Manajemen Sumber Daya Manusia – Singkatnya, tidak ada perusahaan yang tidak memiliki departemen Sumber Daya Manusia (SDM). Manajemen sumber daya manusia lebih fokus membahas peran manusia dalam mencapai tujuan yang optimal.
Konsep Dasar K3
Memperkirakan dengan menggabungkan faktor probabilitas atau probabilitas dan faktor konsekuensi, dengan mempertimbangkan upaya pengendalian risiko yang dilaksanakan. Niat dan arahan organisasi secara keseluruhan mengenai kinerja kesehatan dan keselamatan kerja, sebagaimana diungkapkan secara formal oleh manajemen puncak” – OHSAS 18001. Kebijakan kesehatan dan keselamatan kerja terdiri dari keseluruhan tujuan dan arah organisasi mengenai kinerja kesehatan dan keselamatan kerja, yang dikomunikasikan secara formal oleh manajemen puncak.
Kebijakan kesehatan dan keselamatan kerja diatur melalui Peraturan Pemerintah No. 50 Tahun 2012 tentang sistem manajemen kesehatan dan keselamatan kerja. Pentingnya politik membuat suatu organisasi tidak mungkin memenuhi peraturan dan standar tersebut, apalagi memperoleh sertifikasi. Manajemen puncak mendefinisikan dan menyetujui kebijakan K3 organisasi dan memastikan bahwa kebijakan tersebut berada dalam ruang lingkup sistem manajemen K3 yang ditetapkan." Ini berarti bahwa manajemen puncak harus mendefinisikan dan menyetujui kebijakan K3 dan memastikan bahwa kebijakan tersebut berada dalam lingkup sistem manajemen K3.
Menyusun Rancangan Program K3
Tujuan kedua dari sistem informasi kepegawaian adalah agar lebih strategis dan berkaitan dengan perencanaan kepegawaian. Seiring pertumbuhan perusahaan, manajer menjadi semakin bergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi tentang komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini. Departemen SDM juga harus melatih manajer untuk menetapkan standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.
Dalam hal kompensasi/reward, diperlukan koordinasi yang baik antara departemen HR dan manajer. Manajer bertanggung jawab untuk menaikkan gaji, sedangkan departemen SDM bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Setelah kesepakatan tercapai, departemen sumber daya manusia membantu manajer bagaimana menangani kesepakatan tersebut dan menghindari lebih banyak keluhan.
PENILAIAN KINERJA BERBASIS TEKNOLOGI
Konsep Dasar Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja pegawai yang pertama adalah sebagai alat ukur untuk mengetahui kenaikan pangkat pegawai yang bersangkutan. Aplikasi penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu sistem pendukung yang wajib dimiliki oleh setiap perusahaan. Oleh karena itu, dalam memilih aplikasi untuk mengevaluasi kinerja karyawan, pastikan aplikasi yang Anda pilih memiliki fitur penilaian yang sesuai dengan kebijakan perusahaan.
Oleh karena itu, aplikasi penilaian kinerja karyawan juga harus terintegrasi dengan manajemen tugas dan proyek. Fitur update dan monitoring tugas pada aplikasi performance review karyawan semakin memudahkan koordinasi. Aplikasi evaluasi kinerja pegawai tentunya tidak lepas dari data pegawai, keikutsertaan dalam pembayaran tunjangan terkait kinerja.
Implementasi Penilaian Kinerja Berbasis Teknologi diera
Sebenarnya permasalahan di atas tidak lagi menjadi kendala jika perusahaan menggunakan aplikasi HRD berbasis web yang dapat memberikan solusi berupa visibilitas evaluasi kinerja karyawan. Hadir dalam bentuk aplikasi HRD berbasis web, dapat digunakan sebagai aplikasi penilaian kerja bagi karyawan milenial yang bekerja WFH maupun WFO. Presentr memiliki fitur absensi yang memungkinkan Anda memantau dan mengontrol aktivitas dan jadwal kerja karyawan.
Setiap karyawan mencatat daftar tugas harian mereka di perangkat seluler, dan Anda dapat menetapkan tugas melalui portal admin. Dengan fitur ini, Anda dapat mengukur dan mengevaluasi produktivitas karyawan dan manajemen waktu, serta melacak pencapaian target harian. Produktivitas tim sales dan karyawan lapangan Fitur Client Visit Fajarr memudahkan pemantauan jadwal kunjungan sales department atau kinerja karyawan lapangan secara real time dengan teknologi GPS (Global Positioning System).
PERENCANAAN MANAJEMEN MILINEAL
Konsep Dasar Perencanaan Manajemen
Jadi alasannya adalah asumsi-asumsi perencanaan, dengan kata lain lingkungan yang diharapkan dari rencana yang dilaksanakan. Penjelasan alasan lain tentu saja muncul dari kebijakan atau rencana lain yang ada. Perencanaan sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi tuntutan bisnis dan lingkungan di masa depan bagi suatu organisasi dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkannya.
