PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Perumusan Masalah
Apakah work-life balance berpengaruh terhadap turnover turnover generasi Z dan generasi milenial pada sektor swasta di Samarinda? Apakah stres kerja berpengaruh terhadap turnover turnover karyawan Generasi Z dan Milenial di Kota Samarinda?
Pembatasan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
TEORI DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
Teori dan Kajian Pustaka
Work-life balance merupakan keseimbangan kehidupan kerja antara karyawan perempuan dan laki-laki agar dapat memenuhi tanggung jawabnya sebagai karyawan di perusahaan (Clarke et al., 2004). Stres tidak diinginkan bagi semua orang, dengan tuntutan seperti beban kerja yang berat dan kekhawatiran finansial (Cho et al., 2016).
Tinjauan Penelitian Terdahulu
Variabel stres kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel turnover turnover karyawan PT Yayasan Pendidikan. Variabel stres kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel turnover instruction pada karyawan Bank BTN Syariah Malang.
Kerangka Pikir
Variabel Work Life Balance mempunyai pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap variabel turnover instruction pada tenaga penjualan dan kasir pada gerai Alfamart di Kota Palembang.
Perumusan Hipotesis
Work-life balance dapat memberikan dampak yang signifikan dan merugikan terhadap keinginan turnover karyawan, artinya semakin tinggi work-life balance yang dilakukan karyawan maka semakin rendah keinginan turnover karyawan, menurut penelitian Nafiudin (2015) dan Prayogi dkk. Berdasarkan teori dan penelitian sebelumnya mengenai hubungan work-life balance dengan niat meninggalkan pekerjaan, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut: Stres kerja digambarkan sebagai kerusakan fisik dan mental yang terjadi ketika kebutuhan, sumber daya, dan bakat seseorang tidak terpenuhi. tidak dipenuhi oleh tuntutan pekerjaan.
Orang-orang mengalami ketegangan, kecemasan kronis, peningkatan stres emosional, perubahan proses mental, dan perubahan kesehatan fisik sebagai akibat dari stres kerja ini. Menurut beberapa definisi yang diberikan di atas, stres kerja adalah suatu reaksi terhadap kondisi kerja yang berdampak negatif dan menghambat kehidupan karyawan, mempengaruhi kesejahteraan fisiologis dan psikologis karyawan dan pada akhirnya menimbulkan perubahan perilaku. Jika karyawan dalam suatu organisasi tidak dapat mengikuti dinamika dalam organisasi hingga mencapai tingkat stres, maka mereka dapat berhenti dari pekerjaannya (Priyowididodo et al., 2019).
Turnover Intention (TOI), yang didefinisikan sebagai keinginan untuk memindahkan atau meninggalkan seorang karyawan dari suatu organisasi dengan tujuan memperoleh pekerjaan yang lebih baik, mengacu pada keinginan untuk meninggalkan suatu organisasi. Menurut penelitian Napitupulu dkk (2021) dan Muttaqiyathun & Rosita (2020), stres kerja mempengaruhi niat berpindah secara menguntungkan dan signifikan, sehingga semakin stres Anda di tempat kerja, semakin besar kemungkinan Anda ingin keluar.
METODE PENELITIAN
- Subjek Penelitian
- Jenis Penelitian
- Populasi dan Teknik Penentuan Sampel
- Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
- Jenis dan Sumber Data
- Teknik Pengumpulan Data
- Teknik Analisis Data
Pada indikator (X1,2) rata-rata jawaban responden yang paling tinggi pada indikator (X1,2) adalah Setuju pada poin 3 dengan persentase sebesar 70,37% untuk Turnover Intention. Pada indikator (X2,2) rata-rata jawaban responden yang paling tinggi pada indikator (X2,2) adalah Tidak Setuju pada point 2 dengan persentase sebesar 61,11% untuk Turnover Intention. Pada indikator (X2,3) rata-rata jawaban responden yang tertinggi pada indikator (X2,3) adalah Tidak Setuju pada item 2 dengan persentase sebesar 53,70% untuk Turnover Intention.
Pada indikator (X2.4) rata-rata jawaban responden yang paling tinggi pada indikator (X2.4) adalah Tidak Setuju pada point 2 dengan persentase sebesar 62,04% untuk Turnover Intention. Pada indikator (X2.5) rata-rata jawaban responden yang tertinggi pada indikator (X2.5) adalah Tidak Setuju pada item 2 dengan persentase sebesar 69,44% untuk Turnover Intention. Pada indikator (X2.6) rata-rata jawaban responden yang tertinggi pada indikator (X2.6) adalah Tidak Setuju pada item 2 dengan persentase sebesar 57,41% untuk Turnover Intention.
