BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
D. Pembahasan
Ho2: Terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan Stres Kerja terhadap Turnover Intention.
Ha2: Terdapat pengaruh positif dan signifikan Stres Kerja terhadap Turnover Intention.
Berdasarkan tabel 4.14. dengan nilai P-Value sebesar 0.000 < 0.05 atau dengan t- statistik sebesar 8.002 > 1.96 maka Ho2 ditolak dan Ha2 diterima yang berarti bahwa Stres Kerja berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention.
mereka memiliki keseimbangan kehidupan kerja yang baik (Nurendra & Saraswati, 2016).
Jika seorang karyawan merasa tidak mampu menjaga keharmonisan antara kebutuhan perusahaan, terutama masalah kehidupan pribadi dengan pekerjaan, tidak seimbang, mereka mempertimbangkan pentingnya keseimbangan hidup dengan bekerja, maka timbul lah niat mencari pekerjaan lain atau berhenti dan bergabung dengan perusahaan lain. Yang bisa menyesuaikan untuk mengambil keputusan keseimbangan hidup dengan bekerja dan menganggap pentingnya keseimbangan hidup karyawan. Perusahaan yang berjuang untuk membedakan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, serta karyawan yang berjuang untuk menggabungkan pekerjaan dan kehidupan pribadi dengan cara yang memupuk hubungan yang harmonis. Karyawan kemudian akan mencari peluang kerja alternatif atau memutuskan untuk meninggalkan organisasi yang tidak menghargai keseimbangan kehidupan kerja (Prayogi et al., 2019). Keseimbangan kehidupan kerja yang buruk antara pekerjaan dan kehidupan pribadi dapat menjadi indikasi bahwa seseorang membuat keputusan untuk berhenti bekerja. Stres kerja dapat terjadi ketika keseimbangan kehidupan kerja karyawan tidak tercapai (Nafiudin, 2015).
Berdasarkan hasil perhitungan penelitian ini tidak sejalan dengan teori (Nurendra
& Saraswati, 2016; Prayogi et al., 2019; Nafiudin, 2015). Menyatakan bahwa teori yang dipaparkan memiliki pengaruh antara Worklife Balance terhadap Turnover Intention.Sedangkan hasil penelitian ini memiliki pengaruh antara worklife balance
karyawan swasta generasi Z dan milenial tidak mempengaruhi secara signifikan terhadap turnover intention.
Menurut temuan penelitian dari (Nafiudin, 2015; Prayogi et al., 2019; Gadzali, 2020; Lestari & Margaretha, 2020; Azmi et al., 2021; Syara & Syah, 2022; Agustina et al., 2022), work life balance dapat mempengaruhi turnover intention secara signifikan dan negatif, artinya semakin tinggi tingkat work life balance yang dipertahankan karyawan, maka semakin rendah intensi keluar dari karyawan. posisi.
Perhitungan menunjukkan bahwa penelitian ini tidak mendukung penelitian sebelumnya (Nafiudin, 2015; Prayogi et al., 2019; Gadzali, 2020; Lestari &
Margaretha, 2020; Azmi et al., 2021; Syara & Syah, 2022; Agustina et al., 2022) yang mengklaim work-life balance berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
Keseimbangan kehidupan kerja karyawan swasta milenial dan generasi Z dipengaruhi oleh temuan penelitian, namun niat berpindah tidak terlalu terpengaruh. Namun temuan penelitian ini sejalan dengan (Nafiudin & Umdiana, 2017; Nurdin & Rohaeni, 2020;
Lebang & Ardiyanti, 2021), yang menyatakan bahwa work-life balance tidak berdampak pada niat karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya.
