BAB III KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN 76
3.1.1. Pengaruh Dasar Karir Individu Terhadap Kepuasan Kerja 76
Studi pertama tentang dasar karir dilakukan oleh Schein (1974) pada mahasiswa MIT di Sloan Masachussette Amerika. Dia menyebutnya sebagai jangkar karir menunjuk ke satu pola dari persepsi dari bakat dan kemampuan, nilai dan alasan berpengaruh pada karir seseorang berhubungan keputusan karier (Schein 1974, 1975, 1996). Penelitian yang diarahkan oleh DeLong (1982) seperti yang dikutip oleh Coetzee et al., (2007) jangkar karir sebagai satu gabungan dari sesuatu orientasi karir dan persepsi bakat diri . Dalam konteks pembahasan ini, penekanannya menyangkut orientasi karir sebagai satu pusat bagian dari konsep dasar karir untuk pengukuran yang dapat dioperasionalisasikan dengan bantuan Inventarisasi Orientasi Karir yang dikembangkan oleh Schein (1974).
90
Teori dasar karir yang cukup banyak diteliti dan didokumentasikan dengan baik adalah teori tentang dasar orientasi karir dari John Holland (Rayman, et al. 1999 ). Teori Holland berhadapan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi pilihan karir dan didasarkan pada konsep kesetaraan yaitu kesesuaian antara individu dan lingkungannya.
Holland melihat dasar karir sebagai suatu ungkapan dari kepribadian dan menyatakan bahwa "orang-orang mencari lingkungan yang akan mereka manfaatkan untuk melatih kemampuan dan keterampilan, mengekspresikan sikap, permasalahan dan peran mereka". la telah menggolongkan enam pola secara terpisah yang menjelaskan banyak dasar karir setiap orang yang mempunyai tipe karir tertentu dari lingkungan pekerjaan di mana satu sama lain setara. Holland mengklaim bahwa enam dasar karir, dia mengemukakan bahwa kepribadian seseorang (termasuk nilai, motivasi dan kebutuhan) adalah penentu penting atas pilihan karir.
Ramakrishna & Potosky (2003) menemukan kemauan untuk mengubah pekerjaan berhubungan dengan orientasi karir, dimana seperti gerakan dekat dengan pekerjaan saat ini berhubungan langsung dengan kepuasan kerja.
Konsisten dengan penelitian tersebut Jiang, Klein dan Balloun (2001) meneliti tentang pengaruh secara bersama-sama antara internal dan eksternal dasar karir terhadap kepuasan kerja. Hasilnya terdapat pengaruh positif antara dasar karir internal terhadap kepuasan kerja, ada pengaruh positif antara dasar karir eksternal terhadap kepuasan kerja serta ada pengaruh secara bersama-sama antara dasar karir internal dan eksternal terhadap kepuasan kerja. Demikian juga penelitian Iskandar (2007) ditemukan hasil terdapat pengaruh signifikan antara jangkar karir dengan kepuasan kerja pada pegawai negeri sipil.
91
Sementara beberapa peneliti menemukan hasil yang berbeda seperti penelitian Danziger dan Valency (2006) menemukan pada dasar karir mahasiswa MBA yang bekerja paruh waktu dan Nachbaggeur dan Ridle (2002) menemukan pada dasar karir tenaga administrasi pada Vienna University dan pengajar pada Colleges of Business Administration tidak berpengaruh pada kepuasan kerja.
Ditambahkan bahwa individu yang bekerja sesuai dengan dasar karirnya cenderung lebih puas dibandingkan dengan individu yang bekerja tidak sesuai dengan dasar karirnya.
3.1.2. Pengaruh Program Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja
Schein (1978) memberikan suatu pandangan bahwa keseimbangan kebutuhan individu dan kebutuhan organisasi merupakan hal penting bagi efektivitas sistem pengembangan karir. Schein yakin bahwa satuan proses penyesuaian dapat membuat sistem pengembangan karir sukses. Keterkaitan antara komponen perencanaan dan tahapan karir individual, secara efektif dapat digunakan untuk mencocokan (match) antara kebutuhan organisasi dan kebutuhan individu.
Senada dengan pendapat tersebut Hedge et al., (2006) menyatakan bahwa program pengembangan karir harus disesuaikan dengan keadaan dan kebutuhan individu untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja.
Penelitian mengenai pengaruh program pengembangan karir terhadap kepuasan kerja dilakukan pada PNS di Kabupaten Kutai Kartanegara yang dilakukan oleh Iskandar (2007). Hasil studi ini menemukan bahwa program pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja . Memperkuat pendapat tersebut Chen et al., 2004, menemukan bahwa semakin
92
lebar celah antara kebutuhan karir individu dengan program pengembangan karir maka semakin tinggi tingkat ketidak puasan.
Sementara penelitian Hedge et al., 2006 belum menemukan adanya pengaruh antara program pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karena belum diuji secara empirik masih berupa proposisi.
3.1.3. Pengaruh langsung dan tidak langsung Dasar Karir individu Terhadap Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merupakan rasa keikatan yang menghubungkan individu kepada organisasinya (Currivan, 2000; Suri, 2007; Cichy, Cha dan Kim, 2009). Komitmen pada organisasi sangat ditentukan oleh pertukaran kontribusi yang dapat diberikan organisasi kepada anggotanya (Scotter, 2000; Trial dalam Spector, 2001). Sehingga makin besar kesesuaian pertukaran yang didasari pandangan anggota, maka makin besar pula komitmen mereka pada organisasi (Kalayar & Ozmutaf, 2009).
