METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Daerah dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor BPJS Ketenagakerjaan Cabang Makassar yang berlokasi di JL.Urip Sumoharjo KM 4,5, Pampang Kota Makassar, Sulawesi Selatan 90231 TLP (0411) 441581. Penelitian dilaksanakan mulai bulan Juli sampai dengan bulan September 2020
3.2. Metode Pengumpulan Data
Dalam menyususn proposal ini, penulis menggunakan metode pengumpulan data sebagai berikut:
3.2.1. Penelitian Kepustakaan (library Research)
Melalui pengumpulan dan penelaah literatur-literatur yang relevan dengan permasalahan yang dikaji untuk mendapatkan konsep dalam upaya penyusunan landasan teori yang sangat berguna dalam pembahasan selanjutnya literatur tersebut berupa buku, skripsi, laporan, artikel, dan lain-lain.
3.2.2. Penelitian Lapangan (Field Research)
Penelitian lapangan yaitu penelitian yang dilakukan secara langsungguna memperoleh data yang erat kaitannya dengan penelitian ini. Data darilapangan dapat diperoleh dari:
1. Wawancara, yaitu informasi melalui berkomunikasi dengan subjek peneliti teknik ini penulis gunakan sebagai langkah awal penelitian
2. Angket (kuesioner) yaitu pengumpulan data yang dilakukan melalui penyebaran angket kepada beberapa karyawan yang menjadi sampel. Dalam
pengeluaran ini salah satu metode pengumpulan data yang digunakan adalah teknik angket. Dengancara ini diharapkan dapat memperoleh sebagian besar data yang dibutuhkan. Angket yang akan diedarkan kepada responden berisi pertanyaan-pertanyaan tentang variabel-variabel yang akan diukur atau yang ingin diketahui.
3.3. Jenis Dan Sumber Data
Guna mendukung penelitian pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Makasar maka ada beberapa jenis data yang digunakan untuk mendukung penelitian ini sebagai berikut :
3.3.1 Jenis Data
1. Data Kuantitatif yaitu Data berupa angka-angka seperti jumlah karyawan dan data-data lainnya yang menunjang penelitian. Data dikumpulkan dengan bantuan instrument koesioner pada beberapa pegawai BPJS Ketenagakerjaan Cabang Makassar
2. Data Kualitatif yaitu Data yang diperoleh dari BPJS Ketenagakerjaan Cabang Makassar yang tidak berbentuk angka seperti gambaran umum perusahaan, hasil, koesioner, wawancara dan data-data lain yang menunjang penelitian.
3.3.2 Sumber Data
Adapun sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Data primer : Data yang diperoleh secara langsung dari objek penelitian.
Cara digunakan dalam memperoleh data primer yaitu dengan wawancara dan kuesioner yang diberikan kepada pegawai.
b. Data sekunder : Data yang bersumber dari literature-literatur atau bacaan lain diluar perusahaan bersangkutan serta memilki relevansi dengan pembahasaan di dalam proposal ini.
3.4. Metode Analisis
Metode analisis yang digunakan untuk menganalisis data yang diperoleh sekaligus untuk menguji hipotesis yang telah diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Analisis Deskriptif yakni suatu analisis untuk melihat pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Makassar 2. Analisis regresi linear berganda yaitu suatu analisis untuk menguji
signifikansi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan rumus yang dikutip dari buku Gozali (2013 : 13) yang diolah dengan menggunakan sistem komputerisasi program SPSS release 24 yaitu sebagai berikut :
Y = a + β1X1 + β2X2
Dimana :
Y = Kinerja karyawan X1 = Motivasi intrinsik X2 = Motivasi ekstrinsik b1-b2 = Koefisien Regresi 3.5. Definisi Operasional
Definisi operasional dari variabel penelitian adalah:
1. Motivasi intrinsik adalah pendorong yang bersumber dari dalam diri seseorang berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat/makna
pekerjaan yang dilaksanakannya, pengukuran motivasi dapat diukur dari : kebutuhan, kemampuan dan keahlian serta karier.
a. Kebutuhan berprestasi merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab kepala cabang BPJS Ketenagakerjaan dalam pemecahan masalah.
b. Kebutuhan fisik merupakan seluruh bentuk kebutuhan pegawai seperti makan, minum,dll
c. Kebutuhan rasa aman merupakan pendorong untuk memperoleh ketentraman, kepastian dan keteraturan dari keadaan lingkungan disekitarnya.