Pernyataan dengan skor tertinggi, X1.3, yang berisi pernyataan “Saya lebih suka menjaga keseimbangan kepuasan pribadi baik di tempat kerja maupun di luar pekerjaan”, terlihat bila hubungan antara work-life balance dengan turnover intention ditinjau dari nilai cross loading. Karyawan percaya bahwa sangat penting untuk menjaga keseimbangan antara kepuasan pribadi mereka di tempat kerja dan kepuasan pribadi mereka dalam hubungan mereka di luar pekerjaan. Dari sini dapat disimpulkan
bahwa work-life balance mengacu pada lingkungan di mana setiap individu memiliki kesempatan untuk mencapai keseimbangan antara kehidupan profesional dan pribadi mereka, tanpa ketidakseimbangan yang meningkatkan stres dan kelelahan di tempat kerja. Salah satu hal yang mempengaruhi produktivitas karyawan, kepuasan kerja, dan loyalitas terhadap organisasi adalah work-life balance (Syara & Shah, 2022). Selain itu, pernyataan X1.2, yang berisi frasa "Saya lebih suka menyeimbangkan keterlibatan komitmen di tempat kerja dan di luar pekerjaan", merupakan pernyataan terendah dalam daftar. Majikan harus membantu karyawan dalam mencapai keseimbangan antara kewajiban mereka di tempat kerja dan di luarnya. Ketika tuntutan pekerjaan dan kehidupan pribadi sama, ada keseimbangan kehidupan kerja. Keseimbangan kehidupan kerja, di mata karyawan, adalah keputusan antara mengurus keluarga, pribadi, dan tugas profesional. Keseimbangan hidup-kerja adalah keadaan yang menunjukkan kapasitas seseorang untuk membangun dan mempromosikan budaya kerja yang berfokus pada pekerjaan di tempat kerja, terlepas dari pandangan yang berbeda dari pemberi kerja (Bintang & Astiti, 2016).
2. Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover Intention
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh setelah melakukan uji t-statistik dan nilai signifikan (P Value). Dari Hasil tersebut dapat diketahui bahwa Stres Kerja (X2) mempengaruhi terhadap Turnover Intention (Y).
Stres adalah keadaan seseorang ketika dia memiliki masalah yang tidak dapat dikelola atau diselesaikan secara efektif dan tidak ada solusi yang dapat ditemukan.
Stres dapat menyebabkan berbagai gangguan fisiologis dan psikologis. Jika karyawan
dalam suatu organisasi tidak dapat mengikuti dinamika dalam organisasi sampai mereka mencapai tingkat stres, mereka mungkin akan mengundurkan diri di tempat kerja (Priyowidodo et al., 2019). Stres mampu mengubah perilaku seseorang. Ketika seseorang dalam keadaan stres, mereka kurang memperhatikan situasi sosial mereka dan mungkin kurang peka terhadap orang lain. Akibatnya, hubungan interpersonal antar karyawan terganggu. Jika keharmonisan hidup berdampingan terganggu, karyawan akan merasa tidak nyaman dalam bekerja, sehingga membuat mereka ingin keluar dari perusahaan (Wisantyo & Madiistriyatno, 2015).
Ketika karyawan percaya diri dan setia kepada pemimpin mereka, stres terkait pekerjaan mereka berkurang dan mereka cenderung merasa tidak perlu meninggalkan perusahaan (Napitupulu et al., 2021). Untuk mengurangi stres kerja dan intensi turnover, manajer dan pemimpin harus berbagi pekerjaan, mendekati atasan dan bawahan, dan terlibat dalam percakapan bersama/pribadi untuk meningkatkan motivasi kerja. Direkomendasikan untuk mempromosikan dan memperbaiki masalah tekanan kerja. Apakah karyawan mengalami perasaan tertekan, frustrasi atau marah di tempat kerja, atau apakah karyawan tenang dan tidak mengalami kesulitan besar di tempat kerja (Ludiya, 2016).
Penelitian ini sesuai dengan hipotesis, menurut hasil perhitungan (Priyowidodo et al., 2019; Wisantyo & Madiistriyatno, 2015; Napitupulu et al., 2021; Ludiya, 2016).
menyatakan bahwa gagasan yang dikemukakan memiliki hubungan antara stres kerja dengan niat keluar. Sedangkan temuan penelitian ini berdampak besar terhadap kemungkinan turnover di kalangan karyawan swasta generasi Z dan milenial.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Ludiya, 2016; Nugraha & Purba, 2017;
Priyowidodo et al., 2019; Muttaqiyathun & Rosita, 2020; Napitupulu et al., 2021;
Ramlah et al., 2021; Novitasari et al., 2022; Jamil et al., 2022), menyatakan stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention artinya semakin tinggi stres kerja maka semakin tinggi turnover intention.
