BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.2. Telaah Teori
2.2.1. Akar Sejarah Teori Dasar Karir
2.2.1.3. Teori Jangkar Karir Edgar Schein
57
GAMBAR 2.1. : HOLLAND'S HEXAGON MODEL
Sumber : Holland, J.L. (1973) Making vocational choice: A theory of careers, Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, p.23. dalam Prediger J.Dale, (2000), Holland’s Hexagon Is Alive and Well-Though Somewhat out of Shape: Response to Tinsley, Journal of Vacational Behavior 56, Elsevier,Ltd
Berdasarkan penjelasan teori tersebut siapa yang bekerja tidak konsisten dengan dasar karir mereka cenderung untuk tidak puas dan secara berangsur- angsur akan bergeser dasar karir mereka (menyesuaikan tipe karir yang setara dengan lingkungan kerja) atau bergerak ke suatu situasi kerja yang baru. Teori ini, bagaimanapun juga, belum menjelaskan perihal bagaimana cara mengidentifikisi individu yang memerlukan pemeliharaan karir seperti apa ketika dilaksanakan untuk organisasi.
58
Sumber studi ini, selanjutnya dianalisis bagaimana meningkatkan karir internal. Jangkar karir diciptakan untuk menjelaskan pilihan dan pola dari ekspresi perasaan partisipasi sebagai suatu kemajuan melalui karir mereka.
Schein mendefinisikan jangkar karir sebagai gambaran diri (self-image). Hal ini merupakan suatu pola bakat yang diterima/ dirasakan, motif-motif dan nilai-nilai pelayanan sebagai panduan, kendala, stabilitas dan integrasi karir individual.
Secara rinci, ke tiga komponen dari dasar organisasi sebab teori menyatakan bahwa dasar karir merupakan suatu konsep diri tentang jabatan seseorang yang ia atau dia tidak akan menyerah, sekalipun dihadap dengan pilihan yang sulit di dalam kariernya. Hal ini berarti bahwa seseorang tidak akan menyerah jika pekerjaannya pindah ke pekerjaan lain yang memberi suatu pilihan bahwa pekerjaan tersebut tidak memenuhi kebutuhan dari dasar karir mereka. Pada awalnya, riset Schein mengidentifikasi lima jangkar karir. Kemudian, ia menambahkan tiga lainnya, sehingga menjadi delapan jangkar karir (Schein, 1990) yaitu :(1) Teknikal/ fungsional,(2) Manajerial umum, (3) Otonomi, (4) Keamanan, (5) Kreativitas, (6) Dedikasi (pelayanan sosial), (7) Tantangan sejati, dan (8) Gaya hidup/lifestyle
Suatu jangkar karir didefinisikan sebagai satu hal atau nilai yang tidak akan membuat seseorang berhenti jika pilihan telah dijatuhkan. Menurut Schein, ini mempertimbangkan hanya satu orientasi, satu bagian bakat, nilai-nilai, dan motif-motif berada di puncak dari hirarki pribadi seseorang.
Selanjutnya ditambahkan bahwa, banyak situasi karir yang membuatnya memungkinkan untuk memenuhi beberapa bagian bakat, motif, dan nilai-nilai, membuat suatu pilihan yang tak perlu dan dengan begitu mencegah seseorang dari mengenali apa yang sesungguhnya ada di puncaknya atau prioritasya.
Sebagai contoh, seorang manajer fungsional dalam perusahaan yang paternalistik secara simultan dapat memenuhi dasar karir keamanan, otonomi,
59
tekhnikal/fungsional, manajerial, dan bahkan dasar karir lifestyle. Dalam rangka menentukan suatu jangkar karir, seseorang kemudian harus menemukan pilihan karir hipotetis yang akan memaksa suatu pilihan. Kebanyakan orang dapat mengidentifikasi jangkar karir yang benar ketika mereka bersikap seperti memilih situasi untuk diri mereka.
Para individu, organisasi dan para pimpinan yang mengetahui dasar karir dengan baik, maka akan mampu :
1. Menciptakan jalur karir yang lebih fleksibel, sistem imbalan, dan sistem insentif. Sistem ini dapat mengakomodasi variasi kebutuhan dan pemilik karier, bahkan dalam kategori yang sama,
2. Mendorong pemahaman diri dan manajemen diri yang lebih mendalam.
Para manajer perlu menganalisis dasar karir mereka sendiri dan mengatur karir mereka lebih lekat, dan bertindak sebagai model peran untuk para bawahan mereka, dan
3. Menjelaskan apa yang organisasi perlukan dari pemilik karir individual.
Organisasi perlu melakukan suatu analisis pekerjaan yang lebih baik terhadap karakteristik khusus dari pekerjaan yang berbeda-beda dalam karir manapun yang diberikan dan perlu menjelaskan pada mereka dengan jelas tentang ambisi para pegawai terhadap karir dan pekerjaan para pejabat. Jika pegawai mengetahui dirinya dengan baik, tetapi tidak bisa mendapatkan informasi yang diperlukan, tentang tugas yang diperlukan untuk suatu pekerjaan, ia tidak dapat membuat suatu pemberitahuan, pilihan dan keputusan yang cerdas. Jika organisasi berniat untuk menempatkan bakat yang benar di sasaran yang tepat, hal ini harus menjelaskan tentang apa yang dibutuhkan melalui suatu proses perencanaan peran/pekerjaan yang sangat baik.