Dalam jangka pendek, perencana menerjemahkan rencana strategis menjadi tindakan dalam bentuk anggaran, dan besaran anggaran mempunyai dampak paling signifikan terhadap kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek. Penyusunan rencana personalia: menghubungkan permintaan dan penyediaan personel dalam perolehan angkatan kerja yang berkualitas melalui penarikan, seleksi, pelatihan, penempatan, mutasi, promosi dan pengembangan. Pekerjaan tersebut dapat diperoleh dari model statistik historis dan melalui teknik penilaian.
Mengimplementasi perencanaan manajemen melalui Analisis
Penetapan pasokan tenaga kerja internal diperlukan untuk melakukan analisis terperinci mengenai jumlah orang saat ini dalam berbagai perubahan di masa depan yang disebabkan oleh pensiun, promosi, mutasi, tingkat turnover yang disengaja, dan PHK. Salah satu jenis prosedur statistik yang dapat digunakan untuk tujuan ini melibatkan matriks transisi. Matriks transisi menunjukkan proporsi karyawan dalam kategori pekerjaan yang berbeda pada waktu yang berbeda.
Menghitung kebutuhan sumber daya manusia di masa depan Langkah selanjutnya dalam perencanaan sumber daya manusia adalah analisis kebutuhan sumber daya manusia di masa depan. HR kemudian dapat membandingkan tenaga kerja saat ini dengan perkiraan kebutuhan tenaga kerja di masa depan dan membuat perkiraan permintaan. Merancang dan Menerapkan Strategi Pencarian Sumber Daya Manusia Setelah mengetahui kesenjangan yang diperlukan untuk menilai pasokan dan permintaan sumber daya manusia, departemen sumber daya manusia dapat mengembangkan strategi berdasarkan perkiraan permintaan sumber daya manusia yang telah dibuat.
ANALISIS PEKERJAAN
Konsep Dasar Sistem Informasi SDM (SISDM)
Menurut Rohman & Saudin (2022, p. 153), sistem informasi manajemen sumber daya manusia memiliki dua tujuan utama sebagai berikut. Dilihat dari manfaat sistem informasi sumber daya manusia mempunyai manfaat dalam organisasi yaitu otomatisasi pada sistem penggajian dan kegiatan tunjangan. Berdasarkan penggunaan HRM, kita juga dapat menggunakan penggunaan sistem sumber daya manusia sebagai berikut.
Fungsi ini terdiri dari tiga kegiatan penting yaitu perencanaan, rekrutmen, dan seleksi sumber daya manusia. Di perusahaan yang memiliki serikat pekerja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam negosiasi dan penanganan perjanjian serikat pekerja. Dalam upaya meningkatkan efektivitas perusahaan, departemen sumber daya manusia menganalisis masalah individu dan perusahaan dan melakukan perubahan yang sesuai.
Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan memberikan gambaran tentang tugas dan tanggung jawab suatu pekerjaan, hubungannya dengan pekerjaan lain, pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan serta lingkungan kerja di mana pekerjaan itu dilakukan. Menurut Serdamayanti, analisis pekerjaan adalah cara sistematis untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang pekerjaan dan kebutuhan sumber daya manusia, serta konteks di mana pekerjaan itu dilakukan. Analisis pekerjaan (Analisis pekerjaan adalah prosedur yang Anda gunakan untuk menentukan tugas suatu pekerjaan di perusahaan dan karakteristik orang yang dipekerjakan untuk itu. 1) Metode.
Juga tidak cocok bagi karyawan yang hanya bekerja ketika ada pekerjaan penting. Analisis jabatan dilakukan oleh setiap staf yang berkompeten demi kelancaran dan keberhasilan suatu pekerjaan, oleh karena itu seorang analis jabatan hendaknya mempunyai analisis jabatan yang antara lain memahami tugas dan kompetensi suatu pekerjaan. Pertimbangan dalam analisa jabatan Pekerjaan yang sesuai dengan kompetensi pelaku pekerjaan biasanya menjadi syarat wajib.
Implementasi analisis pekerjaan didalam perusahaan
Sedangkan menurut Ahyar, faktor-faktor yang mempengaruhi desain karya dipengaruhi oleh 5 (lima) hal, masing-masing sebagai berikut. Analisis pekerjaan dilakukan untuk menentukan jenis pekerjaan, cara melakukan pekerjaan, dan siapa individu yang tepat untuk melakukan pekerjaan tersebut. Sedangkan deskripsi pekerjaan atau desain pekerjaan adalah pernyataan yang menjelaskan suatu kewajiban, kondisi pekerjaan dan aspek lain dari pekerjaan yang ditentukan.