Menurut penelitian oleh (Ludiya, 2016; Nugraha & Purba, 2017; Priyowidodo et al., 2019; Muttaqiyathun & Rosita, 2020; Napitupulu et al., 2021; Ramlah et al., 2021;
Novitasari et al., 2022; Jamil et al., 2022). Dalam artian keinginan karyawan swasta generasi Z dan milenial untuk keluar dari pekerjaannya sangat dipengaruhi oleh tingkat stres kerja mereka. Penelitian ini tidak sejalan dengan (Wisantyo & Madiistriyatno, 2015; Ramlawati et al., 2021) yang menyatakan bahwa stres kerja memiliki pengaruh yang kecil terhadap niat karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya.
Sedangkan pernyataan X2.3 yang terdiri dari pernyataan “Saya merasa waktu istirahat yang diberikan oleh perusahaan dibatasi” merupakan pernyataan tertinggi jika dilihat dari nilai cross loading hubungan stres kerja dengan turnover intention. Untuk menurunkan tingkat stres di tempat kerja, bisnis perlu memahami bahwa waktu istirahat yang diberikan kepada karyawan terbatas. Tekanan di tempat kerja dihasilkan dari stres. Lingkungan tempat kerja atau individu itu sendiri mungkin menjadi sumber stres kerja karyawan. Tidak mungkin membedakan ekspektasi kerja dari stres kerja karyawan sebagai elemen yang berkontribusi. Tekanan tempat kerja dan beban kerja yang berlebihan berdampak pada kesehatan pribadi karyawan. Banyak karyawan yang terpaksa bekerja lembur tanpa istirahat dan waktu istirahatnya diambil (Nugraha &
Purba, 2017). Selain itu, pernyataan X2.5 yang meliputi pernyataan “Saya mengalami kesulitan berkomunikasi dengan rekan kerja di perusahaan” memiliki skor terendah.
Pimpinan harus melakukan komunikasi dua arah dengan karyawan guna mencegah stres kerja. Untuk mengurangi stres kerja dan intensi turnover, manajer dan pemimpin harus berbagi pekerjaan, mendekati atasan dan bawahan, dan terlibat dalam percakapan bersama/pribadi untuk meningkatkan motivasi kerja. Direkomendasikan untuk mempromosikan dan memperbaiki masalah tekanan kerja. Apakah karyawan mengalami perasaan tertekan, frustrasi atau marah di tempat kerja, atau apakah karyawan tenang dan tidak mengalami kesulitan besar di tempat kerja (Ludiya, 2016).
65
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan
Kesimpulan studi ini adalah bahwa temuan pengujian hipotesis menunjukkan bahwa stres kerja memiliki dampak yang cukup besar terhadap niat berpindah sementara keseimbangan kehidupan kerja memiliki dampak yang kecil atau bahkan tidak ada sama sekali. Berdasarkan bukti empiris, penelitian ini menunjukkan bahwa untuk mempertahankan intensi turnover yang rendah dan tingkat stres kerja yang lebih rendah yang berkontribusi terhadap intensi turnover, perusahaan harus memperhatikan dan menjaga keseimbangan kehidupan kerja. Penelitian ini terbatas pada generasi z dan milenial pegawai swasta di kota Samarinda, maka bisa melakukan analisis perbandingan antara pegawai swasta dan ASN atau penambahan sampel pada penelitian selanjutnya dan bisa juga dilakukan observasi wilayah yang lebih luas, tidak hanya di Samarinda saja bisa daerah lain yang menarik untuk diteliti dan diobservasi lebih lanjut.
B. Keterbatasan Penelitian
Work life balance dan stres kerja merupakan dua variabel independen yang termasuk dalam penelitian ini, dan Turnover Intention berfungsi sebagai variabel dependen. Hanya 108 sampel milenial dan anggota generasi Z yang digunakan dalam penelitian ini.
C. Saran
Peneliti dapat membuat rekomendasi yang bermanfaat bagi pihak terkait, seperti berikut ini, berdasarkan temuan analisis yang dilakukan.