60
Beberapa studi menunjukkan bahwa seringkali individu dan organisasi terdapat perbedaan sudut pandang pergeseran karir. Dari sudut pandang individu seringkali memandang karir hanya dari ketersediaan peluang atau kesempatan untuk maju maupun adanya dampak dari keusangan keahlian tehnis, sementara dari sudut pandang organisasi, pengelolaan karir lebih menitik beratkan pada bagaimana suksesi manajerial bisa terlaksana secara efektif dan efisien.
Untuk mengatasi perbedaan sudut pandang tersebut, Schein (1990) dalam Suuturi dan Taka, menyarankan agar organisasi untuk mempraktekkan pelatihan ulang (retraining) dan penarikan kembali (redeployment) untuk memperkecil dampak yang negatif.
Kesimpulan yang dapat ditarik dari pendapat tentang dasar karir di atas, dalam hal ini, bahwa dasar karir seseorang didasarkan pada. kesetaraan atau kesesuaian minat (pola khas dari bakat), sikap, kesadaran pribadi, kemampuan dan kebutuhan serta sistem nilai, yang. dipegang orang yang.bersangkutan / gambaran diri (self-image) dengan lingkungannya (keseimbangan kebutuhan individu dan kebutuhan organisasi). Gambaran diri (self-image) dan kebutuhan individu diaktualisasikan dalam beberapa orientasi karir yaitu :(1) Teknikal/
fungsional,(2) Manajerial umum, (3) Otonomi, (4) Keamanan, (5) Kreativitas, (6) Dedikasi (pelayanan sosial), (7) Tantangan sejati, dan (8) Gaya hidup/lifestyle (Schein, E.H, 1990; Danziger dan Valency, 2006 ; Robbins, 2006 Dessler, 2007;
Coetzee et al., 2007).
Sejalan dengan pendapat Holland bahwa individu tidak hanya memiliki satu dasar karir saja, Feldman & Bolino (1996) mengkonsep ulang delapan dasar karir Schein ke dalam tiga golongan berbeda seiring dengan motivasi yang tidak bisa dipisahkan mereka, yaitu dasar bakat , dasar kebutuhan dan dasar nilai. Pendapat senada juga diungkapkan oleh Danziger dan Valency
61
(2006) bahwa kombinasi dari persepsi area kompetensi, motif dan nilai dapat dilihat pada aspek-aspek berikut ini : persepsi karir minat dan bakat (Talent based Anchors), persepsi karir motif dan Kebutuhan (Need based Anchors), persepsi karir sikap dan Nilai (Value based Anchors). Teori tiga dasar karir inilah yang menjadi grand theory dalam penelitian saya ini.
Berdasarkan beberapa pendapat tersebut maka kombinasi dari persepsi area kompetensi, motif dan nilai dapat dilihat pada aspek-aspek berikut ini : 2.2.1.3.1. Karir berdasarkan Bakat dan Kemampuan
Dalam setiap bidang, orang selalu mengkaitkan keahlian seseorang dengan bakat. Jika orang mampu melakukan sesuatu hal dengan sangat baik, maka orang akan berpendapat bahwa yang bersangkutan memang berbakat dalam bidang tersebut.
Bakat berarti kemampuan dasar atau kemampuan bawaan sejak lahir.
Artinya orang yang memiliki bakat tertentu sebenarnya ia telah mempunyai kemampuan tersebut sejak lahir. Bakat membuat orang mampu mengerjakan sesuatu kegiatan lebih gampang dengan hasil yang lebih baik daripada orang lain yang tidak mempunyai bakat. Bakat juga membuat orang lebih cepat mempelajari sesuatu atau menguasai suatu keterampilan.
referensi:
(http://id.wikipedia.org/wiki/Belajar, http://id.wikipedia.org/wiki/Psikologi)
Bakat menunjukkan minat terus-menerus yang tak mudah patah. Minat itu sendiri berarti berhubungan dengan nilai-nilai yang membuat seseorang mempunyai pilihan dalam hidupnya, minat berfungsi sebagai daya penggerak yang mengarahkan seseorang melakukan kegiatan tertentu yang spesifik, Ginting (2005), Arswendo (2009). Dasar karir sebagai satu gabungan dari sesuatu orientasi karier dan persepsi bakat diri . Dasar karir berdasarkan Bakat terdiri dari kemampuan managerial (kemauan untuk menyelesaikan konflik,
62
masalah seluruh organisasi dan melakukan pengambilan keputusan berikutnya), teknis / kemampuan fungsional (pencapaian dari status antara sesama pakar ) dan kreatifitas bersifat usahawan (kesempatan untuk berkreatifitas dan mengidentifikasi dari bisnis baru, produk atau jasa), Danziger dan Valency (2006), Coetzee et al. (2007).