Untuk indikator (Y.2), rata-rata jawaban responden tertinggi adalah untuk indikator (Y.2) Saya tidak setuju pada poin 2, dengan persentase sebesar 56,48% dengan tujuan beralih. Untuk indikator (Y.4), rata-rata jawaban responden tertinggi adalah untuk indikator (Y.4) Saya tidak setuju pada poin 2, dengan persentase sebesar 49,07% dengan tujuan beralih.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Objek Penelitian
Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan Cluster Sampling (Area Sampling) dimana sampel diambil berdasarkan kriteria wilayah kecamatan yang ada di kota Samarinda. Dijelaskan dalam penelitian ini terdapat 10 kecamatan yang ada di kota Samarinda dan jumlah kuisioner yang disebarkan kepada generasi Z dan generasi milenial pada setiap kecamatan berjumlah 15 orang dan jumlah responden generasi Z dan generasi milenial berdasarkan sampel potensial dari total kecamatan yang ada di kota Samarinda adalah 150 generasi Z dan generasi milenial responden dan telah menghasilkan 108 hasil kuesioner yang memenuhi kriteria dan akan diteliti. Dilihat dari karakteristik responden penelitian ini terlihat bahwa mereka yang berusia antara 21-26 tahun atau generasi Z lebih dominan yaitu sebanyak 66 orang atau 61,11% dibandingkan dengan mereka yang berusia antara 27-42 tahun atau 61,11%. generasi milenial yang berjumlah 42 orang. atau. Potensi generasi Z dan generasi milenial dalam dunia kerja di kota Samarinda menjadi tantangan tersendiri bagi perusahaan swasta di kota Samarinda.
Dalam hal pengelolaan dan pengawasan sumber daya manusia untuk mempertahankan sumber daya manusia yang berkinerja tinggi. Merujuk data responden yang terlampir pada penelitian ini, generasi milenial dan generasi Z berjenis kelamin laki-laki terbanyak yaitu sebanyak 60 orang atau 55,55% dibandingkan dengan jenis kelamin perempuan dari generasi Z dan generasi milenial yaitu sebanyak 48 orang atau 44,44%. %, dan jumlah responden Generasi Z dan Milenial berdasarkan jenis kelamin laki-laki dan perempuan sebanyak 108 orang.
Deskripsi Data Penelitian
Berdasarkan uraian tabel tanggapan responden terhadap variabel work-life balance (X1) yang mempunyai 3 pernyataan, maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa rata-rata tanggapan responden yang tertinggi terhadap indikator (X1.1) adalah Setuju dengan poin 3. dengan persentase 65,74% untuk tujuan pengedaran. Pada indikator (X1.3) rata-rata tanggapan responden yang paling tinggi pada indikator (X1.3) adalah Setuju pada point 3 dengan persentase sebesar 67,59% untuk tujuan pengedaran. Berdasarkan uraian tabel tanggapan responden terhadap variabel stres kerja (X2) yang berjumlah 6 pernyataan, maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa rata-rata tertinggi tanggapan responden terhadap indikator (X2.1) adalah Tidak Setuju dengan angka 2. dengan persentase 65,74% untuk keperluan peredaran.
Berdasarkan uraian tabel jawaban responden terhadap variabel Turnover Intention (Y) yang berjumlah 4 pernyataan, maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa rata-rata jawaban responden terhadap indikator (Y.1) yang paling tinggi adalah Tidak Setuju dengan point 2 Tidak , dengan persentase 52,78% untuk Turnover Intention.
Analisis Data Hasil Penelitian
Dibandingkan korelasi stres kerja dengan faktor lainnya, nilai koefisien korelasinya relatif tinggi. Koefisien yang digunakan untuk menentukan berapa banyak nilai yang dimiliki setiap koefisien jalur disebut koefisien jalur atau koefisien jalur. Koefisien jalur digunakan untuk mengukur skor korelasi antar komponen beserta tingkat signifikansi dan kekuatan hubungan untuk menguji hipotesis.
Berdasarkan hasil nilai Path Coefisiens pada penelitian ini dapat disimpulkan bahwa pengaruh korelasi stres kerja (X2) terhadap turnover turnover (Y) adalah sebesar 0,577 dan work-life balance (X1) terhadap turnover turnover (Y). ) masing-masing sebesar 0,577 dengan nilai koefisien jalur tertinggi. Berdasarkan uraian hasil koefisien jalur pada penelitian ini terdapat hubungan positif antara work-life balance (X1) dengan turnover instruction (Y) dengan nilai sebesar 0,105. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen semakin kuat seiring dengan semakin tinggi nilai koefisien jalur variabel independen terhadap variabel dependen.