1. Untuk Akademis:
a. Temuan penelitian ini dapat dikonsultasikan saat melakukan penelitian tambahan.
b. Objek dan lokasi yang berbeda dapat digunakan untuk penelitian lebih lanjut, memungkinkan beberapa objek penelitian untuk dibandingkan.
c. R-Square studi ini menempatkannya dalam kategori lemah, sehingga penelitian di masa depan kemungkinan akan menggunakan lebih banyak peserta studi, memasukkan variabel lain, dan menggunakan perangkat lunak selain Smart PLS 4.0 untuk memberikan hasil yang lebih baik.
2. Untuk Karyawan Swasta Generasi Z dan Milenial
Bagi karyawan swasta generasi Z dan milenial, berdasarkan penelitian yang telah dilakukan antara lain, menjaga Worklife Balance guna menyeimbangkan kepuasan personal dengan bekerja, kehidupan pribadi dengan bekerja dan mencegah stres kerja agar tidak timbul rasa ingin resain atau Turnover Intention.
3. Bagi Peneliti
Bagi Peneliti selanjutnya disarankan untuk memperluas cakupan objek penelitian, lokasi penelitian tidak hanya berada di Kota Samarinda saja, tetapi bisa di Kota lainnya.
Sebelum melakukan penelitian juga diharapkan peneliti dapat melakukan pendekatan kepada karyawan swasta generasi Z dan milenial agar hasil yang didapat maksimal.
67
DAFTAR PUSTAKA
Agustina, H., Zakaria, W., Yuliansyah, M., Hendra, H., & Muhammad, A. 2022. "Work Environment and Life Balance on Work Passion and Its Implications on Turnover Intention", Russian Journal of Agricultural and Socio-Economic Sciences, 6(126), pp. 97–110. Available at: https://doi.org/10.18551/rjoas.2022-06.12.
Arikunto, S. 2017. Pengembangan Instrumen Penelitian dan Penilaian Program.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azmi, M., Hanafi, A., & Adam, M. 2021. "Mediating Role of Job Satisfaction in the Effect of Work-Life Balance and Work Passion on Turnover Intention", Junior Scientific Researcher Journa, 7(1), pp. 33–48. Available at:
https://www.jsrpublishing.com/userfiles/files/archive_pages/114/Article_Azmi_e t_al.J_JSR_Journal_Vol.VII_No.1_2021.pdf.
Bintang, S. K., & Astiti, D. P. 2016. "Work-Life Balance Dan Intensi Turnover Pada Pekerja Wanita Bali Di Desa Adat Sading", Jurnal Psikologi Udayana, 3(3), pp.
382–394. Available at:
https://ojs.unud.ac.id/index.php/psikologi/article/view/28053.
BPS Samarinda, 2020. "Hasil Sensus Penduduk 2020". Available at:
https://samarindakota.bps.go.id/pressrelease/2021/01/26/101/hasil-sensus- penduduk-2020.html (diakses pada 11 Mei 2023).
Chen, Y., Wang, C., & Cheng, W. 2015. "Structural investigation of the relationship between working satisfaction and employee turnover", Journal of Human Resource and Adult Learning, 6(1). Available: https://docplayer.net/17109635- Structural-investigation-of-the-relationship-between-working-satisfaction-and- employee-turnover.html.
Cho, J. E., Choi, H. C., & Lee, W.J. 2014. "An Empirical Investigation of the Relationship Between Role Stressors, Emotional Exhaustion and Turnover Intention in the Airline Industry", Asia Pacific Journal of Tourism Research, 19(9), pp. 1023–1043. Available at: doi.org/10.1080/10941665.2013.837398.
Chin, W. W. (1998). The Partial Least Squares Aproach to Structural Equation Modeling. Modern Methods for Business Research, 295, 336
Clarke, M. C., Koch, L., & Hill, E. J. 2004. "The Work-Family Interface:
Differentiating Balance and Fit", Family and Consumer Sciences Research Journal, 33(2), pp. 121–40. Available at: Doi: 10.1177/1077727X04269610.
