BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.9. Pembahasan
5.9.2. Pengujian Hipotesis
5.9.2.5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen
Pada tabel 5.11. menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap Komitmen Organisasi. Ini berarti bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja dosen dpk di Banjarmasin , maka semakin dapat meningkatkan komitmen organisasi dosen. Sebaliknya semakin rendah tingkat Kepuasan Kerja maka semakin dapat menurunkan Komitmen Organisasi.
Temuan dari penelitian ini memperkuat teori Komitmen Organisasi yaitu derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Komitmen Organisasi sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi.
187
Komitmen Organisasi lebih sering diartikan sebagai : 1). Keinginan yang kuat dari anggota untuk bertahan dalam organisasi, 2). Berusaha sekuat tenaga untuk menjadi bagian dari organisasi, dan 3). Adanya rasa percaya dan menerima nilai- nilai dan tujuan dari organisasi. (Robbin, 2006 ; Mathis dan Jackson, 2006; Suri, 2007; Cohen, 2007).
Minner (2003) menggambarkan Komitmen Organisasi sebagai sebuah sikap, memiliki ruang lingkup yang lebih global daripada kepuasan kerja, karena komitmen organisasi menggambarkan pandangan terhadap organisasi secara keseluruhan, bukan hanya aspek pekerjaan saja.
Hasil penelitian ini konsisten dengan temuan dari IE.Jernigan, Joice M. Beggs &
Gary F. Kohut (2002) dan Zagladi (2004) bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi , dissatisfaction with organizational policies, autonomy dan professional status berpengaruh positif dan signifikan terhadap alienative commitment. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa Kepuasan kerja mempengaruhi Komitmen pada organisasi. Penelitian ini juga memperkuat temuan Zagladi (2004) yang menemukan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi. Penelitian Zagladi (2004) menggunakan responden yang sama yaitu dosen dpk Kopertis Wilayah XI Kalimantan tetapi dengan alat uji yang berbeda yaitu SEM dan indikator yang berbeda pula. variabel Kepuasan Kerja terdiri atas enam indikator yaitu 1) Pekerjaan yang sesuai, 2) Gaji/honorarium/tunjangan, 3) Kenaikan pangkat & jabatan, 4) Citra perguruan tinggi, 5) Prestise perguruan tinggi, 6) Kemitraan. Sedangkan variabel Komitmen Organisasi menggunakan indikator identifikasi, keterlibatan dan loyalitas.
188
Kuatnya hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi dapat disebabkan oleh rata-rata usia dosen dpk pada tahap penetapan yang kira-kira merentang dari usia 24 sampai 44 tahun yang merupakan jantung dari kehidupan yang layak diperoleh orang dalam bidang pekerjaannya. Sehingga masuk pada tahap pemeliharaan. Pada tahap pemeliharaan, rentang usia antara 45 dan 60 tahun yang didahului oleh tahap pemantapan dengan rentang usia dari 30 sampai 40 tahun. Selain itu sebagian besar dosen dpk sudah menikah (berkeluarga) yang bermakna bahwa perkawinan memaksanakan tanggung jawab yang meningkat yang dapat membuat suatu pekerjaan yang ajeg, lebih berharga dan penting. Sangat mungkin bahwa karyawan yang tekun dan puas lebih besar kemungkinannya adalah seseorang yang menikah (Dessler, 2007).
Disamping itu jenis kelamin responden sebagian besar laki-laki yang bermakna bahwa jenis kelamin wanita memiliki komitmen yang lebih rendah dari pada pria yang disebabkan adanya diskriminasi di tempat kerja yang menganggap kemampuan wanita tidak sama dengan pria sehingga kebanyakan wanita memperoleh kedudukan atau posisi yang lebih rendah dan kurang terlibat dalam masalah-masalah organisasi (Greenberg dan Baron, 2011)
Kuatnya hubungan Kepuasan kerja dengan Komitmen organisasi juga disebabkan oleh masa kerja responden yang sebagian besar bekerja pada PTS nya lebih dari 15 tahun (90 %). Individu yang memiliki masa kerja yang lama akan cenderung membuat seseorang lebih merasa betah untuk tetap tinggal pada suatu organisasi (Kreitner dan Kenicki, 2005).
Namun hasil penelitian ini tidak konsisten dengan hasil temuan Scotter, 2000 dan Currivan, 2000. Hal ini dimungkinkan terjadi disebabkan adanya perbedaan dalam pengukuran dari indikator yang digunakan dan responden yang digunakan dalam penelitian. Misalnya Scotter menggunakan staff mekanik
189
dan teknik Angkatan udara Amerika sebagai responden penelitian dengan tahun yang berbeda, walaupun demikian masih terdapat pengaruh signifikan pada satu indikator komitmen yaitu kepuasan kerja terhadap afektif komitmen. Memperkuat temuan tersebut Currivan, 2000, yang meneliti tentang model hubungan kausal antara kepuasan kerja dan komitmen pada organisasi dalam model perputaran karyawan pada tenaga guru di Chicago Public Schools (CPS). Sebanyak 838 guru dijadikan sampel, dan diperoleh hasil bahwa model kepuasan kerja mendahului komitmen pada organisasi tapi tidak terbukti ada pengaruh antara kepuasan kerja dengan komitmen pada organisasi.
