Uraian Materi
C. Fungsi Manajer (Manager Functions)
1) Peran Kepemimpinan
• Memiliki pengetahuan mengenai variabel kepegawaian saat ini dan historis
• Mengidentifikasi dan merekrut orang-orang berbakat ke dalam organisasi
• Mendorong dan mengupayakan keragaman dalam penempatan staf
• Sadar akan bias pribadi selama proses prakerja
• Berusaha menemukan kesesuaian terbaik antara bakat unik karyawan dan staf organisasi
• kebutuhan
• Meninjau program pelantikan dan orientasi secara berkala untuk memastikan program tersebut memenuhi kebutuhan unit
• Memastikan setiap pegawai baru memahami kebijakan organisasi yang tepat
• Bercita-cita untuk terus menciptakan lingkungan kerja yang mendorong retensi dan kepuasan pekerja
• Mempromosikan perekrutan berdasarkan kriteria pilihan, bukan kriteria minimum
b. Memprediksi kebutuhan Ketenagaan
Memprediksi kebutuhan staf secara akurat merupakan
manajer untuk menghindarinya krisis kepegawaian. Manajer harus mengetahui sumber kelompok keperawatan mereka, jumlah siswa yang terdaftar sekolah perawat lokal, lama kerja staf baru yang biasa, periode puncak pengunduran diri staf, dan saat-saat ketika sensus pasien paling tinggi. Selain itu, manajer harus mempertimbangkan pemberian perawatan pasien sistem yang ada, tingkat pendidikan dan pengetahuan staf yang dibutuhkan, keterbatasan anggaran, riwayat staf kebutuhan dan ketersediaan, serta keragaman populasi pasien yang akan dilayani.
Manajer juga perlu memiliki pemahaman yang cukup mendalam tentang penggantian biaya perusahaan asuransi pihak ketiga karena hal ini memiliki dampak yang signifikan terhadap staf di organisasi layanan kesehatan kontemporer. Misalnya, seiring menurunnya penggantian biaya oleh pemerintah dan perusahaan asuransi swasta pada tahun 1990an, banyak organisasi layanan kesehatan —khususnya rumah sakit—mulai melakukan perampingan dengan mengganti posisi perawat terdaftar (RN) dengan personel pembantu yang tidak mempunyai izin. Bahkan rumah sakit yang tidak melakukan perampingan selama periode ini sering kali tidak berbuat banyak merekrut RN yang memenuhi syarat. Perampingan dan kepicikan dalam hal rekrutmen dan retensi berkontribusi terhadap kekurangan akut RN di banyak rangkaian layanan kesehatan pada akhir tahun 1990an.
Memprediksi kebutuhan staf secara akurat merupakan keterampilan manajemen yang penting karena memungkinkan manajer untuk menghindarinya krisis kepegawaian. Manajer harus mengetahui sumber kelompok keperawatan mereka, jumlah siswa yang terdaftar sekolah perawat lokal, lama kerja staf baru yang biasa, periode puncak pengunduran diri staf, dan saat-saat ketika sensus pasien paling tinggi. Selain itu, manajer harus mempertimbangkan pemberian perawatan pasien sistem yang ada, tingkat pendidikan dan pengetahuan staf yang dibutuhkan, keterbatasan anggaran, riwayat staf kebutuhan dan ketersediaan, serta keragaman populasi pasien yang akan dilayani.
Manajer juga perlu memiliki pemahaman yang cukup mendalam tentang penggantian biaya perusahaan asuransi pihak
ketiga karena hal ini memiliki dampak yang signifikan terhadap staf di organisasi layanan kesehatan kontemporer. Misalnya, seiring menurunnya penggantian biaya oleh pemerintah dan perusahaan asuransi swasta pada tahun 1990an, banyak organisasi layanan kesehatan —khususnya rumah sakit—mulai melakukan perampingan dengan mengganti posisi perawat terdaftar (RN) dengan personel pembantu yang tidak mempunyai izin. Bahkan rumah sakit yang tidak melakukan perampingan selama periode ini sering kali tidak berbuat banyak merekrut RN yang memenuhi syarat. Perampingan dan kepicikan dalam hal rekrutmen dan retensi berkontribusi terhadap kekurangan akut RN di banyak rangkaian layanan kesehatan pada akhir tahun 1990an.
c. Recruitment
Rekrutmen adalah proses secara aktif mencari atau menarik pelamar untuk posisi dan posisi yang ada harus menjadi proses yang berkelanjutan. Dalam organisasi yang kompleks, pekerjaan harus diselesaikan oleh sekelompok orang; oleh karena itu, kemampuan organisasi untuk mencapai tujuan dan sasarannya berhubungan langsung dengan kualitasnya karyawan. Sayangnya, beberapa manajer merasa terancam oleh orang-orang cerdas dan berbakat serta lingkungan sekitar diri mereka dengan biasa-biasa saja.
Pemimpin-manajer yang bijaksana mengelilingi dirinya dengan orang-orang yang mempunyai kemampuan, motivasi, dan janji.