Deloitte. 2020. "The Deloitte Global Millennial Survey 2020". Available at:
https://www2.deloitte.com/id/en/pages/aboutdeloitte/articles/millennialsurvey.ht ml (diakses pada 11 Mei 2023).
Djapar, D. P. 2020. "Pengaruh Stres Kerja dan Worklife Balance Karyawan Terhadap Turnover Intention PT.Edly Kreasi Di Bogor". Institut Bisnis dan Informatika Kwik Kian Gie, Jakarta.
Fornell, C., Larcker, D.F., 1981. "Evaluating Structural Equation Models with Unobservable Variables and Measurement Error", Journal of Marketing Research 18 (1), 39-50.
Gadzali, S. S. 2020. "Keseimbangan Kehidupan-Kerja dan niat untuk Mengundurkan Diri: Studi Manajer Perbankan Syariah di Jawa Barat Work-Life", Jurnal Aplikasi Manajemen dan Bisnis, 6(3), pp. 571–580. Available at:
http://dx.doi.org/10.17358/jabm.6.3.571.
Gallup. 2019. "Millennials: The Job-Hopping Generation". Available at:
https://www.gallup.com/workplace/231587/millennials-job-hopping generation.aspx (diakses pada 11 Mei 2023).
Ghozali, I. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23. Edisi 8. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Ghozali, I., & Latan, H. 2015. Partial Least Squares Konsep Teknik dan Aplikasi Menggunakan Program Smartpls 3.0. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hair, J. F. et. al. 2017. A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM). Los Angeles: SAGE Publications.
Hardika, H., Nur Aisyah, E., & Gunawan, I. (2019). Buku Transformasi Belajar Generasi Milenial. In Education Inquiry.
Harnoto, H. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedu. Jakarta: PT.
Prehallindo.
Hasibuan, Malayu S. P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Hussein, A. 2015. Penelitian Bisnis dan Manajemen Menggunakan Partial Least Square (PLS) dengan smartPLS 3.0. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya:Modul Ajar.
Ivancevich, I., & John M. (2007) Human Resource Management, Tenth Edition.
Boston: McGraw-Hill.
Jamil, M., Setiawan, M., & Juwita H. 2022. "Investigating factors predicting employees’ turnover intention: An empirical study on islamic banking industry", International Journal of Research in Business and Social Science (2147- 4478), 11(5), pp. 261–272. Available at: https://doi.org/10.20525/ijrbs.v11i5.1873.
Lebang, F., & Ardiyanti, N. 2021. "The Effect of Work-Life Balance and Work Stress on Turnover Intention with Job Satisfaction as A Mediator at Anti-Corruption Institution in Indonesia", Proceedings of the 5th Global Conference on Business, Management and Entrepreneurship (GCBME 2020), 187, pp. 638–648. Available at: https://doi.org/10.2991/aebmr.k.210831.122.
Lestari, D., & Margaretha, M. 2020. "Work life balance, job engagement and turnover intention: Experience from Y generation employees", Management Science Letters, 11, pp. 165–170. Available at: https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.8.019.
Lewis, S., & Humbert, A. (2010) "Discourse or reality? “Work-life balance”, flexible working policies and the gendered organisation.", Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, 29(3), p. :239-254. Available at:
https://eprints.mdx.ac.uk/4144/.
Ludiya, H. 2016. "Pengaruh Work Life Policies, Work Life Conflict, Job Stress, Dan Loneliness Terhadap Turnover Intentions Pada Sebuah Universitas Swasta Di Kota Batam", Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa, 9(2), pp. 299–322.
Available at: https://doi.org/10.25105/jmpj.v9i2.2233.
Malik, M., Gomez, S., Ahmad M., & Saif M. 2010. "Examining the relationship of worklife balance, job satisfaction and turnover inpakistan", Journal of Ontario International Development Agency, p. 27. Available at:
https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1689323.
Mangkunegara, A. 2005. Perilaku Budaya Organisasi. Bandung: PT Refika Aditama.
McDonald, P., Brown, K., & Bradley, L. 2005. "Explanations for The Provision Utilization Gap in Work-Family Policy", Women in Management Review (in
press), 20 (1), pp. 37-55. Available at:
https://eprints.qut.edu.au/10689/1/10689.pdf.