Chandra Elc, perusahaan yang bergerak dibidang retail elektronik seperti Sanyo, Modena, Samsung, LG, ACER, Sony, Sanken, Sharp, Philips, Uchida, Akira, Electrolux, Axio dan lain sebagainya, didirikan pada tahun 1985 dan terus melakukan upaya resor untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan menerapkan analisis pekerjaan dan desain pekerjaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang retail elektronik yang membuka counter atau toko, sebagian besar karyawan di PT. Selain menetapkan target pada setiap departemen penjualan yang ada, perusahaan juga harus menerapkan analisis pekerjaan dan desain pekerjaan.
SELEKSI, ORIENTASI DAN PENEMPATAN
Implementasi prosedur rekrutmen, seleksi, orientasi dan
Setiap perusahaan akan memiliki sistem rekrutmen yang berbeda dengan perusahaan atau organisasi lainnya karena setiap perusahaan memiliki kebutuhan yang berbeda dengan perusahaan lainnya. Rekrutmen pada hakikatnya adalah suatu proses penentuan dan penarikan pelamar yang mampu bekerja pada suatu perusahaan.
Konsep Dasar Perencanaan Karir
Pada tahap ini perhatian dipusatkan pada pencapaian jaminan terpenuhinya kebutuhan pada tahun-tahun pertama bekerja. Pada tahap ini, kepedulian terhadap jaminan keamanan sudah mulai berkurang, namun penekanan lebih banyak diberikan pada prestasi, harga diri dan kebebasan. Pada tahap ini, individu mempertahankan perolehan atau kelebihan yang diperolehnya sebagai hasil pekerjaan sebelumnya.
Pada tahap ini, karyawan memperbarui keterampilannya, menetap, dan ide-ide yang dimiliki karyawan mulai dihargai. Pada tahap ini, karyawan mulai merencanakan masa pensiun dan mengeksplorasi minat yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan. Pada titik ini, penting untuk membuat rencana kerja yang realistis, serta membayangkan hal-hal positif dari seluruh upaya yang telah dilakukan selama ini.
Implementasi Manajemen Perencanaan Karir
Pengembangan karir pada dasarnya ditujukan pada pengembangan organisasi/perusahaan dalam menjawab tantangan bisnis di masa depan. Menurut Sadili Samsudin, pengembangan karir adalah upaya meningkatkan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai sesuai dengan kebutuhan tempat kerja/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pengertian pengembangan karir menurut Nawawi, pengembangan karir adalah seperangkat (urutan) jabatan atau jabatan yang diduduki seseorang selama kurun waktu tertentu dalam kehidupannya.
Dari pengertian pengembangan karir di atas, pekerja dan organisasi atau perusahaan mempunyai peran masing-masing dalam upaya pengembangan karir. Pengembangan karir mencakup kegiatan untuk mempersiapkan individu untuk kemajuan sepanjang jalur karir yang direncanakan. Oleh karena itu, pengembangan karir dapat diartikan sebagai segala upaya pribadi pegawai yang bertujuan untuk mewujudkan rencana karirnya.
MANAJEMEN PELATIHAN DAN
Konsep Dasar Pengembangan Karir
Fase ini berlangsung kira-kira dari usia 24 hingga 30 tahun dan merupakan inti dari kehidupan kerja kebanyakan orang. a) Fase percobaan. Selama periode ini, tujuan posisi perusahaan ditetapkan dan perencanaan karir yang lebih eksklusif dilakukan untuk menetapkan urutan pencapaian tujuan tersebut. Tahap ini juga disebut usia pensiun, dimana individu menghadapi kemungkinan harus menerima berkurangnya kekuasaan dan tanggung jawab.
Perencanaan karir individu yang berpusat pada individu adalah perencanaan yang lebih berfokus pada karir individu, sedangkan yang berpusat pada institusi berfokus pada pekerjaan dan mengidentifikasi jalur karir yang memberikan perkembangan logis orang-orang antar pekerjaan dalam organisasi. Perencanaan karir individu berfokus pada individu, yang mencakup latihan diagnostik dan prosedur untuk membantu individu menentukan “siapa saya”. dari segi potensi dan kemampuan.. a) Penilaian diri untuk mengetahui kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan atau rentang karir (career jangkar). Perencanaan karier organisasi mengintegrasikan kebutuhan SDM dan serangkaian aktivitas karier dengan lebih menekankan pada jalur atau jenjang karier.
Implementasi Manajemen Pengembangan Karir
Setelah komitmen dibuat, berbagai kegiatan pengembangan memberikan manfaat bagi karyawan dan organisasi, departemen HR melakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Bank Umum di Kenya: Studi Kasus Bank Umum Kenya di Kabupaten Migori.
