada karyawan.
3) Reviewing. Di tahap ini manajer dan karyawan mendiskusikan hasil akhir yang dicapai, kemudian karyawan diberi nilai berdasarkan hasil kinerja keseluruhan dalam satu periode. Metode ini cukup baik untuk membangun komunikasi atasan- bawahan dalam menetapkan dan mencapai tujuan.
Kekurangannya, MBO hanya menilai kinerja berdasarkan tujuan dan mengabaikan faktor-faktor penting lainnya.
3) 360-Degree Feedback
Metode penilaian kinerja karyawan 360-Degree Feedback menggunakan umpan balik dari lingkaran pengaruh di sekeliling karyawan, yang meliputi manajer, rekan kerja, konsumen/pelanggan, dan laporan langsung. Metode ini lebih komprehensif memberikan penilaian dari beberapa sudut pandang.
51
Penilaian kinerja ini melibatkan lima komponen:
1) Self appraisal. Karyawan melihat kembali kinerja mereka dan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan sendiri, serta menggunakan formulir terstruktur untuk menghindari bias.
2) Manager review. Manajer melakukan penilaian tradisional terhadap karyawan serta mengevaluasi tim.
3) Peer review. Rekan kerja satu tim menilai kemampuan karyawan dalam bekerja sama, pengambilan inisiatif, dan kontribusi terhadap tim.
Namun, pertemanan dan permusuhan dapat memengaruhi penilaian tidak objektif.
4) Subordinates Appraising Manager (SAM). Di sini, manajer penilai bawahan mengevaluasi karyawan berdasarkan laporan langsung.
5) Customer/client review. Penilaian ini berdasar ulasan pelanggan atau klien yang berinteraksi dengan karyawan secara teratur.
Selain memberikan umpan balik yang lengkap dari banyak sisi, kelebihan metode ini adalah meningkatkan kesadaran karyawan tentang pentingnya kinerja mereka bagi stakeholder.
4) Assessment Center Method
Metode Pusat Penilaian diperkenalkan pertama kali oleh Angkatan Darat Jerman pada tahun 1930.
Selanjutnya, metode ini mengalami perkembangan dan penyesuaian penerapan untuk organisasi bisnis. Assessment Center menggambarkan bagaimana orang lain mengamati dan menilai karyawan dan pengaruhnya bagi kinerja karyawan. Penilaian dilakukan dengan metode partisipasi dalam simulasi sosial, diskusi informal, latihan pencarian fakta,
52
pengambilan keputusan, dan permainan peran. Kelebihan metode ini adalah selain menilai kinerja individu juga dapat memperkirakan kinerja di masa depan. Namun, metode ini juga memiliki kekurangan, yaitu memakan waktu dan biaya yang sulit diprediksi.
5) Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)
Metode penilaian kinerja ini dapat mengukur pekerjaan secara kualitatif dan kuantitatif. BARS membandingkan kinerja karyawan dengan contoh perilaku spesifik yang diberi rating angka. Standar perilaku tersebut menjadi dasar penilaian kinerja.
Misalnya, pelayanan pelanggan sesuai permintaan diberi rating empat, sedangkan pelayanan pelanggan sesuai permintaan dan tepat waktu diberi rating lima, dan seterusnya. Kelebihan metode ini adalah menggunakan standar yang jelas dan konkret, analisis kinerja yang akurat, dan evaluasi yang konsisten. Selain itu, metode ini juga mengurangi bias.
6) Psychological Appraisals
Penilaian psikologis lebih banyak digunakan untuk mengidentifikasi potensi tersembunyi dalam diri karyawan. Fokus metode ini adalah analisis kinerja masa depan ketimbang kinerja masa lalu karyawan.
Metode ini digunakan untuk menganalisis tujuh komponen utama kinerja karyawan, yaitu:
1. Keterampilan interpersonal 2. Kemampuan kognitif 3. Kemampuan intelektual 4. Kepemimpinan
5. Karakter kepribadian 6. Kecerdasan emosional 7. Keterampilan terkait
53
Penilaian ini melibatkan psikolog berkualifikasi untuk memberikan tes, wawancara, dan diskusi.
Misalnya, bagaimana karyawan menunjukkan respons perilaku dan emosi saat berhadapan dengan pelanggan yang menyebalkan dan bagaimana karyawan mengatasinya.