Hasil estimasi koefisien jalur dapat digunakan untuk menjawab beberapa hipotesis penelitian berdasarkan pengolahan data Bootstrapping yang dilakukan. Pengujian hipotesis koefisien jalur antar variabel dengan membandingkan p-value dengan alpha (0,05) atau t-statistics (>1,96) penting untuk mengetahui struktur hubungan antar variabel laten.
Pembahasan
Keseimbangan kehidupan kerja dan stres kerja merupakan dua variabel independen yang dimasukkan dalam penelitian ini, dan Turnover Intention berfungsi sebagai variabel dependen. 34;Memediasi Peran Kepuasan Kerja dalam Pengaruh Work-Life Balance dan Work Passion terhadap Turnover Intention”, Peneliti Ilmiah Junior Journa, 7(1), pp. 34;Pengaruh stres kerja dan work-life balance karyawan terhadap turnover niat PT Edly Creation di Bogor".
34; Pengaruh Work Life Balance dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan PT Bank Agroniaga TBK Cabang Bandung", Jurnal Ilmu Manajemen, 1(1), pp. 34; Job Demands dan Job Stress Sebagai Variabel Penentu Turnover Intention", Jurnal untuk Manajemen dan Pemasaran Jasa, 10(1), hal. 34; Kepuasan kerja sebagai variabel intervening pengaruh work-life balance dan stres kerja terhadap turnover instruction”, Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 20(1), hal.
34; Pengaruh Kepribadian Proaktif, Work-Life Balance, dan Work Engagement Terhadap Turnover Intention”, Asia Pacific Management and Business Application, 010(03), p. 34; Pengaruh Stres Kerja dan Work-Life Balance Terhadap Kepuasan Kerja dan Pengaruhnya dampaknya terhadap niat berpindah (studi pada perawat di Rumah Sakit Hermine Pasteur Bandung, hal.
PENUTUP
Kesimpulan
Kesimpulan dari penelitian ini adalah temuan pengujian hipotesis menunjukkan bahwa stres kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap niat berpindah sedangkan keseimbangan kehidupan kerja memiliki pengaruh yang kecil atau tidak ada pengaruhnya. Berdasarkan bukti empiris, penelitian ini menunjukkan bahwa untuk mempertahankan tujuan turnover yang rendah dan menurunkan tingkat stres kerja yang berkontribusi terhadap tujuan turnover, perusahaan harus memperhatikan dan menjaga keseimbangan kehidupan kerja. Penelitian ini dibatasi pada pekerja swasta generasi z dan milenial di kota Samarinda, sehingga dapat melakukan analisis komparatif antara pekerja swasta dan ASN atau menambah sampel pada penelitian selanjutnya dan juga survei ke wilayah yang lebih luas, tidak hanya di Samarinda saja. tetapi juga di bidang lain yang menarik untuk penelitian dan pengamatan lebih lanjut.
Keterbatasan Penelitian
Saran
34;Work Environment and Life Balance on Work Passion and Its Impplications on Turnover Intention", Russian Journal of Agricultural and Socio-Economic Sciences, 6(126), pp. 34;An Empirical Investigation of the Relationship Between Role Stressors, Emotional Exhaustion and Turnover Intention in the Airline Industry", Asia Pacific Journal of Tourism Research, 19(9), pp. 34;The Effect of Work-Life Balance and Work Stress on Turnover Intention with Job Satisfaction as a Mediator at Anti-Corruption Institution in Indonesia ", Proceedings of the 5th Global Conference on Business, Management and Entrepreneurship (GCBME pp.
34; Work-Life Balance, Job Engagement, and Turnover Intention: Experiences of Generation Y Employees", Management Science Letters, 11, pp. Work-Life Balance", Flexible Work Policies and Gender Organization.", Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, 29(3), pp. 34; The Effect of Job Stress on Employee Turnover Intention at Pt Bank Rakyat Indonesia Makassar Branch Ahmad Yani", Journal of Applied Business Administration, 4(2), pp.
34;Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention Pegawai Generasi Y di Provinsi Banten", Jurnal Ilmu Manajemen, 3(2), hlm. 34;Stres Kerja dan Turnover Intention di Era Revolusi Industri 4.0: Adakah Harapan pada Kepemimpinan Transformasional ?", Edukatif: Jurnal Ilmu Pendidikan, 4(1), hal. 34;Die invloed van vergoeding en werkstres op omsetvoorneme deur bemiddeling van werkstevredenheid", Jurnal Internasional Penelitian Bisnis dan Ilmu Sosial hal.
34; External alternatives, job stress on job satisfaction and employee turnover intention", Management Science Letters, 11, pp.