2. Motivasi ekstrinsik adalah motivasi atau pendorong yang bersumber dari luar diri seseorang berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Motivasi ekstern dapat diukur dari insentif, lingkungan kerja dan prasarana kerja.
a. Kompensasi adalah seluruh bentuk pendapatan yang diterima pegawai atas balas jasa baik secara langsung maupun tidak langsunng.
b. Kondisi kerja merupakan peraturan, psikologis kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas kerja.
c. Sistem administrasi dan kebijakan perusahaan merupakan kebijakan, aturan-aturan yang diberikan oleh instansi
d. Kesempatan untuk berkembang merupakan instansi mampu memberikan kesempatan bagi pegawai untuk mengembangkan prestasi pegawai.
3. Kinerja karyawan adalah adalah hasil yang dicapai oleh masing-masing karyawan dalam menangani setiap pekerjaan yang diberikan
a. Kualias kerja merupakan seberapa baik seorang pegawai mengerjakan apa yang seharusnya menjadi tanggung jawab.
b. Kuantitas kerja merupakan seberapa lama seorang pegawai mengerjakan pekerjaannya.
c. Pelaksanaan tugas merupakan seberapa jauh pegawai mampu melakukan pekerjaan dengan akurat.
d. Tanggung jawab merupakan kesadaran akan kewajiban melakukan dan menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah Perusahaan
Sejarah Terbentuknya PT Jamsostek (Persero) mengalami proses yang panjang, dimulai dari UU No. 33/194jo UU No.2/1951 tentang kecelakaan kerja, Peraturan Menteri Perburuhan (PMP) No.48/1952jo PMP No5/1964 tentang pembentukan Yayasan Dana Jaminan Sosial (YDJS), diberlakukannya UU No.
14/1969 tentang pokok-pokok Tenaga Kerjaa. Secara kronologis lahirnya asuransi sosial tenaga kerja semakin transparan. Setelah mengalami kemajuan dan perkembangan, baik menyangkut landasan hokum, bentuk perlindungan maupun cara penyelenggaraan, pada tahun 1977 diperoleh suatu tonggak sejarah penting dengan dikeluarkannya Peraturan Pemerintah (PP) No. 33 tahun 1977 tentang pelaksanaan program asuransi sosial tenaga kerja (ASTEK), yang mewajibkan setiap pemberi kerja/pengusaha swasta dan BUMN untuk mengikuti program ASTEK Terbit PP No. 34/1997 tentang pembentukan wadah penyelenggra ASTEK yaitu Perum Astek.
Tonggak penting berikutnya adalah lahirnya UU No. 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK) dan melalui PP No. 36/1995 ditetapkannya PT Jamsostek sebagai badan penyelenggara Jaminan Sosial Tenaga Kerja. Program Jamsostek memberikan perlindungan dasar untuk memenuhi kebutuhan minimal bagi tenaga kerja dan keluarganya, dengan memberikan
kepastian berlangsungnya arus penerimaan penghasilan keluarga sebagai pegganti sebagian atau seluruhnya penghasilan yang hilang akibat risiko sosial.
Selanjutnya pada akhir tahun 2004, Pemerintah juga menerbitkan UU Nomor 40 Tahun 2004tentang Sitem Jaminan Sosial Nasional. Undang-undang itu berhubungan dengan Amandemen UUD 1945 tentang perubahan pasal 34 ayat 2, yang kini berbunyi “Negara mengembangkan sistem jaminan sosial bagi sekuruh rakyat dan memperdayakan masyarakat yang lemah dan tidak mampu sesuai dengan martabat kemanusiaan”. Manfaat perlindungan tersebut dapat memberikan rasa aman kepada pekerja sehingga dapat lebih berkonsentrasi dalam meningkatkan motivasi produktivitas kerja.
Kiprah Perusahaan PT Jamsostek (Persero) yang mengedepankan kepentingan dan hak normaif Tenaga Kerja di Indonesia dengan memberikan perlindungan 4 program yang mencakup Program Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK),Jaminan Kematian (JKM) Jaminan Hari Tua (JHT) dan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) bagi seluruh tenaga kerja dan keluarganya terus berlanjutnya hingga berlakunya UU No 24 tahun 2011.