Mobley, W. 1986. Pergantian Karyawan: Sebab-Akibat dan Pengendaliannya.
Pustaka Binaman Pressindo.
Muhadi, M., Indahyati, E., Angesti, D., & Safira, R. 2022. "Pengaruh Work Life
Balance Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Perawat", Jurnal Keperawatan Muhammadiyah, 7(3), pp. 77–83. Available at: https://journal.um- surabaya.ac.id/index.php/JKM/article/view/14807.
Muttaqiyathun, A., & Rosita, D. 2020. "The Effect of Work Stress on Employee Turnover Intention in Pt Bank Rakyat Indonesia Makassar Branch Ahmad Yani", Journal of Applied Business Administration, 4(2), pp. 227–234. Available at:
https://doi.org/10.30871/jaba.v4i2.2128.
Nafiudin, N. 2015. "Pengaruh Work Life Balance dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention karyawan pada PT Bank Agroniaga TBK Cabang Bandung", Jurnal Sains Manajemen, 1(1), pp. 24–38. Available at:
https://doi.org/10.30656/sm.v1i1.223.
Nafiudin, N., & Umdiana, N. 2017. "Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention Karyawan Generasi Y Di Provinsi Banten", Jurnal Sains Manajemen, 3(2), pp. 69–91. Available at: https://doi.org/10.30656/sm.v3i2.259.
Napitupulu, B., Budiadnyana, G., Johan, M., Admiral, A., & Novitasari, D. 2021.
"Kepemimpinan Etis: Rahasia Menurunkan Stres Kerja dan Turnover Intention", Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 9(1), p. 76. Available at:
https://doi.org/10.26905/jmdk.v9i1.5794.
Noordiono, Azis. (2016). "Karakter Generasi Z dan Proses Pembelajaran Pada Program Studi Akuntansi UNAIR 2016", Jurnal Surabaya Unair.
Novitasari, D., Johan, M., Nadeak, M., Admiral, A., & Asbari, M. 2022. "Stres Kerja dan Turnover Intention di Era Revolusi Industri 4.0: Adakah Harapan pada Kepemimpinan Transformasional?", Edukatif : Jurnal Ilmu Pendidikan, 4(1), pp.
443–455. Available at: https://doi.org/10.31004/edukatif.v4i1.1880.
Nugraha, A., & Purba, S. 2017. "Tuntutan Pekerjaan Dan Stres Kerja Sebagai Variabel Penentu Turnover Intention", Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa, 10(1), pp.
49–60. Available at: https://doi.org/10.25105/jmpj.v10i1.2274.
Nurdin, S., & Rohaeni, H. 2020. "Work-Life Balance dan Dampaknya terhadap Intention Turnover pada Generasi Millenial : Peran Mediasi Job Satisfaction", Jurnal Konsep Bisnis dan Manajemen, 6(2), pp. 121–132. Available at:
http://ojs.uma.ac.id/index.php/bisman.
Nurendra, A., & Saraswati, M. 2016. "Model Peranan Work Life Balance, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Pada Karyawan", Humanitas, 13(2), pp. Hal 84–94. Available at: https:// 10.26555/humanitas.v13i2.6063.
Pew Research Center. 2019. "Millennials Stand Out for Their Technology Use, but Older Generations Also Embrace Digital Life". Available at:
https://www.pewresearch.org/fact-tank/2019/09/09/us-generations-technology- use/ (diakses pada 11 Mei 2023).
Prayogi, M., Koto, M., Arif, M. 2019. "Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening Pada Pengaruh Work-Life Balance dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention", Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 20(1), pp. 39–51. Available at:
https://doi.org/10.30596/jimb.v20i1.2987.
Priyowidodo, A., Wibowo. W., & Hamidah, H. 2019. "Influencing of Organizational Culture, Leadership Style, and Work Stress to The Turnover Intention of Employees Stella Maris Education Foundation Jakarta", Journal of Business and Behavioural Entrepreneurship, 3(1), pp. 34–45. Available at:
https://doi.org/10.21009/jobbe.003.1.04.