Individu dapat lebih puas dengan pekerjaannya dan memiliki komitmen terhadap pekerjaannya apabila memahami apa yang menjadi dasar karirnya (Igrabia, et al., 1991; Hardin, Stock dan Graves, 2001; Addae, Parboteeh dan Velinor, 2008; McCabe, Garaban, 2008; Cichy, et al., 2009). Komitmen organisasi yang tinggi dari seseorang diperlukan agar organisasi dapat terus bertahan serta meningkatkan jasa dan produk yang dihasilkannya. Individu yang memiliki komitmen tinggi akan berdampak baik terhadap karir yang dijalaninya (Igrabia, et al., 1991).
Individu dapat lebih puas dengan pekerjaannya dan memiliki komitmen terhadap pekerjaannya apabila memahami apa yang menjadi dasar karirnya
93
(Igrabia, et al., 1991; Hardin, Stock dan Graves, 2001; Addae, Parboteeh dan Velinor, 2008; McCabe, Garaban, 2008; Cichy, et al., 2009).
Hasil penelitian Coetzee et al., 2007, membuktikan bahwa walaupun ada hubungan antara dasar karir individu dengan komitmen organisasi tetapi tidak terbukti berpengaruh langsung kepada komitmen organisasi.
3.1.4. Pengaruh langsung dan tidak langsung Program Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi
Dalam banyak hal, kunci untuk memenangkan komitmen individu adalah menawarkan kepada mereka suatu kesempatan untuk memiliki dan mengisi sebuah karir yang berhasil (Igrabia, et al.,1991).
Penelitian Hedge et al., 2006 yang merancang program pengembangan karir dalam meningkatkan komitmen pada Angkatan Laut Amerika. Dalam merancang program pengembangan harus memperhatikan komponen penting dalam karir individu Hall (1996) yang meliputi : 1) perspektif jangka panjang, 2) karir yang efektif berhubungan antara tujuan pribadi dan organisasi, 3) hasil karir diakibatkan oleh usaha individu dan kontrol di luar individu (organisasi). Aktivitas organisasi secara efektif memilih dan mengembangkan karyawan untuk menghadapi kebutuhan organisasi ke depan. Manajemen karir di tingkat organisasi merupakan satu proses berkelanjutan untuk mempersiapkan, mengimplementasikan, dan memonitor rencana karir individu dengan satu konsep dalam program pengembangan karir (Hall, 1996). Program pengembangan karir pada dasarnya merupakan integrasi dari perencanaan karir individual dan aktivitas manajemen karir organisasi yang terdiri dari individu, unsur pimpinan dan organisasi. Namun dalam penelitian ini belum ditemukan
94
adanya pengaruh antara program pengembangan karir terhadap komitmen pada organisasi, karena masih berupa proposisi.
Senada dengan pendapat tersebut Hedge et al., 2006 berpendapat bahwa dengan sistem pengembangan karir yang dirancang sedemikian rupa untuk mengembangkan karir anggotanya dapat menciptakan kepuasan kerja sekaligus berkomitmen pada organisasinya.
Chen et al., 2004 menambahkan dengan sistem pengembangan karir yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan karyawan menyebabkan karyawan lebih puas terhadap pekerjaannya dan dimungkinkan karyawan memiliki komitmen pada organisasinya.
Dengan demikian, program pengembangan karir yang dirancang dengan baik dapat menciptakan komitmen organisasi baik secara langsung maupun melalui kepuasan kerja.
3.1.5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Kepuasan kerja merupakan sejumlah keseluruhan akibat positif atau rasa individu itu punya ke arah pekerjaan mereka. Kepuasan kerja adalah sejumlah kesenangan atau kepuasan menghubungkan dengan satu pekerjaan. Kalau anda menyukai pekerjaanmu dengan sungguh, anda akan mengalami kepuasan pekerjaan tinggi. Kepuasan kerja adalah reaksi emosional seseorang untuk pekerjaan itu sendiri. Ini adalah sikapnya ke arah pekerjaannya (Locke dalam Luthan, 2006; Robbin, 2006, Suri, 2007). Sedangkan komitmen pada organisasi merupakan rasa keikatan yang menghubungkan individu kepada organisasinya (Currivan, 2000; Suri, 2007; Cichy, Cha dan Kim, 2009). Komitmen pada organisasi sangat ditentukan oleh pertukaran kontribusi yang dapat diberikan organisasi kepada anggotanya (Scotter, 2000; Trial dalam Spector, 2001).
95
Sehingga dengan adanya kepuasan terhadap pekerjaannya dapat meningkatkan komitmen pada organisasinya (Spector, 2001)
Penelitian yang dilakukan oelh .E. Jernigan, III, Joyce M. Beggs & Gary F.
Kohut (2002), terhadap perawat di rumah sakit swasta. Diperoleh hasil kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen pada organisasi. Konsisten dengan hasil penelitian tersebut Zagladi (2004) yang melakukan penelitian pada dosen Kopertis Wilayah XI Kalimantan menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen pada organisasi.
Sementara penelitian Scotter (2000) pada tenaga mekanik dan pengawas Angkatan Udara Amerika serta penelitian Currivan (2000) pada guru di Chicago Public Schools tidak menemukan adanya pengaruh antara kepuasan kerja terhadap komitmen pada organisasi.
Berdasarkan pertimbangan di atas, maka penelitian ini mencoba mengkaji secara empiris pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen pada organisasi.