Tahun 2011, ditetapkan UU No 24 tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial. Sesuai dengan amanat undang-undang, tanggal 11 Januari 2014 PT Jamsostek akan berubah menjadi Badan Hukum Publik. PT Jamsostek (Persero) yang bertransformasi menjadi BPJS (Badan Penyelenggara Jaminan Sosial) Ketenagakerjaan tetap dipercaya untuk menyelenggarakan program jaminan sosial tenaga kerja, yang meliputi JKK, JKM, JHT dengan penambahan Jaminan Pensiun mulai 1 Juli 2015. Menyadari besar dan mulianya
tanggung jawab tersebut, BPJS Ketenagakerjaan terus meningkatkan kompetensi di seluruh lini pelayanan dan dengan mengembangkan berbagai program dan manfaat yang langsung dapat dinikmati oleh pekerjaa dan keluarganya.
4.1.2 Visi Misi
1. Visi : Menjadi badan penyelenggara jaminan sosial kebanggaan bangsa, yang amanah, bertata kelola baik, serta unggul dalam operasional dan pelayanan
2. Misi : Melalui Program Jaminan Sosial Ketenagakeerjaan, BPJS Ketenagakerjaan berkomitmen untuk :
a. Melindungi dan Menyejahterakan seluruh pekerja dan keluarganya b. Meningkatkan produktivitas dan daya saing pekerja
c. Mendukung pembangunan dan kemandirian perekonomian nasional
4.1.3 Struktur Organisasi
Gambar 4.1
Teknoligi informasi
kantor wilaya Penata Madya TI
Kepala Kantor Cabang
Divisi Hubungan antar lembaga dan WASRK Kabid Kepesertaan
Korporasi Dan Institusi
Kabid Kepersetaan Program Khusus
Kabid Pelayanan
Kabid Keuangan
Kabid Umum dan
SDM Account
representative
Penata administrasi peserta
Account representative khusus
Penata administrasi peserta
Manager kasus KK-PAK
Penata madya pelayanan
JKK-JK
Penata madya pelayanan
JHT-JP
Customer service
Penata Madya pelayana JHT-
JP
Penata madya keuangan
Penata madya SDM
Penata madya umum
Penata madya kearsipan
Sekertaris
PET Pemeriksa Cabang 4
4.1.4. Urainan Tugas
1. Tugas Kepala Kantor Cabang
a. Mennyusun dan memantau implementasi rencana kerja dan anggaran tahunan Cabang kelas 1, guna menjaga efektivitas kerja dan efisiensi biaya.
b. Mengendalikan kegiatan pengembangan kepersertaan formal dan informal selaras dengan kebijakan wilayah, guna memastikan tercapainya target pemasaran.
c. Memantau pengelolaan peserta melalui program CRM di cabangkelas 1 guna memastikan tercapainya target peningkatan iuran
d. Mengarahkan pengelolaan program PKP selaras dengan kebijakan wilayah guna memastikan program PKP mendukung efektivitas kegiatan pemasaran
e. Mengarahkan dan memantau penyelenggaraan program manfaat dan kegiatann pelayanan guna tercapainya kepuasan pelanggan
2. Tugas Kepala Pemasaran Informal Cabang
a. Menyusun usulan rencana kerja dan anggaran tahunan bidang untuk menjaga efektivitas kerja dan efesiensi biaya di bidangnya
b. Menyusun program pemasaran dalam rangka pengembangan kepesertaan dan pengelolaan kepesertaan di kantor cabang selaras dengan strategi pemasaran wilayah sebagai acuan kegiatan oprasional 3. Tugas Pemasaran Informal
Melaksanakan kegiatan pemasaran untuk mengembangkan kepesertaan dan pembinaan kepada peserta di sector informal dan jasa konstruksi, memberikan pelayanan dan menangani keluhan peserta dengan cepat dan tepat, guna memastikan tercapainya target kepesertaan dan iuran informal yang telah dibebankan dan untuk menjaga kepuasan peserta.
4. Pelayanan Jaminan Hari Tua dan Jaminan Kematian
Melakukan verifikasi terhadap dokumen pendukung proses klaim program JHT dan JK, menentukan besar klaim dan memproses klaim sesuai ketentuan yang berlaku, guna memenuhi kewajiban pembayaran klaim kepada peserta dengan tepat jumlah dan tepat waktu.