Metode ini agak rumit dan membutuhkan waktu, serta hasilnya sangat bergantung pada psikolog yang menilai. Namun, penilaian psikologis punya kelebihan untuk mengungkap potensi karyawan yang tidak bisa dilakukan dengan penilaian lainnya.
7) Human Resource (Cost) Accounting Methode
Metode ini menilai kinerja karyawan melalui manfaat moneter yang dihasilkannya untuk organisasi.
Penilaian dilakukan dengan cara membandingkan biaya mempertahankan karyawan (biaya perusahaan) dan kontribusi karyawan (nilai moneter) yang diperoleh oleh perusahaan. Kelebihan analisis biaya dan manfaat ini adalah dapat mengukur secara efektif biaya dan nilai yang dibawa karyawan ke dalam perusahaan, serta mengukur implikasi kinerja karyawan terhadap laba bisnis.Biaya perusahaan untuk karyawan mencakup biaya rekrutmen, biaya gaji, biaya pelatihan dan pengembangan, dan biaya lainnya. Biaya rekrutmen merupakan salah satu yang dapat dihemat.
4. Mengoperasikan Aplikasi Penilaian Kinerja
Aplikasi penilaian kinerja karyawan adalah salah satu support system yang harus dimiliki oleh setiap perusahaan.
Hal ini karena evaluasi dan kontrol kinerja karyawan yang sistematis jadi salah satu kunci perusahaan bisa mencapai tujuan yang diinginkan. Di sisi lain, tanggung jawab HR yang mencakup berbagai fungsi
54
strategis dalam perusahaan membuat butuh support system yang lebih mumpuni lagi.Menggunakan aplikasi evaluasi kinerja karyawan menjadi salah satu usaha untuk meringankan kerja dan tugas HRD.
Selain untuk memantau apakah kinerja perusahaan sudah selaras dan menuju ke tujuan yang diinginkan, memiliki aplikasi penilaian kinerja karyawan yang mumpuni juga akan memudahkan HR merencanakan pembelajaran dan pengembangan tiap individu karyawan.
Aplikasi ini bisa membantu HR memetakan kelebihan, potensi dan kekurangan masing-masing karyawan.
Adil
Aplikasi penilaian kinerja karyawan yang merupakan mesin tentu akan berjalan sesuai programnya.Tidak akan ada bias, atau favoritism yang menjadi salah satu hambatan dalam melakukan evaluasi kinerja karyawan.
Transparan
Dengan melakukan evaluasi kinerja karyawan melalui aplikasi yang sama-sama bisa diakses baik oleh karyawan maupun oleh asesor, atasan di level manajerial memudahkan transparansi penilaian. Aplikasi yang sudah dilengkapi dengan metrik membuat indikator penilaian juga transparan untuk kedua belah pihak. Di sisi lain, hal ini akan membantu karyawan untuk meningkatkan kinerja karena mereka tahu metrik kinerja apa saja yang dinilai oleh asesor. Transparansi yang diberikan oleh aplikasi bukan hanya terkait dengan hasil namun juga
55
dalam prosesnya. Hal ini akan semakin menguatkan kepercayaan antar kedua belah pihak.
Efisien
Seperti yang sama-sama kita ketahui bahwa cakupan tugas HR di perusahaan cukup luas. Pun begitu juga dengan beban kerja yang mesti diembannya. Memilih aplikasi HRIS untuk penilaian kinerja karyawan mungkin bukan hal yang mudah dilakukan. Mengingat ada banyak penawaran yang bisa ditemukan. Salah satu yang menjadi pertimbangan adalah fitur apa yang penting, yang harus ada untuk memastikan penilaian kinerja karyawan tetap bisa dilakukan dengan baik. Bahkan kalau bisa menjadi lebih baik.
Berikut ini adalah 7 fitur paling penting yang harus ada di dalamnya:
1) Metrik Penilaian yang Jelas
Aplikasi penilaian kinerja karyawan mesti memiliki metrik penilaian yang jelas.
