BAB II TINJAUAN PUSTAKA
B. Teori dan Konsep
5. Pengertian Kinerja Pegawai
pengukuran kinerja dengan tiga model, yaitu : penilaian kinerja berfokus sifat (trait), berfokus perilaku dan fokus hasil.
Menurut Parmenter (2010) mengemukakan tiga-tipe ukuran kinerja, yaitu : (1) indikator hasil utama (key result indicators), menggambarkan bagaimana keberhasilan karyawan secara perspektif, (2) indikator kinerja (performance indicators), menjelaskan apa yang harus karyawan lakukan, dan (3) indikator kinerja utama (key performance indicators), menjelaskan apa yang harus karyawan lakukan untuk meningkatkan kinerja secara dramatis.
yaitu : (1) melakukan; (2) memenuhi atau menjalankan sesuatu; (3) melaksanakan suatu tanggung jawab; dan (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang. Dari masukan tersebut dapat diartikan bahwa kinerja atau performance adalah pelaksanaan suatu pekerjaan dan penyempurnaan pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggung jawabnya sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan yang diharapkan. Dimana definisi ini menunjukkan bahwa kinerja lebih ditekankan pada sebuah proses, sehingga dalam pelaksanaannya dilakukan penyempurnaan- penyempurnaan yang dapat menjadikan bahwa suatu proses penampilan kerja pada hasil pencapaian kerja secara dioptimalkan (Sinambela, 2017).
Menurut Tucunan, dalam Mukhtar & Asmawiyah, (2019) ia mengemukakan kinerja adalah hasil dari suatu proses atau pekerjaan.
Setiap karyawan dituntut untuk memiliki kompetensi yaitu kemampuan atau kecakapan melaksanakan tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya atau yang dipercayakan kepadanya. Setiap pelaksanaan tugas atau pekerjaan ada suatu kegiatan memproses atau mengubah input (masukan) menjadi suatu output (keluaran) yang bernilai tambah sebagai produk atau hasil kerja.
Sesuai dengan pendapat tersebut kinerja dalam organisasi adalah penentu keberhasilan suatu proses dari kemampuan, pengetahuan, kecakapan interpersonal maupun kecakapan teknis dengan arah tujuan yang telah kantor atau perusahaan program dan kerjakan. Banyak sekali perusahaan atau kantor yang mengalami krisis yang serius terhadap
pelayanan yang ditawarkan karena para atasan kurang memerhatikan kinerja dari para pegawainya. Sehingga hal ini menimbulkan penilaian dan persepsi yang berkembang di masyarakat buruk atas pelayanan yang diberikan. Apabila kesan-kesan atas pelayanan yang diberikan terhadap masyarakat buruk, tentunya ini akan memengaruhi pula terhadap produktifitas hasil kinerja para pegawai karena kegiatan pelayanan publika akan berkurang dan merosot.
Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (Aziz, 2018)
“Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu terutama pegawai untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. Untuk mengukur kinerja pegawai masalah yang paling penting adalah menentukan kriterianya adapun kriterianya, menurut Tucunan dalam Mukhtar & Asmawiyah, (2019) yaitu kuantitas kerja melebihi rata rata karyawan lain, mampu bekerja secara efektif dan efisien, dapat menyelesaikan tugas, bekerja lebih keras dari pada pada yang seharusnya, dapat mencapai target yang telah ditetapkan, memahami tugas yang diberikan, melaksanakan pekerjaan dengan tepat pada waktunya.
Menurut Mangkunegara (Sulandari et al., 2019) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah:
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge skill).
Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rat-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sedangkan menurut Sedarmayanti dalam Sahabuddin, (2016) kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran/kriteria yang ditentukan dan disepakati bersama. Dalam hal penilaian tetap mempertimbangkan berbagai situasi dan kondisi yang mempengaruhi kinerja.
Begitu pula menurut Malayu S.P Hasibuan dalam Aziz, (2018) kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesunguhan serta waktu. Jadi berdasarkan beberapa definisi dari kinerja yang telah disebutkan diatas, dapat diketahui bahwa kinerja adalah gambaran yang menjelaskan mengenai tingkat keberhasilan atas hasil pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam proses pelayanan publik yang sesuai dengan tujuan, saran, visi, misi organisasi atau perusahaan yang sebelumnya telah tersusun dan disetujui semua anggota dalam suatu periode waktu sebagai rencana strategis suatu program atau kegiatan sebuah kantor atau perusahaan.
Kinerja pegawai secara objektif dan akurat dapat dievaluasi melalui tolak ukur tingkat kinerja. Pengukuran tersebut berarti memberi kesempatan bagi para pegawai untuk mengetahui tingkat kinerja mereka.
Menurut Michel dalam Sedarmayanti Bukhari & Pasaribu, (2019) telah disebutkan indikator kinerja meliputi, a) Kualitas pelayanan (Quality of work), yaitu kualitas pekerjaan yang dihasilkan dapat memuaskan bagi penggunanya atau tidak, sehingga hal ini dijadikan sebagai standar kerja.
b) Komunikasi (Communication), yaitu kemampuan pegawai dalam berkomunikasi dengan baik kepada konsumen. c) Kecepatan (Promptness), yaitu kecepatan bekerja yang diukur oleh tingkat waktu, sehingga pegawai dituntut untuk bekerja cepat dalam mencapai kepuasan
dan peningkatan kerja. d) Kemampuan (Capability), yaitu kemampuan dalam melakukan pekerjaan semaksimal mungkin. e) Inisiatif (Intiative), yaitu setiap pegawai mampu menyelesaikan masalah pekerjaannya sendiri agar tidak terjadi kemandulan dalam pekerjaan.