5. Teknologi Informasi (TI)
Melaksanakan pengaturan penggunaan perbaikan dan pemeliharaan hardware, software dan jejaring serta mengelola databes dan aplikasi, guna mengoptimalkan pengoprasian perangkat sistem informasi untuk memberikan pelayanan yang cepat dan akurat kepada peserta dan untuk efektivitas kegiatan operasional.
6. Bagian Umum
Mengkoordinasikan pemberian layanan umum dan penyediaan barang/jasa sesuai kebutuhan, serta melaksanakan program komunikasi sesuai arahan guna memberikan dukungan optimal terhadap kelancaran opeasional.
7. Administrasi Informal
Khusus menghimpun data yang terkait dengan kegiatan pemasaran dan administrasi kepesertaan informal, khusus,menyiapkan sarana prasarana
penunjang kegiatan pemasaran serta melakukan pelayanan dokumen administrasi dan penghitungan besar iuran serta denda (jika ada), guna menyediakan data yang akurat dan dokumen yang lengkap untuk mendukung kelancaran kegiatan pemasaran informal khusus.
8. Administrasi Pemasaran
Menghimpunan dan mengelola data yang terkait dengan kegiatan pemasaran dan administrasi kepesertaan, melakukan pelayanan dokumen administrasi dan penghitungan besar iuran serta denda (jika ada) guna menyediakan data yang akurat dan dokmen yang lengkap untuk mendukung kelancaran kegiatan pemasaran.
4.2. Deskripsi Responden 4.2.1. Deskripsi Responden
Dalam identitas responden ini kami menggunakan indikator yaitu berupa usia, jenis kelamin, status responden, pendidikan terakhir responden. Data- data tersebut akan ditampilkan table di bawah ini
Table 4.1
KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN TINGKAT UMUR
Umur Frekuensi %
25-30 11 26,19
31-35 13 30,95
36-40 15 35,71
> 41 3 7,15
Jumlah 42 100.00
Sumber data primer tahun 2020
Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa responden yang masuk kedalam kategori I yang usianya antara 25 sampai 30 tahun 11 atau 26,19% usia antara 31-
35 tahun sebanyak 13 atau 30,95%. Usia 36-40 tahun sebanyak 15 atau 35,71%
sedangkan usia 41 keatas sebanyak 3 responden atau 7,15%.
Berikut data responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 4.2
RESPONDEN BERDASARKAN JENIS KELAMIN
Umur Frekuensi %
Laki-laki 23 54,76
Perempuan 19 45,24
Jumlah 42 100.00
Sumber data primer tahun 2020
Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa responden laki-laki sebanyak 23 atau 54,76% sedangkan responden wanita sebanyak 19 atau 35,24% dari jumlah tersebut dapat diketahui bahwa pegawai BPJS Ketenagakerjaan sebagian besar adalah laki-laki, hal tersebut kami interpretasikan dari jumlah sampling yang kami ambil yaitu sebanyak 42 responden.
Tabel 4.3
RESPONDEN BERDASARKAN TINGKAT PENDIDIKAN
Tingkat Pendidikan Frekuensi %
SD 0 0,00
SMP 0 0,00
SMA 8 19,05
Diploma 9 21,43
Sarjana (S1) 25 59,52
Jumlah 42 100,00
Sumber : Data Primer, tahun 2020
Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan responden diantara lain Strata Satu (S1) sebanyak 25 responden (59,52%), Diploma sebanyak 9 responden (21,43%), SMA sebanyak 8 responden (19,05%).
4.3. Hasil dan Pembahasan Analisis Linear Berganda
Analisis linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Analisis ini merupakan metode bertujuan untuk menganalisis data yang diperoleh dengan teknik regresi linear bergdanda untuk mengetahui pengaruh pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai.
Tabel 4.4
ANALISIS LINEAR BERGANDA Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) .850 1.125 .755 .455
X1 .183 .073 .365 2.510 .016
X2 .254 .064 .577 3.967 .000
Sumber olah data spss versi 20
Y = 0,850 + 0,183X1 + 0,254X2 Dimana :
a = konstanta
Y = Kinerja Karyawan X1 = Motivasi Intrinsik X2 = Motivasi Ekstrinsik
b1-b2 = Koefisien Regresi
a. Nilai constant sebesar 0,850, bahwa motivasi Intrinsik dan motivasi Ekstrinsik nilainya konstan maka kinerja dari pegawai sebesar 0,850 b. Motivasi Intrinsik menunjukkan koefisiennya 0,183 dan mengalami
kenaikan setiap satu satuan, maka kinerja dari pegawai akan meningkat.