2.2.1.3.2. Karir berdasarkan Motif dan Kebutuhan
Setiap manusia memiliki tiga kebutuhan dasar yang disebut dengan inklusif, control dan afeksi (kusumawardhani, 2009). Kebutuhan manusia merupakan suatu keadaan atau kondisi dari individu, apabila tidak terpenuhi akan menghasilkan suatu akibat yang menyenangkan bagi individu.
Sehubungan dengan kebutuhan karir individu, Davis dan Werther (2004), kebutuhan individu berhubungan dengan lima faktor berikut ini :
1). Career Equity, yaitu system promosi yang mendukung melalui adanya kesempatan peningkatan karir
2). Perhatian supervisor, karena supervisor memainkan peranan penting dalam pengembangan karir dan menyediakan waktu bagi umpan balik kinerja individu.
3). Kesadaran akan adanya kesempatan bagi peningkatan karir.
4). Ketertarikan pada pekerjaan, para individu membutuhkan berbagai informasi dan berbagai faktor pekerjaan dalam upaya peningkatan karir
5). Kepuasan karir, yaitu tingkatan kepuasan karir yang berbeda tergantung pada usia.
Dasar karir kebutuhan ini terdiri dari jaminan keamanan dan kemantapan (lapangan kerja jangka panjang untuk manfaat bagi kesehatan dan pilihan pengunduran diri), otonomi dan kemandirian (kebebasan pribadi pada konten dan tata cara pekerjaan) dan gaya hidup (memperoleh keseimbangan antara
63
kesejahteraan pribadi dan kesejahteraan dari keluarga dengan respek pada komitmen kerja) ( Danziger & Valency, 2006; Coetzee et al., 2007).
2.2.1.3.3. Karir berdasarkan Nilai dan Sikap
Nilai adalah keyakinan yang bertahap lama mengenai sesuatu yang dianggap berharga, penting, mempunyai arti, diinginkan dan diprioritaskan.
Menurut Sigit (2002) suatu nilai ialah suatu keyakinan yang diprioritaskan oleh seseorang atau masyarakat secara terus menerus, relative permanen mengenai cara bertingkah atau tujuan keberadaannya daripada yang berlawanan dengan cara bertingkah atau tujuan keberadaannya itu. Selanjutnya Sigit mengutip Gordon Allport (2002) ada enam jenis nilai utama yang dianut oleh manusia : 1). Nilai teoritik, ialah nilai yang memprioritaskan penemuan kebenaran melalui
penalaran dan berpikir sistematik.
2). Nilai ekonomik, ialah nilai yang memprioritaskan kemanfaatan dan kepraktisan, termasuk akumulasi kekayaan.
3). Nilai estetik, ialah nilai yang memprioritaskan keindahan (beauty), bentuk, dan harmoni artistik (seni).
4). Nilai sosial, ialah nilai yang memprioritaskan orang dan cinta sebagai hubungan kemanusiaan.
5). Nilai politik, ialah nilai yang memprioritaskan kekuasaan dan mempengaruhi orang lain.
6). Nilai religius, ialah nilai yang memprioritaskan kesatuan dalam kosmos sebagai keseluruhan.
Individu tidak hanya memiliki salah satu dari jenis-jenis nilai tersebut di atas, melainkan semua nilai tersebut, tetapi dengan derajat yang berbeda-beda atau tidak sama. Misalnya pada seseorang hanya menonjol dalam nilai religiusnya, nilai sosial agak menonjol, dan nilai-nilai lainnya tidak menonjol.
64
Orang lain lagi menonjol dalam nilai ekonomiknya, sedangkan nilai-nilai yang lainnya tidak nampak menonjol.
Konsep dari sikap karir berkaitan dengan bagaimana individu menerima dan mengevaluasi karirnya. Individu yang memiliki sikap karir positif akan pula memiliki persepsi dan evaluasi positif terhadap karirnya. Sikap positif menjadi hal penting buat organisasi karena individu dengan sikap positif cenderung lebih patuh terhadap organisasi dan sangat terlibat dengan tugas-tugasnya (Gibson et al., 2007).
Dalam pemilihan karir individu berdasarkan nilai dipengaruhi oleh nilai- nilai yang sejak awal dianut individu, sehingga Danziger dan Valency (2006) dan Coetzee et al. (2007) menggolong dasar karir nilai ini pada pure challenge, dan service/dedication to a cause. Dasar karir nilai terdiri atas tantangan murni (menguji daya tahan pribadi melalui proyek penuh resiko atau secara fisik menghadapi tantangan pekerjaan) dan pelayanan dan dedikasi pada satu alasan (mengerjakan untuk sesuatu yang lebih baik bagi organisasi atau komunitas).