Hasil penelitian ini juga memberikan penjelasan bahwa walaupun Kepuasan kerja dan Komitmen organisasi dosen dpk di Banjarmasin sudah tergolong baik namun mereka menginginkan perbaikan-perbaikan bagi pengembangan karir dosen dpk termasuk di dalam nya penghargaan terhadap jerih payah dosen dpk dalam mengembangkan PTS nya.
5.9.2.6. Pengaruh Secara Simultan
Model hasil penelitian secara simultan dapat dilihat berdasarkan Gambar 5.1. bahwa semua jalur antar variabel bernilai positif dan searah. Hal ini menunjukkan bahwa variabel Dasar karir individu dan Program pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan kerja dan Komitmen organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung.
Dasar karir individu dengan indikator karir berdasarkan bakat dan kemampuan, karir berdasarkan motif dan kebutuhan serta karir berdasarkan sikap dan nilai, Program pengembangan karir dengan indikator kebutuhan organisasi, peran atasan/pimpinan, kualifikasi dan sistem imbalan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan kerja dengan indikator rekan sekerja,
190
pekerjaan itu sendiri, supervisi, promosi serta penggajian/penghargaan dan Komitmen Organisasi dengan indikator afektif, kontinyu dan normatif.
Hasil temuan ini dapat mengkonfirmasi dan membuktikan penelitian sebelumnya bahwa Dasar karir individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (Jiang et al., 2004; Barnett dan Bradley, 2007;
Iskandar, 2007; kalayar dan Ozmutaf, 2007) dan komitmen organisasi (Kalayar dan Ozmutaf, 2007). Program pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan kerja (Barnett dan Bradley, 2007; Iskandar, 2007) dan Komitmen Organisasi (Hedge et al., 2006).
5.9.2.7. Temuan Penelitian
Berdasarkan pembahasan dan temuan penelitian tersebut di atas dapat dijelaskan temuan penelitian sebagai berikut :
1) Dasar karir individu berpengaruh positif dan signifikan pada Kepuasan kerja. Temuan ini menunjukkan bahwa organisasi dapat menciptakan kepuasan kerja karyawan berdasarkan pada bakat dan kemampuan individu, minat dan kebutuhan individu serta sikap dan nilai yang dianut individu. Semakin baik dasar karir individu yang dimiliki dosen dpk maka semakin baik pula kepuasan kerjanya.
191
2) Program pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan pada Kepuasan kerja. Temuan ini menunjukkan bahwa organisasi dapat merancang Program pengembangan karir berdasarkan kebutuhan organisasi, peran atasan/pimpinan, kualifikasi dan sistem imbalan.
Semakin baik Program pengembangan karir maka semakin baik pula kepuasan kerja.
3) Dasar karir individu berpengaruh positif dan signifikan pada Komitmen organisasi. Temuan ini menunjukkan bahwa organisasi dapat menciptakan Komitmen organisasi berdasarkan bakat dan kemampuan, minat dan kebutuhan serta sikap dan nilai yang dimiliki individu.
Semakin baik Dasar karir individu maka semakin baik pula Komitmen organisasi. Selain itu Kepuasan kerja dapat memediasi secara parsial pengaruh antara Dasar karir individu pada Komitmen organisasi, yang berarti bahwa semakin baik semakin baik Dasar karir individu melalui Kepuasan kerja yang semakin baik maka semakin pula Komitmen organisasi.
4) Program pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan pada Komitmen organisasi. Temuan ini menunjukkan bahwa organisasi dapat merancang Program pengembangan karir berdasarkan kebutuhan organisasi, peran atasan/pimpinan, kualifikasi dan sistem imbalan.
Semakin baik Program pengembangan karir maka semakin baik pula Komitmen organisasi. Selain itu Kepuasan kerja dapat memediasi secara parsial pengaruh antara Program pengembangan karir terhadap Komitmen organisasi, yang berarti bahwa semakin baik Program pengembangan karir melalui Kepuasan kerja yang semakin maka semakin baik pula Komitmen organisasi.
192
5) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan pada Komitmen organisasi. Temuan ini menunjukkan bahwa organisasi dapat menciptakan Kepuasan kerja berdasarkan rekan sekerja, pekerjaan itu sendiri, supervisi, promosi dan penggajian/penghargaan dalam meningkatkan Komitmen organisasi berdasarkan afektif, kontinyu dan normatif komitmen.
Semakin baik Kepuasan kerja maka semakin baik pula Komitmen organisasi.
6) Temuan terpenting dalam penelitian ini adalah dapat membuktikan proposisi dari penelitian kualitatif yang dilakukan oleh Hedge et al., 2006 bahwa Program pengembangan karir berpengaruh terhadap Komitmen organisasi.