Jika variabel lain dianggap tetap atau konstan dapat dilihat juga bahwa Motivasi Intrinsik berpengaruh positf dan signifikan terhadap kinerja pegawai., artinya semakin tinggi Motivasi Intrinsik yang didapatkan maka semakin tinggi pula tingkat kinerja dari pegawai.
c. Motivasi Ekstrinsik menujukkan koefisiennya 0,254 dan jika mengalami kenaikan satu satuan maka kinerja dari pegawai akan meningkat. Jika variabel lain dianggap tetap dapat dilihat juga bahwa Motivasi Ekstrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Uji F
Uji simultan dimaksud untuk mengetahui apakah variabel bebas secara bersama-sama mempengaruhi variabel terikat atau untuk menguji apakah model regresi yang ada signifikan atau sebaliknya. Dengan ketentuan f-hitung
> f-tabel dinyatakan berpengaruh secara bersama-sama dan taraf sidnifikan lebih kecil atau sama dengan 0,000 dinyatakan signifikan.
Tabel 4.5 UJI F (SIMULTAN)
ANOVAa
Model Sum of
Squares
Df Mean
Square
F Sig.
1
Regression 149.235 2 74.617 107.107 .000b
Residual 27.170 39 .697
Total 176.405 41
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1 Sumber olah data spss versi 20
Dengan melihat tabel diatas f-hitung 107,107 > f-tabel 3,22 maka motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik secara bersama-sama mempengaruhi kinerja pegawai.
Uji T
Uji T atau persial untuk mengetahui apakah indikator dari motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik secara persial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat.
Tabel 4.6 UJI T (PARSIAL)
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) .850 1.125 .755 .455
X1 .183 .073 .365 2.510 .016
X2 .254 .064 .577 3.967 .000 a. Dependent Variable: Y
Sumber olah data spss versi 20
Variabel X1 (Motivasi Intrinsik) t-hitung 2,510 > t-tabel 1,681 dan taraf signifikansinya 0,016, disimpulkan bahwa motivasi intrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada “ Kantor BPJS Ketenagakerjaan Cabang Makassar”
Variabel X2 ( motivasi Ekstrinsik) t-hitung 3,967 > t-tabel 1,681 dan taraf signifikansinya 0,000 disimpulkan bahwa keterampilan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada “ Kantor BPJS Ketenagakerjaan Cabang Makassar”
Uji Koefisien Determinasi
Uji koefisien determinasi untuk mengetahui seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel bebas. Dengan ketentuan jika koefisien determinasi mendekati nilai 1 maka dapat dikatakan hubungannya sangat kuat.
Tabel 4.7
UJI R SQUARE (KOEFISIEN DETERMINASI) Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .920a .846 .838 .835
a. Predictors: (Constant), X2, X1 Sumber data spss versi 20
Dari tabel diatas koefisien determinasi sebesar 0,846 variabel X berpengaruh secara simultan mempengaruhi variabel Y sedangkan lebihnya dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel dalam penelitian.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan
a. Variabel motivasi intrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor BPJS Ketenagakerjaan Cabang Makassar.
b. Variabel motivasi ekstrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor BPJS Ketenagakerjaan Cabang Makassar.
c. Diantara variabel motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik yang lebih dominan berpengaruh adalah motivasi ekstrinsik terhadap kinerja pegawai pada Kantor BPJS Ketenagakerjaan Cabang Makassar.
d. Motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik secara bersama-sama mempengaruhi kinerja pegawai pada Kantor BPJS Ketenagakerjaan Cabang Makassar
5.2 Saran
a. Diharapkan pihak yang bersangkutan pada Kantor BPJS Ketenagakerjaan Cabang Makassar untuk lebih memperhatikan motivasi pegawai yang akan meningkatkan motivasi terkhusus motivasi instrinsik.
b. Diharapkan pihak yang bersangkutan pada Kantor BPJS Ketenagakerjaan Cabang Makassar untuk lebih memperhatikan motivasi pegawai yang akan meningkatkan motivasi terkhusus motivasi ekstrinsik.
c. Dari hasil penelitian diketahui bahwa motivasi ekstrinsik lebih dominan berpengaruh dari pada motivasi intrinsik. Sebab motivasi ekstrinsik yang
ada dalam instansi lebih mendorong pegawai bekerja dengan baik serta komunikasi dan hubungan antar pegawai yang berjalan seperti keluarga.