Putra, Yanuar S. "Theoritical Review : Teori Perbedaan Generasi." Among Makarti vol. 9, no. 2, 2016, Available at: doi:10.52353/ama.v9i2.142.
Ramlah, S., Sudiro, A., & Juwita, H. 2021. "The influence of compensation and job stress on turnover intention through mediation of job satisfaction", International Journal of Research in Business and Social Science (2147- 4478), 10(4), pp. 117–
127. Available at: https://doi.org/10.20525/ijrbs.v10i4.1206.
Ramlawati, R., Wati, E., Yasin, N., & Kurniawaty, K. 2021. "External alternatives, job stress on job satisfaction and employee turnover intention", Management Science Letters, 11, pp. 511–518. Available at: https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.9.016.
Rini, D.P dan Sukanti, S. 2016. “Pengaruh Karakter Generasi Z Peran Guru dalam Pembelajaran Terhadap Motivasi Belajar Akuntansi”. Kajian Pendidikan Akuntansi Indonesia. Vol.V (5). Available at: http://journal.student.
uny.ac.id/ojs/index.php/kpai/article/view/57311
Stillman, D., & Stillman, J. 2017. Generasi Z :Memahami Karakter Generasi Baru yang Akan Mengubah Dunia Kerja. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.
Sugiyono, S. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono, S. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono, S. 2018. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualiatif, dan R & D. Alfabeta.
Sugiyono, S. 2019. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Syara, S., & Syah, T. 2022. "The Effect of Proactive Personality, Work-Life Balance and Work Engagement on Turnover Intention", Asia Pacific Management and Business Application, 010(03), pp. 331–344. Available at:
https://doi.org/10.21776/ub.apmba.2022.010.03.7.
The National Institute for Occupational Safety and Health (2008) EXPOSURE TO STRESS Occupational Hazards in Hospitals. July 2008. DEPARTMENT OF HEALTH AND HUMAN SERVICES.
Twenge, J. M., Campbell, W. K., & Freeman, E. C. 2010. " Generational Differences in Young Adults' Life Goals, Concern for Others, and Civic Orientation, 1966 – 2009". Journal of Personality and Social Psychology, 2012, Vol. 102, No. 5, 1045–1062. Available at: https://doi.org/10.1037/a0027408.
Wirawan, W. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Indinesia. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Wirya, K., & Andiani, N. 2020. "Pengaruh Stres Kerja dan Work-Life Balance terhadap Kepuasan Kerja serta Dampaknya terhadap Turnover Intention (Studi pada Perawat di Rumah Sakit Hermina Pasteur Bandung)", 2(1), pp. 50–60.
Wisantyo, N., & Madiistriyatno, H. 2015. "Pengaruh Stres Kerja, Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Intensi Turnover (Studi pada Lembaga Pengelola Dana Bergulir Koperasi danUsaha Mikro, Kecil dan Menengah)", Jurnal MIX, 5(1), pp.
54–69. Available at: https://publikasi.mercubuana.ac.id/index.php/Jurnal_Mix.
LAMPIRAN Lampiran 1. Surat Izin Penelitian
Lampiran 2. Rekapan Kuesioner Penelitian A. IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama : 2. Umur :
3. Jenis kelamin : (Laki-laki / Perempuan) 4. Status : Menikah / Belum Menikah B. PETUNJUK PENGISIAN
1. Pada lembar ini terdapat beberapa pernyataan yang harus Anda isi dandiharapkan agar dijawab seluruh pernyataan yang ada dengan jujur dansebenarnya.
2. Dalam menjawab pernyataan-pernyataan ini, tidak ada jawaban yang salah.Oleh karena itu, usahakanlah agar tidak ada jawaban yang dikosongkan.
3. Silahkan Anda pilih jawaban yang menurut Anda paling sesuai dengan kondisi yang ada dengan jalan memberikan tanda (√) pada pilihan jawabanyang tersedia.
4. Keterangan: STS : Sangat Tidak Setuju (1 poin) TS : Tidak setuju (2 poin) S :Setuju (3 poin) SS : Sangat Setuju (4 poin).
KUESIONER PENELITIAN 1. Turnover Intention
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Saya merasa malas untuk masuk kerja dan absensipun meningkat.