Selain itu, organisasi harus ingat bahwa faktor nonmoneter sama pentingnya, atau bahkan lebih penting, dalam merekrut karyawan baru. Sebelum perekrutan dimulai, organisasi harus mengidentifikasi alasan-alasan calon karyawan akan memilih untuk bekerja untuk mereka daripada pesaing. Organisasi dianggap sebagai tempat terbaik untuk melakukan hal tersebut pekerjaan biasanya berkelanjutan secara finansial dan berfokus pada kualitas.
d. Wawancara dan seleksi
Wawancara dapat diartikan sebagai interaksi verbal antar individu untuk tujuan tertentu.
Meskipun alat lain seperti pengujian dan pemeriksaan referensi dapat digunakan, wawancara sering digunakan diterima
sebagai dasar perekrutan, meskipun terdapat keterbatasan dalam hal keandalan dan keabsahan.
Maksud dan tujuan wawancara seleksi ada tiga: (a) pewawancara berusaha memperolehnya informasi yang cukup untuk menentukan kesesuaian pelamar terhadap posisi yang tersedia; (b) pemohon memperoleh informasi yang memadai untuk membuat keputusan cerdas tentang penerimaan pekerjaan, jika pekerjaan itu ditawarkan;dan (c) pewawancara berupaya melakukan wawancara sedemikian rupa tanpa mempedulikan wawancara tersebut Hasilnya, pelamar akan terus memiliki rasa hormat dan niat baik terhadap organisasi. Ada banyak jenis wawancara dan format pelaksanaannya.
Misalnya, wawancara mungkin tidak terstruktur, semi terstruktur, atau terstruktur. Wawancara tidak terstruktur memerlukan sedikit perencanaan karena tujuan perekrutan mungkin tidak jelas, pertanyaan tidak dipersiapkan sebelumnya, dan seringkali pewawancara mempersiapkannya lebih banyak berbicara daripada pelamar. Wawancara tidak terstruktur tetap menjadi pilihan yang paling umum alat yang digunakan saat ini.
Wawancara semi terstruktur memerlukan beberapa perencanaan karena alurnya terfokus dan diarahkan pada jurusan bidang topik, meskipun ada fleksibilitas dalam pendekatannya.
Wawancara terstruktur membutuhkan lebih banyak waktu perencanaan, namun karena pertanyaan harus dikembangkan terlebih dahulu yang membahas pekerjaan tertentu persyaratan, informasi harus ditawarkan tentang keterampilan dan kualitas yang dicari, contohnya pengalaman pelamar harus diterima, dan kemauan atau motivasi pelamar untuk melakukan pekerjaan ituharus ditentukan. Pewawancara yang menggunakan format terstruktur akan menanyakan pertanyaan penting yang sama dari semua pelamar.
Langkah pertama dalam proses penempatan staf adalah menentukan jenis dan jumlah personel yang dibutuhkan. Sejumlah faktor berkontribusi terhadap kekurangan perawat yang parah, termasuk penuaan angkatan kerja perawat, percepatan permintaan akan perawat profesional, tidak memadai pendaftaran di program studi keperawatan, dan penuaan fakultas keperawatan. Keberhasilan
merekrut tenaga kerja yang memadai bergantung pada banyak variabel, antara lain sumber daya keuangan, kelompok perawat yang memadai, gaji yang kompetitif, organisasi reputasi, keinginan lokasi, dan status perekonomian nasional dan lokal.
Metode perekrutan yang efektif meliputi iklan, hari karir, literatur, dan informal penggunaan anggota organisasi sebagai contoh karyawan yang puas. Meskipun terdapat keterbatasan dalam hal reliabilitas dan validitas, wawancara tetap dilakukan secara luas digunakan sebagai metode pemilihan karyawan untuk dipekerjakan.
Keterbatasan wawancara berkurang ketika pendekatan terstruktur digunakan dalam bertanya pertanyaan pelamar.
Wawancara harus memenuhi tujuan pelamar dan manajer. Karena banyaknya undang-undang federal yang melindungi hak-hak pencari kerja, pewawancara harus dilindungi menyadari batasan hukum dalam wawancara.
Seleksi harus didasarkan pada persyaratan yang diperlukan untuk pekerjaan itu; kriteria ini seharusnya dikembangkan sebelum memulai proses seleksi.
Para pemimpin harus berupaya secara proaktif merekrut dan mempekerjakan staf dengan usia, gender, budaya, etnis, dan keragaman bahasa untuk lebih mencerminkan keragaman komunitas yang meningkat pesat melayani.
Karyawan baru harus ditempatkan pada unit, departemen, dan shift yang memiliki kemampuan terbaik peluang untuk berhasil.
Indoktrinasi terdiri dari induksi, orientasi, dan sosialisasi terhadap karyawan. Program orientasi yang dipersiapkan dan dilaksanakan dengan baik mendidik karyawan baru tentang perilaku yang diinginkan dan tujuan yang diharapkan dari organisasi dan secara aktif melibatkan yang baru atasan langsung karyawan tersebut.