DAFTAR PUSTAKA
Afandi, Pandi. 2018. Manajemen Sumberdaya Manusia Teori Konsep dan Indikator. Pekanbaru: Zanafa Publishing.
Alfian,AF. 2018. Evaluasi Motivasi Intrinsik Individu Pada Perusahaan Bissama.
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis. Volume 3, (4) : 543. Diakses Pada Tanggal 5 Juni 2020
Amirullah. 2015. Pengantar Manajemen. Jakarta: Mitra Wacana Media
Darojat, Tubagus Achmad. 2015. Manajemen Personalia Masa Kini. Bandung:
PT. Refika Aditama.
Dessler, G. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat Ghozali, Imam. (2014). Structural Equation Modeling Teori, Konsep dan Aplikasi
Dengan Program Partial Least Square. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Marlina. R. (2015). Psikologi Industri dan Organisasi. Bandung: CV Pustaka Setia.
Malayu S.P. Hasibuan. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Rosda
Priansa, Donni, Juni, 2014, Perencanaan dan Pengembangan SDM, Alfabeta, Bandung.
Sedarmayanti, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Cetakan ketujuh, Refika Aditama, Bandung.
Sutrisno, Edy. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. edisi pertama, cetakan keenam, Penerbit : Kencana Prenada Media Group, Yogyakarta.
Torang, S. (2013). Organisasi dan manajemen. Bandung: Alfabeta.
Winardi. 2016. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
http://repository.unpas.ac.id/38623/6/BAB%20II.pdf (di Akses pada tanggal 05 Juni 2020.
https://id.wikipedia.org/wiki/BPJS_Ketenagakerjaan (di akses pada tanggal 05 Juni 2020)
https://www.bpjsketenagakerjaan.go.id/ (diakses pada tanggal 1 september 202
LAMPIRAN
Lampiran 1. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian berdasarkan teori
Lampiran 2. Angket penelitian
\
Lampiran 3. Surat Balasan
Lampiran 4. Uji Instrumen Uji Validitas
X1
r hitung r tabel Keterangan
X1.1
Pearson Correlation .393* .297 valid
Sig. (2-tailed) .010
N 42
X1.2
Pearson Correlation .830** .297 valid
Sig. (2-tailed) .000
N 42
X1.3
Pearson Correlation .744** .297 valid
Sig. (2-tailed) .000
N 42
X1.4
Pearson Correlation .764** .297 valid
Sig. (2-tailed) .000
N 42
X1.5
Pearson Correlation .663** .297 valid
Sig. (2-tailed) .000
N 42
X1.6
Pearson Correlation .760** .297 valid
Sig. (2-tailed) .000
N 42
X1.7
Pearson Correlation .737** .297 valid
Sig. (2-tailed) .000
N 42
X1.8
Pearson Correlation .749** .297 valid
Sig. (2-tailed) .000
N 42
X1.9
Pearson Correlation .685** .297 valid
Sig. (2-tailed) .000
N 42
X2
r hitung r tabel keterangan
X2.1
Pearson Correlation .630** .297 valid
Sig. (2-tailed) .000
N 42
X2.2
Pearson Correlation .686** .297 valid
Sig. (2-tailed) .000
N 42
X2.3
Pearson Correlation .525** .297 valid
Sig. (2-tailed) .000
N 42
X2.4
Pearson Correlation .684** .297 valid
Sig. (2-tailed) .000
N 42
X2.5
Pearson Correlation .707** .297 valid
Sig. (2-tailed) .000
N 42
X2.6
Pearson Correlation .621** .297 valid
Sig. (2-tailed) .000
N 42
X2.7
Pearson Correlation .603** .297 valid
Sig. (2-tailed) .000
N 42
X2.8
Pearson Correlation .659** .297 valid
Sig. (2-tailed) .000
N 42
X2.9
Pearson Correlation .672** .297 valid
Sig. (2-tailed) .000
N 42
X2.10
Pearson Correlation .578** .297 valid
Sig. (2-tailed) .000
N 42
X2.11
Pearson Correlation .671** .297 valid
Sig. (2-tailed) .000
N 42
X2.12 Pearson Correlation .728** .297 valid