Dengan menyediakan ukuran kesuksesan yang jelas, bukan hanya membantu asesor atau pemberi nilai namun juga membantu untuk karyawan itu sendiri. Kalau aplikasi yang dipilih menggunakan metrik yang rumit, bisa jadi menimbulkan salah paham antara asesor dan karyawan. Hal ini tentu akan menyulitkan proses evaluasi kinerja karyawan itu sendiri. Misalnya, menggunakan tujuan berbasis Specific, Measurable, Achievable, Realistic dan Time-sensitive (SMART). Dengan
56
punya tujuan dan ukuran yang jelas akan membantu tim tetap berprogres sesuai dengan tujuan.
Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan Memiliki Proses yang Otomatis dan Intuitif
Kita tentu tidak mau menggunakan aplikasi yang tetap membutuhkan banyak asistensi. Saat menggunakannya, kita ingin yang bisa mengotomasi proses yang selama ini mesti dikerjakan manual. Namun begitu, kita tidak ingin kecanggihan dari aplikasi ini membuat kita bingung sendiri dalam mengoperasikannya. Atau kita biasa menyebutnya user-friendly. Kita juga butuh aplikasi yang terus mengingatkan kita pada tujuan yang ingin dicapai bersama. Hal ini bisa berupa notifikasi maupun ukuran progres yang sudah kita buat menuju tujuan yang diharapkan.
2) Memiliki Penilaian Sesuai dengan Kebijakan Perusahaan
Evaluasi kinerja karyawan ada beragam jenisnya. Beberapa metode evaluasi kinerja karyawan yang digunakan adalah penilaian 360- derajat, penilaian mandiri (self-review), laporan langsung/evaluasi tim (direct report/team review).
Masing-masing perusahaan memiliki kebijakan evaluasi karyawan yang berbeda-beda. Atas dasar inilah, ketika memilih aplikasi penilaian kinerja karyawan pastikan aplikasi yang akan dipilih punya fitur evaluasi sesuai dengan kebijakan perusahaan. Selain itu, tak ada salahnya untuk memilih aplikasi yang punya beragam pilihan cara
57
evaluasi untuk antisipasi kalau suatu saat ada perubahan kebijakan evaluasi.
3) Selaras dengan Tujuan
Untuk aplikasi evaluasi kinerja karyawan harus dipastikan selalu dimulai dengan menetapkan tujuan organisasi, kemudian diturunkan menjadi KPI dari masing-masing karyawan. Hal ini akan memastikan tujuan kerja masing-masing karyawan sudah selaras dengan tujuan perusahaan.
4) Terdapat Fitur Manajemen Tugas dan Proyek Pada Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan
Pencapaian ke tujuan adalah akumulasi dari tiap tugas dan proyek yang setiap harinya dikerjakan. Kalau, tidak dijaga dan dipantau dari setiap tugas dan proyek yang dikerjakan kiranya mencapai target tujuan juga akan sulit. Oleh karena itu, aplikasi penilaian kinerja karyawan juga sebaiknya terintegrasi dengan manajemen tugas dan proyek. Hal ini juga akan memudahkan atasan bahkan mungkin rekan kerja untuk memberikan feedback. Progres dan perbaikan yang dilakukan setiap hari tentu akan memperbesar kemungkinan tercapainya tujuan perusahaan.
5) Update dan Monitor Tugas
Masih terkait dengan poin sebelumnya, fitur yang penting dari software manajemen proyek dan tugas adalah bisa saling update progres dan monitor tugas. Dalam perusahaan, antar individu maupun antar divisi adalah satu kesatuan yang tidak bisa dipisahkan satu sama
58
lain. Hal ini juga berarti tugas antar satu orang dengan orang lain, juga antar satu divisi dengan divisi lain saling terkait. Dengan adanya fitur update dan monitor tugas di aplikasi penilaian kinerja karyawan akan membuat koordinasi semakin mudah. Akibatnya, juga akan memudahkan masing-masing orang dan divisi juga bisa lebih mudah mencapai tujuannya.
6) Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan Terintegrasi dengan HRIS
Tak kalah penting dengan semua fitur sebelumnya. Apa yang bisa didapatkan dengan terintegrasi dengan HRIS? Untuk HR hal ini jelas akan sangat memudahkan dan efisien. Dengan satu aplikasi saja, bisa membantu tugas-tugas HRD yang biasanya mesti dilakukan secara manual. Aplikasi penilaian kinerja karyawan tentu tak bisa dilepaskan dari data karyawan, absensi hingga pembayaran tunjangan yang terkait dengan kinerja. Kalau tidak terintegrasi dengan HRIS maka data-data tersebar di berbagai aplikasi yang membuat kinerja HR tidak efisien.
B. Implementasi Penilaian Kinerja Berbasis Teknologi diera milineal
Karyawan milenial mempunyai kecenderungan kurang suka diperintah, karena mereka menginginkan seorang atasan yang mampu memberikan teladan dan seorang pemimpin yang menginspirasi, bukan seorang bos yang berkuasa serta hanya memerintah bawahannya.
Melalui cara itu, karyawan milenial ingin membangun hubungan kerja yang lebih egaliter, di mana seorang manajer atau atasan berperan sebagai mitra diskusi
59
yang bersedia mendengarkan gagasan mereka. Milenial selalu kaya akan ide dan ingin didengar. Prinsip Work-life balance adalah orientasi generasi milenial dan bekerja keras dengan waktu berjam-jam bukan merupakan pilihan.
Mereka menyukai cara kerja cerdas yang dinilai efisien dan terbiasa dengan penggunaan teknologi sebagai solusi.
Maka tidak heran jika kaum milenial sering dicap kurang loyal dan identik dengan turnover yang tinggi.
Sebab, mereka akan terus mencari tempat kerja yang sesuai dengan keinginan mereka ketimbang hanya bertahan di satu perusahaan. Berdasarkan survei yang dilakukan oleh perusahaan konsultan global Deloitte terhadap 7.700 pekerja milenial di 29 negara, termasuk Indonesia, dengan hasil 75% responden ingin lebih banyak waktu bekerja fleksibel (dari rumah atau tempat lain) di mana mereka merasa lebih produktif. Tapi persoalannya, banyak perusahaan yang belum siap dengan sistem kerja fleksibel, teleworking, work from home (WFH), dan
sejenisnya, terutama menyangkut
soal monitoring karyawan. Pencatatan absensi, pengukuran produktivitas, dan penilaian kinerja karyawan masih menjadi dilema bagi perusahaan.
Sebenarnya, masalah di atas bukan lagi menjadi kendala jika perusahaan menggunakan aplikasi HRD berbasis web yang dapat memberikan solusi berupa visibilitas atas penilaian kerja karyawan. Penggunaan teknologi digital berbasis data memungkinkan perusahaan tetap punya kendali atas karyawan sekalipun mereka bekerja dari jauh.
Hadir sebagai salah satu aplikasi HRD berbasis web dapat digunakan sebagai aplikasi penilaian kerja karyawan milenial yang bekerja WFH maupun WFO.
Dengan cara:
60 Absensi Online
Table of Contents
Absensi Online
Jadwal Kerja (Timesheet Karyawan)
Jam Lembur Karyawan
Produktivitas Tim Sales dan Karyawan Lapangan Hadir adalah software absensi online yang
memudahkan HR memantau kehadiran karyawan di banyak tempat terpisah. Teknologi GPS dan verifikasi face recognition di aplikasi memungkinkan karyawan milenial
melaporkan kehadiran melalui
foto selfie dengan smartphone mereka di tempat-tempat yang telah disetujui. Mobile attendance ini juga sangat berguna saat pandemi, sebab tidak membutuhkan mesin fingerprint yang berisiko menularkan virus lewat sentuhan jari.
Ock-out di aplikasi memudahkan pencatatan data real-time pada jam mulai dan jam selesai bekerja, sehingga Anda mengetahui siapa hadir di mana dan pada pukul berapa. Anda bahkan tahu karyawan yang tidak masuk kerja saat itu juga, tanpa perlu repot merekap catatan absensi bulanan.
Jadwal Kerja (Timesheet Karyawan)
Hadirr punya fitur Timesheet yang dapat digunakan untuk memantau dan memeriksa aktivitas dan jadwal kerja karyawan. Setiap karyawan mencatatkan daftar pekerjaan harian mereka di ponsel dan Anda dapat memberikan penugasan melalui portal admin.
Dengan fitur ini, Anda dapat mengukur dan menilai produktivitas dan manajemen waktu karyawan, serta mengetahui pencapaian target harian. Selain itu, fitur ini